La Société NEVEUX, SAS au capital de 1.000.000 euros, dont le siège est situé Route de Toulouse à Boé (47550), inscrite au RCS d’Agen sous le numéro B 380 627 034, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et :
L’
organisation syndicale CGT représentée par Monsieur, Délégué syndical CGT, et sa délégation composée de Monsieur et de Monsieur .
1.1Outils de mesure et de diagnosticPAGEREF _Toc198217831 \h5 1.1.1Indicateurs de la BDESEPAGEREF _Toc198217832 \h5 1.1.2Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)PAGEREF _Toc198217833 \h5
2Favoriser le droit d’expression des salariésPAGEREF _Toc198217834 \h5
3Promouvoir un environnement de travail sain, sûr et épanouissantPAGEREF _Toc198217835 \h6
3.1Démarche Qualité de Vie au Travail et Conditions de Travail (QVCT)PAGEREF _Toc198217836 \h6 3.2Démarche TMS proPAGEREF _Toc198217837 \h7 3.3Développement des infrastructures au Service de la QVCTPAGEREF _Toc198217838 \h7 3.4Développement des collaborateursPAGEREF _Toc198217839 \h7 3.5Plan caniculePAGEREF _Toc198217840 \h8 3.6Indicateurs annuelsPAGEREF _Toc198217841 \h8
4Lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnellePAGEREF _Toc198217842 \h8
4.1Lutte contre la discriminationPAGEREF _Toc198217843 \h8 4.2Indicateurs annuelsPAGEREF _Toc198217844 \h9
5Préserver la santé au travail et prévenir les risques psychosociaux (RPS)PAGEREF _Toc198217845 \h9
5.1Santé et sécurité des collaborateursPAGEREF _Toc198217846 \h9 5.1.1Accès des personnes à mobilité réduite (PMR) et des femmes enceintesPAGEREF _Toc198217847 \h9 5.2Les risques psychosociaux (RPS)PAGEREF _Toc198217848 \h9 5.2.1Charte de prévention et de gestion du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes au travailPAGEREF _Toc198217849 \h10 5.3Indicateurs annuelsPAGEREF _Toc198217850 \h10
6Garantir l’articulation vie personnelle/vie professionnellePAGEREF _Toc198217851 \h10
6.1Aide à la parentalitéPAGEREF _Toc198217852 \h10 6.1.1Autorisations d’absences spécifiquesPAGEREF _Toc198217853 \h10 6.1.2Conditions particulières liées à la femme enceintePAGEREF _Toc198217854 \h11 6.1.3Congé paternité et d’accueil de l’enfantPAGEREF _Toc198217855 \h11 6.1.4Absence de longue duréePAGEREF _Toc198217856 \h11 6.1.5Temps partielPAGEREF _Toc198217857 \h11 6.1.6Aménagement d’horairesPAGEREF _Toc198217858 \h12 6.1.7Aménagement et changement de poste temporairePAGEREF _Toc198217859 \h12 6.1.8Congés pour enfants malades ou hospitalisésPAGEREF _Toc198217860 \h12 6.2TélétravailPAGEREF _Toc198217861 \h12 6.3Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc198217862 \h13 6.3.1Mise en œuvre du droit à la déconnexionPAGEREF _Toc198217863 \h13 6.4Indicateurs annuelsPAGEREF _Toc198217864 \h13
7Accompagner les salariés en situation de handicapPAGEREF _Toc198217865 \h14
7.1Actions en faveur des salariés en situation de handicapPAGEREF _Toc198217866 \h14 7.2Accompagnement des salariés en situation de handicapPAGEREF _Toc198217867 \h14 7.3Indicateurs annuelsPAGEREF _Toc198217868 \h14
8Modalités de suivi de l’accordPAGEREF _Toc198217869 \h14
9Date d’entrée en application et durée de l’accordPAGEREF _Toc198217870 \h14
10Révision de l’accordPAGEREF _Toc198217871 \h15
11DénonciationPAGEREF _Toc198217872 \h15
12Modalités de dépôt et publicité de l’accordPAGEREF _Toc198217873 \h15
Préambule
La société NEVEUX et la délégation syndicale CGT conviennent de l'importance primordiale d'améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail de l'ensemble des collaborateurs.
