entre les femmes ET LES HOMMES DE LA SOCIETE NEVEUX
(version partielle anonymisée)
Entre :
La Société NEVEUX, SAS au capital de 1.000.000 euros, dont le siège est situé Route de Toulouse à Boé (47550), inscrite au RCS d’Agen sous le numéro B 380 627 034, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et :
L’
organisation syndicale CGT représentée par Monsieur, Délégué syndical CGT, et sa délégation composée de Monsieur et de Monsieur.
1.1Outils de mesure et de diagnosticPAGEREF _Toc198280037 \h4 1.1.1Index égalité professionnellePAGEREF _Toc198280038 \h4 1.1.2Indicateurs de la BDESEPAGEREF _Toc198280039 \h4
2Engagements en matière d’égalité professionnellePAGEREF _Toc198280040 \h5
3Modalités de suivi de l’accordPAGEREF _Toc198280057 \h9
4Date d’entrée en application et durée de l’accordPAGEREF _Toc198280058 \h9
5Révision de l’accordPAGEREF _Toc198280059 \h10
6DénonciationPAGEREF _Toc198280060 \h10
7Modalités de dépôt et publicité de l’accordPAGEREF _Toc198280061 \h10
Préambule
La société NEVEUX et la délégation syndicale CGT réaffirment leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conscientes que la diversité et l'égalité constituent des facteurs essentiels de performance sociale et économique, les parties signataires estiment que renforcer la mixité constitue un véritable facteur de progrès et d’efficacité, qui s’inscrit dans le cadre de la politique des ressources humaines de l’entreprise visant à garantir la non-discrimination et améliorer l’égalité des chances basée sur les compétences professionnelles.
Dans le cadre défini par la législation, notamment les articles L. 1141-1 et suivants, L. 2242-1 et suivants, ainsi que l’article L. 2242-17 du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail, les nouvelles négociations conduites au printemps 2025 ont permis d’aboutir à la signature d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à un accord distinct sur la qualité de vie et les conditions de travail.
Les parties signataires reconnaissent l’importance de reconduire les mesures concrètes existantes pour garantir l'égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs, indépendamment de leur genre. Elles sont convaincues que la mixité et l'égalité professionnelle sont des leviers de progrès social et de performance économique.
Par cet accord, la société NEVEUX s'engage à :
Promouvoir la mixité dans les recrutements,
Favoriser l’évolution professionnelle des femmes,
Garantir l'égalité salariale à compétences et responsabilités équivalentes.
Les parties signataires conviennent que cet accord constitue une opportunité pour renforcer le dialogue social au sein de la société NEVEUX et pour valoriser les compétences de l'ensemble des salariés, contribuant ainsi à l'amélioration continue de notre performance collective.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société NEVEUX.
Outils de mesure et de diagnostic
Index égalité professionnelle
Les parties s’appuieront sur les résultats des indicateurs de l’index égalité professionnelle issu de la loi n° 2018-771 du 05 septembre 2018 pour conduire leur analyse.
L’index d’égalité salariale mesure les avancées en matière d’égalité femmes-hommes au travers de quatre indicateurs objectifs. En cas d’index inférieur à 75, il permet de mettre en place des actions correctives. L’index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs.
Pour l’année 2025, au titre de l’année 2024, les éléments structurels de l’entreprise n’ont pas permis de calculer l’index global.
Les résultats déclinés pour chaque indicateur sont les suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes : incalculable
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire femmes-hommes : 35/35
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : incalculable
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10.
Indicateurs de la BDESE
Conformément à l’article L. 2312-18 du Code du travail, l’entreprise met à disposition des représentants du personnel élus et désignés les informations relatives à l’égalité professionnelle sur la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Les éléments de diagnostic ayant servis de base à la négociation du présent accord sont issus de la BDESE (indicateurs 2024).
Il a été convenu que les indicateurs de référence seront, dans la mesure du possible, principalement issus de la BDESE. Dans le cas où une évolution législative ou réglementaire viendrait modifier le référentiel BDESE, la Direction de l’entreprise présentera aux représentants du personnel les indicateurs les plus proches de ceux arrêtés dans le présent accord, sans que ce dernier ne soit obligatoirement amendé.
Ces indicateurs doivent permettre :
D’établir un diagnostic de situation,
De suivre et mesurer les actions engagées par l’entreprise.
Engagements en matière d’égalité professionnelle
Les parties rappellent qu’au 31 décembre 2024, l’effectif total CDI est de 83 salariés, les femmes représentant près de (…) % de cet effectif et les hommes (…) %, réparti selon les catégories suivantes :
FemmesHommesTotal Cadres(…)(…)(…) Non cadres(…)(…)(…)
Total(…)(…)(…).
