La Société THEAUD, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro B 320 343 866, ayant son siège social situé Fahineuc – 35390 SAINT MEEN LE GRAND, représentée à l’effet des présentes par Monsieur DELAMARE agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée : « l’entreprise » ou « la société »
D’une part,
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 4 décembre 2019 annexé aux présentes)
D’autre part,
PREAMBULE
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT
Au sein de la société, le dernier accord relatif à l’aménagement du temps de travail date de mars 2000.
Depuis cette date, la législation relative à la durée du travail a toutefois été profondément modifiée par plusieurs lois successives.
Par ailleurs, l’évolution des activités de l’entreprise et de son organisation interne rendait nécessaires des précisions ou aménagements concernant certaines règles applicables aux salariés.
Aussi la direction a souhaité entamer des discussions afin d’actualiser les dispositions applicables en matière d’aménagement du temps de travail.
Le présent accord a donc pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise.
Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, temps de pause et de repos…
L’objectif est de :
Répondre aux besoins de l’entreprise et aux fluctuations de ses activités ;
Améliorer la qualité du service rendu en répondant au mieux à la demande de ses parties prenantes (clients, usagers…) ;
Améliorer les conditions de travail des salarié(e)s.
En l’absence de délégué syndical, l’employeur a informé les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) de sa volonté d’actualiser les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société.
A l’issue du délai de réflexion qui leur a été imparti, les membres titulaires du CSE n’ont pas souhaité se faire mandater par un syndicat représentatif.
Les négociations qui se sont déroulées depuis le début d’année 2023 ont permis des temps d’échanges loyaux entre la Direction et les représentants du personnel, et ont abouti à la conclusion du présent accord d’entreprise.
Un échantillonnage représentatif de salariés a été régulièrement informé des avancées de la négociation et de leurs détails.
Le présent accord se substitue de plein droit au 1er janvier 2024 à toutes les dispositions conventionnelles antérieures ayant le même objet ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.
CHAPITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES A TEMPS COMPLET5
Article 3 : FORFAITS HEBDOMADAIRES EN HEURES5
3.1 Catégories de salariés concernés5 3.2 Modalités d’organisation des forfaits5
Article 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SEMESTRIELLE6
4.1 Catégories de salariés concernés6 4.2 Durée du travail - Période de référence6 4.3 Décompte des heures supplémentaires6 4.4 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail6 4.5 Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence6
Article 5 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES7
5.1 Contingent annuel d’heures supplémentaires7 5.2 Repos compensateur de remplacement8 5.3 Durées maximales des temps de travail8 5.4 Repos quotidien et hebdomadaire9 5.5 Contrôle du temps de travail9 5.6 Les temps de pause9 5.7 Le temps d’habillage et de déshabillage10 5.8 Le travail du dimanche10 5.9 Le travail des jours fériés10 5.10 Travail du samedi en collecte J+110 5.11 Travail du 1er mai11
CHAPITRE 3 – DUREE ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES A TEMPS PARTIEL11
Article 6 : Organisation du temps partiel sur l’année11 Article 7 : Planification - Modification de la durée ou des horaires de travail – Délai de prévenance12 Article 8 : Heures complémentaires12 Article 9 : Lissage de la rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de période12 Article 10 : Garanties individuelles13
CHAPITRE 4 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS13
Article 11 : CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS13 Article 12 : DUREE DU FORFAIT13 Article 13 : CONSEQUENCES DES ABSENCES ET ENTREES/SORTIES EN MATIERE DE REMUNERATION15 Article 14 : REGIME JURIDIQUE15 Article 15 : GARANTIES DES SALARIES EN FORFAIT JOURS15 Article 16 : CONTROLE15 Article 17 : DISPOSITIF D’ALERTE16 Article 18 : ENTRETIEN ANNUEL16 Article 19 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS16 Article 20 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION17 20.1 Rappel des règles de bon usage des outils numériques17 20.2 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion18 20.3 Dispositifs de formation et de sensibilisation18 Article 21 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT INDIVIDUELLES18
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS COMMUNES19
Article 22 : CONGES PAYES19
22.1 Durée et période d’acquisition des congés payés19 22.2 Période de prise des congés payés19 22.3 Ordre des départs en congés payés19 22.4 Demande de congés payés19 22.5 Absence de report des congés payés19
Article 23 : DON DE JOURS DE REPOS19
23.1 Salariés donateurs20 23.2 Bénéficiaires20 23.3 Jours non-utilisés20
Article 24 : JOURS « ENFANT MALADE »21
Article 25 : JOURNEE DE SOLIDARITE21
CHAPITRE 6 – PRIMES RECURRENTES21
CHAPITRE 7 – STIPULATIONS FINALES21
Article 26 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR21
Article 27 : ADHÉSION21
Article 28 : INTERPRÉTATION DE L’ACCORD22
Article 29 : RÉVISION22
Article 30 : DÉNONCIATION23
Article 31 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ23
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 – CADRE JURIDIQUE
Article 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de réviser le cadre juridique applicable au sein de la Société THEAUD, dans le domaine de la durée du travail, pour le personnel visé à l’article 2 ci-après.
