ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE
L’UES EULER HERMES FRANCE
Entre les soussignées
représentées par dûment mandaté,
Ci-après regroupées dans l’
UES EULER HERMES France, représentée par
Ci-après dénommées l’« UES » ou l’ « Entreprise »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’UES :
La CFDT, représentée par , délégués syndicaux.
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Les Parties sont convenues des dispositions suivantes :
PREAMBULE
Les Parties sont convaincues que la qualité de vie au travail et les conditions de travail (QVCT) sont un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des collaborateurs, mais également un enjeu économique et social pour l’Entreprise et la société dans son ensemble. L’Entreprise a ainsi développé depuis plusieurs années une politique volontariste en la matière. Signé en 2015, le premier accord sur la QVT au sein de l’Entreprise définissait une démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS). Trois ans après, la Direction et les organisations syndicales réaffirmaient ces principes et amendaient ledit accord par avenant, lequel avait été conclu pour une durée déterminée, du 1er mai au 31 décembre 2018. Dans le prolongement des dispositions de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, de l’accord national interprofessionnel (ANI) « Santé » du 9 décembre 2020 et de l’accord de branche sur la QVCT du 29 novembre 2022, les Parties souhaitent désormais capitaliser sur ce premier accord en l’étoffant et en complétant les dispositifs existants. En complément du présent accord, les Parties rappellent l’application des accords suivants à date :
Accord relatif au droit à la déconnexion, qui prévoit notamment la lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Accord relatif au télétravail du 18 juillet 2023 ;
Accord sur le temps partiel et les forfaits annuels / jours réduits du 27 mai 2003 et ses avenants, afin d’offrir de la flexibilité dans l’organisation des temps de travail des collaborateurs ;
Accord relatif au don de jours de repos, qui prévoit notamment les conditions du congé de présence parentale et les conditions du don de jours de repos.
Cet accord a fait en parallèle l’objet d’une renégociation en 2025 ayant abouti à une refonte des règles prévues ainsi qu’au développement d’une politique plus large relative au rôle de proche aidant.
Charte Handicap portant sur la mise en œuvre d’une politique volontariste d’accueil et de compensation de la situation de handicap en milieu professionnel.
Le présent accord QVCT se substitue entièrement aux accords QVCT antérieurs (accord du 15 mai 2015 et son avenant du 3 mai 2018), usages ou engagements unilatéraux applicables relatifs à la QVCT. Il est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire sur la QVCT prévue par le Code du travail.
Pour les sujets non couverts par le présent accord, les Parties renvoient aux dispositions légales et conventionnelles de branche applicables.
L’emploi du masculin dans le présent accord a pour finalité d’en faciliter la lecture.
TITRE 1. NOTIONS ET ACTEURS DE LA DEMARCHE PAGEREF _Toc193737581 \h 5
Article 1. Notions PAGEREF _Toc193737582 \h 5 Article 2. Acteurs PAGEREF _Toc193737583 \h 5 Article 2.1. La Direction Générale PAGEREF _Toc193737584 \h 6 Article 2.2. La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc193737585 \h 6 Article 2.3. Le responsable QVCT et prévention des RPS PAGEREF _Toc193737586 \h 6 Article 2.4. Les managers PAGEREF _Toc193737587 \h 6 Article 2.5. Les collaborateurs PAGEREF _Toc193737588 \h 7 Article 2.6. Les instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc193737589 \h 7 Article 2.7. Les correspondants « Work Well » PAGEREF _Toc193737590 \h 7 Article 2.8. Les services de prévention et de santé au travail (SPST) PAGEREF _Toc193737591 \h 8 Article 2.9. L’infirmerie d’entreprise PAGEREF _Toc193737592 \h 9 Article 2.10. Les référents harcèlement PAGEREF _Toc193737593 \h 9 Article 2.11. Le référent handicap PAGEREF _Toc193737594 \h 9
TITRE 2. PROMOUVOIR LA PROTECTION DE LA SANTE ET ASSURER LA SECURITE DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc193737595 \h 10
Article 3. Promouvoir la protection de la santé PAGEREF _Toc193737596 \h 10 Article 3.1. Prévenir et traiter les risques psychosociaux (RPS) PAGEREF _Toc193737597 \h 10 Article 3.2. Prévenir et traiter l’absentéisme PAGEREF _Toc193737598 \h 12 Article 4. Assurer la sécurité des collaborateurs face au risque d’incivilité externe PAGEREF _Toc193737599 \h 14 Article 4.1. Identifier, sensibiliser et prévenir les incivilités externes PAGEREF _Toc193737600 \h 14 Article 4.2. Traiter les incivilités externes PAGEREF _Toc193737601 \h 15 Article 5. Accompagner les collaborateurs en situation de handicap et les maintenir dans l’emploi PAGEREF _Toc193737602 \h 15
TITRE 3. DONNER DU SENS AU TRAVAIL ET RENFORCER LE CLIMAT SOCIAL PAGEREF _Toc193737603 \h 16
Article 6. Renforcer la qualité des relations de travail et du collectif de travail PAGEREF _Toc193737604 \h 16 Article 6.1. Renforcer la qualité des relations de travail et du collectif de travail PAGEREF _Toc193737605 \h 16 Article 6.2. Encourager l’expression des collaborateurs sur leur travail PAGEREF _Toc193737606 \h 17 Article 7. Garantir la mise à disposition de moyens permettant un travail de qualité PAGEREF _Toc193737607 \h 17
TITRE 4. FAVORISER LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PAGEREF _Toc193737608 \h 18
Article 8. Gérer la charge de travail et promouvoir le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc193737609 \h 18 Article 9. Encourager les modes de travail flexibles PAGEREF _Toc193737610 \h 18 Article 9.1. Le télétravail PAGEREF _Toc193737611 \h 18 Article 9.2. L’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc193737612 \h 19 Article 10. Soutenir la parentalité PAGEREF _Toc193737613 \h 19 Article 10.1. Au moment de l’annonce de la grossesse PAGEREF _Toc193737614 \h 19 Article 10.2. Pendant le congé PAGEREF _Toc193737615 \h 20 Article 10.3. Au retour immédiat de congé PAGEREF _Toc193737616 \h 21 Article 10.4. Vivre sa parentalité au quotidien PAGEREF _Toc193737617 \h 22 Article 11. Accompagner les collaborateurs aidants familiaux PAGEREF _Toc193737618 \h 23 Article 12. Favoriser l’engagement citoyen des collaborateurs PAGEREF _Toc193737619 \h 23 Article 13. Proposer un large éventail de services pour faciliter le quotidien PAGEREF _Toc193737620 \h 24 Article 13.1. Accès à la salle de sport PAGEREF _Toc193737621 \h 24 Article 13.2. Le service conciergerie PAGEREF _Toc193737622 \h 24 Article 13.3. L’espace repos PAGEREF _Toc193737623 \h 24
TITRE 5. ENCOURAGER LES MOBILITES DURABLES PAGEREF _Toc193737624 \h 25
TITRE 6. INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc193737625 \h 25
L’ANI « QVCT » du 19 juin 2013 précise que la notion de QVCT peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’Entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. L’ANI « Santé » du 9 décembre 2020 précise quant à lui que la QVCT, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les collaborateurs. Sur le plan collectif, la QVCT est une des conditions de la performance de l’Entreprise. Elle engage un regard plus large sur le travail et ses conditions de réalisation. La notion de QVCT présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l’égalité professionnelle, etc. Autant de sujets pour lesquels l’Entreprise peut instaurer de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’Entreprise. L’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) rappelle aussi que la démarche QVCT implique toute l’Entreprise. Elle a pour finalité de permettre aux collaborateurs de faire un travail de qualité dans de bonnes conditions et répond ainsi aux préoccupations économiques et sociales de l’Entreprise. C’est dans cette perspective que les Parties signataires du présent accord entendent agir en intervenant notamment sur trois champs d’actions : la prévention primaire, secondaire et tertiaire. La prévention primaire consiste à agir sur les facteurs de risque pour éviter ou réduire la probabilité de survenance des accidents ou des maladies. Elle doit constituer le levier pour garantir l'effectivité de la santé et de la sécurité au travail. Elle se manifeste notamment par une culture et une mise en œuvre de la prévention des risques professionnels, concrétisée dans l'organisation et les conditions de travail.