Dans un contexte économique et social en constante évolution, et face aux défis spécifiques de l'industrie de la plasturgie, les parties signataires reconnaissent que le bien-être des salariés est un facteur essentiel de performance, d'innovation et de compétitivité pour l'entreprise.
Dans le cadre défini par la législation, notamment les articles L. 1141-1 et suivants, L. 2242-1 et suivants, ainsi que l’article L. 2242-17 du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail, les nouvelles négociations conduites au printemps 2025 ont permis d’aboutir à la signature d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à un accord sur la qualité de vie et des conditions de travail distincts.
Cet accord s'inscrit dans une démarche globale visant à :
Favoriser le droit d’expression des salariés
Promouvoir un environnement de travail sain, sûr et épanouissant
Lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Préserver la santé au travail et prévenir les risques psychosociaux
Maintenir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Accompagner les salariés en situation de handicap.
Les parties signataires s'engagent à poursuivre les actions concrètes et à évaluer régulièrement leur efficacité, dans un esprit de collaboration et d'amélioration continue.
Le présent accord témoigne de la volonté commune de l'entreprise et des représentants du personnel de placer l'humain au cœur de la stratégie de l'entreprise, tout en répondant aux enjeux économiques et environnementaux de notre secteur d’activité.
* * * * *
Périmètre, diagnostic, champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société NEVEUX.
Outils de mesure et de diagnostic
Indicateurs de la BDESE
Conformément à l’article L. 2312-18 du Code du travail, l’entreprise met à disposition des représentants du personnel élus et désignés les informations relatives à l’égalité professionnelle sur la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Les éléments de diagnostic ayant servis de base à la négociation du présent accord sont issus de la BDESE (indicateurs 2024).
Il a été convenu que les indicateurs de référence seront, dans la mesure du possible, principalement issus de la BDESE. Dans le cas où une évolution législative ou réglementaire viendrait modifier le référentiel BDESE, la Direction de l’entreprise présentera aux représentants du personnel les indicateurs les plus proches de ceux arrêtés dans le présent accord, sans que ce dernier ne soit obligatoirement amendé.
Ces indicateurs doivent permettre :
D’établir un diagnostic de situation,
De suivre et mesurer les actions engagées par l’entreprise.
Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
La société NEVEUX établit un DUERP qui recense l’ensemble des risques pour la santé physique et mentale, ainsi que pour la sécurité du personnel de l’entreprise. L’évaluation de ces risques permet de mettre en place les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.
Favoriser le droit d’expression des salariés
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.
Si l’organisation du travail est de la seule responsabilité de l’employeur, la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.
La société NEVEUX encourage activement la tenue de réunions de service. Il appartient aux managers de mettre en œuvre cet engagement en veillant à organiser ces temps d’échange de manière structurée et adaptée aux besoins de leurs équipes. Ces temps d’échange constituent un levier essentiel pour renforcer la cohésion, le dialogue social et le bien-être des collaborateurs.
Ces réunions ont pour objectif principal de favoriser la communication ascendante et descendante, en permettant aux responsables de partager de manière transparente les informations stratégiques, organisationnelles ou opérationnelles. Elles offrent également un espace pour informer les salariés des évolutions susceptibles d’impacter leur activité (changements de procédures, réorganisation, projets en cours, etc.).
Par ailleurs, ces échanges sont conçus comme un outil de prévention des risques psychosociaux. En effet, ils permettent d’anticiper les difficultés potentielles, d’identifier les signaux faibles et de co-construire des solutions avec les équipes. Ces réunions donnent également la possibilité aux collaborateurs d’exprimer leurs préoccupations, leurs idées d’amélioration, ou encore leurs besoins spécifiques en matière de conditions de travail.