Les règles prévues par le présent accord se substituent en intégralité, pour le personnel concerné, à celles issues des usages et accords précédents.
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société à l’exception :
de ses cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la réglementation concernant la durée du travail, mais relèvent des dispositions légales en vigueur ;
des salariés à temps partiel hebdomadaires ou mensuels qui sont régis par les dispositions légales et conventionnelles spécifiques les concernant.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés intérimaires pourront entrer dans son champ d’application sous réserve que la durée de leur contrat soit compatible avec la période de décompte du temps de travail.
CHAPITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES A TEMPS COMPLET
Article 3 : FORFAITS HEBDOMADAIRES EN HEURES
3.1 Catégories de salariés concernés
Ce type de forfait est susceptible de concerner la catégorie de personnel Agent de Maitrise à partir du coefficient 132.
3.2 Modalités d’organisation des forfaits
Conformément aux dispositions légales, des forfaits horaires à 37 ou 39 heures hebdomadaires pourront être conclus.
En cas de forfait à 37h, s’ajouteront en paie deux heures structurelles payées à 125 % ;
En cas de forfait à 39h,
S’ajouteront en paie deux heures structurelles payées à 125 % et les 2 heures suivantes seront compensées par du repos, soit 2.5 heures de repos par semaine,
Ou s’ajouteront en paie quatre heures structurelles payées à 125 %.
Les modalités de prise du repos compensateur sont précisées à l’article 5.2 du présent accord.
Article 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SEMESTRIELLE
4.1 Catégories de salariés concernés
Cette modalité d’organisation du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception de ceux dont la durée du travail est régie par une convention de forfait en heures ou en jours et des temps partiels annualisés.
4.2 Durée du travail - Période de référence
Le temps de travail est fixé à 803,50 heures sur chaque période semestrielle soit :
Du 1er janvier au 30 juin ;
Du 1er juillet au 31 décembre.
Cette durée de travail (incluant la journée de solidarité), correspond à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses congés payés (25 jours ouvrés).
4.3 Décompte des heures supplémentaires
Au préalable, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles faites à la demande de l’entreprise.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 803,50 heures sur chaque semestre.
Ces heures et les majorations légales y afférentes donneront lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent dans la limite d’une semaine (soit 28 heures supplémentaires effectuées et majorées à 1,25 = 35 heures, soit 5 jours ouvrés). Au-delà, les heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement avec les majorations légales y afférentes.
Le repos compensateur sera pris dans les conditions prévues au 5.2 ci-après.
4.4 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Chaque salarié sera informé individuellement de ses horaires de travail par la remise d’un planning communiqué au moins 7 jours calendaires avant sa prise de poste.
Toutefois ce délai pourra être réduit à 1 jour franc en cas d’urgence ou de situations exceptionnelles, liées notamment aux conditions climatiques ou à la nécessité de pourvoir au remplacement d’un salarié absent, contrainte de production…
Dans le cadre d’une alerte météo (neige, verglas, canicule…), le délai pourra être exceptionnellement plus court. Si le salarié se trouve en poste, ou en train de prendre son poste, il sera mis à disposition de l’employeur au moins 3 heures.
4.5 Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Lissage :
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.
A la date de conclusion du présent accord, les éléments retenus pour le calcul de la rémunération lissée sont les suivants :
La rémunération de base
L’ancienneté
à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreintes…), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime fin d’année…).
Absences :
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant : 1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D’inventaire ; 3° Du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».
Embauche / Départ au cours de la période de référence :
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période semestrielle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée à son départ, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent de rémunération et les sommes réellement dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche au cours de la période semestrielle de référence.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou du repos compensateur de remplacement.
Article 5 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES
5.1 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an et par salarié.