La prévention secondaire consiste à agir à un stade précoce des atteintes à la santé pour éviter leur aggravation.
La prévention tertiaire consiste à intervenir lorsque le dommage a déjà eu lieu, dans une perspective curative. Il s’agit d’aider à limiter les effets et les conséquences des maladies et des accidents et de contribuer à la réadaptation et au maintien dans l'emploi.
Cette approche irrigue et justifie l’ensemble des dispositifs exposés ci-après.
Article 2. Acteurs
Afin de veiller à la bonne prise en compte de la politique de QVCT au sein des équipes et lors des projets de transformation d’envergure, le rôle de chacun des acteurs est précisé.
Article 2.1. La Direction Générale
L’engagement fort de la Direction Générale est essentiel dans la mise en place et la conduite de la politique QVCT. Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’Entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des collaborateurs et l’atteinte de la performance économique et sociale.
Article 2.2. La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines (DRH) a un rôle central dans la mise en œuvre de la politique QVCT. Elle est notamment responsable de la protection de la santé des salariés, garante de la mise en place effective des mesures définies par l’accord QVCT et contribue à la diffusion des bonnes pratiques au sein de l’Entreprise. Elle constitue en outre un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l'amélioration de la QVCT en raison de son rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des collaborateurs.
Article 2.3. Le responsable QVCT et prévention des RPS
Un référent QVCT est nommé au sein de la DRH. Il est l’interlocuteur des collaborateurs de l’UES sur les sujets de QVCT et veille à leur mise en œuvre en lien avec les professionnels de la prévention et de la santé au travail de l’Entreprise, ainsi qu’avec les représentants du personnel.
Pourvu d’une fonction opérationnelle, il est aussi un des acteurs clés appelé à intervenir dans le cadre du dispositif de résolution des situations dites sensibles. Il propose par ailleurs une écoute, informe et oriente les salariés dans le cadre d’un accompagnement social.
Article 2.4. Les managers
Les pratiques managériales constituent un des leviers garantissant l'effectivité de la QVCT. Elles favorisent en effet la prévention primaire de façon adaptée en fonction des besoins du service, de l'équipe et des collaborateurs en créant un climat de confiance et en instaurant une atmosphère propice à l'échange, au partage, au respect et à l’écoute au sein de l'Entreprise. Elles assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation des collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Les managers portent une attention particulière à la charge de travail, à l’organisation et aux conditions du travail, à la reconnaissance du travail accompli et au développement des compétences de leurs collaborateurs, et plus particulièrement au renforcement du collectif de travail. Ils doivent pouvoir détecter les premiers signaux de mal-être, assurer un rôle d’écoute lorsqu’un ou des membres de leur équipe ressentent le besoin de s’exprimer et assurer la remontée de l’information.
Article 2.5. Les collaborateurs
Chaque collaborateur a un rôle à jouer en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif du travail.
À ce titre, il incombe à chaque collaborateur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres collaborateurs (C. trav., art. L. 4122-1).
Les collaborateurs participent aussi par leurs actions individuelles à créer un environnement propice au bien-être dans l'Entreprise.
Article 2.6. Les instances représentatives du personnel
Au regard de leurs attributions, le CSE et la CSSCT jouent un rôle essentiel dans la conception, la mise en œuvre et le suivi de la démarche QVCT. Du fait de leur maillage dans l’Entreprise et des actions/messages de sensibilisation aux thématiques de la charge au travail, aux constats de surconnexion, aux situations de souffrance au travail remontées par les salariés, les élus sont à même de recueillir une large parole leur permettant d’alerter l’Entreprise sur les situations à risques, et de proposer des pistes de solution. Ils sont force de propositions et contribuent activement à veiller au respect d’un environnement propice au bien-être des collaborateurs et au « bien vivre » ensemble dans l'Entreprise. Leur proximité avec le terrain constitue un élément utile à l’évaluation des risques, tels que recensés en particulier dans le cadre du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), et contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’Entreprise.
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les élus disposent des prérogatives suivantes :
Droit d’alerte ;
Droit d’alerter les services de prévention et de santé au travail (SPST) et/ou l’inspection du travail ;
Expertise CSE pour risque grave.
Article 2.7. Les correspondants « Work Well »
Les Parties au présent accord tendent vers une culture d'entreprise qui attribue autant d'importance à la productivité et à la performance, qu'à la santé et au bien-être des collaborateurs. Le programme « Work Well » est ainsi né en 2014 avec pour objectif de réduire les tensions et le stress liés au travail et de favoriser un environnement de travail propice au développement professionnel des collaborateurs.
Le programme repose sur les principes suivants :
Faire évoluer notre culture d’entreprise vis-à-vis du stress en (i) brisant les préjugés liés au stress, avec une communication portée par le management et en (ii) écoutant les retours des collaborateurs sur leur bien-être dans les dialogues locaux ;
Améliorer les relations de travail en (i) développant le leadership, en (ii) échangeant régulièrement sur le bien-être en face-à-face, en (iii) sensibilisant au stress et en formant à sa gestion et en (iv) formant sur les modes et le comportement de leadership ;
Adapter efficacement l’organisation du travail en (i) adoptant des conditions de travail plus flexibles, en (ii) donnant un cadre à la notion de disponibilité professionnelle, en (iii) faisant respecter une bonne utilisation de l’e-mail et en (iv) sensibilisant à l’impact de la digitalisation et des outils informatiques.
Pour assurer la bonne transmission des actions menées dans le cadre de ce programme, mais aussi pour faire remonter les idées et les attentes des collaborateurs en matière de bien-être et de réduction du stress, des correspondants Work Well ont été nommés au sein des différentes direction de l’Entreprise. Ces-derniers ont le rôle suivant :
Faire remonter les attentes des collaborateurs et voir de quelle manière il est possible d'y répondre ;
Prévenir les RPS (stress, surconnexion, charge de travail) ;
Être le relais de communication pour les actions mises en œuvre, et tenir les collaborateurs informés ;
Partager les bonnes pratiques et outils disponibles.