Enfin, ces réunions participent à la reconnaissance du travail accompli, à la valorisation des contributions individuelles et collectives, et à la création d’un environnement de travail plus serein, plus participatif et plus motivant.
Ces modes d’expression mis en place ne doivent pas faire obstacle aux attributions des instances représentatives du personnel. De la même façon, les représentants du personnel doivent veiller à respecter les possibilités d’expression des salariés.
Promouvoir un environnement de travail sain, sûr et épanouissant
La qualité de vie au travail est une responsabilité collective et du ressort de tout salarié, quel que soit son poste et ses responsabilités. La direction et les managers ont un rôle clé dans l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la bonne adéquation entre les objectifs à atteindre, les ressources disponibles et les compétences des salariés.
La société NEVEUX porte une attention particulière à la qualité de vie au travail en tant que facteur de bien-être de ses collaborateurs.
Démarche Qualité de Vie au Travail et Conditions de Travail (QVCT)
Les parties signataires rappellent qu’une démarche QVCT a été initiée en janvier 2022. La démarche a débuté par une enquête QVCT afin d’établir un diagnostic préalable.
Le Comité de pilotage QVCT a défini un plan d’action sur la base des quatre axes de travail prioritaires identifiés grâce à l’enquête et développés par les groupes de travail mis en place :
la rémunération,
les conditions de travail,
le management, la communication, le bien-être au travail
ainsi que la lutte contre le harcèlement moral et sexuel.
Les réunions régulières du Comité de pilotage QVCT ont permis de suivre le déploiement de ce plan d’action. A date, l’ensemble des actions définies dans le plan ont été mises en œuvre. Seul, le projet d’accord d’intéressement a été reporté à une date ultérieure.
Démarche TMS pro (troubles musculosquelettiques)
Les parties signataires rappellent que la démarche TMS Pro a été initiée en juin 2021 en partenariat avec la CARSAT (Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé Au Travail) et s’est étalée sur trois années.
Pour rappel, nous avons commencé par identifier les postes à risque parmi tous les postes de l’entreprise, 3 postes ont ainsi été identifiés. A chaque étape de la démarche les collaborateurs ont été impliqués lors des groupes de travail.
Nous avons ensuite proposé des moyens de prévention que nous avons évalué, budgétisé (plan d’action). De nombreuses actions de prévention planifiées ont été mises en place.
Les apports de cette démarche se sont essentiellement traduits par des investissements et des modifications de l’organisation du travail. Nous allons continuer à dupliquer ce qui a été mis en place sur les postes de travail les plus impactant.
Nous sommes à l’étape de pérennisation des actions afin de réduire dans la durée les maladies professionnelles liées aux TMS et les accidents de travail en lien avec les manutentions. Pour l’année 2025, nous avons prévu d’établir un diagnostic approfondi à la Chaudronnerie.
Développement des infrastructures au Service de la QVCT
Dans une démarche continue d'amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, l'entreprise s'engage à repenser et enrichir l'aménagement de ses espaces de travail.
Cela s’est concrétisé par la création d’une salle de pause conviviale, favorisant les temps de récupération et les échanges informels entre collaborateurs.
Parallèlement, des espaces de travail ont été réaménagés, avec la création d’une salle de réunion additionnelle, afin de répondre aux besoins croissants en matière de confort et de concentration.
L’environnement de travail a également été optimisé par la mise à disposition d’équipements ergonomiques et performants, tels que des doubles écrans et des casques audio, contribuant à améliorer le bien-être, la productivité et la qualité du travail réalisé.
Développement des collaborateurs
Il est rappelé que plusieurs dispositifs veillant à améliorer la qualité de vie au travail existent dans l’entreprise :
Mise à disposition d’informations disponibles sur l’intranet liées à la vie de l’entreprise ;
Réalisation de parcours d’intégration personnalisés par poste, avec la désignation de tuteurs formés en interne pour une meilleure transmission de la technicité et des consignes de sécurité pour l’ensemble des salariés.