5.2 Repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures de repos.
Il est pris dans les conditions suivantes :
Par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée.
Les repos devront être obligatoirement pris par le salarié :
pour les heures acquises entre le 1er janvier et le 30 juin N : dans un délai de 4 mois suivant l’ouverture du droit, hors juillet et aout, soit jusqu’au 31 octobre N au plus tard ;
pour les heures acquises entre le 1er juillet et le 31 décembre N : dans un délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit, soit jusqu’au 31 mars N+1 au plus tard.
Le salarié devra proposer ses dates de repos au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective.
Les dates proposées devront être préalablement validées par la Direction.
A défaut de pose par le salarié dans les délais précités,
les dates de repos seront imposées par la Direction dans les 2 mois suivant l’expiration de ces délais pour les heures acquises au titre du 1er semestre (soit entre le 1er novembre et le 31 décembre N)
les dates de repos seront imposées par la Direction dans les 3 mois suivant l’expiration de ces délais pour les heures acquises au titre du 2ème semestre, (soit entre le 1er avril et le 30 juin N+1).
Les dates de repos ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service).
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos compensateur de remplacement (majorations comprises) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
5.3 Durées maximales des temps de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail, cette durée pourra être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Ce dépassement ne pourra toutefois pas avoir pour effet de porter la durée de travail quotidienne à plus de 12 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
5.4 Repos quotidien et hebdomadaire
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
L’amplitude de la journée de travail est au maximum de 13 heures.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, au dimanche.
5.5 Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif sera effectué quotidiennement avec indication des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi que des pauses ou coupures. Si des salariés estiment que la réalisation d’heures supplémentaires sera nécessaire sur une semaine donnée compte tenu de la charge de travail, ils devront impérativement en informer préalablement leur supérieur hiérarchique et faire valider leur demande de dépassement d’heures par celui-ci.
A défaut, les heures déclarées ne seront pas payées.
A minima, chaque trimestre un récapitulatif sur support papier ou informatique sera transmis au salarié pour validation des heures effectuées et enregistrées.
5.6 Les temps de pause
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif dès lors qu’il ne répond pas à cette définition et il n’est pas rémunéré.
Les salariés devront toutefois prendre des pauses dans les conditions suivantes :
Pour les salariés soumis à la réglementation transport :
Les pauses sont prises conformément aux règles prévues par cette réglementation soit : Respect d’une interruption de 45 minutes après 4h30 de conduite ; celle-ci peut être prise en 1 fois ou 2 fois (15 minutes pour la première et 30 minutes pour la seconde au plus tard à l’issue des 4h30 de conduite).
Pour les autres situations :
Une pause de 30 minutes pouvant être découpées en 2 fois avant 6 heures travaillées est imposée.
Pour les administratifs :
Une pause d’une heure minimum sera prise pour le déjeuner, les horaires affichés doivent être respectés.
5.7 Le temps d’habillage et de déshabillage
En application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.
Dans ce cadre, les salariés concernés se verront attribuer une prime mensuelle de 15.25€ bruts pour un temps complet. Cette somme n’entre pas dans l’assiette de l’ancienneté, elle est calculée au prorata du temps de présence.
Ce temps n’est pas du temps de travail effectif.
5.8 Le travail du dimanche
Conformément à la législation en vigueur, le tableau des dérogations de droit prévu à l’article R 3123-5 du Code du travail mentionne dans la catégorie « Assainissement, environnement, voirie et gestion des déchets », les entreprises « de balayage, de nettoyage et d'enlèvement des ordures ménagères ».
Le travail du dimanche est donc possible sans autorisation particulière pour ces activités.
5.9 Le travail des jours fériés
En cas de travail tout ou partie d’un jour férié (sauf journée de solidarité), les 7h intègrent le compteur de temps de travail effectif et donnent lieu à paiement avec une majoration de 100 %.
5.10 Travail du samedi en collecte J+1
Certaines activités, comme par exemple la collecte « Porte à Porte », ne travaillent pas les jours fériés mais doivent décaler les tournées les obligeant à travailler le samedi.
Exemple : Lundi 8 mai non travaillé, la collecte du lundi se fait le mardi, celle du mardi le mercredi, etc. Travail du mardi au samedi = 5 jours x 7 heures = 35 heures de travail effectif qui vont dans le compteur semestriel. La journée du 8 mai n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, elle n’est pas prise en compte dans l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, mais donne lieu à rémunération.