Les correspondants Work Well s’engagent volontairement, généralement dans le programme pour une durée d’un an renouvelable tacitement et peuvent passer le relais à un collègue de leur périmètre à tout moment s’ils le souhaitent ou en cas de mobilité ou de départ. Le temps consacré à cette activité est librement déterminé par le correspondant.
Article 2.8. Les services de prévention et de santé au travail (SPST)
Les SPST ont pour mission principale d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Ils contribuent à la réalisation d'objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi.
A cette fin, les SPST :
conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer la QVCT ;
assurent la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers ;
participent à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, dont des campagnes de vaccination et de dépistage, des actions de sensibilisation aux bénéfices de la pratique sportive et des actions d'information et de sensibilisation aux situations de handicap au travail.
Article 2.9. L’infirmerie d’entreprise
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une infirmerie d’entreprise est déployée sur le siège parisien de l’Entreprise. Ce-dernier a vocation à :
Dispenser des soins infirmiers de premier secours ;
Orienter les salariés victimes d’accidents du travail ;
Participer aux actions en milieu de travail, notamment aux actions de prévention et d’éducation à la santé au travail en sensibilisant et en informant les salariés en matière de santé et sécurité au travail ;
Participer à des actions d’information collectives conçues en collaboration avec le médecin du travail et validées par lui.
A cet effet, l’Entreprise met à disposition un bureau médical équipé.
Article 2.10. Les référents harcèlement
Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est nommé au sein de la DRH conformément à l’article L. 1153-5-1 du Code du travail.
Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est également nommé parmi les élus du personnel dans les conditions prévues par l'article L. 2314-1 du Code du travail.
Ils sont les interlocuteurs des collaborateurs de l’UES en la matière. Leur identité ainsi que les modalités de prise de contact sont disponibles sur l’intranet de l’Entreprise et les affichages sur site.
Par le présent accord, les Parties actent que leur rôle est étendu aux problématiques de harcèlement moral.
Par ailleurs, l’Entreprise rappelle la possibilité de saisir la Direction via le dispositif de « lanceur d’alerte » disponible sur l’intranet ou la cellule de médiation paritaire dont les modalités de contact sont prévues sur l’intranet.
Article 2.11. Le référent handicap
Un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap dans l’Entreprise est désigné au sein de la DRH, conformément à l’article L. 5213-6-1 du Code du travail.
TITRE 2. PROMOUVOIR LA PROTECTION DE LA SANTE ET ASSURER LA SECURITE DES COLLABORATEURS
Confirmant une volonté commune de préserver la santé tant physique que mentale et la sécurité des collaborateurs, les Parties décident que le présent titre se fixe pour objectif de :
Poursuivre les actions de prévention de l’absentéisme et de porter une attention particulière aux collaborateurs absents pour une longue durée, en favorisant leur retour dans l’Entreprise ;
Favoriser la prise de conscience et la compréhension des facteurs de RPS par l’ensemble des collaborateurs ;
Fournir à l’ensemble des acteurs des outils qui permettent de détecter, de prévenir et de traiter les RPS au quotidien ;
Promouvoir l’ensemble des actions menées pour le bien-être et la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs et leur sécurité et ainsi favoriser l’engagement de tous et la performance de chacun.
Article 3. Promouvoir la protection de la santé
Article 3.1. Prévenir et traiter les risques psychosociaux (RPS)
La prise en compte et la prévention des RPS contribuent à améliorer la QVCT de façon durable.
Les Parties s’entendent pour renforcer la démarche globale de prévention des RPS.
Dans le cadre du présent accord, les Parties souhaitent poursuivre les actions visant à combattre de façon spécifique certains comportements (violences physiques, violences psychologiques, harcèlement moral), à soutenir leur prévention (notamment par l’usage d’outils de sensibilisation, de formations, de guides, de dispositifs de signalement, de prise en charge et d’instruction de chaque situation) et à accompagner les victimes ainsi que, le cas échéant, le collectif concerné.
Les Parties entendent, par ces actions, permettre aux salariés victimes de violences de s’exprimer plus facilement et ainsi promouvoir un environnement bienveillant.
Article 3.1.1. Actions d’identification
L’identification des RPS est un préalable nécessaire afin de prévoir des actions de lutte contre ce risque. Elle garantit une approche évolutive des risques compte tenu des changements dans les conditions de travail et doit aboutir prioritairement à des mesures de prévention collective et individuelle si besoin.
Le travail d’identification des RPS s’appuie en particulier sur :
Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
Les visites CSSCT/DRH en France ;
Le rapport annuel d’activité du médecin du travail pour l’Ile-de-France ;
Les éventuelles remontées des médecins du travail en Province ;
Les résultats de l’enquête sur le droit à la déconnexion et la charge de travail ;
Les éventuelles remontées via le « bouton déconnexion » ;
Les indicateurs semestriels RPS ;
Les résultats de l’AES ;
Les remontées des représentants des salariés ;
Les remontées des collaborateurs ;
Les remontées des correspondants Work Well ;
Les remontées du responsable QVCT et RPS.
Article 3.1.2. Actions de sensibilisation
Des mesures de sensibilisation aux RPS continueront à être déployées (webinaires informatifs, articles sur l’intranet de l’Entreprise, ateliers, ressources utiles mises à disposition des collaborateurs) auprès des collaborateurs de l’Entreprise.
En outre, un guide de bonnes pratiques, comportant notamment un volet spécifique à destination des managers sur la prévention des RPS, sera diffusé.
Article 3.1.3. Actions de formation
Durant la période de validité de l’accord, la DRH se fixe pour objectif de mettre en place et promouvoir une formation RPS :
à destination des collaborateurs ;
plus spécifiquement à destination des managers.
Il est par ailleurs rappelé que les membres du CSE bénéficient d’une formation d’au moins 5 jours en santé, sécurité et conditions de travail lors de leur premier mandat. En cas de renouvellement, la formation doit être d’au moins 3 jours pour les membres du CSE et de 5 jours pour les membres de la CSSCT.
Article 3.1.4. Dispositifs de signalement
Afin d’accompagner aux mieux les victimes de RPS ainsi que, le cas échéant, le collectif concerné, l’Entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositifs de signalement mis en place.
En interne, le responsable QVCT et RPS ainsi que les référents harcèlement sexuel, agissements sexistes et harcèlement moral, écoutent, orientent et aident les collaborateurs, en toute confidentialité. Les collaborateurs ont également la possibilité de saisir la cellule de médiation qui est composée d’un représentant du personnel et du responsable QVCT et prévention des RPS.
Les coordonnées de ces acteurs et les modalités de prise de contact sont disponibles sur l’intranet de l’Entreprise ainsi que sur les panneaux d’affichage.
Par ailleurs, l’Entreprise rappelle la possibilité de saisir la Direction via le dispositif de « lanceur d’alerte » disponible sur l’intranet.
