ROCHEBILLARD & BLEIN, dont le siège est situé Rue de la Chapelle 42780 VIOLAY
Représentée par Monsieur , en sa qualité de , dûment habilité à cet effet.
D’UNE PART
ET
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur agissant en qualité de Délégué Syndical
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La société ROCHEBILLARD & BLEIN, au regard de la réalité du marché dans lequel elle évolue et ce dans un environnement très concurrentiel marqué par l’évolution des modes de consommation, est confrontée à l’impérieuse nécessité de devoir répondre aux demandes de ses clients pour lesquels elle ne dispose que d’une courte vision tant en termes de références que de quantités commandées.
La société ROCHEBILLARD & BLEIN est donc contrainte de mettre en place des organisations du travail qui concilient au mieux les attentes des salariés et les besoins de l’entreprise tout en tenant compte des nécessaires équilibres économiques indispensables à sa pérennité sur des marchés de commodités et de produits substituables qui ne génèrent que de faibles marges.
La société ROCHEBILLARD & BLEIN applique un accord de branche professionnelle concernant la modulation du temps de travail.
Les parties ont engagé des négociations en vue de mettre en place un accord d’entreprise sur la modulation du temps de travail pour les adapter davantage à l’évolution du contexte, aux besoins de l’entreprise et aux attentes des salariés tout en respectant le cadre légal.
Aux termes de leurs échanges et des négociations, les parties sont donc convenues des dispositions suivantes qui constituent l’accord et qui sont réparties en cinq titres distincts portant sur :
L’objet du présent accord (Titre 1) ;
Les dispositions régissant la durée du travail (Titre 2) ;
La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois (Titre 3) ;
Les dispositions particulières applicables aux sites de Violay (Titre 4) ;
Les dispositions finales (Titre 5).
Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit.
Le périmètre du présent accord concerne la Société ROCHEBILLARD ET BLEIN et plus précisément les deux établissements ci-dessous :
Etablissement de VIOLAY
Etablissement de TANINGES
TITRE 1 : OBJET
Par le présent accord, les parties entendent rappeler le contexte exposé et justifiant le recours à un dispositif de modulation du temps de travail. Ce dernier doit en effet permettre :
-de faire face à la saisonnalité des activités, -de faire face aux aléas de l’activité et aux différentes demandes des clients, -de s’adapter au marché et aux attentes nouvelles des consommateurs, -d’éviter le recours au chômage partiel en cas de baisse d’activité ou d’évènement extérieurs imprévisibles de type pandémie, -de concilier la vie personnelle des salariés avec les obligations du fonctionnement des services. Pour la bonne compréhension du texte et dans un souci de simplification sémantique, les parties conviennent de nommer ce dispositif de modulation : « répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de douze mois ».
TITRE 2 : DISPOSITIONS REGISSANT LA DUREE DU TRAVAIL
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel de la société ROCHEBILLARD ET BLEIN quelles que soient les fonctions et la nature du contrat de travail (à l’exception des équipes commerciales itinérantes), sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Cet accord s’applique par conséquent aux salariés embauchés en CDI, CDD, aux intérimaires et aux salariés bénéficiant d’un contrat d’alternance.
Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants.
CHAPITRE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L.3112-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Par exclusion, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :
Le temps de trajet domicile/lieu de travail ;
Les temps d’habillage/déshabillage ;
Les temps de pause, sauf ceux actuellement rémunérés par la société à titre d’usage et assimilés à ce titre à du temps de travail effectif.
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif.
CHAPITRE 3 – CONGES PAYES
A compter du 1er juin 2025, le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.
Les salariés acquièrent 25 jours de congés payés par période, soit un droit à congé de 2.08 jours ouvrés par mois. La période d’acquisition et de prise s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année N+1.
Par conséquent, les salariés bénéficient de 25 jours de congés payés par période d’acquisition.
Les congés payés en jours ouvrés conserveront l’équivalence en semaine, soit une acquisition de 5 semaines de congés payés sur la période de référence ci-dessus.
L’engagement est pris que ce mode de décompte en jours ouvrés ne doit pas aboutir à une situation défavorable pour chaque salarié par rapport au régime légal de décompte en jours ouvrables (5 semaines sur la période de référence).