Campagne d’entretiens annuels et professionnels.
La société NEVEUX a mis en place au 1er octobre 2024 une nouvelle procédure d’intégration applicable à l’ensemble du personnel. Cette procédure détaille la procédure d’accueil du personnel de production et du personnel hors production ou cadre.
Tout nouvel arrivant devra compléter un questionnaire des consignes QHSE (Qualité Hygiène Sécurité et Environnement). Ce questionnaire servira à attester des connaissances QHSE acquises par le collaborateur suite aux consignes communiquées lors du processus d’intégration. Enfin un questionnaire de satisfaction permettra d’évaluer la qualité de l’accueil réservé à chacun et de faire évoluer si nécessaire cette procédure d’intégration.
La société NEVEUX réaffirme l’importance des entretiens annuels et professionnels comme leviers essentiels d’écoute, de reconnaissance et de développement des parcours professionnels. Ces temps d’échange individualisés permettent non seulement de faire le point sur les missions, les compétences et les objectifs, mais aussi d’identifier les besoins en formation, les aspirations d’évolution et les éventuelles difficultés rencontrées. En instaurant un dialogue régulier et constructif, la société NEVEUX favorise une meilleure prise en compte des attentes de chacun et renforce l’engagement des collaborateurs dans un cadre de travail plus épanouissant, équitable et adapté aux réalités de chacun.
Plan canicule
La société NEVEUX a formalisé un plan canicule qui a fait l’objet d’une présentation et d’une consultation lors du CSE.
Des mesures de prévention en matière de santé et de sécurité au travail et des mesures d’adaptation de l’organisation du travail, telles que l’aménagement des horaires de travail, ont été définies et seront appliquées pour faire face aux fortes chaleurs, notamment dans le cadre des alertes vigilance orange et rouge déclenchées par les pouvoirs publics.
Les mesures ainsi mises en œuvre feront l’objet d’une information et d’un suivi lors de réunions du Comité Social et Economique.
Indicateurs annuels
Suivi de la démarche QVCT
Suivi de la démarche TMS Pro
Suivi des mesures du plan canicule
Suivi des entretiens annuels et professionnels.
Lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Lutte contre la discrimination
La lutte contre toute forme de discrimination a toujours été mise en avant par l’entreprise.
Particulièrement, les collaborateurs en charge des processus de recrutement font preuve d’une vigilance importante dans l’exercice de leurs missions. A ce titre, aucune personne n’est écartée d’une procédure de recrutement, de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise sur la base de critères reconnus comme discriminatoires.
Indicateurs annuels
Proportion de femmes embauchées par rapport au nombre d’embauches total
Indicateurs BDESE
Évolution des effectifs moyens par type de contrats et par sexe
Évolution des effectifs salariés au 31/12 par âge et par sexe
Préserver la santé au travail et prévenir les risques psychosociaux (RPS)
Santé et sécurité des collaborateurs
La santé et la sécurité au travail sont une préoccupation majeure de la société NEVEUX. En plus des équipements de protection collective, chaque collaborateur possède des Equipements de Protection Individuelle (EPI) adaptés à son activité qu'il doit porter.
Le Service Hygiène, Sécurité et Environnement (HSE) intervient notamment sur différentes problématiques liées aux risques professionnels et conduit différentes actions de prévention afin de s’assurer de la protection et du bien-être des collaborateurs.
La société NEVEUX s’engage à développer les actions de sensibilisation sur des thématiques spécifiques.
La société NEVEUX s’engage également à faire l’analyse des accidents de travail avec arrêt.
Accès des personnes à mobilité réduite (PMR) et des femmes enceintes
La société NEVEUX étudiera, à la demande des femmes enceintes ou des salariés sujets à une mobilité réduite temporaire, toute demande d’accès aux places de parking à proximité de l’entrée du lieu de travail. Le collaborateur concerné adresse sa demande au Responsable de Site.
