Dont le siège est situé : 17 Quai des Iranées 88250 LA BRESSE N° Siren : 339.872.814
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La
SAS GABY SPORTS (Siren n° 339.872.814), dont le siège social est situé 17 Quai des Iranées – 88250 LA BRESSE, représentée par
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,
ET :
L’unique membre titulaire du Comité Social et Economique, élu à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part,
***
A été conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail.
PRÉAMBULE
La société GABY SPORTS, spécialisée dans la vente d’articles de sport et de loisirs ainsi que dans la location de matériel (skis, raquettes, etc.), exerce son activité à La Bresse (88250), au pied du massif des Vosges.
De par sa localisation et la nature de son activité, la société GABY SPORTS est confrontée à une forte variabilité de son activité en fonction des saisons ainsi que des flux touristiques qui en résultent – notamment lors de la saison hivernale et en période de vacances scolaires.
Cette saisonnalité se traduit par des pics d’activité marqués, notamment durant les périodes estivales et hivernales et, à l’inverse, par des périodes de moindre affluence, souvent concentrées en intersaison.
Ces pics d’activité, caractéristiques du secteur du tourisme de montagne, nécessitent une organisation du travail particulièrement flexible afin de permettre à l’entreprise de répondre efficacement aux besoins de sa clientèle, tout en garantissant aux salariés une gestion du temps de travail adaptée, lisible et équilibrée.
C’est dans ce cadre - et afin d’assurer un meilleur pilotage de l’activité en conciliant les impératifs économiques de l’entreprise et les droits des salariés - que les parties prenantes à cet accord ont engagé une réflexion approfondie portant sur l’organisation du temps de travail.
Cette démarche vise à instaurer un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, permettant ainsi une répartition plus souple et efficiente du travail en fonction des fluctuations de l’activité.
Parallèlement, les parties ont mené une concertation visant à adapter les dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise, notamment en ce qui concerne le travail dominical et les jours fériés, les durées maximales de travail, ainsi que les règles relatives aux heures supplémentaires (modalités de rémunération et contingent annuel).
Cette adaptation poursuit un double objectif : faciliter la mise en œuvre opérationnelle de ces dispositifs et aligner l’organisation du travail sur les besoins spécifiques liés à l’activité saisonnière de l’entreprise.
C’est dans ce cadre, et après concertation avec les salariés, que le présent accord a été négocié et établi conjointement entre l’Employeur et l’unique membre titulaire du Comité Social Economique (CSE) avec le souci constant d’assurer la pérennité de l’activité et la bonne marche de l’entreprise, tout en garantissant le bien-être et la motivation des équipes. Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
Le présent accord se substituera à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature du présent accord.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198634442 \h 5 ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc198634443 \h 5 ARTICLE 3 – PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS A LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc198634444 \h 5 Article 3.1 - La durée de travail des salariés à temps complet et à temps partiel PAGEREF _Toc198634445 \h 5 Article 3.2 - Le temps de travail effectif PAGEREF _Toc198634446 \h 6 Article 3.3 - Le temps de pause PAGEREF _Toc198634447 \h 6 Article 3.4 – Repos journalier et hebdomadaire PAGEREF _Toc198634448 \h 6 Article 3.5 - Les durées maximales de travail PAGEREF _Toc198634449 \h 6
PARTIE 2 – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS A TEMPS COMPLET ET A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc198634450 \h 8
ARTICLE 1 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc198634451 \h 8 ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE PAGEREF _Toc198634452 \h 8 Article 2.1 - Durée du travail sur l’année PAGEREF _Toc198634453 \h 8 Article 2.2 - Programmation de la répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc198634454 \h 9 Article 2.3 - Modification du volume et/ou de la répartition de l’horaire de travail PAGEREF _Toc198634455 \h 9 Article 2.4 – Contrôle de l’horaire de travail PAGEREF _Toc198634456 \h 10 Article 2.5 - Conditions de prise en compte des absences PAGEREF _Toc198634457 \h 10 Article 2.6 - Arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc198634458 \h 11 ARTICLE 3 – CONDITIONS DE RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc198634459 \h 11 Article 3.1 - Rémunération en cours de période de référence PAGEREF _Toc198634460 \h 11 Article 3.2 - Rémunération en fin de période de référence PAGEREF _Toc198634461 \h 12 ARTICLE 4 – MODIFICATION DE LA DURÉE CONTRACTUELLE DU TRAVAIL EN COURS DE PÉRIODE PAGEREF _Toc198634462 \h 13 ARTICLE 5 – GARANTIES DES DROITS RECONNUS AUX SALARIÉS A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc198634463 \h 13 ARTICLE 6 – RECOURS A L’ACTIVITÉ PARTIELLE PAGEREF _Toc198634464 \h 14