Plus globalement, l’Entreprise s’engage à informer sur les procédures d’alerte, sur les canaux de signalement et sur les rôles et les coordonnées de chacun des acteurs internes et externes (SPST compétents, inspections du travail, Défenseur des droits, référents internes, équipe RH, etc.).
Article 3.1.5. Dispositif d’écoute et d’accompagnement
L’Entreprise met à la disposition de tous ses collaborateurs une cellule externe spécialisée d’écoute et d’accompagnement. Ainsi, chaque salarié a la possibilité de joindre gratuitement et de manière confidentielle, 24h sur 24 et 7 jours sur 7 un psychologue clinicien.
Cette cellule est compétente pour des problématiques personnelles, professionnelles ou encore pour offrir du conseil aux collaborateurs et managers.
Article 3.2. Prévenir et traiter l’absentéisme
Soucieuse de préserver la santé des collaborateurs, l’Entreprise adopte depuis de nombreuses années une démarche globale de prévention de l’absentéisme afin d’agir sur l’engagement des collaborateurs, la qualité de vie et des conditions de travail, de mieux comprendre les causes de l’absentéisme, de mettre en œuvre des actions ciblées, de réduire les coûts générés par l’absentéisme, et d’améliorer sa performance sociale et économique.
Article 3.2.1. Prévenir l’absentéisme
La vaccination antigrippale
Consciente que le fait de faciliter l'accès au vaccin antigrippal en entreprise permet aux collaborateurs de se protéger eux-mêmes et de protéger leurs proches, la Direction organise, chaque année, une campagne de vaccination contre la grippe saisonnière sur le site parisien de l’Entreprise. A cet effet, une communication sera réalisée auprès des collaborateurs concernés.
S’agissant des collaborateurs de province, ils ont la possibilité de solliciter :
Le SPST local afin de voir s’il organise une campagne de vaccination ;
Un professionnel de santé hors de l’Entreprise et demander le remboursement de l’opération via le régime de frais de santé (sur ordonnance médicale préalable).
Actions de dépistage et de sensibilisation
Soucieuse d’améliorer la qualité de vie de ses collaborateurs et de les inviter à un mode de vie sain pour préserver leur santé, l’Entreprise organise ponctuellement des conférences (ex : sur les risques cardiovasculaires, l’audition, les cancers cutanés). Elle propose également aux collaborateurs, par l’intermédiaire de l’infirmerie d’entreprise du site parisien, de procéder à un dépistage des risques cardiovasculaires, de l’hypertension artérielle.
Des mesures de sensibilisation sur des thématiques de santé publique continueront à être déployées au sein de l’Entreprise par le responsable QVCT et RPS, le médecin du travail et l’infirmier d’entreprise (webinaires informatifs, articles sur l’intranet de l’Entreprise, ateliers, ressources utiles mises à disposition des collaborateurs, fiches santé disponibles à l’infirmerie).
Article 3.2.2. Traiter l’absentéisme
La mise à disposition de guides de bonnes pratiques en cas d’absence
Un « guide collaborateur absent » est remis aux managers afin de les accompagner dans la gestion des absences, d’un point de vue opérationnel et humain.
Ce guide aborde notamment les thématiques suivantes :
Gérer l’annonce de l’absence ;
Gérer la charge de travail ;
Faculté de garder le contact et d’organiser un rendez-vous de liaison selon le souhait du collaborateur ;
Gérer la réintégration du collaborateur au sein de l’équipe.
Pour rappel, les managers doivent veiller à ne pas demander la nature de la pathologie. Un guide à destination du collaborateur absent lui est par ailleurs remis par mail en cas d’absence supérieure à 90 jours. Ce guide fournit des informations utiles sur le salaire perçu au cours de l’arrêt, les dispositifs mis à disposition pendant l’absence et au moment du retour, la possibilité de maintenir le contact avec l’employeur si celui-ci est souhaité, la gestion du retour, etc.
Les aides financières
L’Entreprise a mis en œuvre depuis plusieurs années divers dispositifs permettant d’aider financièrement les collaborateurs souffrant d’une pathologie :
Une surcomplémentaire santé permettant d’améliorer les remboursements des soins ;
Une prévoyance permettant - à date - de compléter la perte de revenus jusqu’à 85% en cas d’arrêt maladie de longue durée ou de situation d’invalidité.
Le rendez-vous de liaison
Lorsque la durée de l’arrêt maladie du salarié est supérieure à 30 jours, la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle à l'organisation d'un rendez-vous de liaison entre le salarié et l'employeur, associant le SPST. Ce rendez-vous a pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l'examen de préreprise visé ci-dessous. Il est organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié. L'employeur informe celui-ci qu'il peut solliciter l'organisation de ce rendez-vous. Aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous.
Les visites médicales
Dans le respect des dispositions légales et réglementaires, les collaborateurs absents pour cause de maladie ou d’accident peuvent solliciter une visite médicale de préreprise en vue de leur retour dans l’Entreprise. L’objectif de la visite de préreprise est de favoriser le maintien dans l’emploi du collaborateur. Cette visite de préreprise est couverte par le secret médical. Elle ne se substitue pas à la visite médicale de reprise lorsque celle-ci est obligatoire.
Pour chaque collaborateur de retour d’absence pour cause de maladie ou d’accident, une visite médicale de reprise est organisée à l’initiative de l’employeur ou du salarié, qui en informera l’employeur, au moment de la reprise effective du travail dans les conditions déterminées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Enfin, conformément aux dispositions légales, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un entretien professionnel à leur retour dans l’Entreprise après certaines absences, notamment au retour d’un arrêt longue maladie. A la demande du collaborateur, cet entretien peut également avoir lieu à une date antérieure à la reprise de poste.
Lors de cet entretien professionnel de reprise d’activité, le collaborateur peut notamment évoquer avec son manager ses souhaits d’évolution dans son poste ou vers un autre poste, ainsi que ses souhaits de mobilité géographique. A l’issue de cet entretien, le collaborateur peut également demander à rencontrer son HRBP afin de bénéficier d’un accompagnement dans l’élaboration de son projet professionnel.
Les mesures d’aménagement
Les collaborateurs ayant remis leur « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » (RQTH) peuvent bénéficier d’aménagements de poste personnalisés ou d’autres mesures individuelles préconisées par le médecin du travail. Une mise en relation peut par ailleurs être effectuée avec l’Action Sociale B2V (aménagement domicile, véhicule, services à la personne etc.). De même, les collaborateurs bénéficiant de la qualité de travailleur handicapé ou de retour d’arrêt de travail peuvent bénéficier d’une adaptation de leur temps de travail afin de permettre un retour progressif.
Article 4. Assurer la sécurité des collaborateurs face au risque d’incivilité externe
Soucieuses des conditions de travail des collaborateurs, les Parties prennent en compte l'importance du phénomène des incivilités externes subies notamment à l'occasion des relations avec la clientèle, les partenaires, les courtiers et les prestataires, et de ses possibles conséquences sur les conditions de travail des collaborateurs. Ces incivilités peuvent en outre avoir des conséquences importantes sur l'intégrité physique et mentale des collaborateurs qui en sont victimes. Face à ce phénomène constaté plus globalement au sein de la société civile, et de l’aggravation de certains comportements, les Parties réaffirment leur volonté de prévenir et de combattre cette forme de violence.
