Après les réunions des 1er décembre et 13 décembre, il est convenu ce jour ce qui suit entre les parties :
D'une part,
L'Établissement Public du Parc et de la Grande Halle de la Villette, représenté par, directrice générale,
D'autre part,
L'organisation syndicale représentée par Monsieur, délégué syndical.
Préambule
Les partenaires sociaux ont signé un accord relatif au télétravail le 9 septembre 2020. Il était initialement prévu une mise en place progressive du dispositif au sein de l’établissement, avec une phase pilote d’expérimentation de septembre 2020 à février 2021 Au vu du contexte sanitaire, l’accord NAO, signé le 20 juillet 2021, a prolongé cette phase d’expérimentation jusqu’au 31 décembre 2021 et amplifié le niveau de télétravail en portant de 2 à 4 jours par mois le nombre de jours de télétravail régulier et à 15 jours par an pour le télétravail occasionnel. Les parties actent que la période passée a permis de valider les modalités techniques du travail mais que la période de crise sanitaire n’a pas permis de stabiliser la situation. Il est donc décidé de prolonger la période d’expérimentation et de modifier les articles initiaux comme suit.
ARTICLE 1 – Phase pilote
La phase pilote d’expérimentation, prévue à l’article 8 de l’accord relatif au télétravail, modifiée par l’accord NAO jusqu’au 31 décembre 2021, est prolongée jusqu’au 30 septembre 2022.
ARTICLE 2 – Mise en place du télétravail
Les dispositions des articles 3.2 et 3.3 de l’accord du 9 septembre 2020 entreront en vigueur à l’issue de la période de télétravail exceptionnelle, liée à la crise sanitaire. Dès lors les avenants seront rédigés à l’issue de cette crise.
ARTICLE 3 – Modalités d’organisation
Les dispositions des articles 4.1 et 4.2 de l’accord télétravail signé le 9 septembre 2020, modifiés par avenant lors de l’accord NAO signé le 20 juillet 2021, sont révisées comme suit :
4-1 Télétravail régulier
Le télétravail régulier est ouvert aux salariés dont les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation (cf article 2.2 de l’accord du 9 septembre 2020). Les salariés concernés signeront un avenant à leur contrat de travail. Le télétravail régulier est organisé sur la base d’un jour entier par semaine, limité à 52 jours par an. Il sera possible d’aller au-delà d’un jour entier par semaine après avis du manager et accord du DRH dans la limite de 52 jours par an. On entend par jour entier une journée complète de travail, y compris pour les salariés en temps partiel à 80%. Les demi-journées sont donc exclues. Il est précisé que les jours ne seront pas reportables d’une année sur l’autre. Chaque journée de télétravail doit faire l’objet d’une demande dématérialisée soumise à validation. Il est demandé aux collaborateurs d’anticiper ses journées et de les planifier autant que faire se peut mensuellement. Si la présence effective du salarié est nécessaire sur site lors d’un jour de télétravail, il sera tenu de modifier son jour dans le SIRH. Toute demande de modification devra respecter un délai de prévenance de deux jours. Chaque manager pourra établir un calendrier avec des jours ou périodes d’exclusion du dispositif du télétravail. Il pourra notamment exclure certains jours pour faciliter le travail en équipe et les réunions. Il est précisé que les journées qui encadrent des congés ne pourront être posées en télétravail.
4-2 Télétravail occasionnel
Les parties souhaitent autoriser les collaborateurs dont le poste ne permet pas un télétravail régulier à avoir recours au télétravail de manière occasionnelle. Le télétravail occasionnel désigne ainsi le travail exercé sur une fréquence ponctuelle et irrégulière pour les salariés qui possèdent les outils adéquats, mais dont les activités ne sont pas compatibles avec un télétravail régulier. Les salariés concernés n’auront pas à signer d’avenant. Il sera limité à 15 jours entiers par an. La pose d’un vendredi ou de jours consécutifs sont exclus, sauf accord du manager. Une demande dématérialisée sera faite au manager sur le portail salarié, une semaine avant. Celle-ci sera soumise à validation. Le recours au télétravail occasionnel reste, de la même manière que le télétravail régulier, soumis à des conditions d’éligibilité : il est ainsi ouvert à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation, et tout comme pour le télétravail régulier, il appartient au manager de déterminer si l’activité de son (ses) équipe(s) est compatible avec le télétravail, même ponctuel, et si le salarié dispose des compétences requises (autonomie, organisation, gestion du temps).
ARTICLE 5 – Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant à l’accord relatif au télétravail entrée en vigueur le 1er janvier 2022 et est conclu jusqu’au 30 septembre 2022. A l’issu de la phase pilote, un accord d’une durée de 2 ans sera négocié.
ARTICLE 6 – Formalités et dépôt de l’avenant
Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.