PARTIE 3 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc198634465 \h 15
ARTICLE 1 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc198634466 \h 15 ARTICLE 2 – TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc198634467 \h 15 ARTICLE 3– REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT PAGEREF _Toc198634468 \h 15 Article 3.1 - Mise en place du repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc198634469 \h 15 Article 3.2 - Modalités de prise des repos compensateurs de remplacement PAGEREF _Toc198634470 \h 15 Article 3.3 - Indemnisation des repos compensateurs de remplacement PAGEREF _Toc198634471 \h 16
PARTIE 4 – TRAVAIL DOMINICAL ET DES JOURS FÉRIES PAGEREF _Toc198634472 \h 17
SOUS PARTIE 1-TRAVAIL DOMINICAL PAGEREF _Toc198634473 \h 17
ARTICLE 1 –LE VOLONTARIAT ET LA PRISE EN COMPTE DU CHANGEMENT D’AVIS OU L’ÉVOLUTION DE LA SITUATION PERSONNELLE DES SALARIÉS PAGEREF _Toc198634474 \h 17 Article 1.1 – Le volontariat PAGEREF _Toc198634475 \h 17 Article 1.2 – La prise en compte du changement d’avis des salariés PAGEREF _Toc198634476 \h 18 Article 1.3 – Evolution de la situation personnelle des salariés PAGEREF _Toc198634477 \h 18 ARTICLE 2 – CONTREPARTIES AU TRAVAIL DOMINICAL PAGEREF _Toc198634478 \h 18 Article 2.1 - Contreparties salariales accordées aux salariés privés du repos dominical PAGEREF _Toc198634479 \h 18 Article 2.2 - Engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées PAGEREF _Toc198634480 \h 19 Article 2.3 - Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical PAGEREF _Toc198634481 \h 19 Article 2.4 - Contreparties mises en œuvre par l'employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical PAGEREF _Toc198634482 \h 19
SOUS PARTIE 2-TRAVAIL DES JOURS FÉRIÉS PAGEREF _Toc198634483 \h 20
PARTIE 5 – APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198634484 \h 21
ARTICLE 1– DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198634485 \h 21 ARTICLE 2– CLAUSE DE SUIVI PAGEREF _Toc198634486 \h 21 ARTICLE 3– RÉVISION ET DÉNONCIATION PAGEREF _Toc198634487 \h 21 Article 3.1 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc198634488 \h 21 Article 3.2 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc198634489 \h 21 ARTICLE 4– DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc198634490 \h 22 Article 4.1 – Formalités de dépôt PAGEREF _Toc198634491 \h 22 Article 4.2 – Formalités de publicité PAGEREF _Toc198634492 \h 22
PARTIE 1 – GÉNÉRALITÉS ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, sous forme d’annualisation du temps de travail, applicable aux salariés relevant du champ d’application du présent accord.
Il est conclu en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail qui autorisent les entreprises à aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Outre ce qui précède, et pour les mêmes raisons ayant conduit à mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail, exposées en préambule, le présent accord a pour objet :
D’adapter les dispositions conventionnelles relatives au travail dominical et aux jours fériés
D’aménager les durées maximales de travail conformément à la réglementation
D’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires
D’aménager le taux de majoration des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés embauchés ;
sous contrat à durée indéterminée,
ou sous contrat à durée déterminée (indépendamment du motif et de la durée du contrat),
à temps plein et à temps partiel, et dont la durée du travail est décomptée en heures (y compris les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).
Sont exclus du champ d’application :
Les salariés embauchés dans le cadre d’un forfait annuel en heures ou en jours.
Les salariés ayant le statut de cadre dirigeant tel que défini à l’article L3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 3 – PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS A LA DURÉE DU TRAVAIL Article 3.1 - La durée de travail des salariés à temps complet et à temps partiel Il est rappelé aux salariés que le principe est celui d’une organisation selon une durée du travail exprimée en heures, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours et des cadres dirigeants. Concernant les salariés employés à temps complet : Conformément à l’article L3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure effectuée au-delà de ce seuil est considérée comme « une heure supplémentaire ». Concernant les salariés employés à temps partiel : Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail contractuelle est inférieure à la durée légale du travail, soit à la date de signature du présent accord, 35 heures hebdomadaires (ou 151,67 heures mensuelles). Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail constituent « des heures complémentaires », conformément aux articles L3123-8 et suivants du Code du travail.
