ARTICLE 1 - DIAGNOSTIC PREALABLE DES DONNEES DE l’INDEX 20233 ARTICLE 2 - PLAN DE PROGRESSION4 ARTICLE 2-1 - PREMIER THEME : la rémunération4 ARTICLE 3-1 - DEUXIEME THEME : les plus hautes rémunérations5 ARTICLE 4-1 - TROISIEME THEME : la QVT - Qualité de Vie au Travail & Conditions de Travail5 ARTICLE 5 - ENTREE EN VIGUEUR`7 ARTICLE 6 - DEPOT7
PLAN DE PROGRESSION EGALITE PROFESSIONNELLE
Actions sur 4 ans : mars 2023 – mars 2027
PLAN DE PROGRESSION EGALITE PROFESSIONNELLE
Actions sur 4 ans : mars 2023 – mars 2027
CONTEXTE : Les INDEX réalisés en 2022 et 2023 ont tous deux aboutis à une note de plus de 85/100. Compte tenu du score, aucun plan d’action n’est légalement obligatoire.
Cependant un plan de progression sur l’égalité professionnelle basé sur les articles L 2242 et suivant du Code du travail doit être mené sur demande de la DREETS Nice. De ce fait, la Direction a établi ce présent plan de progression sur la
rémunération et la Qualité de Vie au Travail (QVT), prenant en compte des actions déployées et à déployer sur 4 ans, depuis mars 2023 à mars 2028.
PREAMBULE
Articles L2242-1 à L2242-9 code du travail :
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et sur la qualité de vie et les conditions de travail.
Il a été élaboré le présent plan de progression en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction rappelle l’importance qui est attachée au sein d’EMR au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en ce qui concerne la suppression des écarts de rémunération, l’accès à l’emploi, la formation professionnelle, le déroulement de carrière et de promotion professionnelle, les conditions de travail et la mixité des emplois. L’objet du présent plan d’action de progression est d’améliorer en continue les pratiques de la société, qui pourraient être sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes, mais aussi d’être transparent sur la compréhension de certains scores de l’INDEX. A partir de ce postulat, il est convenu de fixer des objectifs de progression sur deux indicateurs et de définir des actions qualitatives et quantitatives, permettant de les atteindre, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent plan.
ARTICLE 1 - DIAGNOSTIC PREALABLE DES DONNEES DE l’INDEX 2023
L’INDEX réalisé en 2024 sur les données de 2023 fait ressortir un constat positif avec une note de 85/100. Les indicateurs ayant une marge de progression sont les écarts de rémunération et les plus hautes rémunérations. Pour un effectif total de 105 collaborateurs, il y a 12 femmes et 91 hommes.
Pour le collège ‘techniciens/agents de maîtrise’, il y a 10 femmes et 64 hommes.
Cette représentation fortement favorable aux hommes se justifie par le fait que la très grande majorité des emplois sont des emplois techniques de terrain et que peu de femmes exercent ces métiers, encore de nos jours, indépendamment de la volonté de l'entreprise. Dans ce collège, l'écart de rémunération est favorable aux hommes à hauteur de 1,54%. Cet écart s'explique notamment par une rémunération variable liées aux astreintes et aux heures supplémentaires liées auxquelles le personnel ‘terrain’ (principalement les hommes) bénéfice dans le cadre de leur emploi. Ce n'est pas le cas du personnel ‘administratif’ (principalement les femmes) qui occupent toutes des emplois bureautiques et sont non sujet à astreinte et heures supplémentaires liées.
Pour le collège ‘cadre’, il y a 2 femmes et 26 hommes.
L'écart est favorable aux femmes dans les tranches d'âge 30 à 39 ans et 40 à 49 ans ; respectivement de 8,4% et 30,8%. Ces écarts de rémunération s'expliquent de la façon suivante :
Dans la catégorie 30 à 39 ans, la femme cadre à un niveau de responsabilité supérieur aux autres hommes de la même catégorie.
Dans la catégorie 40 à 49 ans l'écart de rémunération s'explique par les performances commerciales de la femme cadre qui y est présente.
ARTICLE 2 - PLAN DE PROGRESSION
ARTICLE 2-1 - PREMIER THEME : la rémunération L’INDEX fait ressortir un écart de rémunération favorable aux hommes. La note est de 38/40. Après analyse poussée des données, il en ressort les éléments suivants : L’écart favorable aux hommes s’explique par le nombre important de techniciens productifs, dont la rémunération de base s’accompagne notamment de primes d’astreintes et d’heures supplémentaires liées. Afin de progresser sur les écarts collège ‘techniciens/agents de maîtrises’, l’entreprise a mis en place et s’engage de maintenir :
Des primes trimestrielles pour les assistantes et toutes les personnes non-cadres ayant un emploi sédentaire (principalement des femmes), ont été mises en place, comme c’était le cas pour les personnels « productifs ». Cela dans le but d’être sur un pied d’égalité. Action renforcée en 2023.
La salariée comptable qui demeurait seule dans le collège ‘employé’ a vu son salaire réévalué et est passée dans le collège « technicien » en mai 2023.
Afin de progresser sur les écarts collège ‘cadre’, l’entreprise s’engage à :
Dans le cas où EMR aurait la nécessité d’embaucher un responsable d’agence à Mandelieu, ce poste serait idéalement pourvu par une femme. (Ce qui a été le cas pour l’embauche de Valérie PULITANO).
Une étude sur l’embauche d’un nouveau poste responsable comptable par une femme est en cours.
Prévoir fin 2024 et/ou début 2025, la réalisation d’une analyse systématique des rémunérations lors de chaque entretien annuel et professionnel.
ARTICLE 3-1 - DEUXIEME THEME : les plus hautes rémunérations L’INDEX a relevé une note de 0/10. Il s’agit d’une action clef de progression.