Il apparaît au vu de ces éléments que la répartition entre les femmes et les hommes n’est pas atteinte en raison de la représentativité dominante des métiers ouvriers qui souffrent du manque d’attractivité pour les candidatures femmes. Le milieu industriel ne favorise pas la mixité de par la nature parfois physique des tâches à réaliser.
La société NEVEUX rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Les parties constatent, cette année encore, que l’index égalité professionnelle est incalculable et ne permet pas d’objectiver les évolutions en matière d’égalité professionnelle sur la seule note de l’index.
Par conséquent des indicateurs spécifiques complémentaires sont mis en place concernant l’embauche, la formation, la promotion professionnelle et la rémunération effective.
Embauche
Il est constaté que le nombre d’hommes embauchés annuellement dans l’entreprise est supérieur au nombre de femmes embauchées.
Les parties signataires conviennent qu’il n’est pas possible de garantir un pourcentage d’embauches de femmes dans l’entreprise mais souhaitent qu’un contrôle soit opéré afin de s’assurer que les candidatures de femmes sur quelque poste que ce soit ne fassent pas l’objet d’une discrimination.
Le processus de recrutement sera identique, que les candidats soient des femmes ou bien des hommes.
Objectif
En vue d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.
Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées.
Action
Afin de favoriser une meilleure mixité des candidatures, la société NEVEUX s’engage à conduire des actions de promotion de ses métiers, principalement auprès des jeunes des collèges et des lycées de son bassin d’emplois.
Indicateur annuel
Nombre d’actions de promotion de nos métiers auprès des jeunes publics.
Formation professionnelle
L’accès à la formation, moteur fondamental d’une politique de gestion de carrières, ne peut être différent si l’on appartient à la population féminine ou masculine de l’entreprise.
Le Plan de développement des compétences doit refléter l’équilibre femmes/hommes de l’entreprise que ce soit pour le nombre d’heures de formation que pour le nombre de stagiaires. La Direction s’assurera du respect de cet objectif.
Objectif
La société NEVEUX se donne pour ambition de respecter une répartition des actions de formation proportionnelle à la part des femmes dans chaque catégorie d’emplois.
Action
Si la Direction des Ressources Humaines constate un accès insuffisant des femmes à la formation dans le Plan de développement des compétences constitué par les managers et les salariés, elle pourra mettre en place des actions incitatives. Ainsi, des actions de formation non demandées par les managers ou les salariées pourront être décidées pour les collaboratrices de l’entreprise de façon à s’assurer leur égal accès à la formation et indirectement la promotion.
Indicateurs annuels
Indicateurs de la BDESE
Nombre d’heures de formation par sexe
Nombre de salariés formés par sexe
Coûts pédagogiques par sexe
Répartition des actions de formation par sexes et par catégories d’emplois
Nombre d’actions de formation incitatives pour les collaboratrices mises en place par les Ressources Humaines.
Promotion et carrière
La Société NEVEUX est attentive à maintenir un nombre de promotions et mobilités professionnelles des femmes à hauteur de leur proportion dans les effectifs.
C’est ainsi que la Direction des Ressources Humaines s’engage :
A promouvoir les entretiens professionnels et annuels
A favoriser l’information en interne, sur les postes en création ou rendus disponibles
A promouvoir auprès des femmes la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pour faciliter l’accès aux mobilités et promotions.
Objectif
Comme indiqué précédemment, le résultat de l’indicateur relatif à la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 5/10 pour l’année 2025, au titre de l’année 2024.
La Société NEVEUX est attentive à maintenir un nombre de promotions et mobilités professionnelles des femmes à hauteur de leur proportion dans les effectifs.
Dans ce contexte, la Société NEVEUX s’engage à favoriser l’information relative aux postes à pourvoir dans l’entreprise. Un projet de développement du site internet du Groupe SEBICO comprenant l’intégration d’une page « EMPLOIS » a été initié en 2024. Les offres d’emplois seront publiées et ainsi portées à la connaissance des salariés. Elles seront publiées au fur et à mesure de l’ouverture ou de la création des postes. A titre exceptionnel, la Direction se réserve la possibilité de ne pas publier certaines offres, principalement s’agissant des postes à pouvoir à durée déterminée, ou de certains postes pour des raisons stratégiques.
Action
Afin de promouvoir la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) comme outil d’accès à la promotion et/ou à la mobilité professionnelle, une information sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés courant 2025.
Les femmes intéressées par le dispositif bénéficieront d’une assistance des Ressources Humaines pour l’élaboration de leurs dossiers. Elles pourront prendre contact avec la Responsable développement RH.