Article 3.2 - Le temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.
N’entre donc pas dans cette définition du temps de travail effectif les temps de pauses, le temps nécessaire à la restauration, les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail ...
Article 3.3 - Le temps de pause Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives, en application de l’article L.3121-16 du Code du travail.
Article 3.4 – Repos journalier et hebdomadaire Conformément aux dispositions légales :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives doit être respecté entre deux journées de travail ;
Un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives est garanti, en sus des 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures de repos minimum par semaine) ;
Un salarié ne peut ainsi travailler plus de 6 jours par semaine.
Article 3.5 - Les durées maximales de travail Durée maximale quotidienne de travail Conformément à l’article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve :
Des dérogations accordées par l’Inspection du travail, sur le fondement de l’article L.3121-18 du code du travail ;
Des travaux urgents accomplis dans les conditions réglementaires.
Par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif par salarié peut être portée exceptionnellement à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Les motifs liés à l’organisation de l’entreprise s’entendent notamment, au sein de la société GABY SPORTS ;
Des pics d’activité saisonniers liés à l’affluence touristique pendant la période hivernale (notamment les vacances scolaires de Noël, de février et de printemps), durant la saison estivale ou durant les week-ends de fréquentation élevée (ponts du mois de mai, week-end de Pâques...)
De la nécessité de répondre à une augmentation ponctuelle de la demande en matière de location ou de vente de matériel de sport et de loisirs (gestion des retours et entretiens du matériel loué, préparation des équipements…)
De la participation de l’entreprise à des événements, animations ou opérations commerciales exceptionnelles générant un surcroît temporaire d’activité
D’une réorganisation temporaire de l’activité de l’entreprise consécutive à la suspension du contrat de travail d’un salarié ou à la rupture de celui-ci.
Les stipulations du présent article ne sont pas applicable aux salariés, qui bien que soumis à la législation sur la durée du travail, bénéficient de dispositions ou stipulations particulières (ex : travailleurs de moins de 18 ans). Durée maximale hebdomadaire de travail La durée maximale hebdomadière de travail est fixée, conformément à l’article L. 3121-20 du code du travail, à 48 heures par semaine.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut en principe dépasser 44 heures, conformément à l’article L3121-22 du code du travail.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, et des fortes variations auxquelles elle est soumise, il est toutefois décidé par le présent accord de porter la durée maximale de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives à 46 heures, par référence à la dérogation prévue par le code du travail (article L. 3121-23).
Les stipulations du présent article ne sont pas applicable aux salariés, qui bien que soumis à la législation sur la durée du travail, bénéficient de dispositions ou stipulations particulières (ex : travailleurs de moins de 18 ans).
PARTIE 2 – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS A TEMPS COMPLET ET A TEMPS PARTIEL ARTICLE 1 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail des salariés sur une période de 12 mois, allant du
1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.
Cette période est désignée dans le présent accord sous le terme de « période de référence ». Par dérogation :
Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail ;
Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE Article 2.1 - Durée du travail sur l’année Afin de s’adapter aux fluctuations saisonnières de l’activité de la Société, le temps de travail est organisé selon un dispositif d’annualisation, permettant de moduler les horaires sur 12 mois consécutifs. Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement. Concernant les salariés à temps complet La durée annuelle de travail, décomptée sur la période de référence, est fixée à 1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps plein, présent pendant toute la période de référence et compte tenu d’un droit intégral à congés payés (hors congés de fractionnement).
Cette durée annuelle correspond donc à une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures et est fixée compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés (forfait de 8 jours).
Ainsi, en application de l’annualisation du temps de travail sur une période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures de travail effectif se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures de travail effectif. Concernant les salariés à temps partiel La durée annuelle de travail, décomptée sur la période de référence est fixée contractuellement pour chaque salarié à temps partiel.
Cette durée de travail correspondra nécessairement :
à une durée de travail annuelle inférieure à 1607 heures
ainsi qu’à une durée hebdomadaire moyenne inférieure à 35 heures.
Elle sera calculée compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.
Comme pour les salariés à temps complet, en application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois, les semaines où la durée du travail effective du salarié est inférieure à la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue par son contrat se compensent avec les semaines où sa durée de travail effective est supérieure à la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle moyenne contractuelle.
Article 2.2 - Programmation de la répartition de la durée du travail Un programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail et des horaires est remis chaque année en début de période de référence à l’ensemble des salariés.
Pour les salariés recrutés en cours d’année, ce programme leur est transmis au plus tard le jour de leur embauche.
Ce planning est communiqué par tout moyen : affichage, remise en main propre, courrier ou email.
Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires prévus au planning.
Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours de travail mentionnés au planning, sauf accord de la Direction.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
semaine de travail : du lundi 0 heure au dimanche 24 heures,
repos : respect des règles régissant le repos hebdomadaire et le repos quotidien,
durée maximale de travail : respect des règles relatives à la durée maximale du travail,
amplitude de travail pour les salariés à temps complet : entre 0h00 et 48h00
amplitude de travail pour les salariés à temps partiel : entre 0h00 et 34h30
Les plannings pourront différer selon le type de poste, et selon les établissements de la Société.
Article 2.3 - Modification du volume et/ou de la répartition de l’horaire de travail Au cours de la période de référence, le planning de travail pourra être modifié à l’initiative de l’employeur, afin de répondre aux besoins de l’activité et d’assurer une continuité de service.
Les modifications du planning initial sont communiquées selon les mêmes modalités que le planning prévisionnel (affichage, remise, mail...). Les salariés sont informés de la modification de leurs horaires de travail au moins 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sauf, s’agissant des salariés à temps complet, dans les cas d’urgence suivants :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,
Absence d’un ou de plusieurs salariés,
Contraintes commerciales et techniques imprévisibles,
Situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes,
Nécessité d’accomplir des tâches dans un délai déterminé.
Dans ces cas limitativement énumérés, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures. Par ailleurs, des changements individuels pourront être apportés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié à tout moment.
Article 2.4 – Contrôle de l’horaire de travail Le dispositif d’annualisation du temps de travail implique la mise en place d’un suivi individualisé des heures effectuées par chaque salarié. Ainsi, un récapitulatif mensuel de suivi sera établi chaque mois. Ce décompte fera apparaitre pour chaque salarié :
le nombre d'heures mensuelles contractuelles,
le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,
l’écart mensuel entre les heures travaillées et celles prévues dans le cadre de l’annualisation,
l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation.
Ce suivi permet de garantir une gestion transparente de la répartition du temps de travail.
En fin de période ou à la date de rupture du contrat de travail intervenue en cours de période, le compteur individuel sera clôturé.
En fonction des heures réellement effectuées, au regard de la rémunération lissée perçue par le salarié, des régularisations, positives ou négatives, seront réalisées dans les conditions fixées par le présent accord.
Article 2.5 - Conditions de prise en compte des absences Absences et rémunération En cas d’absences non indemnisées ou non rémunérées (congé sans solde, absence non justifiée…), la rémunération mensuelle sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées dans le mois concerné.
En cas d’absences indemnisées ou rémunérées (maladie ou accident, congés divers payés…), le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné. Absences et décompte des heures de travail Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Elles seront comptabilisées dans le compteur individuel de suivi pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé.
Par exception, si la situation ne permet pas d’estimer le nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées s’il n’avait pas été absent, les périodes non travaillées seront évaluées selon un prorata de ladite absence. Ce prorata est calculé en référence à la durée contractuelle du travail du salarié.
Les absences non indemnisées ou non rémunérées doivent être déduites du compteur en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Exemple n° 1 : pour le salarié absent sans justificatif une semaine où le programme prévoyait 39 heures, le compteur des heures travaillées sera amputé de 39 heures.
Exemple n°2 : pour le salarié absent sans justificatif une semaine où le programme prévoyait 20 heures de travail, le compteur des heures travaillées sera amputé de 20 heures.
Enfin, il est précisé que les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
Article 2.6 - Arrivées et départs en cours de période Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de la Société au cours de celle-ci, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel sa rémunération est lissée, à savoir 35 heures pour les salariés à temps complet ou l’horaire contractuel moyen pour les salariés à temps partiel. Selon l’arrêté de compteur réalisé soit à la date de fin ou de rupture de contrat de travail en cas de sortie pendant la période de référence soit en fin de période de référence en cas d’embauche en cours de période ; il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :
Soit le compteur est positif :
Pour les salariés occupés à temps complet : Les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne sont rémunérées dans les mêmes conditions que les heures supplémentaires, selon les modalités fixées dans le présent accord ;
Pour les salariés occupés à temps partiel : Les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne sont rémunérées dans les mêmes conditions que les heures complémentaires, selon les modalités fixées dans le présent accord.
Soit le compteur est négatif :
Lorsque le solde du compteur est négatif, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou lors du départ du salarié. Ainsi, les heures manquantes feront l’objet d’une retenue sur salaire. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu'à épuisement. En cas de départ, lorsqu'un trop perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte. Les salariés licenciés pour motif économique conservent la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE RÉMUNÉRATION Article 3.1 - Rémunération en cours de période de référence Concernant les salariés à temps complet Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151.67 heures mensuelles.