Pour les congés payés acquis sur la période du 01/06/2024 au 31/05/2025 et pour ceux acquis, restants en compteurs sur les périodes antérieures, ils seront transformés en jours ouvrés au moment de la bascule au 01/06/2025.
Concrètement, un salarié disposant de 30 jours ouvrables pour une année pleine verra son solde se transposer en jours ouvrés soit 25 jours ouvrés au 01/06/2025 selon la formule ci-dessous :
(Solde x 2,08) / 2,5
Par principe, les congés payés non pris en fin de période seront perdus.
A titre dérogatoire, il pourra être admis, sur décision de la Direction, d’un report de la prise des congés payés pendant un délai de trois mois suivant l’expiration de la période de prise, soit jusqu’au 31 août suivant la fin de la période de prise.
Les dates de congés payés sont fixées selon les conditions légales, dans le double objectif de satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à la bonne marche de l’entreprise.
Lors de l’établissement du planning prévisionnel, chacun informe le responsable des jours de congés dont il souhaite bénéficier.
La durée du congé principal est en principe de 3 semaines soit 15 jours ouvrés, dont au moins 2 semaines consécutives soit 10 jours ouvrés.
Le congé principal doit être pris entre le 1er avril et le 31 octobre.
Il est précisé qu’une répartition de la durée du travail hebdomadaire sur moins de 5 jours ne peut permettre à un salarié de bénéficier de plus de 5 semaines de congés payés sur la période de référence.
En conséquence, lors de la prise de congés payés, sont décomptés les jours ouvrés compris entre le 1er jour d’absence du salarié et celui de sa reprise du travail.
A titre d’exemple, un salarié qui poserait 1 semaine de congés payés se verra décompter 5 jours de congés payés, sauf présence éventuel d’un jour férié.
CHAPITRE 4 - CONGES DE FRACTIONNEMENT
En application des dispositions de la législation sociale en vigueur, les parties s’accordent sur la suppression des jours de fractionnement en matière de congés payés considérant que l’entreprise se conforment à la règlementation.
CHAPITRE 5 - REPOS HEBDOMADAIRE
Le repos hebdomadaire s’entend de 24 heures consécutives de repos auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien. Les horaires de travail des salariés à temps plein peuvent sous réserve du respect de cette durée de repos hebdomadaire, être répartis de manière égale ou inégale sur 6 jours par semaine ou être réparti de manière égale ou inégale sur un nombre de jours inférieurs. Ainsi, L’article L. 3132-1 du code du travail prévoit qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. L’article L. 3132-2 du code du travail prévoit que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. L’article L. 3132-3 du code du travail prévoit que dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sauf dérogation conventionnelle. Ainsi la durée de travail hebdomadaire peut être répartie sur 4, 5 ou 6 jours de travail dont la durée peut être inégale. Il en est de même en cas de recours à une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail.
CHAPITRE 6 – JOURS FERIES
Article 1. Liste des jours fériés
Les jours fériés sont ceux prévus par la réglementation en vigueur (article L 3133-1 du code du travail) à savoir : - Le 1er janvier - Le lundi de Pâques - Le 1er mai - Le 8 mai - Le jeudi de l’Ascension - Le lundi de Pentecôte - Le 14 juillet - L’Assomption (15 août) - La Toussaint (1er novembre) - Le 11 novembre - Le jour de Noël (25 décembre)
Les jours fériés ne sont pas nécessairement chômés et les salariés peuvent être amenés à travailler ces jours-là.
Si le 1er mai est le seul jour férié et chômé (article L 3133-4 du code du travail), dans les établissements et services qui en raison de la nature de leur activité ne peuvent interrompre le travail, les salariés peuvent être néanmoins amenés à travailler ce jour-là. Compte tenu de son activité, certaines équipes de la Société peuvent être amenées à travailler le 1er mai (à titre d’exemple : commerce , expéditions…).
Les parties conviennent que les salariés qui seraient amenés, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, bénéficieront d’une majoration de 100 % calculée sur le taux horaire de base.
Le jour férié chômé s’entend de 0h00 à 24h00 pour le bénéfice des majorations.