Article 4.1. Identifier, sensibiliser et prévenir les incivilités externes
La démarche de l’Entreprise se traduit par un travail d’identification des incivilités intégré au sein du DUERP.
Par ailleurs, des actions de communication et de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs sur le phénomène des incivilités externes seront menées (diffusion de numéros d’alerte et de mesures d’accompagnement sur l’intranet de l’Entreprise, campagnes de sensibilisation et communication ponctuelles, etc.).
Article 4.2. Traiter les incivilités externes
Les collaborateurs ont la possibilité de contacter le responsable QVCT afin de remonter toute incivilité externe.
En complément, les Parties rappellent que la ligne d’accompagnement psychologique est aussi disponible.
En cas d’incivilité grave et/ou d’incivilités récurrentes de la part d’un client, partenaire, courtier ou prestataire, un dispositif d’analyse et de décision de la Direction sera activé afin de déterminer, si possible, le maintien ou non de la relation avec cet interlocuteur.
Article 5. Accompagner les collaborateurs en situation de handicap et les maintenir dans l’emploi
La diversité, l’équité et l’inclusion font partie intégrante de la culture d’Allianz Trade.
S’inscrivant dans une démarche d’entreprise citoyenne et solidaire, en lien avec ses valeurs et son histoire, l’Entreprise s’est engagée depuis de nombreuses années dans une politique volontariste en matière de diversité et d’inclusion, notamment au travers de sa charte handicap qui prévoit diverses mesures en faveur de la promotion de l’emploi des personnes en situation de handicap. En atteste notamment le taux moyen d’emploi de personnes en situation de handicap dans la majorité des entités de l’UES Euler Hermes France, lequel est supérieur aux exigences légales et au taux moyen affiché dans le secteur des assurances.
Des modalités assouplies de recours au télétravail sont par ailleurs prévues pour les collaborateurs en situation de handicap conformément à l’accord télétravail en vigueur. Les collaborateurs ayant remis au référent handicap l’accusé de réception de la MDPH précisant que la demande de RQTH est recevable pourront bénéficier du télétravail régulier supplémentaire tel que prévu par l’accord télétravail en vigueur. La situation est réévaluée selon la décision définitive de la MDPH. Les collaborateurs ayant remis au référent handicap une RQTH se voient proposés de bénéficier, pendant toute la durée de validité de celle-ci (dès lors qu’ils sont titulaires d’un contrat avec l’Entreprise), de chèques CESU cofinancés. Au quotidien, l’Entreprise s’engage à :
Veiller à maintenir un climat de respect et de bienveillance en son sein ;
Favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap ;
Libérer la parole des collaborateurs à ce sujet et les encourager, en cas de pathologie chronique ou de troubles de santé récurrents ayant un impact sur la vie professionnelle, à faire reconnaître leur situation via une RQTH ou une invalidité afin de pouvoir bénéficier des
mesures prévues dans la charte handicap en faveur des collaborateurs en situation de handicap ;
Sensibiliser régulièrement l’ensemble des acteurs de l’Entreprise aux enjeux de l’inclusion des personnes en situation de handicap ;
Intégrer les bonnes pratiques en matière de diversité et d’inclusion des personnes en situation de handicap dans tous les process RH ainsi que dans les formations.
TITRE 3. DONNER DU SENS AU TRAVAIL ET RENFORCER LE CLIMAT SOCIAL
Les Parties sont convaincues que, pour que le travail ait un sens pour les collaborateurs, il doit procurer de la satisfaction, générer une motivation, faire appel à leurs compétences, stimuler le développement de leur potentiel et leur permettre d’atteindre leurs objectifs.
Par ailleurs, la dynamique collective ne dépendant pas uniquement de l’addition de motivations individuelles, les Parties signataires affirment leur volonté de promouvoir la QVCT en développant un sentiment d’appartenance et de reconnaissance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’Entreprise.
Article 6. Renforcer la qualité des relations de travail et du collectif de travail
Les Parties s’engagent à promouvoir la qualité du travail et des relations de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe, en étant particulièrement attentifs :
au renforcement de la qualité des relations de travail et du collectif de travail ;
à l’expression des collaborateurs sur leur travail.
Article 6.1. Renforcer la qualité des relations de travail et du collectif de travail
Les Parties signataires affirment leur volonté de promouvoir la QVCT en faisant vivre le collectif sur site, en renforçant les liens humains et en prévenant le risque d’isolement lié à la distanciation physique des équipes du fait du télétravail. Des initiatives telles que l’organisation d’évènements conviviaux, pour célébrer les succès et/ou les moments clés de la carrière, permettent à ce titre de développer l’engagement et le sentiment d’appartenance des collaborateurs. De même, depuis 2021, l’Entreprise a insufflé un nouvel élan collectif autour de l’expérience collaborateur, en capitalisant sur la complémentarité des expertises et davantage de transversalité entre équipes, afin d’accroître le sentiment de fierté d’appartenance au sein de notre organisation. De cette initiative est né un dispositif (à date, « Engagement Squad »), composé de collaborateurs issus de diverses directions de l’Entreprise dont le rôle est de renforcer l’engagement des équipes et en faire un levier de satisfaction et de performance.
En outre, les managers sont invités à proposer à leurs équipes des moments de « team building » en vue de renforcer la cohésion d’équipe et créer un sentiment d’appartenance positif.
Enfin, à ce jour, des événements solidaires auxquels peuvent s’inscrire les collaborateurs sur la base du volontariat (quinzaine solidaire, Odyssea, Endorun, Challenge contre la faim, Allianz World Run) œuvrent également à fédérer les équipes.
Article 6.2. Encourager l’expression des collaborateurs sur leur travail
Favoriser l’expression des collaborateurs sur leur activité et leurs conditions de travail contribue à une meilleure qualité de vie au travail.
A ce titre, les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu de chacun et la qualité du travail. Elles constituent des moments de partage des expériences et pratiques professionnelles, de prise de parole et d’expression d’opinion sans crainte de conséquence négative, et de régulation des éventuelles difficultés rencontrées.
En outre, les collaborateurs sont régulièrement encouragés à s’exprimer notamment au travers d’enquêtes, de sondages. A titre d’exemple, l’Allianz Engagement Survey (AES, en français « enquête sur l’engagement au sein d’Allianz ») est un sondage annuel qui vise à recueillir l’avis de l’ensemble des collaborateurs Allianz dans le monde, de manière anonyme, afin de livrer une vision claire des forces et des axes d’amélioration de l’Entreprise du point de vue des collaborateurs. De même, un Pulse Survey est adressé à l’ensemble des collaborateurs d’Allianz Trade dans le monde pour mesurer leur degré de satisfaction. Enfin, les correspondants Work Well permettent d’assurer une remontée d’information et de favoriser l’échange libre en matière de bien-être et dé réduction du stress. Des espaces d’expression pourront être mis en place, selon des modalités définies dans les différentes directions de l’Entreprise, en poursuivant l’objectif de permettre à chaque collaborateur de s’exprimer notamment, sur le contenu, les conditions d’exercice, l’organisation de son travail et l’environnement de travail. Des espaces d’expression seront notamment mis en place suite aux résultats de l’AES afin de pouvoir identifier des leviers d’action pertinents en vue de répondre aux indicateurs les plus bas.