Par ailleurs, en cas de mobilité réduite et temporaire, le collaborateur pourra être accompagné, à sa demande, dans les modalités d’accès à son poste de travail.
Les risques psychosociaux (RPS)
Les risques psychosociaux recouvrent les risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement moral, violence au travail…
Ces risques peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil, mais aussi favoriser des troubles musculosquelettiques, des maladies cardio-vasculaires, des accidents du travail.
Charte de prévention et de gestion du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes au travail
La Direction s'engage à tout mettre en œuvre pour assurer une prévention efficace du harcèlement moral et du harcèlement sexuel au travail dans le cadre des dispositions définies ci-dessous. Ainsi, une charte de prévention et de gestion du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes au travail a été mise en place en janvier 2023 et annexée au règlement intérieur de la société.
La charte de prévention et de gestion du harcèlement moral et sexuel au travail a pour but :
de prévenir et d'éliminer le harcèlement dans toutes les situations en lien avec le travail,
de mobiliser et responsabiliser tous les acteurs de l'entreprise dans la prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, ainsi que des agissements sexistes,
de fournir aux personnes victimes de harcèlement les moyens de s'informer et de se défendre,
de permettre aux personnes victimes de harcèlement de faire appel à une procédure de traitement de leur situation.
Un référent déontologue et un référent harcèlement moral et sexuel ont été désignés respectivement au sein de la société NEVEUX et du CSE NEVEUX. Ces référents ont bénéficié d’une formation adaptée pour leur permettre d’assurer leur rôle dans les meilleures conditions.
Indicateurs annuels
Turnover RH
Taux d’absentéisme
Nombre d’accidents du travail
Nombre total jours d'arrêt de travail pour accidents du travail
Nombre de campagne de sensibilisation et thématiques associées
Bilan annuel de suivi de la Charte harcèlement.
Garantir l’articulation vie personnelle/vie professionnelle
Consciente que la conciliation vie professionnelle/vie personnelle est un levier de motivation important, la société NEVEUX met en place ou maintient les mesures suivantes :
Aide à la parentalité
Autorisations d’absences spécifiques
Il est rappelé qu’en application du Code du travail, les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'Assurance maladie, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficient également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires prévus par l'Assurance maladie.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération.
Conditions particulières liées à la femme enceinte
Les parties signataires rappellent les dispositions prévues par la Convention Collective de la Plasturgie.
Ainsi, les femmes enceintes non cadres bénéficient des aménagements suivants :
A partir du 5e mois de grossesse, les sorties seront anticipées de 5 minutes sans réduction de salaire
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, ce temps sera payé au taux du salaire réel sur présentation d’un justificatif
Pendant une durée maximale d’un an à compter de l’accouchement, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront, à cet effet, d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi.
Il est précisé que les femmes cadres sont invitées à utiliser la souplesse induite par le forfait jour pour adapter leurs horaires et temps de travail à leur situation de grossesse.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Les parties signataires conviennent que la Direction des Ressources Humaines procèdera à une information régulière sur leurs droits relatifs au congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Il sera pris en compte dans l’évaluation des résultats des salariés qu’ils ont été absents pour congé paternité et d’accueil de l’enfant, de façon à ce qu’ils ne soient pas pénalisés.
Absence de longue durée
Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé maternité ou adoption ou tout autre congé de longue durée (minimum 3 mois), un entretien de reprise d’activité sera organisé par la Direction avant le départ quand il est programmé et à la reprise de l’intéressé.
Cet entretien aura notamment pour but d’examiner la situation du salarié et sera réalisé entre le salarié, le N+1 et éventuellement la Direction des Ressources Humaines.
Temps partiel
L’entreprise facilite le travail à temps partiel tant pour les femmes que pour les hommes pour leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et familiale : elle s’engage à examiner les demandes faites par les salariés pour passer à temps partiel, dans la limite des contraintes d’organisation du service.
