PORTANT REVISION DE L’AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ETNA-PACK
ENTRE :
La Société ETNA-PACK
Société par actions simplifiée Au capital de 529 200 euros Dont le siège social est situé Avenue du camping – 01130 à NANTUA Immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse, sous le n° B 778 157 859
Représentée par
M..., agissant en qualité de ..., ayant tous pouvoirs aux fins des présentes.
Ci-après dénommée, « La société », d’une part
ET :
en l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise,
les élus titulaires du CSE, non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 17 novembre 2023.
D’autre part,
PREAMBULE
La société ETNA-PACK a pour activité le développement et la fabrication de packaging de luxe sur cartons essentiellement pour le secteur de la parfumerie.
Auparavant, la société intervenait principalement pour le secteur de la confiserie, lequel impliquait des périodes de forte production, contrebalancées par des périodes de plus faible activité.
Au regard de son activité, la société avait alors mis en place un mode d’organisation du temps de travail fondé sur la modulation du temps de travail, dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise conclu en date du 12 avril 2002.
Cette modulation, dont le régime spécifique reposait sur les dispositions antérieures à la loi du 20 août 2008, visait à faire varier la durée hebdomadaire du travail sur l’année, en fonction des périodes d’activité dîtes « hautes » et « basses », et de la décompter dans un cadre annuel.
Cette modulation correspondait aux exigences du marché sur lequel la société intervenait, et aux réalités économiques de la société.
Au fil des années, l’activité de la société ETNA-PACK s’est progressivement orientée vers le packaging de luxe dédié à la parfumerie.
A ce jour, cette activité est devenue largement prédominante, l’activité de fabrication et vente de collection de boîtage et d’emballage sur stock à destination d’une clientèle de détaillants/grossistes chocolatiers confiseurs ayant par ailleurs été cédée au mois d’avril 2023.
Du fait du tournant ainsi opéré, la clientèle de la société est institutionnalisée et comprend désormais principalement des grands groupes.
La production se tourne alors sur des produits institutionnels, ce qui participe à un lissage des commandes sur toute l’année, en limitant l’importance des variations cycliques d’activité.
Depuis l’accord collectif de 2002, le législateur a fait évoluer le cadre juridique de la modulation avec la loi n°2008-789 du 20 août 2008, pour l’inclure dans le cadre d’un régime unique d’aménagement du temps de travail. Cette loi a par la suite été complétée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Au regard des éléments susvisés, et tout en souhaitant s’inscrire dans l’esprit de l’organisation du travail actuellement en place, les parties ont donc été conduites à engager une réflexion sur l’adaptation des dispositions de l’accord conclu le 12 avril 2002, et plus précisément son article 4, aux évolutions de l’environnement économique et social de l’entreprise ainsi qu’au nouveau cadre juridique.
Dans le cadre de leur réflexion, les parties ont également souhaité envisager de faire évoluer l’accord collectif d’entreprise conclu le 1er mars 2011 relatif aux conventions individuelles de forfait annuel en heures.
Les besoins de fonctionnement de l’entreprise ainsi que les aspirations des salariés ont effectivement fait apparaître que cet accord, basé initialement sur une durée annuelle de 1 807 heures, devait être adapté afin d’intégrer d’autres volumes de forfait.
C’est dans ce cadre, et conformément aux possibilités offertes par le Code du travail, que les parties signataires se sont réunies afin de prévoir, dans le cadre du présent accord, certaines adaptations aux régimes d’aménagements annuels du temps de travail initialement mis en place au sein de l’entreprise, en révisant les accords collectifs de 2002 et de 2011 précités.
Les parties se sont, à cette occasion, accordées sur le fait que l’organisation du temps de travail devait en tout état de cause se maintenir dans un cadre annuel, afin de répondre aux exigences de fonctionnement de la société et aux souhaits du personnel.
Les parties ont également mis en avant que l’organisation du temps de travail sur une échelle annuelle permettait par ailleurs de concilier les aspirations personnelles des salariés avec les attentes et besoins de l’entreprise, en continuant de s’inscrire dans une souplesse organisationnelle à laquelle la collectivité des salariés se trouve attachée.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les parties rappellent qu’au regard de la diversité des situations constatées, l’aménagement annuel du temps de travail au sein de la société revêt différentes formes, selon les différents services et selon les différents rythmes de travail au sein de ces derniers.