Article 2. Journée de solidarité
Pour tous les salariés de l’entreprise, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Cette journée est valorisée à raison de 7 heures décomptées sur les compteurs des salariés soumis à la répartition pluri-hebdomadaire de leur durée de travail et à raison d’une journée de repos imposée pour les salariés soumis à un forfait jour.
Pour les salariés en temps partiel, le nombre d’heures décomptés est calculé à due proportion de la durée contractuelle de travail.
CHAPITRE 7 - DEROGATIONS AU REPOS DOMINICAL.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de manière à permettre la continuité de l’activité de production, il est précisé que l’organisation du travail peut être amené à inclure un travail dominical.
Les parties conviennent que les salariés qui seraient amenés, en raison des nécessités du service, à travailler un dimanche, bénéficieront d’une majoration de 50 % calculée sur le taux horaire de base.
CHAPITRE 8- TEMPS DE L’HABILLAGE / DESHABILLAGE
Le présent article s’applique au personnel exerçant leur missions au sein des ateliers, service maintenance inclus, et qui sont tenus, eu égard à la nature des tâches à effectuer et aux règles d’hygiène en vigueur, de revêtir et d’enlever sur le lieu de travail une tenue de travail fournis par la Société.
Il est précisé que ce temps d’habillage / déshabillage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et que les salariés doivent badger et débadger en tenue de travail à l’horaire de leur prise et de fin de poste.
En contrepartie de ce temps, une compensation financière est versée aux salariés susvisés et dont les modalités sont définies par usage.
CHAPITRE 9 – TRAVAIL DE NUIT
Article 9.1 Justification du recours au travail de nuit
Les parties rappellent que l’activité des industries charcutières justifie le recours au travail de nuit par la continuité de l’activité économique et industrielle notamment en raison des opérations de nettoyage et de démarrage de la production.
Article 9.2 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Est travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie ci-dessus :
soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 heures de son temps de travail quotidien ;
soit au minimum 300 heures de travail effectif au cours de l’année civile.
Article 9.3 Contreparties applicables aux travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit en décompte horaire bénéficie d’une contrepartie en repos équivalente à une journée de travail par an.
Le décompte des heures de nuit sera effectué le 31 décembre de chaque année.
Article 9.4 Contreparties applicables aux heures de nuit
Toute heure accomplie entre 21 heures et 6 heures donne lieu à une majoration de 20 % du salaire horaire de base.
Les majorations éventuelles pour heures supplémentaires restent dues et sont calculées sur la base du taux horaire de base, avant majoration pour travail de nuit. Ces majorations s'appliquent, que le salarié soit travailleur de nuit ou non.
Article 9.5 Organisation et durée du travail des travailleurs de nuit
Tout salarié accomplissant au moins 5 heures de travail consécutif durant la période de travail nocturne (soit entre 21h et 6h du matin) bénéficiera d’un temps de pause de 20 minutes payées sur la base du taux horaire du salarié, exclusion faite de la majoration pour travail de nuit.
Article 9.6 Garanties dont bénéficient les travailleurs de nuit
Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions légales.
Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit est transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé de préférence sur son site d’affectation ou en cas d’absence de poste disponible sur un autre site d’affectation en France.
La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour sur son site d’affectation pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal.
Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois après son retour de congé postnatal. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles L. 1225-9 et suivants du code du travail et L. 333-1 et suivants du code de la sécurité sociale. Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.
Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, la Direction s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail.
L’entreprise prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de développement des compétences. La Direction veille à l’information effective des salariés travailleurs de nuit en matière de formation.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.
TITRE 3 : REPARTITION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE DOUZE MOIS
Le présent titre vient formaliser et adapter le recours au dispositif de répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail applicable à ce jour au sein des établissements ROCHEBILLARD ET BLEIN.
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le dispositif de répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de douze mois s’applique à l’ensemble du personnel en contrat à durée indéterminée et déterminée et pourra s’appliquer au contrat en alternance et intérimaire, à l’exception du personnel lié par une convention de forfait annuel en jours ou en heures et des cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail et du personnel commercial itinérant.
Il s’applique aux salariés susvisés liés par un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.
CHAPITRE 2 – REPARTITION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 2.1 - Mise en œuvre
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail peut être répartie sur une période supérieure à la semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00).
Cette faculté est ouverte aux entreprises relevant de la CCN 1586 des industries charcutières.