Aménagement d’horaires
Pour les non cadres, concernant les équipes de production, la Direction permettra des changements de planning par l’interversion d’équipes pour répondre à des contraintes familiales impératives et très ponctuelles, sous réserve que les contraintes de production le permettent.
Par ailleurs, pour les cadres comme pour les non cadres, l’entreprise s’engage à organiser les réunions et formations sur des plages horaires compatibles avec la vie personnelle et familiale.
Aménagement et changement de poste temporaire
Si un salarié fait part de contraintes familiales fortes qui vont l’impacter sur plusieurs semaines ou mois (par exemple un enfant ou un parent malade, la mutation d’un conjoint…) l’entreprise s’engage à rechercher avec le salarié des solutions en termes d’aménagement de poste voire de changement de poste.
Congés pour enfants malades ou hospitalisés
Les parties signataires rappellent que les salariés de la société NEVEUX bénéficient de congés rémunérés pour la garde d’un enfant malade :
1 jour d’absence rémunérée pour un enfant hospitalisé de moins de 18 ans et par année civile, sous réserve de la transmission d’un certificat médical dans un délai de 48 heures, pour les salariés en CDI (congé octroyé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires de 2016),
2 jours d’absence rémunérées pour enfant malade par année civile, jusqu’aux 16 ans de l’enfant, sous réserve de la transmission d’un certificat médical, pour les salariés en CDI ayant une ancienneté d’au moins 6 mois.
En outre, selon des dispositions de la Convention Collective de la Plasturgie, en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans à charge, les salariés ont droit, sur justification, à une autorisation d’absence de 3 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants et rémunérée à hauteur de 80 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.
Cette disposition conventionnelle n’est pas cumulable avec la mesure mise en place par l’entreprise.
Télétravail
Les parties signataires rappellent qu’une charte de télétravail a été mise en place en septembre 2021. Cette charte a pour finalité de définir les objectifs et les modalités de la mise en place du télétravail régulier au sein de la société NEVEUX.
En octobre 2023, cette charte a été complétée par une F.A.Q. télétravail afin de définir et de repréciser certaines règles et bonnes pratiques du télétravail au sein de la société NEVEUX.
Il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines a mis à la disposition des salariés sur l’intranet une documentation complète « Guide du télétravail » portant sur l’organisation et bien vivre le télétravail.
Droit à la déconnexion
Les parties signataires au présent accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), qui regroupent l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, de la téléphonie mobile font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail. Il en résulte que les TIC peuvent estomper la frontière entre le lieu du travail et le domicile.
Mise en œuvre du droit à la déconnexion
La mise à disposition de multiples outils numériques à des fins professionnelles présente un risque pour la santé des salariés et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le présent accord confère aux salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail.
Ce droit à la déconnexion implique notamment que, sauf circonstances particulières et impérieuses, le collaborateur n'a pas l'obligation de lire ou de répondre aux courriels envoyés ou aux appels téléphoniques reçus en dehors de ses horaires de travail tel que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Chaque collaborateur veillera en ce sens à s'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un courriel ou d'appel afin de ne pas créer un sentiment d'urgence.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Le manager est le premier garant de ce droit, notamment en limitant l’envoi de courriels pendant les périodes de repos du collaborateur et/ou en n’exigeant pas de réponse immédiate de son collaborateur.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Les modalités pratiques de l'exercice de ce droit à la déconnexion pourront, à toutes fins utiles, être précisées par le service des Ressources Humaines, notamment au moyen d’un guide des bonnes pratiques sur le droit à la déconnexion.
Indicateurs annuels
Nombre de jours par an pris pour enfant hospitalisé de moins de 18 ans
Nombre de jours par an pris pour enfant malade de moins de 16 ans
Taux d’acceptation des demandes de télétravail régulier par sexe
Nombre de personnes ayant bénéficié de télétravail mais n’étant pas bénéficiaires d’un accord télétravail régulier
Nombre de jours annuels télétravaillés par sexe.