De leur côté, les élus du CSE rencontrent régulièrement les salariés lors de réunions d’information, et organisent des consultations et des enquêtes permettant aux collaborateurs qui le souhaitent d’exprimer leurs attentes et avis. Le CSE est également disponible pour échanger avec chaque collaborateur qui l’estime nécessaire pour évoquer notamment ses conditions de travail, l’échange pouvant être couvert par la confidentialité en fonction du choix du collaborateur.
Article 7. Garantir la mise à disposition de moyens permettant un travail de qualité
Les Parties rappellent l’importance pour l’Entreprise de mettre à disposition des moyens humains et techniques/technologiques suffisants et de qualité afin de pouvoir réaliser un travail de qualité, en adéquation avec ses ambitions. Lors d’évolutions techniques et métiers, il est important que les collaborateurs disposent d’explications, guides pratiques facilitant la compréhension et l’assimilation de ces évolutions. Les problématiques éventuelles en la matière sont suivies en CSE.
TITRE 4. FAVORISER LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE
La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle constitue un des axes de la QVCT, pour la motivation et la satisfaction au travail des collaborateurs et pour leur équilibre personnel. Aussi, les Parties entendent rappeler les principaux dispositifs existants et en mettre en œuvre de nouveaux pour favoriser l’équilibre des temps de vie des collaborateurs.
Article 8. Gérer la charge de travail et promouvoir le droit à la déconnexion
Les Parties rappellent l’importance de maîtriser la charge de travail des collaborateurs. À ce titre, le rôle de la Direction et du management du point de vue de la régulation de la charge de travail est essentiel. Le management sera attentif, au quotidien, aux rythmes de l'activité lors d'échanges tels que les entretiens hebdomadaires, les entretiens professionnels et de bilan, les réunions d'équipe. La notion de charge de travail ne renvoie pas uniquement à une quantité de travail mais aussi aux conditions dans lesquelles il se réalise et à son vécu par le salarié. Il importe de faire de la charge de travail un objet d'échanges. Ces échanges permettront d'identifier les éléments qui concourent à la charge de travail, soit en l'accroissant, soit en la réduisant, afin de dégager des pistes d'actions contribuant à une meilleure régulation de ladite charge. Les managers prendront en compte, dans l'organisation du travail des équipes, des augmentations ponctuelles d'activité, des imprévus, notamment en revoyant les priorités ou en initiant des ajustements. De même, les Parties entendent prôner un droit à la déconnexion en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle. Sur ces points, il est renvoyé à l’accord relatif à la déconnexion.
Article 9. Encourager les modes de travail flexibles
Article 9.1. Le télétravail
Depuis plusieurs années, l’Entreprise fait du télétravail un mode d’organisation standard qui offre aux collaborateurs plus de souplesse dans la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, renforce la confiance et donne plus de satisfaction au travail.
Suite à une première année d’application du nouvel accord de télétravail dans l’Entreprise, les Parties s’accordent sur une mesure complémentaire dans les conditions suivantes :
Concernant les salariés en CDI, le manager a la possibilité de proposer aux collaborateurs un démarrage progressif du télétravail avant l’atteinte des quatre mois d’ancienneté requis pour être éligible au télétravail régulier ;
Cette souplesse consiste en la possibilité de réaliser une journée de télétravail par semaine les troisième et quatrième mois dans l’Entreprise ;
Le cas échéant, cette souplesse est formalisée via la procédure de « télétravail occasionnel » telle que définie dans l’accord de télétravail.
L’ancienneté acquise par les stagiaires et alternants durant leur stage/alternance et désormais en CDI dans l’Entreprise est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté (quatre mois) requise afin d’être éligible au télétravail régulier.
Article 9.2. L’aménagement du temps de travail
Les accords d’entreprise et leurs avenants sur l’aménagement du temps de travail proposent aux collaborateurs de l’Entreprise de bénéficier, avec l’accord du manager, d’horaires flexibles et de différentes formules de temps de travail leur permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Article 10. Soutenir la parentalité
Les Parties témoignent depuis de nombreuses années de leur volonté de respecter chaque collaborateur dans leur rôle de parent et s’engagent à poursuivre leur politique contribuant à favoriser leur équilibre vie personnelle et vie professionnelle. Un vaste dispositif de soutien à la parentalité a ainsi été mis en œuvre.
Article 10.1. Au moment de l’annonce de la grossesse
L’information sur les droits
En application de l’article 4.3 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 21 septembre 2023, lorsque la collaboratrice annonce sa grossesse à l’employeur, la Direction lui remet par écrit :
Les conditions de bénéfice de son congé maternité (calendrier, conditions contractuelles etc.) ;
Le guide de la parentalité ;
Tous les éléments permettant de préparer l’arrivée de l’enfant (bordereau frais de santé et droit au télétravail renforcé).
Les examens médicaux
Les collaboratrices enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par l’intéressé au titre de son ancienneté dans l’Entreprise.
Ces autorisations supposent la remise de justificatifs de la situation à la DRH.
La réduction de l’horaire de travail pour les collaboratrices enceintes
En application de l’article 86 de la convention collective des sociétés d’assurance, les collaboratrices enceintes au décompte horaire peuvent bénéficier d’une réduction horaire d’½ heure par jour à compter de la présentation du certificat de grossesse à l’Entreprise et à la caisse d’allocations familiales. Cette réduction est portée à 1 heure par jour pendant les 4 semaines précédant le départ en congé maternité. En cas de travail à mi-temps, la réduction de l’horaire portera sur un quart d’heure et une demi-heure.
Conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 21 septembre 2023, la condition d’ancienneté requise par la branche pour bénéficier du maintien de la rémunération pendant ces absences ne s’applique pas dans l’Entreprise.
Une attention particulière est portée par les managers à la charge de travail des collaboratrices enceintes sur ces périodes.
Pour toute collaboratrice concernée, le manager veille lors de l’entretien de fin d’année à tenir compte des éventuelles réductions de temps de travail liées à la grossesse afin d’apprécier la réalisation des objectifs fixés en début d’exercice.
Article 10.2. Pendant le congé
Congé maternité
En application de l’article 86, c. de la convention collective des sociétés d’assurance, la durée du congé maternité pour les femmes enceintes justifiant, à la date du début de leur congé maternité, d’une ancienneté minimale de 12 mois dans l’Entreprise, est portée à 20 semaines, à moins que, en raison du nombre d’enfants à charge, cette durée soit fixée à 26, 34 ou 46 semaines en application des dispositions légales.
Congé pour naissance
Le congé de naissance est ouvert au collaborateur, sans condition d'ancienneté, pour chaque naissance survenue à son foyer. La mère de l'enfant n'y a pas droit, car ce congé de naissance ne se cumule pas avec le congé de maternité.