Ainsi, la société peut mettre en œuvre les dispositions conventionnelles relatives à la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois.
La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois (modulation du temps de travail) est à dissocier de la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine civile.
Ainsi chaque année civile, le CSE à la faveur de sa réunion au plus tard au mois de novembre sera consulté sur le planning indicatif de modulation pour la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 2.2 - Période de référence
Les parties conviennent de fixer la période de référence à 12 mois du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
La mise en œuvre du présent accord se fera pour la première fois au 01/01/2026.
Concernant les compteurs débit/crédit actuellement en vigueur au sein de la société, il est convenu entre les parties de :
Pour un compteur débit/crédit positif au 31/12/2025, les salariés auront la possibilité de demander le report sur le solde modulation 2026 avec un maximum de 35 heures.
En l’absence de demande expresse des salariés, le compteur débit/crédit sera intégralement soldé et payé sur la paie du mois de janvier 2026.
Pour un compteur débit/crédit négatif, celui-ci sera automatiquement reporté sur le solde modulation 2026.
Article 2.3 - Principe de mesure et de décompte du temps de travail
Sur la période de référence, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement avec les heures effectuées en deçà de 35 heures sur d’autres semaines de la période, dans la limite de 1 607 heures de travail effectif sur la période de référence (conformément à l’article L3121-41 du Code du travail). Les heures réalisées au-delà de ces 1 607 heures de travail effectif seront considérées et valorisées comme des heures supplémentaires.
Ainsi les heures effectuées au-delà de 35 heures au titre d’une semaine donnée ne constituent pas des heures supplémentaires, ne font l’objet d’aucune majoration, et se compensent avec des heures effectuées en deçà de 35 heures sur la période de référence.
Les horaires hebdomadaires peuvent être modulés entre 0h et 48h de travail effectif pour une semaine donnée. Les horaires hebdomadaires peuvent être fixés à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Les horaires hebdomadaires peuvent comporter une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée de travail inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Toutefois cette durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures dans les cas suivants :
travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;
travaux saisonniers;
travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.
En tout état de cause, le personnel bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives en application de l’article L3131-1 du code du travail.
Le personnel bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives en application de l’article L3131-1 du code du travail.
Article 2.4 - programme indicatif et gestion des compteurs
Programme annuel indicatif
Un programme indicatif est établi à chaque début de période et précise les horaires collectifs de chaque service ainsi qu’un calendrier théorique travaillé sur la base de 35 heures pour déterminer l’atterrissage des 1607 heures. Préalablement à chaque début de période, le CSE sera informé et consulté lors de la réunion au plus tard le mois de novembre sur l’organisation prévisionnelle de travail sur la période. Leur sera ainsi présenté le programme indicatif des horaires de travail pour la période à venir. Le programme indicatif sera affiché au sein des locaux de l’entreprise.
S’agissant d’un programme indicatif, ce dernier pourra faire l’objet de modifications en cours de période pour s’adapter à la réalité de l’activité de l’entreprise et ce dans les délais de prévenance suivants : - En cas de changement de l’horaire de travail
Sauf circonstances imprévisibles, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera de 3 jours calendaire.
- En cas de circonstances imprévisibles (dont épidémie-pandémie)
Si des circonstances imprévisibles rendaient nécessaires la modification immédiate de la programmation pour cas de force majeure, des raisons de continuité ou d’arrêt de l’activité (pannes techniques, manque de personnes inopiné…), alors, sans qu’il soit nécessaire d’en informer les représentants du personnel, les salariés concernés devront être avertis au moins 24 heures à l’avance.
La Direction prendra les précautions nécessaires pour éviter au maximum les variations de planning pour les sujets dont elle en a la maitrise.
Modalités d’incrémentation des heures dans les compteurs
Comme convenu pour une meilleure compréhension de la gestion de l’organisation du temps de travail par les salariés, il a été convenu que les heures positives ou négatives seront incrémentées dans le compteur d’heures au-delà et en-deçà de 7 heures de travail effectif par jour.
L’incrémentation se fera de façon journalière. Ainsi par exemple, si un salarié travaille 7.50 heures pour une journée (entendu hors temps de pause), 30 minutes seront intégrées au compteur d’heures en « heures de modulation ». Si à l’inverse le salarié travaille 6 heures sur une journée, une heure sera intégrée en « heures de compensation ».