Accompagner les salariés en situation de handicap
Actions en faveur des salariés en situation de handicap
Afin de maintenir dans l’emploi les travailleurs en situation de handicap, la société NEVEUX étudie, en lien avec la médecine du travail et l’AGEFIPH, toute demande d’adaptation de poste qui pourrait être formulée.
Seront également mises en œuvre toutes actions de formation nécessitées par cette éventuelle adaptation de poste.
Accompagnement des salariés en situation de handicap
Afin de faciliter les démarches administratives liées à la demande de reconnaissance ou au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé, le salarié en situation de handicap sera aidé, à sa demande, par le service des Ressources Humaines.
Indicateurs annuels
Nombre de salariés handicapés de l’année considérée en personne physique au 31/12
Pourcentage de travailleurs handicapés par rapport à l’effectif total en personne physique au 31/12.
Modalités de suivi de l’accord
Le Comité Social et Economique de la société NEVEUX veillera à la bonne application du présent accord.
Il est rappelé que la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un bilan de l’accord sera effectué chaque année et sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique, afin d’y être présenté.
Il reprendra l’ensemble des indicateurs consolidés dans le document de synthèse annexé au présent accord.
Ce bilan permettra de mesurer l’évolution des actions et mesures prévues dans le présent accord et pourra également donner lieu à la formulation de toute proposition ou amélioration dans la perspective d’une nouvelle négociation sur cette thématique.
Date d’entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord est établi pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2028, date à laquelle il cessera de produire effet.
Révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des parties signataires ou adhérentes, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision.
Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties signataires devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261.7 et suivants.
Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.
Les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail s’appliqueront en cas de dénonciation du présent accord.
Modalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique. Il sera porté à la connaissance des salariés par affichage aux emplacements habituels.
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés par la société NEVEUX sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Le déposant remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes d’Agen.
Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Un exemplaire est remis à chaque délégation signataire.
Fait à Boé, le 22 mai 2025. Etabli en autant d’exemplaires que de signataires et d’exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt.
Les organisations syndicales représentativesPour la société
MonsieurMonsieur Délégué Syndical CGTDirecteur Général
Annexe Synthèse des indicateurs Qualité de Vie et Conditions de Travail
ANNEXE
SYNTHESE DES INDICATEURS QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Domaines d’action
Indicateurs annuels
QVCT – Promouvoir un environnement de travail sain, sûr et épanouissant
Suivi de la démarche QVCT
Suivi de la démarche TMS Pro
Suivi des mesures du plan canicule
Suivi des entretiens annuels et professionnels
QVCT – Lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Proportion de femmes embauchées par rapport au nombre d’embauches total
Indicateurs BDESE
Évolution des effectifs moyens par type de contrats et par sexe
Évolution des effectifs salariés au 31/12 par âge et par sexe
QVCT – Préserver la santé au travail et prévenir les risques psychosociaux (RPS)
Turnover RH
Taux d’absentéisme
Nombre d’accidents du travail
Nombre total jours d'arrêt de travail pour accidents du travail
Nombre de campagne de sensibilisation et thématiques associées
Bilan annuel de suivi de la Charte harcèlement
QVCT – Garantir l’articulation vie professionnelle/vie professionnelle
Nombre de jours par an accordés pour enfant hospitalisé de moins de 18 ans
Nombre de jours par an accordés pour enfant malade de moins de 16 ans
Taux d’acceptation des demandes de télétravail régulier par sexe
Nombre de personnes ayant bénéficié de télétravail mais n’étant pas bénéficiaires d’un accord télétravail régulier
Nombre de jours annuels télétravaillés par sexe.
QVCT – Accompagner les salariés en situation de handicap
Nombre de salariés handicapés de l’année considérée en personne physique au 31/12
Pourcentage de travailleurs handicapés par rapport à l’effectif total en personne physique au 31/12.