La durée du congé est fixée à 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue au foyer.
Congé paternité
Le collaborateur a la possibilité de prendre 25 jours calendaires, ou 32 en cas de naissances multiples, dans les 6 mois qui suivent la naissance de son enfant.
Les Parties précisent que le collaborateur a la possibilité de prendre son congé paternité en plusieurs fois, dans les conditions suivantes :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance (lui-même d’une durée de 3 jours) ;
Une période facultative de 26 jours calendaires qui peut être prise à la suite de la période obligatoire, en une seule fois, ou en deux périodes au plus. Le cas échéant, chacune des périodes doit comporter une durée minimale de 5 jours.
Lorsque le collaborateur annonce sa paternité à l’employeur, la Direction l’informe par écrit des conditions de bénéfice du congé paternité (durée, possibilité de le découper en plusieurs périodes) et l’invite à le prendre en intégralité. Elle lui remet par ailleurs le Guide de la parentalité.
Conformément à l’article 4.4 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 21 septembre 2023, lors du congé paternité, le collaborateur bénéficie d’un maintien de sa rémunération fixe à 100% sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et ce quelle que soit son ancienneté dans l’Entreprise.
Congé d’adoption
En application de la convention collective des sociétés d’assurance, le collaborateur ou la collaboratrice justifiant d’au moins 12 mois d’ancienneté dans l’Entreprise bénéficie d’un congé d’adoption fixé à 14 semaines et d’une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel. Ce congé peut précéder de sept jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.
La durée de ce congé peut être allongée en fonction du nombre d’enfants à charge. Lorsque la durée du congé d'adoption est répartie entre les deux parents, l'adoption d'un enfant par un couple de parents collaborateurs ouvre droit à 11 jours supplémentaires de congé d'adoption ou à 18 jours en cas d'adoptions multiples. La durée du congé ne peut être fractionnée qu'en deux périodes, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours.
Il peut être pris soit sous forme de suspension du contrat de travail, soit sous forme de travail à temps partiel, soit selon une combinaison de ces deux formes, dans les conditions prévues par la loi.
Article 10.3. Au retour immédiat de congé
Mise à disposition de salles d’allaitement
Soucieuse de favoriser le retour en entreprise des femmes après un congé maternité, l’Entreprise met à disposition une salle d’allaitement sur le site parisien de l’Entreprise. S’agissant des collaborateurs des sites de province, des aménagements seront prévus au cas par cas selon les besoins identifiés.
Rémunération variable
En application de l’article 3.2 de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 21 septembre 2023, les collaborateurs et les collaboratrices ayant optés pour un congé maternité ou d’adoption consécutivement à l’accouchement ou à l’adoption d’un enfant et dont la rémunération comporte une part variable (MPO), voient leur taux de performance individuelle fixé à 100% sur la période d’absence du congé maternité/adoption.
Toutefois, dans le cas où le manager déterminerait un taux de performance supérieur à 100%, ce taux supérieur plus favorable serait retenu.
Reliquat de congés ou de repos
Conformément à l’article 3.2 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 21 septembre 2023, en cas de reliquat de jours de congés ou de repos sur l’exercice au jour duquel la collaboratrice a été en congé maternité, celle-ci a la possibilité de créditer lesdits jours sur son CET sans application de la règle de plafond (nombre maximum de jours pouvant alimenter le CET) en vigueur.
Ladite règle est étendue par le présent accord aux congés parentaux et d’adoption.
Article 10.4. Vivre sa parentalité au quotidien
Offre crèche
Soucieuse d’offrir le service le plus complet possible à ses collaborateurs, l’Entreprise a conclu un partenariat avec, à date, la société « Ma Place en Crèche », réseau leader des crèches d’entreprises, afin de leur proposer des places en crèche à proximité de leur domicile, en fonction de leurs souhaits et des places disponibles. L’Entreprise subventionne intégralement la part entreprise, permettant ainsi aux collaborateurs d'accéder à ces structures et de bénéficier d’un tarif famille équivalent à celui appliqué en crèche municipale. Les informations fournies par le collaborateur devront être justifiées au moment de l'inscription définitive. Toute erreur ou omission pourra entraîner l'annulation de la candidature.
Congés payés
L’article 88 de la convention collective des sociétés d’assurance prévoit que les collaborateurs qui ont la charge de jeunes enfants, bénéficient, en tant que de besoin, d’autorisations d’absence rémunérées de courte durée dans les conditions suivantes :
1 journée par année civile pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans ;
3 journées par année civile en cas de maladie d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans.
Ces absences sont rémunérées indépendamment de la condition d’ancienneté des collaborateurs requise par la branche pour en bénéficier.
Tout collaborateur aidant d’un enfant bénéficiaire de l’AEEH ou CMI invalidité bénéficie d’une journée de congé dite de rentrée scolaire sans condition d’ancienneté et ce quel que soit l’âge de l’enfant aidé. La remise du certificat de scolarité est donc requise (v. art. 4.2 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 21 septembre 2023).
Ces autorisations supposent la remise de justificatifs de la situation donnée à la DRH.
Concernant la rentrée scolaire, lorsque les deux parents sont tous les deux collaborateurs de l’Entreprise, ces autorisations ne se cumulent pas.
Concernant les « jours enfant malade » lorsque les deux parents sont tous les deux collaborateurs de l’Entreprise, chacun bénéficie du nombre de jours visés ci-dessus.
Quelle que soit son ancienneté dans l’Entreprise, tout collaborateur salarié bénéficie des possibilités de congés non rémunérés prévues par les dispositions légales en cas de maladie d’enfant de moins de 16 ans.
Par ailleurs, compte tenu de l’évolution des modèles familiaux, pour l’ensemble des collaborateurs concernés, les Parties signataires invitent les managers à porter une attention particulière aux situations de famille monoparentale ou recomposée au moment de la planification des congés.
Pratiques managériales
L’Entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. En tout état de cause, l’Entreprise recommande vivement aux managers d’éviter la planification de réunions commençant avant 9 heures et s’achevant après 18 heures. Par ailleurs elle rappelle aux managers d’éviter, dans la mesure du possible, d’organiser des réunions importantes la matinée de la rentrée scolaire.
Article 11. Accompagner les collaborateurs aidants familiaux
Les Parties ont acté la révision en parallèle de l’accord « Don de jours » afin de développer une politique plus globale relative aux aidants familiaux.
Article 12. Favoriser l’engagement citoyen des collaborateurs
Les Parties conviennent que l’engagement citoyen des collaborateurs doit trouver sa place naturelle dans la chaine de valeur de l’Entreprise. L’Entreprise leur permet ainsi de prendre part à différentes actions responsables, telles que, à titre indicatif :
L’arrondi sur salaire ;
Les courses solidaires ;
Le mentorat (à date, partenariat avec Télémaque, Entrepreneurs dans la Ville, « Viens Voir Mon Taf » et le réseau de Campus Ambassadeurs d’Allianz Trade) ;
Les dons de sang au sein du siège parisien.