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires annuel non soumis à l’autorisation de l’inspection du travail est fixé à 400 heures.
Article 2.5 - Rémunération
Rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà du seuil conventionnel annuel de 1607 heures de travail effectif.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront majorées à 25% du taux horaire applicable. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures sur la période. En ce sens, les heures d’absence qui ne peuvent faire l’objet d’une récupération et qui à ce titre sont valorisées sur la base de 7 heures par jour, ne sont pas prises en compte pour l’appréciation de ce seuil de 1607 heures de travail effectif.
En cas de samedi travaillé, les heures réalisées sont automatiquement payées au taux en vigueur sur le mois considéré et ne sont par conséquent pas intégrées dans le compteur.
Rémunération des heures en fin de période de référence
Toutes les heures au-delà du compteur annuel de 1607h seront payées de façon majorée en fin de période de référence sur le mois M+1. Il est toutefois, expressément, rappelé que les heures supplémentaires effectuées dans la période modulation doivent être récupérées dans cette même période conformément aux principes des 35 heures.
En fin de période, la Direction rappelle le principe que les heures supplémentaires au-delà de 1607 heures ne peuvent être excédentaire que du fait de l’entreprise. La Direction pourra, par conséquent, planifier les jours de récupération pendant la période de modulation de manière unilatérale.
Rémunération et absences
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne peuvent pas être récupérées. Autrement dit, ces heures sont comptabilisées dans le système de gestion des temps sur la base de 7 heures par jour et de ce fait ne peuvent pas donner lieu à récupération.
Le taux horaire de déduction correspondra au taux horaire applicable au salarié et sera identique d’un mois sur l’autre (à salaire constant), quel que soit le nombre de jours dans le mois considéré.
En cas d’absences donnant lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée forfaitairement sur la base de 7 heures par jour et 35 heures par semaine.
Compteur individuel de suivi
L’état du compte individuel de modulation/compensation est transmis aux managers et consultable auprès du service Ressources Humaines.
Article 2.6 - période incomplète
Principe
La durée de travail de 1607 heures, incluant la journée de solidarité, est déterminée comme suit :
365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours) - 6.42 jours fériés en moyenne
= 229.58 jours théoriques de travail par an
÷ 5 jours de travail par semaine = 45.916 semaines par an x 35 heures par semaine
= 1607 heures par an
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture de contrat en cours de période, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat. Le nombre d’heures dû sur la période est déterminé selon la formule suivante :
1607h x nombre de jours calendaires de présence sur la période de référence / nombre de jours calendaires sur la période de référence
Rémunération
S’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément est versé avec la paie du 1er mois suivant le dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte en cas de sortie.
Article 2.7 - non atteinte des 1607 heures sur la période de référence complète
Les parties signataires conviennent que s’il apparaissait que le salarié alors qu’il a suivi le programme indicatif initial ainsi que ses éventuelles modifications en cours de période, n’a pas, du fait de la société, effectué les 1607 heures sur la période de référence :
- Il conserverait le bénéfice de la rémunération mensuelle perçue sur la période et lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
- Il ne saurait être redevable au titre de la période échue, d’heures de travail à effectuer sur la période suivante en sus des 1607 heures. En d’autres termes et dans ce cas de figure, son compteur d’heures serait remis à zéro au 31 décembre de l’année civile N, terme de la période de modulation passée. - Si en revanche le salarié refuse de réaliser des heures à la demande de la Direction pour compléter le compteur de modulation et atteindre les heures payées, les heures dont l’exécution est refusée ne seront pas rémunérées. Elles seront alors traitées au titre des absences non autorisées et non rémunérées et pourront faire l’objet d’une procédure de sanctions disciplinaires.
Article 2.8 - Temps partiel annualisé
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à la durée légale du travail.
La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, à 151,67 heures par mois et à 1 607 heures annuelles.
Une durée du travail à temps partiel annualisée sera possible et demeure régies par les dispositions contractuelles des salariés concernés.
Le calcul de la durée de travail effectif annuelle correspondant à la durée contractuelle de travail d’un salarié à temps partiel se fera en affectant à la durée légale annuelle, le pourcentage résultant de l’engagement contractuel par rapport à la durée légale applicable au jour de cet engagement.
