Ci-après dénommées l’« UES » ou l’ « Entreprise »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’UES :
La CFDT, représentée par , délégués syndicaux.
Ci-après dénommée les « Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Les Parties sont convenues des dispositions suivantes :
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une des priorités de la politique sociale d’Allianz Trade en France.
L’Entreprise promeut l’égalité entre les femmes et les hommes, qui est un facteur d’enrichissement collectif, d’innovation, de dynamisme social et d’efficacité économique.
L’index égalité ainsi que le rapport annuel de situation comparée permettent de veiller à la bonne application du présent accord et d’identifier des axes d’amélioration.
Les parties signataires entendent, à travers le présent accord :
poursuivre et améliorer les actions existantes en faveur de l’égalité professionnelle, en particulier celles de l’accord de 2023 ;
renforcer la sensibilisation de tous les collaborateurs (managers, salariés, RH) sur cette thématique ;
faire évoluer les comportements au quotidien, permettant d’assurer l’égalité des droits et des chances.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, il est décidé de mettre en place des actions concrètes sur les thématiques suivantes :
Recrutement
Evolution professionnelle/carrière
Formation professionnelle
Egalité salariale
Equilibre vie professionnelle-vie personnelle
Afin d’adopter une approche globale et complète du sujet, les Parties actent donc l’ajout d’une thématique supplémentaire relative à la formation professionnelle.
Article 6. Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc235802326 \h 15
Article 7. Communication, formation et sensibilisation PAGEREF _Toc235802327 \h 15
Article 8. Rôle des acteurs internes PAGEREF _Toc235802328 \h 16
Article 9. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc235802329 \h 17
Article 10. Révision de l’accord PAGEREF _Toc235802330 \h 18
Article 11. Publicité de l’accord PAGEREF _Toc235802331 \h 18
Article 1. Recrutement et accès à l’emploi
Les Parties entendent garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du recrutement :
définition du poste et des compétences requises ;
offre d’emploi ;
sélection des candidat(e)s.
Pour rappel, l’exercice d’un emploi au sein de l’Entreprise n’est pas conditionné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe, ni à une quelconque situation familiale.
Article 1.1. Etat des lieux
Les femmes représentent 59,9% des embauches contre 40,1% pour les hommes.
Au fil des années, les Parties constatent donc une surreprésentation féminine, qui demeure cohérente au regard des statistiques dans la branche de l’assurance (60,3% à date).
Toutefois, malgré les actions mises en place, le taux d’embauche de femmes dans les catégories professionnelles « cadres de direction » et « cadres dirigeants » doit être amélioré.
Article 1.2. Mesures et objectifs
Les mesures prises pour atteindre l’objectif de parité sont les suivantes, étant précisé qu’elles s’appliquent aussi bien au recrutement externe qu’à la mobilité interne :
Offres d’emploi
En application des articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail, toutes les offres à pourvoir sont ouvertes sans discrimination de genre.
Les Parties portent une attention particulière à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le sexe ou la situation familiale du candidat recherché.
Les candidatures reçues doivent être traitées au regard de la parité dans l’équipe.
Choix du candidat
L’Entreprise s’engage à l’application des mêmes critères de sélection et de traitement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature de ses diplômes et des compétences requises, quelle que soit la nature du contrat et les responsabilités professionnelles confiées.
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
En application de l’article L. 1221-6 du Code du travail, les informations demandées au candidat doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
Lors du processus de recrutement, la Direction veillera en conséquence à féminiser progressivement les emplois ou les métiers aujourd’hui fortement masculins, et inversement. Les HRBP ainsi que les managers y apporteront leur appui soutenu.
A ce titre, deux mesures sont mises en place :
en amont, le recruteur analyse la répartition homme/femme dans l’équipe concernée et l’éventuelle priorité afin de garantir l’équité. Il en informe le manager ;
en aval, le formulaire d’appréciation prévoit qu’en cas de choix d’un candidat du sexe surreprésenté, celui-ci doit être justifié.