Par ailleurs, l’Entreprise accorde une journée (équivalent à 8 heures) par an à ses collaborateurs (stagiaires inclus) afin qu’ils s’engagent bénévolement sur leur temps de travail pour soutenir une association. Les modalités d’engagement sont précisées sur l’intranet de l’Entreprise. Ces actions responsables ont un impact sur l’engagement des collaborateurs et participent de leur bien-être au sein de l’Entreprise.
Article 13. Proposer un large éventail de services pour faciliter le quotidien
Les Parties sont convaincues que les actions en matière d’équilibre vie personnelle et professionnelle sont essentielles afin de favoriser le développement des collaborateurs dans l’Entreprise.
A ce titre, l’Entreprise met en œuvre une série d’avantages et communique sur les prestataires externes (par exemple, B2V) permettant cette conciliation au quotidien. Ces avantages sont précisés sur l’intranet de l’Entreprise.
Dans le cadre du présent accord, les Parties entendent mettre en avant les avantages suivants :
Article 13.1. Accès à la salle de sport
Le sport contribuant au bien-être physique et mental des collaborateurs, il a été décidé de mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise travaillant sur le siège parisien une offre fitness gratuite et sans engagement grâce au partenariat conclu avec Wellness Training. Parallèlement, une application gratuite donne accès à tous les collaborateurs de l’Entreprise à des cours enregistrés ou en direct autour de différentes activités (circuit training, renforcement, danse, yoga, gym douce) de programmes d’activités personnalisés grâce à des tests en ligne, de rendez-vous individuels ou de webinaires hebdomadaires.
Article 13.2. Le service conciergerie
Afin d’améliorer et de faciliter le quotidien de ses collaborateurs, l’Entreprise a mis en place un service de conciergerie. Les services proposés sont multiples : pressing, teinturerie, blanchisserie, repassage, retouches, cordonnerie, assistance dans les démarches administratives, garde d‘enfants, livraisons de course, sortie des animaux, jardinage, etc.
Article 13.3. L’espace repos
Convaincues que le fait de prendre une pause permet de relancer le cerveau, de retrouver sa motivation, de libérer sa charge mentale et d’améliorer sa concentration, la Direction rappelle qu’un espace calme a été mis en place au siège de l’Entreprise. Ces temps de pause ont vocation à préserver la santé physique et mentale des collaborateurs et à contribuer à la prévention des risques :
Physiques (TMS, lombalgies…) ;
Psychosociaux comme l’épuisement ou encore le stress ;
D’addiction (alcool ou drogue dans l’optique de tenir au travail) ;
De fatigue (visuelle/auditive/ ou générale…).
TITRE 5. ENCOURAGER LES MOBILITES DURABLES
Soucieuse de renforcer ses engagements en matière de responsabilité sociétale d’entreprise, l’Entreprise souhaite inciter à l’usage de modes de transport plus respectueux de l’environnement, tout en réduisant le coût de la mobilité pour ses collaborateurs. L’Entreprise a conclu un partenariat avec un prestataire spécialisé afin que chaque collaborateur en CDI et dont la période d’essai est validée puisse bénéficier d’un vélo personnel de société à moindre frais.
Ce dispositif permet notamment de favoriser la mobilité douce, la pratique sportive et la réduction de la sédentarité.
Les modalités de ce partenariat figurent sur l’intranet de l’Entreprise.
TITRE 6. INDICATEURS DE SUIVI
Afin de mesurer l’efficacité de ces mesures, les indicateurs ci-dessous sont mis en place et suivis :
Les résultats de l’AES en lien avec :
La flexibilité du travail ;
La collaboration et la communication d’entreprise et managériale ;
Le développement des compétences et à l’autonomie ;
Le bien-être au travail ;
La reconnaissance ;
La formation et le développement personnel ;
La stratégie d’Entreprise ;
La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
L’organisation du travail et à l’accompagnement du changement ;
La diversité, l’intégrité et la RSE ;
Le Work Well Index Plus (WWi +) ;
L’Inclusive Meritocracy Index (IMIX) ;
L’Employee Engagement Index (EEI) ;
Les résultats du Pulse survey ;
Les données du bilan social relatives, notamment :
Aux conditions d’hygiène et de sécurité (e.g. nombre d’accidents de travail/de trajet et de maladies professionnelles, etc.) ;
Aux conditions de travail (nombre de collaborateurs déclarés définitivement inaptes à leur emploi par le médecin du travail, nombre de collaborateurs reclassés suite à une inaptitude, etc.) ;
Les indicateurs RH trimestriels relatifs notamment :
Au nombre de demandes de congés sabbatiques ;
Au nombre de demandes de congé pour création d’entreprise ou de solidarité internationale.
Les résultats de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les résultats des enquêtes sur le droit à la déconnexion et la charge de travail relatifs, notamment :
Au respect des repos quotidiens ;
Aux éventuelles périodes de travail le weekend et entre 21h et 7h ;
A la durée du travail journalier ;
A la charge de travail (causes et ressenti) ;
Les indicateurs semestriels RPS liés notamment :
Au suivi des crédits d’heures (salariés à l’heure) ;
Aux procédures judiciaires et enquêtes harcèlement ;
Aux mouvements du personnel ;
A l’absentéisme et aux situations de stress chronique.
Les résultats de l’enquête satisfaction du restaurant d’entreprise liés notamment :
Au nombre de bénéficiaires ;
A la satisfaction à l’égard de l’espace de service, de la restauration, du personnel, de la salle de restaurant ;
Aux améliorations souhaitées.
Le rapport annuel d’activité du médecin du travail pour l’Ile-de-France :
L’effectif pris en charge au titre de l’année écoulée ;
L’effectif soumis à un suivi individuel renforcé ou adapté ;
Le nombre d’examens cliniques effectués (visites périodiques, d’embauche, occasionnelle, de reprise, autres) ;
Les examens complémentaires ;
Les orientations médicales ;
Ses observations générales.
Le rapport annuel sur la politique handicap.
Article 14. Prise d’effet et durée
Le présent accord prendra effet le 1er avril 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera de produire tout effet le 31 mars 2028, sans autre formalité.
Cette durée est déterminée en application de l’article L. 2242-12 du Code du travail.
Les Parties conviennent de rouvrir des négociations au 2e semestre 2027 en vue de la recherche d’un nouvel accord pour la période à compter du 1er avril 2028.
Article 15. Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera assuré par le CSE, la CSSCT et la Commission Protection sociale selon leurs prérogatives respectives.
Article 16. Révision de l’accord
Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales.
Article 17. Publicité
Le texte de l’accord sera déposé à la DRIEETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), ainsi qu’au greffe du Conseil des prud'hommes, à l’initiative de la Direction dans les 15 jours suivant la date limite de sa conclusion.
A la suite de son dépôt, ce texte sera mis à disposition sur l’intranet dans l’espace ressources humaines/légal.
La publicité des avenants au présent accord obéira aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.
Fait à La Défense, le 25 mars 2025.
En quatre (4) exemplaires originaux, dont deux (2) pour le dépôt à la DREETS et au greffe du Conseil de Prud’hommes.