5.11 Travail du 1er mai
Par principe, le 1er mai est un jour férié chômé, de sorte que le repos des salariés ce jour-là est obligatoire (article L 3133-4 du Code du travail).
Toutefois, dans le cadre d’une continuité de service, service minimum requis indispensable au maintien de l’activité, nécessité sociale… On ne peut exclure le recours à titre très exceptionnel au travail le 1er mai. Si tel devait être le cas, s’agissant d’une mesure portant sur les conditions d’emploi et la durée du travail (impactant un jour de repos), la décision de faire travailler des salariés le 1er mai serait soumise à l’information-consultation préalable du CSE (en application de l’article L 2312-8 du Code du travail).
En tout état de cause, la rémunération des salariés travaillant le 1er mai serait doublée.
Compte tenu de son exceptionnalité, certains salariés pourraient s’opposer à cette demande, notamment au nom d’impératifs personnels et de circonstances familiales impérieuses. C’est pourquoi, il serait privilégié que cette mesure soit en priorité basée sur du volontariat.
En fonction de la nature de l’activité, ce recours ne pourrait être réalisé sans obtention de dérogation de circulation pour les véhicules non autorisés à rouler un jour férié (sans mention VSAP sur la carte grise).
CHAPITRE 3 – DUREE ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES A TEMPS PARTIEL
Article 6 : Organisation du temps partiel sur l’année
Les parties conviennent que la durée de travail des salariés à temps partiel sera calculée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
La période annuelle de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La durée de travail effectif des salariés à temps partiel pourra varier dans les limites fixées ci-dessous :
au cours d’une année, la durée du travail effectif ne devra pas dépasser en moyenne la durée stipulée au contrat de travail, hors accomplissement d’éventuelles heures complémentaires ;
le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la période d’annualisation ne pourra toutefois ni excéder 1/3 de la durée prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence ni porter la durée du travail au niveau de la durée légale calculée sur la période annuelle.
La durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel est fixée conformément aux dispositions de l’article L. 3123-27 du Code du travail relatif à la durée minimale de travail des salariés à temps partiel.
La période minimale de travail continue est fixée à 2 heures. Le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées (hors pause déjeuner) au cours d’une même journée ne peut être supérieur à une et cette interruption ne peut être supérieure à une heure.
Article 7 : Planification - Modification de la durée ou des horaires de travail – Délai de prévenance
Les salariés concernés seront avisés de la répartition de leurs durée et horaires de travail par la remise d’un planning au moment de la signature de leur contrat de travail ou avenant.
Les salariés seront informés de tout changement de la répartition de leur durée de travail et/ou de leurs horaires de travail dans le délai de 3 jours minimum. En cas d’urgence, ce délai pourra être réduit à 1 jour ouvré.
Dans ce cas, les horaires de travail seront portés à la connaissance des salariés par une information individuelle.
Article 8 : Heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires, toutes les heures constatées en fin de période d’annualisation au-delà de la durée hebdomadaire moyenne et contractuelle.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne prévue au contrat, et constatées en fin de période d’annualisation seront rémunérées dans les conditions suivantes :
dans la limite de 10 % de la durée moyenne prévue au contrat, elles donneront lieu à majoration de 10 %.
au-delà de 10 % de la durée moyenne prévue au contrat et dans la limite du 1/3 de cette durée, elles donneront lieu à majoration de 25 %.
Article 9 : Lissage de la rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de période
Lissage :
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail.
Absences :
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant : 1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D’inventaire ; 3° Du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».
Embauche / Départ au cours de la période de référence :
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée à son départ, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche au cours de la période annuelle de référence.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé.
Article 10 : Garanties individuelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
CHAPITRE 4 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 11 : CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
Sont éligibles au forfait annuel en jours :
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit de tous les agents de maitrises à partir du coefficient 167 et cadres à partir du coefficient 170.
Article 12 : DUREE DU FORFAIT
La durée de travail des salariés concernés est fixée dans le cadre d’un forfait en jours travaillés dans la limite de 216 jours de travail par an pour une période complète d’activité, journée de solidarité incluse.
La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront d’un nombre de jours de repos susceptibles de varier selon les aléas du calendrier et calculé de la façon suivante :
JNT (Jours Non Travaillés) = 365 – 104 (nombre de samedis et dimanches) – 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – X (nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré) – 216 (nombre de jours de forfait annuel).
A titre d’exemple, cela représente 10 jours de repos pour l’année 2023.