Ainsi, sans préjudice des catégories de personnel propres à chaque modalité d’aménagement du temps de travail, le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’entreprise, quels que soient la nature de leur contrat de travail et leur statut professionnel, à l’exception des cadres dirigeants, des travailleurs à domicile, des salariés à temps partiel et des VRP.
ARTICLE 2 – L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’annualisation du temps de travail vise à organiser et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période annuelle de référence déterminée par le présent accord. Il est rappelé que l’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant tant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, qu’aux attentes du personnel.
Dans cette perspective, le temps de travail effectif est décompté annuellement dans les conditions visées ci-après, et conformément aux articles L. 3 121-41 et suivants du Code du travail.
En ce sens, l’article 4 de l’accord du 12 avril 2002 est remplacé par les dispositions suivantes :
Article 2-1 – Personnel concerné : personnel de production
L’annualisation du temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel de production de l’entreprise.
A titre de rappel, le personnel de production fait l’objet de plusieurs organisations du temps de travail, à savoir :
- une organisation du temps de travail en journée ; - une organisation du temps de travail en 2 équipes tournantes (matin/après-midi), à savoir l’équipe « découpe, dorure, imprimerie » et l’équipe « atelier finition, carton ».
Le personnel de production travaillant en journée suit une organisation des horaires de travail qui lui est propre, tout comme chacune des équipes tournantes.
Ces horaires et l’organisation propre à chaque service ne font l’objet d’aucune modification dans le cadre du présent accord.
Article 2-2 – Période de référence de l’annualisation
En application de l’article L. 3 121-41 du Code du travail, le présent accord encadre juridiquement le temps de travail du personnel de production sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le lundi de la semaine 14 de l’année N et se termine le dimanche de la semaine 13 de l’année N+1.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l'entreprise au cours de la période d’annualisation, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour du contrat de travail.
Article 2-3 – Durée annuelle de travail
Article 2-3-1 – Temps de travail effectif
Il est rappelé que conformément à l’article L. 3 121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les modalités de durée et de décompte des temps de pause actuellement appliquées au sein de l’entreprise, et notamment fixées au sein de l’article 2.2 de l’accord du 12 avril 2002, ne sont pas modifiées.
Celles-ci sont rappelées ci-après, à titre purement indicatif :
- pour le personnel de production travaillant en équipe, et plus précisément en découpe, dorure et imprimerie, un temps de pause de 20 minutes par jour est accordé et est inclus dans le temps de travail effectif. Ce temps de pause est pris librement par les salariés. En plus de ce temps de pause, une brisure de 30 minutes est payée au personnel de production concerné (Cf. article 6.2 point 3 de l’accord du 12 avril 2002), elle figure sur une ligne distincte du bulletin de paie.
pour le personnel de production travaillant en équipe à l’atelier finition et carton, une pause de 30 minutes doit être prise collectivement. Cette pause est exclue du temps de travail effectif et payée au taux horaire normal. Cette organisation du temps de pause, non prévue au sein de l’article 2.2 de l’accord de 2002, a été intégrée en 2013 à la demande du Comité social et économique, afin de répondre aux nouvelles nécessités de fonctionnement de cet atelier, impliquant désormais l’intervention de plusieurs salariés sur une même chaîne.
Rappel des conditions d’affectation en équipe :
Temps de travail effectif de 7 heures au minimum, et 2 équipes successives
pour le personnel de production travaillant en journée, un temps de pause de 12 minutes par jour, venant s’ajouter à la pause déjeuner, est attribué et est exclu du temps de travail effectif. Bien qu’exclu du temps de travail effectif, ce temps de pause est rémunéré au taux horaire normal.
Article 2-3-2 – Principes
Le temps de travail effectif des salariés est basé sur une durée annuelle de 1 607 heures, pour les années comportant 52 semaines, correspondant à la durée légale de travail effectif.
Au cours de la période de référence définie à l’article 2-2 du présent accord, la durée hebdomadaire de travail effectif peut ainsi varier sur tout ou partie de l’année, de telle sorte que les heures dépassant la durée hebdomadaire de 35 heures se compensent avec les heures inférieures à cette durée, dans la limite de la durée annuelle de 1 607 heures de temps de travail effectif.
Toutefois, cette durée annuelle de 1 607 heures est un plafond théorique fixé par le législateur.
Ainsi, la durée annuelle de travail calculée sur la période de référence et comprenant 25 jours de congés payés peut, selon les années et en fonction du nombre de semaines civiles et du nombre de jours ouvrés (hors samedis, dimanches et jours fériés tombant un autre jour) compris dans chaque année, aboutir à une durée annuelle inférieure à 1 607 heures (exemple 1582 heures annuelles à effectuer pour 2024-2025).