A noter : au sein de l’entreprise, c’est la gérante qui a la plus haute rémunération mais cet élément n’est pas intégré car cette dernière est non salariée (TNS). Dans les hautes rémunérations se trouvent 3 hommes (postes de Direction) et 1 femme (chargée d'affaire).
Sorti des chargés d'affaires, dont la rémunération est variable en fonction des performances commerciales de chacun, dans les plus hautes rémunérations se trouve l’encadrement faisant parti du Comité de Direction (CODIR). Le CODIR est constitué de : 3 hommes (Directeur général ; Direction maintenance ; Direction travaux) et une femme (Responsable Comptable). Afin de progresser sur ces écarts l’entreprise s’engage à :
Faire évoluer la Responsable comptable qui siège au CODIR.
Action réalisée : elle a reçu une promotion évolutive qui la mènera au poste de Directrice Administrative et Financière en trois temps. ce changement de classification est accompagné d'une évolution de rémunération sur 3 ans et d’une mise en place d’un véhicule de fonction, cela dans le but d’être sur un pied d’égalité avec les salariés du CODIR.
ARTICLE 4-1 - TROISIEME THEME : la QVT - Qualité de Vie au Travail & Conditions de Travail EMR met depuis de très nombreuses années le bien-être et la QVT au cœur de ses préoccupations. De nombreuses actions ont été menées et sont toujours menées à destination de l’ensemble des salariés. A noter :
Le sport proposé (gratuitement avec un coach) s’est arrêté sur Nice puis Mandelieu sans que cela soit une volonté d’EMR. La direction aimerait réfléchir à comment remettre cette pratique en place sur 2025. Ce sujet fera l’objet d’un point à l’ordre du jour d’une réunion CSE et d’un sondage auprès des collaborateurs.
Ont été évoquées les possibilités de sponsoriser une équipe de foot EMR.
Que durant l’été, la gérante organise pour les salariés femmes qui le souhaitent des séances de sport a son domicile entre midi et deux, en général une fois par semaine avec le repas inclus. Ceci a été organisé en 2023 et est prévu en 2024 aussi.
Par ailleurs, il est également prévu un repas par semaine, organisé par la gérante au sein de chaque équipe durant tout l’été avec le repas offert dans les extérieurs de l’entreprise EMR (jardins).
Il a été prévu cette année une gratification pour l’équipe de Florian, en particulier Baptiste, Lionel, Yasmina, Sylvie est en cours (voyage à l’étranger).
Afin de progresser sur les conditions de travail l’entreprise s’engage à :
A travailler sur l’organisation du temps de travail afin que les salariés puissent concilier au mieux leur vie professionnelle/personnelle.
A cette fin deux actions :
L'organisation de la semaine de travail des personnels femmes administratives non- cadre a été traitée au cas le cas, accordant des périodes de travail dans l'entreprise différente pour chacune d'entre elles et incluant une demi-journée et/ou une journée de repos pour chacune d'elles. Cette mesure fait l’objet d’une charte sur ‘l’organisation du temps de travail’ et d’un affichage interne des horaires et jours travaillés de chacune, afin de limiter au mieux les RPS (incompréhensions et flou pour les services).
Sur l’impulsion du CSE en 2023 et en accord avec la Direction, la semaine de 4 jours a été testée pour les techniciens intervenants chez nos clients.
Le bilan ne s'est pas trouvé satisfaisant compte tenu des contraintes organisationnelles que cela induisait. En accord avec l'ensemble des parties ce test s’est arrêté et n'a pas donné lieu à une concrétisation dans la durée.
Dans la continuité de l'organisation mise en place dans le cadre du COVID-19, le télétravail est désormais bien inscrit dans le fonctionnement de l'entreprise. Ceci vaut naturellement pour tous les personnels n'ayant pas à intervenir auprès de nos clients sur le terrain. Cette mesure est inscrite dans la charte sur l’organisation du temps de travail et fait l’objet d’une charte spécifique sur les modalités du télétravail. Ces chartes devront être mises à jour sur fin 2024 compte tenu de nouveaux éléments internes et règlementaires.
Par ailleurs, EMR applique dans des cas spécifiques l’adaptation du télétravail aux salariés rencontrant des difficultés personnels. Pour exemple : Virginie Guttieres, qui suite à des intempéries, devrait mettre une heure trente pour se rendre au travail et qui bénéficie d’un télétravail renforcé (4,5 jours par semaine) pendant le temps des travaux de remise en service de la route (prévu pour fin 2024).
Par ailleurs, la direction souhaite créer avec la collaboration du CODIR, de l’IPRP et du CSE, un questionnaire sur la QVT. Ce questionnaire serait envoyé chaque année, par mail, à chaque collaborateur. Cette action sera effective après avis du CSE fin 2024.
Pour finir, EMR souhaiterait (et réitère sa demande) qu’un ou des salariés de l’entreprise soit désigné(s) et formé(s) sur la QVT. Cette demande fera l’objet d’une réunion CSE début 2025.
ARTICLE 5 - ENTREE EN VIGUEUR` Le présent plan d’action entre en vigueur le lendemain de sa signature.
ARTICLE 6 - DEPOT Le présent plan sera déposé via la plateforme nationale appelée « TéléAccords » qui est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Fait à Nice le 11 juillet 2024
Signature Secrétaire CSEPrésidente CSE Liste des acronymes DAF :Directrice Administrative te Financière CSE : Comité Social et Économique CODIR :Comité de Direction RPS :Risques Psycho Sociaux IPRP :Intervenant de Prévention des Risques Professionnels QVCT :Qualité de Vie au Travail et amélioration des Conditions de Travail TNS : Travailleur Non Salarié