Par exemple :
Durée contractuelle : 28 heures hebdomadaires
Durée légale : 35 heures hebdomadaires
Pourcentage : 28/35èmes = 0,80%
Durée de travail effectif annuelle = 1 607 x 80% = 1 285 heures
Aménagement du temps de travail sur l’année
L’horaire de travail pourra varier de 0 à 34 heures hebdomadaires, sans pouvoir atteindre 35 heures hebdomadaires.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel sont soumis à la journée de solidarité à due proportion de leur temps de travail, lequel est déterminé sur la base hebdomadaire moyenne contractuelle.
Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance
Planning annuel prévisionnel
Un mois avant l’ouverture de la période annuelle, chaque collaborateur se verra remettre un planning annuel prévisionnel mentionnant le nombre d’heures par semaine à titre indicatif et dans les limites fixées à l’article 2.8.
La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié. Ce planning sera actualisé chaque année par l’employeur selon les mêmes modalités.
Notification des horaires de travail
A la suite de ce planning annuel prévisionnel, les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués aux salariés par la remise d’un planning mensuel prévisionnel. Ce planning mensuel prévisionnel précisera la durée hebdomadaire ainsi que la répartition des horaires sur les jours de la semaine.
Ce planning est remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.
Il est notifié aux salariés au moins 8 jours ouvrés avant le 1er jour de son exécution.
Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning.
Les salariés ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d'intervention mentionnés au planning sans accord préalable du supérieur hiérarchique.
Modification des horaires de travail
Le planning mensuel de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l’employeur dans les cas de surcroit exceptionnel et temporaire d’activité, de missions exceptionnelles, d’impératifs liés à l’activité de l’Entreprise, de remplacement partiel d’un salarié absent, d’échéances à respecter dans les délais impartis, de nouvelles dispositions légales et/ou conventionnelles, de circonstances de type épidémie/pandémie.
Les modifications pourront porter sur le nombre de jours travaillés dans chaque semaine, le choix des jours travaillés dans chaque semaine et la répartition de la durée du travail et des horaires de travail entre les jours de la semaine.
Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de huit jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
Toutefois, en cas d’urgence et afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services, le délai de prévenance de la modification apportée au planning peut être réduit à 48 heures.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absences non légalement rémunérées.
Heures complémentaires
Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail annuelle égale ou supérieure à la durée légale.
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle sera majorée en salaire de 10% dans la limite du dixième des heures prévues au contrat. Elles seront majorées à 25% au-delà et dans la limite d’un tiers des heures prévues au contrat. Elles seront réglées en fin de période de modulation.
Contreparties
Les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires pour garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Compteur individuel de suivi
L’Entreprise tient pour chaque salarié un compte individuel de compensation dans lequel elle enregistre :
l’horaire programmé pour la semaine
le nombre d’heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine
le nombre d’heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées, programmées ou non programmées
L’état du compte individuel de modulation/compensation est à la disposition de chaque salarié auprès du service RH.
Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire s’il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d’un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil, en fin de période de référence donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions du présent accord définies ci-dessus au d).
Solde de compteur négatif
Les parties signataires conviennent que s’il apparaissait que le salarié alors qu’il a suivi le programme indicatif initial ainsi que ses éventuelles modifications en cours de période, n’a pas, du fait de la société, effectué les 1607 heures sur la période de référence :
- Il conserverait le bénéfice de la rémunération mensuelle perçue sur la période et lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
- Il ne saurait être redevable au titre de la période échue, d’heures de travail à effectuer sur la période suivante en sus de la base du temps partiel annualisé défini pour ledit salarié. En d’autres termes et dans ce cas de figure, son compteur d’heures serait remis à zéro au 31 décembre de l’année civile N, terme de la période de modulation passée. - Si en revanche le salarié refuse de réaliser des heures à la demande de la Direction pour compléter le compteur de modulation et atteindre les heures payées, les heures dont l’exécution est refusée ne seront pas rémunérées. Elles seront alors traitées au titre des absences non autorisées et non rémunérées et pourront faire l’objet d’une procédure de sanctions disciplinaires.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de modulation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures de compensation, sauf dans les cas visés à l’alinéa précédent. Le montant à restituer sera déduit de la dernière paie ou du solde de tout compte.
Modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié
Absences
En cas d’absence légalement rémunérée ou indemnisée par l’employeur (ex. congés payés, maternité, accident du travail, etc.), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base du salaire moyen mensuel. En cas d’absence légalement non rémunérée, ou non indemnisée par l’employeur (congés sans solde, absence injustifiée, etc.), ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté et calculée sur la base du salaire moyen mensuel.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures complémentaires, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.
Il en est ainsi notamment des jours de maladie même rémunérés et des congés payés.
Salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence
La durée du travail annuelle des salariés qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.
Article 2.9 - Salariés mis à disposition par une agence d’intérim
S’agissant des salariés mis à disposition par une agence d’intérim, ils pourront faire l’objet de l’accord tenant compte d’une durée longue de contrat. A défaut, la durée hebdomadaire de travail les concernant demeure fixée à 35 heures et les heures accomplies au-delà de 35 heures et jusqu’à la 43ème heure seront majorées de 25% ; celles accomplies au-delà de la 43ème heure seront majorées de 50%.
Article 2.10 – Décompte hebdomadaire de la durée du travail
Le recours à un dispositif de répartition pluri-hebdomadaire de la durée du travail n’empêche pas la possibilité de recours à la durée légale du travail fixée à ce jour à 35 heures de travail effectif par semaine.
Les salariés soumis, contractuellement, à un décompte hebdomadaire du temps de travail se verront, en application des dispositions légales en vigueur, rémunérées à la fin de chaque moi, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures par semaine lorsque celles-ci sont expressément demandées par la Direction ou toute personne ayant une responsabilité hiérarchique.
TITRE 4 : DISPOSITIONS PARTICULIERES SITE DE PRODUCTION DE VIOLAY
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les présentes dispositions concernent exclusivement les sites de production de VIOLAY (Département 42) et plus précisément l’ensemble des collaborateurs concernés par le système de modulation horaire en production et services annexes et connexes (CDI / CDD/ Alternant).
CHAPITRE 2 : REPARTITION PLURI-HEBDOMADAIRE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les modalités contractuelles pour les collaborateurs sous contrat de travail sur les sites de production de VIOLAY sont rémunérées sur une base 37 heures / semaine (soit un salaire mensuel brut de base à 35 heures + paiement mensuellement d’heures structurelles de 35h à 37h).
Dans le cadre de la modulation du temps de travail, cela sous-entend que l’entreprise fait mensuellement une avance d’heures et paiement aux collaborateurs concernés.
Concrètement, le nombre d’heures annuels à réaliser par chaque collaborateur, sur une base temps plein, doit prendre en considération le paiement des heures de 35 à 37 heures comme suit :
1607h x 37 heures / 35 heures = 1698 heures
La modulation du temps de travail ainsi définie n’exclut pas l’application des dispositions du Titre 3. Il est cependant précisé que toute mention à un temps de travail annualisé à 1607 heures, est, pour les sites de production de VIOLAY nécessairement remplacée par la durée précitée, soit 1698 heures annuelle. De la même manière, toutes mentions, dans le titre 3, d’une durée de travail de 7 heures journalières et de 35 heures/hebdomadaire sont également nécessairement remplacées, pour les salariés concernés par le système de modulation, par la durée précitée.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE 1 : DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation du présent accord ne peut être que totale au regard du principe d’indivisibilité. A ce titre les parties qui entendraient le dénoncer ne pourront que le dénoncer dans son ensemble.
En cas de dénonciation du présent accord par l’une des parties signataires, il continuera à produire ses effets jusqu’à ce qu’un nouvel accord se substitue à lui et ce au plus pour une durée de 12 mois débutant à l’expiration du préavis de 3 mois.
Les parties pourront à tout moment engager des négociations en vue de la révision du présent accord.
CHAPITRE 2 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01/06/2025, à l’exception des Titre 3 et 4 qui entrent en vigueur à compter du 01/01/2026.
CHAPITRE 3 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :
Auprès de la DREETS en version électronique sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail dénommée « Télé-Accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT ETIENNE.
Auprès de la CPPNI de branche.
Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.