Dans l’hypothèse où la durée contractuelle hebdomadaire de travail de certains salariés serait supérieure à 35 heures, ceux-ci seraient également soumis au dispositif d’annualisation du temps de travail.
Article 2-4 – Programmation indicative du temps de travail
L’organisation du temps de travail sur l’année sera définie par la Direction et communiquée aux salariés concernés en début de période d’annualisation à travers un programme indicatif (calendrier prévisionnel).
La programmation indicative déterminera pour chaque service de la société et pour chaque semaine comprise dans la période annuelle considérée, le nombre de semaine de la période de référence et, pour chaque semaine de la période, la durée hebdomadaire de travail.
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications en cas de nécessités de service, à condition que les salariés en soient informés au moins 5 jours avant sa mise en œuvre.
Lorsque des circonstances exceptionnelles surviennent (telles que des pannes de production, des commandes de clients impératives, ...), le délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Article 2-5 – Décompte et seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Dans le cadre de cette annualisation du temps de travail, les heures de travail effectif accomplies au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, ces heures pouvant être compensées, au cours de la période de référence, avec celles effectuées durant les semaines comportant des horaires réduits.
La durée de travail étant décomptée annuellement, les heures supplémentaires font l’objet d’un décompte à la fin de la période de référence annuelle.
Conformément aux dispositions légales, constituent en principe des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles de travail effectif, appréciées dans le cadre de la période de référence susvisée.
Toutefois, il est rappelé que le plafond de 1 607 heures est un plafond théorique fixé par le législateur.
Ainsi, afin de limiter les incompréhensions du personnel, la Direction a décidé de calquer le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires sur la durée annuelle recalculée au réel avant chaque début de période de référence.
Autrement dit, constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée au présent accord, c’est-à-dire toutes les heures effectuées au-delà de 1 607 heures de travail ou de la durée annuelle de travail inférieure résultant du calcul effectué au réel.
Exemple : pour l’année dont la durée annuelle de travail effectif a été calculée à hauteur de 1582 heures annuelles à effectuer pour 2024-2025, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1582 heures annuelles à effectuer en 2024-2025) heures. Le présent accord ne fixe aucun seuil hebdomadaire de déclenchement des heures supplémentaires.
Pour les salariés dont la durée contractuelle de travail serait supérieure à 35 heures, les heures supplémentaires hebdomadaires, nécessairement payées à chaque échéance de paie, seront déduites des heures supplémentaires comptabilisées et payées en fin d’année, c’est-à-dire des heures excédant le plafond annuel d’heures de travail effectif.
Article 2-6 – Rémunération
Article 2-6-1 – Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au personnel une rémunération régulière pendant toute l’année, la rémunération sera mensualisée sur une base de 151 h 67 de travail effectif, indépendamment de l’horaire réel du mois considéré.
Le lissage de la rémunération des salariés sous contrat à durée déterminée ne peut se faire que si la durée du contrat permet d’assurer, compte tenu des différentes périodes d’activité prévues, une durée hebdomadaire de travail au moins égal à 35 heures.
Si tel n’est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées chaque semaine.
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées étant décomptées à la fin de la période de référence, elles seront en principe rémunérées, en y appliquant les majorations légales et conventionnelles applicables, à la fin de cette période.
A la fin de la période de référence, un mécanisme de régularisation salariale sera actionné en cas de décalage constaté entre la rémunération versée et les heures de travail comptabilisées.
En fin de période de référence, s'il s'avère qu'un salarié n'a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire. Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations.
Article 2-6-2 – Modalités dérogatoires de paiement des heures supplémentaires
Sans remettre en cause le principe du décompte annuel des heures supplémentaires, les salariés à 35 heures qui évoluent sur une durée lissée de 151 h 67 pourront, à leur demande et après validation de la Direction, obtenir le paiement anticipé des heures excédentaires qui auront été mises dans le compteur d’annualisation lors des périodes d’activité supérieures à 35 heures.
La formulation d’une telle demande, faite via le formulaire mis à disposition par l’entreprise, est conditionnée à un compteur positif de 5 heures excédentaires.
Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, ce paiement anticipé s’effectuera sur la base du taux horaire brut de base, hors majorations.