Indicateurs annuels
Indicateurs de la BDESE
Evolution de l’effectif CDI par sexe
Evolution des emplois par catégorie professionnelle au 31/12
Taux de femmes accompagnées dans leur démarche de VAE
Pourcentage de femmes promues et/ou ayant bénéficié d’une mobilité professionnelle au regard de la proportion des femmes dans l’effectif
Rémunération
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
A cet égard, les parties signataires rappellent que les congés maternité et adoption sont sans incidence sur l’évolution de la rémunération des salariés et qu’à l’issue des périodes susvisées, la rémunération de l’intéressée est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Une grille de salaires et de classification interne a été mise en place en juillet 2022. Cette grille permet d’objectiver le positionnement des salariés, quel que soit leur sexe.
La SOCIÉTÉ NEVEUX s’engage à continuer à respecter l’égalité salariale, à compétences égales et profil similaire, au moment de l’embauche. Elle rappelle que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Objectif
La société NEVEUX s’engage à ce que l’écart de salaire de base entre les femmes et les hommes au cours de leur carrière ne dépasse pas 5 % la première année (2024). L’objectif est de baisser de 1% par année et d’atteindre à l’horizon 2026 un taux maximum de 3 %.
Action
Ainsi, une étude du salaire de base des femmes et des hommes par groupe d’au moins 3 salariés, par sexe et par coefficient selon la grille interne sera menée.
La méthodologie suivante est retenue :
((Salaire moyen de base des femmes - salaire moyen de base des hommes) / salaire moyen total du groupe) x 100
Si un écart supérieur à 5 % est constaté la première année, une étude approfondie sera effectuée par les Ressources Humaines sur chacun des salariés concernés et en l’absence d’éléments objectifs justifiant cet écart de rémunération la Société NEVEUX s’engage à effectuer un rattrapage des écarts constatés et non justifiés à compter du constat.
Le même exercice sera réalisé les années suivantes en prenant en considération l’objectif du présent accord au moment de la révision salariale habituellement conduite en juillet de chaque année.
Cette étude sera réalisée au 31 décembre de l’année considérée. L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul de cet indicateur concerne les salariés présents au 31 décembre de l’année considérée et exclus les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée. Pour les salariés ayant changé de coefficient en cours d’année, le coefficient retenu sera celui applicable au 31 décembre de l’année considérée.
Indicateurs annuels
Nombre de rattrapages de salaire réalisés suite à un écart salarial ayant donné lieu à une étude approfondie.
Indicateurs de la BDESE
Frais de personnel par sexe
Evolution salariale par catégorie et par sexe.
Modalités de suivi de l’accord
Le Comité Social et Economique de la société NEVEUX veillera à la bonne application du présent accord.
Il est rappelé que la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un bilan de l’accord sera effectué chaque année et sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique, afin d’y être présenté.
Il reprendra l’ensemble des indicateurs consolidés dans le document de synthèse annexé au présent accord.
Ce bilan permettra de mesurer l’évolution des actions et mesures prévues dans le présent accord et pourra également donner lieu à la formulation de toute proposition ou amélioration dans la perspective d’une nouvelle négociation sur cette thématique.
Date d’entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord est établi pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2025, date à laquelle il cessera de produire effet. Révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des parties signataires ou adhérentes, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision.
Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties signataires devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261.7 et suivants.
Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des Parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres Parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.
Les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail s’appliqueront en cas de dénonciation du présent accord.
Modalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique. Il sera porté à la connaissance des salariés par affichage aux emplacements habituels.
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés par la société NEVEUX sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Le déposant remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes d’Agen.
Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Un exemplaire est remis à chaque délégation signataire.
Fait à Boé, le 22 mai 2025. Etabli en autant d’exemplaires que de signataires et d’exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt.
Les organisations syndicales représentativesPour la société
Monsieur Monsieur Délégué Syndical CGTDirecteur Général
Annexe Synthèse des indicateurs égalité professionnelle
ANNEXE
SYNTHESE DES INDICATEURS EGALITE PROFESSIONNELLE
Index égalité professionnelle
Indicateurs BDESE
Evolution de l’effectif CDI par sexe
Evolution des emplois par catégorie professionnelle au 31/12
Nombre d’heures de formation par sexe
Nombre de salariés formés par sexe
Coûts pédagogiques par sexe
Frais de personnel par sexe
Evolution salariale par catégorie et par sexe
Nombre d’actions de promotion de nos métiers auprès des jeunes publics
Répartition des actions de formation par sexes et par catégories d’emplois
Nombre d’actions de formation incitatives pour les collaboratrices mises en place par les Ressources Humaines
Taux de femmes accompagnées dans leur démarche de VAE
Pourcentage de femmes promues et/ou ayant bénéficié d’une mobilité professionnelle au regard de la proportion des femmes dans l’effectif
Nombre de rattrapages de salaire réalisés suite à un écart salarial ayant donné lieu à une étude approfondie.