Les heures ainsi effectuées au cours de la période de référence au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures applicable au salarié ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent.
Les heures non effectuées au-dessous du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.
À titre exceptionnel, la Direction se réserve la possibilité de procéder au paiement d’heures supplémentaires en cours de période de référence. Les heures supplémentaires ainsi payées seront, le cas échéant, déduites du total des heures supplémentaires déterminées au terme de cette période.
Cette mesure exceptionnelle n’emporte pas renonciation aux règles d’aménagement du temps de travail définies dans le présent accord.
Concernant les salariés à temps partiel Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel. Les heures effectuées au-delà de cette durée de travail hebdomadaire ou mensuelle contractuelle se compensent avec celles effectuées en dessous de cette durée. Ce faisant, les heures ainsi effectuées au cours de la période de référence au-delà du volume horaire hebdomadaire ou mensuelle moyen prévu par le contrat de travail du salarié ne sont pas des heures complémentaires.
Les heures non effectuées au-dessous du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.
Article 3.2 - Rémunération en fin de période de référence Concernant les salariés à temps complet S’il apparaît, à la fin de la période annuelle, que des heures ont été effectuées au-delà de 35 heures en moyenne par semaine, soit au-delà de 1607 heures par an, ces heures constituent des « heures supplémentaires » et seront payées comme telles, conformément à
l’article 2 de la Partie 3 du présent accord ; les heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées au cours de période étant déduites.
Toutefois, conformément à l’article L 3121-28 du code du travail ainsi qu’à
l’article 3 de la Partie 3 du présent accord, l’employeur pourra également décider, en application de son pouvoir discrétionnaire, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
Il est rappelé également que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie. Enfin, les heures non réalisées en fin d’année, du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord, pourront faire l’objet d’une compensation.
En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10% de la rémunération conformément aux dispositions de l’article L3251-3 du Code du travail. Concernant les salariés à temps partiel Dans l’hypothèse où, sur la période de référence, le volume horaire réel de travail du salarié excède à la fin de l’année la durée moyenne de travail inscrite au contrat, ces heures excédentaires constituent des « heures complémentaires » ouvrant droit à une majoration de salaire conforme aux dispositions légales et/ou conventionnelles applicables dans la Société au moment du paiement.
Les heures complémentaires sont calculées en fin de période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte pour les salariés quittant la Société avant la fin de la période de référence. Le volume d’heures complémentaires effectuées par le salarié, pendant la période de référence, ne pourra excéder le tiers de la durée annuelle contractuelle du travail.
En outre, à la fin de l’année, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation.
En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10% de la rémunération conformément aux dispositions de l’article L3251-3 du Code du travail. ARTICLE 4 – MODIFICATION DE LA DURÉE CONTRACTUELLE DU TRAVAIL EN COURS DE PÉRIODE Si au cours de la période de référence, la durée contractuelle du travail d’un salarié est modifiée par avenant, un arrêté de compteur est réalisé.
Si cet arrêté de compteur fait apparaitre un solde d’heures positif (c’est-à-dire que le nombre d’heures réellement effectuées dépasse la durée contractuelle du travail avant signature de l’avenant modificatif), les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle du travail sont rémunérées dans les mêmes conditions que les heures complémentaires constatées en fin de période.
Le paiement a lieu sur le bulletin de paie du mois de signature de l’avenant modifiant la durée du travail du salarié.
Si cet arrêté de compteur fait apparaitre un solde d’heures négatif (c’est-à-dire que le nombre d’heures réellement effectuées est inférieur à la durée contractuelle du travail avant signature de l’avenant modificatif), le trop-perçu correspondant aux heures non réalisées du fait de l’employeur ne donnera pas lieu à répétition de l’indu.
En principe, le salarié conservera l’intégralité de la rémunération perçue jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant d’augmentation. Par exception, le trop-perçu pourra être régularisé lorsqu’il apparait que le compte présente un solde d’heures négatif du fait des refus d’intervention du salarié ou de périodes d’absences non justifiées. ARTICLE 5 – GARANTIES DES DROITS RECONNUS AUX SALARIÉS A TEMPS PARTIEL Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective et du présent accord d’entreprise, au prorata de leur temps de travail.
La Société garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
A sa demande, tout salarié à temps partiel pourra être reçu par l’employeur afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser quant à l’application de cette égalité de traitement.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité de retour ou d’accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire à salaire équivalent.