Les éventuelles majorations légales et conventionnelles dues sur ces heures seront ensuite appliquées en fin de période de référence, lorsque le mécanisme de régularisation salariale visé à l’article 2-6-1 sera actionné.
Article 2-7 – Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Lorsqu'un salarié n'aura pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant ;
si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
A titre exceptionnel, et sur demande du salarié par le biais du formulaire prévu à cet effet au sein de l’entreprise, un mécanisme de report des heures excédentaires ou déficitaires pourra également être mis en œuvre, après accord de la Direction.
Article 2-8 – Incidence des absences
Conformément aux dispositions légales applicables, les absences suivantes ne sont pas récupérables : absences rémunérées ou indemnisées, congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des textes conventionnels ou absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.
Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de pont. Ainsi, en cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié le jour de l’absence seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération.
Par ailleurs, pour le décompte des heures supplémentaires effectuées, il n'est tenu compte que des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi en matière d’heures supplémentaires.
Il en est notamment ainsi, à la date de rédaction du présent accord et sans que ces exemples ne soient visés de manière limitative, des heures des visites médicales obligatoires, des congés exceptionnels pour évènements familiaux, ...
A l’inverse, les absences non assimilées à un temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Il en est notamment ainsi, à la date de rédaction du présent accord et sans que ces exemples ne soient visés de manière limitative, des absences pour maladie, des congés sans solde, ...
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée.
La retenue des absences non indemnisées sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Article 2-9 – Contrôle de la durée du travail
Il est rappelé que le contrôle de la durée du travail pour le personnel de production repose sur un système d’enregistrement automatique (pointeuse).
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par l’article 2 du présent accord.
Ce compteur individuel est renseigné sur la base des pointages effectués chaque semaine par chaque salarié.
Les salariés seront informés mensuellement de la situation de leur compteur d’heures par tout moyen écrit (annexe au bulletin de paie). Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final, annexé au dernier bulletin de paie de la période, sera réalisé, comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités visées aux articles 2-6-1 et 2-7.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la société est fixé
à 200 heures de temps de travail effectif, par an et par salarié.
La période de référence servant à l’appréciation de ce contingent commence le lundi de la semaine 14 de l’année N et se termine le dimanche de la semaine 13 de l’année N+1. Les parties rappellent que l’accomplissement d’heures supplémentaires doit en tout état de cause respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail applicables, sous réserve des possibilités de dérogations prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
L’accomplissement d’heures supplémentaires doit également s’inscrire dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, sous réserve des possibilités de dérogations légales et conventionnelles. L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel (200 heures) fixé dans le cadre du présent accord ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, conformément à l’article L. 3 121-30 du Code du travail.
Cette contrepartie en repos s’ajoute au paiement majoré des heures supplémentaires.
La durée de cette contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures par salarié (soit 200 heures), conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. La contrepartie obligatoire en repos sera prise dans un délai maximum de 3 mois suivant la date à laquelle le droit à ce repos aura été ouvert.
Pour les salariés concernés par le dispositif d’annualisation visé à l’article 2 du présent accord, la contrepartie obligatoire en repos sera prise dans un délai maximum de 3 mois suivant la fin de la période d’annualisation.
Il est précisé à ce titre que le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
La contrepartie en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.
Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos acquis en raison du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, par un document annexé au bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et la nécessité de le prendre dans le délai susvisé.
Le salarié formule sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé de son accord ou des raisons relevant du fonctionnement de l'entreprise qui motivent un report éventuel, de sorte à ce que la prise de cette contrepartie reste compatible avec les besoins organisationnels du service et la continuité de l’activité de la société.
Ce report ne pourra pas excéder 2 mois.
En tout état de cause, la prise de cette contrepartie obligatoire en repos sera interdite pendant les périodes suivantes :
- périodes accolées aux congés payés d’une durée au moins égale à 15 jours ouvrés de congés, - périodes accolées à des jours fériés,
Lorsque des impératifs de fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient satisfaites simultanément, les demandeurs sont partagés selon l'ordre de priorité suivant :
- les demandes déjà différées, - l'ancienneté dans l'entreprise,
- la situation de famille.
L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, la société lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
Cette contrepartie en repos donne lieu à une indemnisation qui ne peut entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés.
Si le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants, il reçoit une indemnité, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.
Conformément aux dispositions réglementaires, le contingent légal annuel d'heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés soumis à un forfait en heures sur l'année.