L’Entreprise recherchera par ailleurs une féminisation plus grande des postes de cadre de direction et de cadres dirigeants.
L’Entreprise demandera aux cabinets de recrutement pouvant intervenir dans le placement des collaborateurs que parmi les candidats présentés figurent, autant que possible, à profil équivalent et selon la compétence recherchée, une part équilibrée de femmes et d’hommes.
Discrimination interdite
L’Entreprise ne peut pas refuser de recruter une personne en considération de son sexe, de sa situation de famille.
L’Entreprise ne doit pas non plus prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou pour mettre fin à sa période d’essai.
Tout propos ou agissement d’un manager ou d’un collaborateur allant à l’encontre du principe de non-discrimination sera passible d’une sanction disciplinaire.
Mobilité interne
Dans le cadre des mobilités internes, l’Entreprise portera une attention particulière aux candidatures des collaborateurs dont le conjoint, le concubin ou le/la partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité, travaille également au sein de l’Entreprise afin de favoriser, dans la mesure du possible, le rapprochement géographique en France métropolitaine.
Le principe de non-discrimination s’applique aussi en cas de mobilité interne.
Article 1.3. Indicateurs de suivi
Afin de suivre au mieux les mesures prises et le respect des objectifs, les Parties conviennent du suivi des indicateurs suivants :
Répartition de l'effectif par sexe, statut, classe et contrat sur l’année ;
Nombre de recrutements par type de contrat (CDI, CDD, alternants, stagiaires), catégorie cadre/non cadre et sexe sur l’année ;
Nombre de recrutements par sexe par fonctions (fonctions occupées par au moins 10 personnes) sur l’année ;
Mixité des emplois (fonctions occupées par au moins 10 personnes).
Article 2. Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, en particulier en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité au sein de l’Entreprise.
Article 2.1. Etat des lieux
L’analyse du tableau de répartition des effectifs issu du rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’Entreprise fait ressortir que les femmes représentent 58% des effectifs totaux.
Toutefois, malgré une amélioration constatée sur la durée du précédent accord, elles demeurent sous-représentées sur les classifications les plus élevées :
44,3% de femmes pour la classification 7 ;
37,5% de femmes pour les cadres de direction.
Les Parties constatent par ailleurs, pour certains métiers, une surreprésentation féminine ou masculine.
La surreprésentation féminine concerne les métiers suivants : gestionnaire crédit, chargé de gestion contrats, juriste contentieux senior, attaché de recouvrement, assistant(e) de direction.
La surreprésentation masculine, moins marquée, concerne les métiers suivants : arbitre, responsable délégation en région, data scientist.
Article 2.2. Mesures et objectifs
Les mesures prises pour atteindre l’objectif d’égalité sont les suivantes :
Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Entreprise, cette dernière s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évolution professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
La pratique des entretiens annuels de performance ou de reprise à l’issue du congé maternité, constitue un vecteur d’égale réussite de parcours professionnel pour les femmes et les hommes.
Afin de réduire la sous-représentation des femmes sur les classifications 7 et cadres de direction, les Parties prévoient les objectifs suivants :
50% de femmes sur la classification 7 au terme du présent accord ;
42,5% de femmes cadres de direction au terme du présent accord.
Les plans de succession définis dans le cadre de la « gestion de talents » s’attacheront à assurer la représentation paritaire des femmes sur les classifications les plus hautes dans l’Entreprise.
Par ailleurs, dans le cadre de la politique Strategic Workforce Planning (SWP), des créations de postes et des évolutions de postes, une attention particulière sera portée par la DRH à la question de la répartition hommes-femmes selon les classes.
Mixité des emplois
Lors d’évènements internes destinés à faire connaître les métiers de l’Entreprise (ex : journées portes ouvertes), la Direction s’engage à sensibiliser les collaborateurs et les collaboratrices sur la surreprésentation féminine ou masculine selon les métiers et à rappeler ses engagements en la matière.