ARTICLE 6 – RECOURS A L’ACTIVITÉ PARTIELLE Si la société constate une diminution des heures de travail telle qu’elle ne pourra pas être compensée dans le cadre de l’annualisation, l’employeur pourra mettre en œuvre la procédure de mise en activité partielle dans les conditions prévues par la loi.
PARTIE 3 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES ARTICLE 1 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES Le contingent annuel d’heures supplémentaires est la limite individuelle maximale annuelle de recours aux heures supplémentaires par l’employeur.
Ce contingent ne concerne que les salariés occupés à temps complet. Il ne s’applique pas aux salariés en convention de forfait ni aux salariés à temps partiel.
Par le présent accord, ce contingent est fixé à 420 heures par an et par salarié. ARTICLE 2 – TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES En application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures par semaine - ou 1607 heures par an pour les salariés dont la durée du travail est annualisée conformément à la
Partie 2 du présent accord - est fixé à 10 % pour chacune des heures supplémentaires effectuées.
Ce taux de majoration est applicable quelle que soit la modalité de rétribution des heures supplémentaires retenues (paiement ou repos). ARTICLE 3– REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT Article 3.1 - Mise en place du repos compensateur de remplacement Si les heures supplémentaires et majorations correspondantes sont en principe rémunérées, il est néanmoins entendu que l’employeur pourra décider de manière occasionnelle de les rétribuer sous la forme d’un repos compensateur de remplacement, dans une optique d’adaptabilité aux contraintes économiques et organisationnelles.
Le temps de repos compensateur sera calculé chaque mois en fonction du nombre d’heures supplémentaires réalisées – ou au terme de la période de référence pour les salariés dont la durée du travail est annualisée conformément à la
Partie 2 du présent accord - ainsi que du taux de majoration applicable.
Les salariés en seront informés par une mention sur le bulletin de paie ou par la remise d’un document annexé au bulletin de salaire.
À toutes fins utiles, il est rappelé que les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur équivalent (paiement de l’heure et des majorations afférentes) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément à la loi.
Article 3.2 - Modalités de prise des repos compensateurs de remplacement Les repos compensateurs seront en principe pris par journée.
Ces repos pourront également être pris, de manière exceptionnelle, par demi-journée, en différant l’heure de prise de poste ou bien encore en différant l’heure de fin de poste. S’agissant des salariés dont la durée du travail est annualisée conformément à la
Partie 2 du présent accord, les repos compensateurs acquis au cours d’une année civile N devront être pris avant le 30 avril N+1.
Le salarié adressera sa demande de repos à l’employeur au moins quinze jours avant la (les) date(s) souhaitée(s), par écrit. La demande précisera la date et la durée du repos. L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus avant plus tard 5 jours avant la date souhaitée.
Pour des raisons organisationnelles, il est entendu que l’employeur pourra également décider unilatéralement des dates de prise par les salariés des repos compensateurs de remplacement, notamment en période de faible activité.
Article 3.3 - Indemnisation des repos compensateurs de remplacement Le temps au cours duquel le repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires est pris donnera droit à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Ce repos n'est pas, en revanche, assimilé à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d'heures supplémentaires. Il n'est pas non plus considéré comme temps de travail pour apprécier si les limites des durées maximales ou moyennes de travail sont atteintes.
PARTIE 4 – TRAVAIL DOMINICAL ET DES JOURS FÉRIES
Selon l’article L.3132-25 du code du travail, les établissements de vente au détail situés dans des zones touristiques, où l’affluence de visiteurs est particulièrement importante, peuvent organiser le repos hebdomadaire par roulement, et faire ainsi travailler les salariés le dimanche.
La commune de La Bresse (88250), où est implantée la société GABY SPORTS, a été classée en « zone touristique » par arrêté préfectoral.
À ce titre, l’entreprise peut mettre en œuvre ce dispositif, à condition de conclure un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, d’être couverte par un accord de branche, conformément à l’article L.3132-25-3 du Code du travail.
C’est dans ce cadre que les signataires du présent accord ont souhaité définir, au sein de la société GABY SPORTS, des modalités adaptées à l’activité de vente et de location d’articles de sport, en tenant compte de la forte fréquentation touristique de la commune.
Cet accord permet ainsi d’aménager les conditions de recours au travail dominical, en dérogeant aux dispositions de la convention collective du « commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs », tout en prévoyant des garanties pour les salariés concernés par la suppression du repos dominical.
Dans la même logique, les signataires ont également estimé nécessaire d’ajuster les règles applicables au travail les jours fériés, également par dérogation à la convention collective en vigueur, afin de mieux répondre aux exigences de l’activité de l’entreprise.