Ces jours ou demi-journées de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année civile de référence, soit avant le 31 décembre de l’année en cours.
À défaut de prise des jours non travaillés (JNT) au terme de la période de référence, considérant que l’employeur aura mis tout au long de l’année le collaborateur en mesure de prendre ses jours de repos, les jours non pris au 31 décembre de chaque année seront perdus.
Compte tenu du niveau de responsabilités des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de l’entreprise.
Sauf autorisation exceptionnelle de la Direction, ces jours ne pourront pas être accolés entre eux, ni accolés à des jours de congés payés.
Un délai de prévenance de 10 jours devra être respecté dans le cadre d’une demande qui devra être formalisée au moyen du document prévu à cet effet et visé par le service des Ressources Humaines.
Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 5 jours calendaires devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.
La durée annuelle de travail des salariés à hauteur de 216 jours maximum correspond à une période d’activité complète sur l’année civile. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés complet (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année) le nombre de jours de travail sera proratisé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (en jours ouvrés) non acquis ou qui ne pourront pas être pris.
La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par ce forfait sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.
Article 13 : CONSEQUENCES DES ABSENCES ET ENTREES/SORTIES EN MATIERE DE REMUNERATION
Que ce soit pour réduire la rémunération du salarié au forfait jours en cas d’absence non indemnisée, en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il importe de déterminer une méthode de calcul qui soit équitable.
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Chacun de ces jours non travaillés est valorisé en divisant le salaire mensuel brut (prime ancienneté comprise) par 21,67 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois.
Article 14 : REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Article 15 : GARANTIES DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Repos quotidien :
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire :
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 16 : CONTROLE
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
Les salariés concernés devront remplir et signer mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et l’adresser au service RH.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées ou demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
En cas de besoin, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Article 17 : DISPOSITIF D’ALERTE
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours), dès lors que :
le document de contrôle visé au point 6. ci-dessus n’aura pas été remis en temps et en heure ;
le décompte du temps de travail via ce document pour les salariés concernés fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 18 : ENTRETIEN ANNUEL
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : ol'organisation du travail ; ola charge de travail de l'intéressé ; ol'amplitude de ses journées d'activité ; ol'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; ola rémunération du salarié.
En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés pour faire un point sur la charge de travail.
Article 19 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 230 jours.
La valeur d’une journée rachetée est déterminée en divisant le salaire mensuel brut (prime ancienneté comprise) par 21,67 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10 %.
Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.
Article 20 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
20.1 Rappel des règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble des outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, internet…) permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information et plus globalement des données, et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficiles la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, il est nécessaire de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Il est rappelé que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
20.2 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT…).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes éventuelles, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces périodes, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Le cas échéant, en cas de non-respect des principes fixés par le présent accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
20.3 Dispositifs de formation et de sensibilisation
Il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
Article 21 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours ;
que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS COMMUNES
Article 22 : CONGES PAYES
22.1 Durée et période d’acquisition des congés payés
Les droits à congés payés sont décomptés en jours ouvrés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+ 1 (soit 25 jours ouvrés pour une année complète d’activité).
22.2 Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Au cours de la période courant du 1er mai au 31 octobre, chaque salarié devra prendre au minimum deux semaines consécutives de congés payés (soit 10 jours ouvrés).
22.3 Ordre des départs en congés payés
L’ordre des départs en congés sera fixé par l’employeur au début de chaque année civile, après avis du Comité Social et Economique.
22.4 Demande de congés payés
Les salariés devront émettre leurs souhaits de dates de congés :
au plus tard le 28 février pour les congés pris du 1er mai au 31 octobre ;
au plus tard le 31 août pour les congés pris du 1er novembre au 31 janvier ;
au plus tard le 30 novembre pour les congés pris du 1er février au 30 avril.
La hiérarchie devra, sauf cas de force majeure, répondre au maximum 4 semaines après chaque date butoir de demande de congés précitée.
A titre exceptionnel, un salarié pourra soumettre à l’appréciation de sa hiérarchie une demande tardive de congés payés, à condition qu’elle soit formulée au moins 10 jours avant le départ. Le responsable hiérarchique appréciera, en fonction des besoins du service, s’il peut l’accepter ou non.
Si un salarié ne pose pas ses congés payés, son responsable hiérarchique pourra lui imposer des dates de congés, sous réserve de le prévenir au minimum un mois à l’avance.