ARTICLE 4 – LE FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Pour rappel, la convention de forfait annuel en heures a pour objet de rémunérer une durée annuelle de travail intégrant les heures de travail normales et un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires sur l'année. Un accord collectif d’entreprise conclu en date du 1er mars 2011 est venu instaurer la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en heures sur la base d’une durée annuelle de 1 807 heures.
Ce volume annuel d’heures de travail se révèle inadapté pour répondre à la diversité des situations et aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Les parties signataires ont donc convenu de formaliser, dans le cadre du présent accord, la mise en place de conventions de forfait annuel en heures sur la base d’autres volumes de forfait, conformément aux articles L. 3 121-56 et suivants du Code du travail.
En ce sens, l’accord du 1er mars 2011 est remplacé par les dispositions suivantes :
Article 4-1 – Personnel concerné
Peuvent conclure une
convention de forfait en heures sur l'année :
- les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- l’ensemble des salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Selon les besoins du service, il pourra notamment s’agir des responsables et des chefs de service, et du personnel des bureaux s’ils remplissent les conditions susvisées, sans que ces mentions ne soient limitatives.
Article 4-2 – Période de référence du forfait annuel en heures
La période du forfait annuel en heures commence le lundi de la semaine 14 de l’année N et se termine le dimanche de la semaine 13 de l’année N+1.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour du contrat de travail.
Article 4-3 – Nombre d’heures annuelles de travail comprises dans le forfait
Selon les cas, les salariés pourront être soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base des durées annuelles maximales suivantes, par période de référence complète :
1 700 heures : équivalent à un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures de temps de travail effectif (rémunération lissée sur 160.33 heures) ;
1 744 heures : équivalent à un horaire hebdomadaire moyen de 38 heures de temps de travail effectif (rémunération lissée sur 164.67 heures) ;
1 791 heures : équivalent à un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures de temps de travail effectif (rémunération lissée sur 169.00 heures) ;
1 837 heures : équivalent à un horaire hebdomadaire moyen de 40 heures de temps de travail effectif (rémunération lissée sur 173.33 heures).
Il est rappelé qu’il s’agit des durées maximums : exemple pour la période 2024-2025, il est décompté 1672 heures annuelles pour le forfait 1700 heures, soit équivalent à un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures de temps de travail effectif (rémunération lissée sur 160.33 heures), et 1717 heures pour le forfait 1744 heures.
Il s’agit de durées annuelles de travail intégrant les heures de travail normales et un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires sur l'année.
Ces durées sont des durées maximales fixées pour une année entière d’activité, compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Les conventions individuelles de forfait annuel en heures, ainsi que les rémunérations annuelles des salariés, seront calquées sur l’une de ces quatre bases.
Toutefois, pour déterminer les heures de travail que devront effectuer annuellement les salariés concernés par une convention individuelle de forfait annuel en heures, leur durée de travail effectif fera l’objet chaque année d’une évaluation au réel, en fonction du nombre de semaines civiles et du nombre de jours ouvrés (hors samedis, dimanches et jours fériés tombant un autre jour) compris dans l’année.
Cette évaluation au réel des heures annuelles de travail peut conduire, pour les salariés ayant un droit à congé complet, à retenir une durée effective de travail inférieure à la durée du forfait annuel en heures qui aura été contractualisé (1 700, 1 744, 1 791 ou 1 837 heures).
Les salariés demeureront rémunérés sur la base du volume annuel d’heures qui aura été contractualisé.
Article 4-4 – Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, dans les limites visées ci-dessus (ou de la durée annuelle de travail inférieure résultant du calcul effectué au réel), les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel seront rémunérées en appliquant les majorations légales et conventionnelles applicables aux heures supplémentaires.
Il est rappelé que le contingent légal annuel d'heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés soumis à un forfait en heures sur l'année. Les parties rappellent néanmoins que l’accomplissement d’heures supplémentaires doit en tout état de cause respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail applicables, sous réserve des possibilités de dérogations prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
L’accomplissement d’heures supplémentaires doit également s’inscrire dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, sous réserve des possibilités de dérogations légales et conventionnelles.
Article 4-5 – Rémunération
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Afin d’assurer au personnel une rémunération régulière pendant toute l’année, la rémunération sera mensualisée sur la base de leur convention individuelle de forfait, indépendamment de l’horaire réel du mois considéré.
Les heures effectuées au-delà de la convention de forfait annuel en heures donneront lieu à application des majorations salariales pour heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l’année de référence.