SOUS PARTIE 1-TRAVAIL DOMINICAL ARTICLE 1 –LE VOLONTARIAT ET LA PRISE EN COMPTE DU CHANGEMENT D’AVIS OU L’ÉVOLUTION DE LA SITUATION PERSONNELLE DES SALARIÉS Article 1.1 – Le volontariat
Tout salarié qui travaille le dimanche doit être volontaire et avoir donné son accord par écrit.
La manifestation du volontariat peut consister en l’envoi d’un courriel, d’un courrier (lettre envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre), ou d’un formulaire préétabli d’acceptation.
Pour les salariés ayant été recrutés pour travailler spécifiquement en fin de semaine, c'est-à-dire ceux dont le temps de travail est réparti sur 3 jours consécutifs maximum dont le dimanche, le volontariat résulte de leur contrat de travail.
Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Il est par ailleurs précisé que le travail le dimanche ne constitue pas un droit acquis pour les salariés. Si le nombre de salariés volontaires excède les besoins de l'établissement, l'entreprise veille à organiser un roulement entre ces salariés en fonction des besoins en structure d'effectifs et des emplois salariés concernés.
Article 1.2 – La prise en compte du changement d’avis des salariés L’accord du salarié est considéré comme étant à durée indéterminée.
Dès lors, le salarié qui souhaiterait ne plus travailler le dimanche en informera son employeur par écrit en respectant un délai de prévenance.
La renonciation du salarié ne pourra être prise en compte qu’après un délai de 2 mois en période hivernale (c’est-à-dire entre le 1er décembre et le 31 mars), et d’1 mois hors période hivernale, pour des raisons tenant à l’organisation du planning.
Toutefois en cas de maternité ou de grossesse, la décision prendra effet à l’issue d’un délai de prévenance de 15 jours.
De même, le salarié qui ne pourrait, à titre exceptionnel, venir travailler un dimanche pour lequel il a été planifié informera son employeur en respectant un délai de prévenance de 1 mois ou 15 jours pour les femmes enceintes.
Les dispositions de cet article 1.2 ne concernent pas les salariés ayant été recrutés pour travailler spécifiquement en fin de semaine.
Article 1.3 – Evolution de la situation personnelle des salariés En cas d'évolution significative de la situation personnelle du salarié, celui-ci pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique ou la direction pour redéfinir ou réadapter ses conditions de travail le dimanche et pourra bénéficier d'une priorité d'affectation sur un emploi ne comportant pas de travail le dimanche. ARTICLE 2 – CONTREPARTIES AU TRAVAIL DOMINICAL Article 2.1 - Contreparties salariales accordées aux salariés privés du repos dominical Travail « habituel » du dimanche Les salariés amenés à travailler de façon habituelle le dimanche, c’est-à-dire au moins 20 dimanches par an, bénéficient d’une majoration de 100 % de leur salaire de base pour chaque heure travaillée le dimanche. Cette majoration peut être accordée, au choix de la Direction, soit sous forme de repos compensateur équivalent, soit sous la forme d’une rémunération. Travail « exceptionnel » du dimanche Les salariés amenés à travailler de façon « exceptionnelle » le dimanche, c’est-à-dire moins de 20 dimanches par an, bénéficient des contreparties définies ci-après :
Pour un travail effectué le dimanche matin (de 8h30 à 13h30), une prime exceptionnelle équivalente à une heure de traitement horaire brut est versée.
Pour un travail effectué le dimanche après-midi (de 13h30 à 19h00), une prime exceptionnelle équivalente à une heure de traitement horaire brut est également versée.
Ainsi, un salarié travaillant toute la journée du dimanche percevra une prime totale correspondant à 2 heures de traitement horaire brut.
Article 2.2 - Engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées La société s’engage à favoriser le recours aux contrats à durée indéterminée si besoin à temps partiel afin de répondre aux besoins de personnel supplémentaires liés à l’ouverture régulière le dimanche.
L’entreprise s’engage à proposer en priorité, en fonction des postes disponibles, des emplois à temps complet au personnel employé à temps partiel. La société s’engage à limiter le recours au contrat à durée déterminée ou au contrat de travail temporaire pour travailler exclusivement le dimanche (hors cas de remplacement).
L'engagement s'exerce également à l'égard des personnes handicapées ou de salariés déclarés inaptes, lorsqu'est mise en place dans l'entreprise une politique d'aménagement des postes et/ou de recrutement de travailleurs handicapés.