Des initiatives destinées à favoriser le développement des femmes dans l’Entreprise sont déployées. A titre illustratif, le programme de Talent Management « EmpowHer », destiné aux talents féminins. Conçu pour accompagner le développement des femmes, il vise à renforcer leurs compétences de leadership et à révéler leur plein potentiel via du coaching, des conférences, etc.
Entretien professionnel
Un entretien professionnel est organisé en faveur des collaborateurs qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité (a fortiori s’il est suivi d’un congé supplémentaire de naissance), d’un congé parental d’éducation ou d’un congé d’adoption.
Article 2.3. Indicateurs de suivi
Afin de suivre au mieux les mesures prises et le respect des objectifs, les Parties conviennent du suivi des indicateurs suivants :
Taux de femmes en classe 7 et cadres de direction ;
Mouvements : changements de fonctions sur l’année par classification et sexe ;
Mouvements : changements de classes sur l’année par classification et sexe ;
Mixité des emplois (fonctions occupées par au moins dix personnes) au 31/12 de l’année ;
Nombre de stagiaires (formation) sur l’année par statut (cadre/non cadre) et sexe.
Article 3. Formation professionnelle
Article 3.1. Etat des lieux
Il ressort du dernier rapport de situation comparée que le pourcentage de femmes bénéficiaires de formations est en cohérence avec la répartition femmes-hommes dans l’Entreprise.
Pour exemple, en 2025/2026, les femmes représentent :
60,3% des salariés bénéficiaires d’une formation dans l’Entreprise ;
59,5% des salariés en nombre d’heures de formation dans l’Entreprise ;
57,6% des salariés en nombre de formations déployées dans l’Entreprise.
L’Entreprise s’engage à veiller au maintien de cette tendance., et ce notamment selon le thème (technique, management, langue) de la formation.
Article 3.2. Mesures et objectifs
L'Entreprise garantit la non-discrimination ainsi que l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Les principes s’appliquent tant aux formations obligatoires qu’aux formations facultatives, peu important leurs modalités d’organisation (présentiel, distanciel).
Par la formation, l'Entreprise veille à maintenir l'accès des femmes au plus grand nombre de postes. L'Entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Par ailleurs, l’Entreprise rappelle l’intérêt des formations en distanciel pour certaines formations afin de faciliter la présence des salariées conciliant vie professionnelle et charge de famille.
Article 3.3. Indicateurs de suivi
Afin de suivre au mieux les mesures prises et le respect des objectifs, les Parties conviennent du suivi des indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon sexe ;
Nombre d'heures d'action de formation selon le sexe ;
Répartition des actions de formation par thème selon le sexe.
Répartition en pourcentage des formations réalisées en présentiel/distanciel.
Article 4. Rémunération effective
Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle et de la politique sociale de l’Entreprise. Ainsi, l'Entreprise s'engage à garantir un niveau de rémunération (rémunération fixe et variable) à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Article 4.1. Etat des lieux
L’Entreprise procède à un examen annuel des pratiques de rémunérations et plus particulièrement des éventuels écarts entre les femmes et les hommes.
Cette étude se base sur plusieurs sources dont principalement le rapport annuel de situation comparée, l’index égalité et des études de marché externes.
Malgré les actions mises en place et suivies depuis plusieurs années, les Parties constatent que des différences de rémunérations subsistent entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.
A titre illustratif, les femmes embauchées en CDI classe 5 en 2025 sont moins bien payées que les hommes à classe équivalente.
Article 4.2. Mesures et objectifs
Ecarts de rémunération
Pour un poste équivalent, les différents éléments composant la rémunération (rémunération fixe, rémunération variable, autres avantages) doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les règles de calcul de la rémunération doivent être communes aux collaborateurs des deux sexes.
L’Entreprise s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non-fondés sur des éléments objectifs.