Par dérogation, les salariés pourront, à leur demande et après validation de la Direction, obtenir le paiement anticipé des heures supplémentaires effectuées en plus de leur forfait.
La formulation d’une telle demande, faite via le formulaire mis à disposition par l’entreprise, est conditionnée à un compteur positif de 5 heures excédentaires
Article 4-6 – Incidence des absences sur la rémunération
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non indemnisées feront l’objet d’une retenue sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Article 4-7 – Incidence de l'embauche ou de la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.
En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il est procédé à une régularisation salariale sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence, selon les modalités suivantes :
si la rémunération perçue est inférieure aux heures réellement travaillées, la société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant ;
si la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
A titre exceptionnel, et sur demande du salarié par le biais du formulaire prévu à cet effet au sein de l’entreprise, un mécanisme de report des heures excédentaires ou déficitaires pourra également être mis en œuvre, après accord de la Direction.
Article 4-8 – Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par une convention individuelle de forfait annuel en heures.
Ce compteur individuel est renseigné sur la base des tableaux d’heures transmis chaque mois par chaque salarié ou, selon les cas, sur la base des pointages.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 4-9 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait
La mise en place d’un forfait annuel en heures fait l’objet d’une convention individuelle écrite, conclue entre la société et le salarié, comportant les mentions suivantes :
- la caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait ; - le nombre d'heures compris dans le forfait ; - la période de référence du forfait ; - la rémunération forfaitaire ainsi convenue.
ARTICLE 5 – DUREE ET ECONOMIE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en application des modalités de négociation des accords d’entreprise prévues par le Code du travail pour les entreprises comptant un effectif d’au moins 50 salariés mais dépourvues de délégués syndicaux.
Dans ce cadre, les organisations syndicales représentatives ainsi que les membres titulaires du Comité social et économique ont été informés, en date du 25 janvier 2024, de l’engagement des négociations.
Les membres titulaires du Comité social et économique ont confirmé vouloir s’engager dans une démarche de conclusion du présent accord, sans mandatement syndical.
Le projet d’accord a fait l’objet de deux réunions en date des 28 février 2024 et 6 mars 2024, à l’issue desquelles il a été conclu par les élus titulaires du Comité social et économique.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur à compter du 1er avril 2024.
A leur date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord de révision se substituent de plein droit aux dispositions qu’elles modifient et notamment à l’article 4 de l’accord collectif portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail conclu le 12 avril 2002 et aux dispositions de l’accord collectif sur le forfait annuel en heures conclu le 1er mars 2011.
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En vue de garantir une bonne application du présent accord, un suivi sera assuré régulièrement par la Direction et par les membres du Comité social et économique dans le cadre de l’exercice de leurs attributions.
La commission de suivi ainsi constituée sera notamment chargée :
- de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord, - de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés éventuellement rencontrées, - de donner une interprétation à toute clause qui poserait un problème d’interprétation.
Toute difficulté particulière dans l’application du présent accord pourra donner lieu, en cas de besoin, à la rédaction d’un avenant soumis aux conditions visées ci-après ou d’une note de service rectificative.
Article 7 – RÉVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur et applicables au jour de la révision de l’accord.
Chaque partie habilitée par les dispositions légales et règlementaires peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un délai de prévenance d’un mois. A l’issue de ce délai, les parties habilitées à négocier l’avenant se réuniront pour négocier sur les propositions de révision.
Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu’à la conclusion de l’avenant modificatif.
Article 8 – DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur et applicables au jour de la dénonciation en matière de négociation collective.
Conformément aux conditions de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
Sous réserve des dispositions légales et règlementaires en vigueur et applicables au jour de la dénonciation en matière de négociation collective, et notamment en cas de disparition du Comité social et économique, l’initiative de la dénonciation pourra émaner des salariés, dans les conditions fixées par le Code du travail.
ARTICLE 9 – INFORMATION – PUBLICITE
Le personnel sera informé du présent accord par affichage au sein de la société.
Le présent accord sera en outre déposé sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords », accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire de l’accord est également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’Oyonnax, et transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) mise en place au sein de la branche du Cartonnage, à l’adresse électronique suivante : cppni.cartonnage@cap-fede.fr et à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) mise en place au sein de la branche des Imprimeries de labeur et industries graphiques à l’adresse suivante : cppni@uniic.org.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Nantua,
Le 6 mars 2024
Pour la SociétéPour le Comité social et économique