Article 2.3 - Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical Afin de favoriser une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés travaillant le dimanche, les salariés auront droit au minimum à 5 dimanches non travaillés chaque année (à l'exception des étudiants, des salariés spécialement embauchés pour la fin de la semaine et des salariés qui en feraient la demande expresse).
L’entreprise veillera à ce que les présences au travail le dimanche soient équitablement réparties entre les volontaires, en tenant compte de leurs souhaits et de leurs contraintes, en premier chef, familiales. Le travail le dimanche ne pourra être inférieur à 3 heures sauf demande expresse du salarié.Pour les salariés qui en font la demande, un temps d'échanges sera réservé au cours de l'entretien professionnel pour aborder la question de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Par ailleurs si le dimanche coïncide avec un jour de scrutin national ou local, l'employeur prend toute mesure pour permettre aux salariés d'exercer personnellement leur droit de vote.
Article 2.4 - Contreparties mises en œuvre par l'employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical Chaque salarié travaillant le dimanche et qui justifiera avoir la garde effective d’un enfant âgé de moins de 10 ans ou d’un enfant en situation de handicap pourra bénéficier d’une participation aux frais de garde exposés en raison du travail le dimanche égale à 15 euros bruts par dimanche travaillé.
Cette prise en charge est indépendante du nombre d’enfants concernés et sera accordée par foyer. Elle est subordonnée à la présentation d’un justificatif. La garde d’enfants effectuée à titre bénévole (membre de la famille…) ne fera pas l’objet d’une indemnisation.
SOUS PARTIE 2-TRAVAIL DES JOURS FÉRIÉS Sont considérés comme fériés les jours suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Parmi ces jours, seul le 1er mai constitue un jour férié obligatoirement chômé.
Par dérogation, aux dispositions de la convention collective du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs, les jours fériés légaux (autre que le 1er mai) peuvent, sur décision de la direction :
- Soit être non travaillés, - Soit être travaillés et ouvrir droit au paiement du salaire habituel.
En cas de travail d’un jour férié, le salarié bénéficie d’un repos compensateur équivalent, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord. En cas de chômage des jours fériés, les salariés mensualisés ne subiront aucune perte de salaire, sous réserve qu’ils justifient d’une ancienneté de 3 mois au sein de l’entreprise et qu’ils soient présents la veille et le lendemain du jour férié, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
PARTIE 5 – APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD ARTICLE 1– DURÉE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet dès le lendemain la date de réalisation des formalités de dépôt énoncées à l’article L2232-29-1 du Code du Travail. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 3.2 de la présente Partie. ARTICLE 2– CLAUSE DE SUIVI La Direction et le ou les membre(s) titulaire(s) du comité social économique (CSE) se rencontreront chaque année pour évoquer les thèmes prévus dans le présent accord.
Au cours de cette réunion la Direction comme le ou les membre(s) titulaire(s) du comité social économique (CSE) pourront dresser un bilan des impacts positifs et négatifs du présent accord et présenter leurs éventuelles doléances en vue de la dénonciation ou de la révision du présent accord. ARTICLE 3– RÉVISION ET DÉNONCIATION Article 3.1 – Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions et suivant les mêmes modalités que pour son adoption initiale, c’est-à-dire par accord conclu :
Entre l’employeur et le ou les membre(s) titulaire(s) du comité social économique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
Dans le respect des règles prévues à l’article L2232-23-1 et aux articles L2232-27 et suivants du Code du travail.
Cette révision ne pourra toutefois intervenir qu’au terme d’un délai minimal de 3 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt.
Article 3.2 – Dénonciation de l’accord Le présent accord collectif pourra être dénoncé totalement ou partiellement par notification écrite à l’initiative de l'employeur ou du ou des membre(s) titulaire(s) du comité social économique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
En tout état de cause, l’accord ne pourra être dénoncé qu’au terme d’un délai minimal de 6 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt et dans le respect d’un délai de préavis d’au moins 3 mois.
ARTICLE 4– DÉPÔT ET PUBLICITÉ Article 4.1 – Formalités de dépôt Le présent accord fera l’objet d’un dépôt :
auprès de l’unité territoriale de la direction régionale de l'économie de l'emploi du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords à l’adresse suivante « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr » ;
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes des VOSGES.
Une copie du procès-verbal des résultats des dernières élections professionnelles sera jointe au dépôt de l’accord.
Article 4.2 – Formalités de publicité Une version anonyme du texte de l’accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale et sera librement consultable en ligne sur le site de Légifrance après instruction de la DREETS.
En outre, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise, sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à LA BRESSE, Le 08/07/2025
L’employeur
SAS GABY SPORTS
L’unique membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE)
