La Société MARIE SAS pour son établissement situé 11 Rue de Langres 52200 CORLEE
Représenté par ………..et par délégation …………., en sa qualité de Directeur de Site,
D’une part,
Et Les organisations syndicales suivantes :
FOreprésenté par ……………………
D’autre part,
PREAMBULE
En 2024, les femmes représentent 21% de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 49
ans (45 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 16 ans (14 ans pour les hommes).
Les femmes représentent :
23% des non-cadres
0% des cadres
0% des Apprentis
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et de favoriser la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour étudier la situation des hommes et des femmes, et identifier le cas échéant, les inégalités à corriger. L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de ETS MARIE SAS, site de Corlée, quel que soit son contrat de travail.
DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Selon les indicateurs suivants ajoutés à la BDESE :
Ratio H/F des salariés formés en pourcentage, global et par catégorie professionnelles,
Pourcentage H/F par coefficients,
Répartition H/F des rémunérations par catégories et coefficients,
Pourcentage H/F des accidents de travail et maladies professionnelles,
Indicateur H/F de recrutement en nombre de salariés.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
EMPLOI ET FORMATION
Article 1 : renforcer la politique de mixité au recrutement : La Société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes. Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la Société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou à une quelconque terminologie discriminante,
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite,
Chaque formation au recrutement dispensée au personnel amené à recruter comporte un module consacré à l’absence de discrimination lors des processus de recrutement,
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
Les recruteurs doivent privilégier les compétences des candidats, et non pas la distinction par sexe.
Article 2 : la formation L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparité particulière de formation dispensée entre les hommes et les femmes. Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A métier égal/statut égal : la proportion de formation entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique. En conséquence, il est fixé un objectif de progression : veiller à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique à celui des hommes dans les mêmes catégories professionnelles.
LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 1 : la rémunération L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal. La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, l’expérience professionnelle nécessaire pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur le déroulement de la carrière. Conformément à l’article L 1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié est majorée à son retour du montant des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. L’entreprise s’engage à maintenir les prestations de frais de santé en cas de congés parental. L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail.
Article 2 : l’évolution professionnelle Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe. L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :
L’ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences
L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne
Le respect des entretiens annuels d’évaluation
CONCILIER LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche, et essaie d’harmoniser au maximum l’équilibre vie privée et vie professionnelle, en fonction des demandes spécifiques de chacun. Article 1 : les enfants Cas des absences pour maladie : la convention collective en vigueur prévoit l’attribution de 3 à 5 jours de congés selon la situation. Ces jours donnent lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par enfant et par année civile, sur présentation d’un certificat médical
L’entreprise s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail, leur permettant de participer à cet évènement. L’entreprise s’engage à ne pas pénaliser les salariés sur les primes ainsi qu’à ne pas émettre d’obligations de récupération des heures non effectuées. Cet aménagement devra être établi en concertation avec leur responsable hiérarchique direct et feront l’objet d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Article 2 : l’organisation des déplacements Il est rappelé que l’organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités. Les déplacements doivent se faire de préférence sur les plages horaires habituelles de travail du salarié en respectant un délai de prévenance de 2jours ouvrés.
MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD : COMMUNICATION AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Chaque début d’année, la société présentera au comité social et économique avant le 31 janvier de l’année suivante, les indicateurs permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes.
DUREE ET FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Article 1 : Durée de l’accord Le présent accord est à durée déterminée d’un an à compter du premier jour du mois calendaire suivant l’expiration du délai d’opposition. Article 2 : Formalités de dépôt Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera mis à disposition des salariés dans l’entreprise.