22.5 Absence de report des congés payés
Les congés payés ne pourront faire l’objet d’aucun report. Ainsi, les congés payés acquis du 01/06/N au 31/05/N+1 non pris au 31/05/N+2 seront perdus (sauf cas suivants : maladie, maternité, accident du travail, maladie professionnelle).
Article 23 : DON DE JOURS DE REPOS
Les parties rappellent qu’en vertu de la loi, un salarié peut, avec l’accord de la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos.
Ces jours seront versés au bénéfice :
soit d’un salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L. 1225-65-1 du Code du travail) ;
soit d’un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque que cette personne est, pour ce salarié, l’une de celles mentionnées à l’article L. 3142-16 du Code du travail (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant…) (Article L. 3142-25-1 du Code du travail).
23.1 Salariés donateurs
Un salarié peut effectuer un don de jours de congés, dans la limite de la 5ème semaine de congés payés, des congés pour ancienneté et des jours de congés pour fractionnement. Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur. Le don de jours de repos ne peut intervenir qu'en accord avec l'employeur. L’employeur disposera d’un délai maximal de 15 jours pour accepter sa demande ou pour expliquer les motifs de son refus. A défaut le don sera réputé accepté.
23.2 Bénéficiaires
Ce congé spécifique est ouvert, sans condition d’ancienneté, dans les cas cités dans le chapitre 5-2. Le salarié doit présenter une autorisation d’absence en respectant un préavis de 15 jours calendaires (sauf cas de force majeure, ramené à 3 jours ouvrés au maximum). Il doit joindre à sa demande un certificat médical, établi par le médecin traitant ou spécialiste, qui suit « le malade » au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, attestant de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et de la nécessité de soins. La demande sera adressée au service RH, chargé de vérifier que les conditions prévues par l’accord sont bien remplies. Ce congé sera limité à 5 jours ouvrés par bénéficiaire, sous réserve que le compteur soit suffisamment alimenté. La période d’absence du salarié est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié bénéficiaire du don a droit au maintien de sa propre rémunération pendant sa période d’absence et ce quelle que soit celle du donateur de jours de repos. Il conserve par ailleurs tous les avantages qu’il avait acquis avant de s’absenter. En cas de contraintes organisationnelles majeures (par exemple : en cas d’absence simultanée de plusieurs salariés rendant le fonctionnement du service impossible), l’employeur pourra décaler les dates proposées dans la limite de 5 jours ouvrés.
23.3 Jours non-utilisés
En cas de non-utilisation par le salarié bénéficiaire, le jour de congé n’est pas restitué au donateur, mais placé sur le « compte congé solidarité ».
Article 24 : JOURS « ENFANT MALADE »
Sur justification médicale, tout salarié peut bénéficier, pendant 5 jours au maximum par an, d’une absence dite « enfant malade » afin de garder son enfant malade.
Durant cette absence, le salarié ne perçoit pas son salaire.
Article 25 : JOURNEE DE SOLIDARITE
Le positionnement de la journée de solidarité est effectué le Lundi de Pentecôte.
Les collaborateurs dont l’activité le nécessite travailleront comme une journée normale.
Pour les services ne nécessitant pas de travailler cette journée :
Les collaborateurs qui disposent à fin mai d’un compteur d’heures positif déduiront de ce compteur les heures dues (7h) au titre de la journée de solidarité ;
A défaut, une journée de congé payé sera posée.
Pour les salariés ne travaillant pas le lundi, la journée est fixée au jour suivant la journée de Pentecôte.
CHAPITRE 6 – PRIMES RECURRENTES Seuls les salariés dont le contrat est en cours au 31 décembre 2023 continueront à percevoir les primes récurrentes. Les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2024, ne percevront plus ces primes.
Il s’agit des primes suivantes :
Prime outillage : service « atelier / maintenance »
Prime bonne conduite :
service « porte à porte » de St Méen / conducteurs
service DI : conducteurs
service balayage
service broyage
CHAPITRE 7 – STIPULATIONS FINALES
Article 26 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Article 27 : ADHÉSION
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à compter du jour suivant celui de sa notification au greffe du Conseil des prud’hommes compétent et devra être également notifiée par lettre recommandée dans un délai de huit jours aux parties signataires.
Article 28 : INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.
A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties. Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première. Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.
Article 29 : RÉVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 30 : DÉNONCIATION
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Article 31 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité social et économique (CSE) dans le respect des dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans sa version intégrale.
Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.