Pour ce faire, le principe et le montant d’une enveloppe budgétaire dédiée à des augmentations individuelles ciblées destinées à résorber les écarts de rémunération sont négociés chaque année dans le cadre de la NAO sur les salaires.
Les Parties actent le fait que cette enveloppe soit utilisée après la campagne des augmentations individuelles.
Pour chaque recrutement, le recruteur devra analyser son offre au prisme des médianes par sexe et selon la classe, sans tenir compte du précédent salaire du candidat. Cela concerne, par exemple, le cas des femmes en classe 5.
En complément, afin de garantir l’application effective de ces principes, la Direction s’engage à former régulièrement les HRBP en matière d’égalité femmes-hommes et plus particulièrement en matière d’égalité salariale.
Les HRBP veilleront au respect des principes d’égalité salariale lors des revues annuelles en lien étroit avec les managers. Ils réaliseront des présentations chiffrées des écarts de rémunération aux managers, par service ou Direction.
Un focus précis sur le Top 10 des rémunérations de l’Entreprise sera effectué chaque année afin de favoriser un taux d’atteinte total du critère dédié dans l’index égalité.
Congé maternité
Lors du congé maternité, la collaboratrice ayant au moins six mois d’ancienneté dans l’Entreprise bénéficie d’un maintien de sa rémunération fixe à 100% sous déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS). Les Parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité ou d'adoption, la rémunération doit, le cas échéant, être réévaluée compte tenu des augmentations de rémunération dont les collaborateurs de la même catégorie professionnelle (entendue comme la même classification dans l’entité) ont bénéficié durant la période de congé.
Cette garantie légale est suivie avec attention chaque année par la Direction des ressources humaines et vérifiée via l’index égalité. L’objectif de l’Entreprise est de répondre pleinement aux obligations légales et donc d’obtenir la totalité des points de l’indicateur dédié à cette obligation au sein de l’index égalité.
En pratique, les engagements suivants sont confirmés :
S’agissant des collaborateurs et des collaboratrices ayant opté pour un congé maternité ou d’adoption consécutivement à l’accouchement ou à l’adoption d’un enfant et dont la rémunération comporte une part variable (MPO), il est rappelé que celle-ci est figée à un taux de performance de 100% sur la période d’absence du congé maternité/adoption.
Les Parties actent l’extension de cette mesure à la période du congé supplémentaire de naissance suivant le congé maternité ou d’adoption.
Toutefois, dans le cas où le manager détermine un taux de performance supérieur à 100% en application du dispositif de rémunération variable en vigueur dans l’Entreprise, ce taux supérieur plus favorable sera retenu.
En cas de reliquat de jours de congés ou de repos (JR) sur l’exercice au cours duquel la collaboratrice a été en congé maternité, celle-ci a la possibilité de créditer lesdits jours sur son CET sans application de la règle de plafond (nombre maximum de jours pouvant alimenter le CET) en vigueur. Les Parties actent donc la non application dans ce cas précis de la loi DDADUE de 2025.
Article 4.3. Indicateurs de suivi
Afin de suivre au mieux les mesures prises et le respect des objectifs, les Parties conviennent du suivi des indicateurs suivants :
Ecart de rémunération (annuel et mensuel) par sexe et par classe ;
Ecart de rémunération CDI à l’embauche par sexe et par classe ;
Proportion de bénéficiaires de MPO (rémunération variable) par sexe et par classe ;
Montant théorique moyen de la rémunération variable (MPO) par sexe et par classe ;
Poids de la rémunération variable (MPO) sur le salaire global par sexe et par classe ;
Moyenne de rémunération (fixe et rémunération variable versée) par sexe et par classe ;
Indicateurs de l’index égalité.
En complément, la Direction rappelle que le Responsable Rémunération et avantages sociaux :
veille à la bonne application du présent accord sur son périmètre ;
présente le suivi des indicateurs dans le cadre de la commission égalité professionnelle.
Article 5. Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les Parties sont convaincues que les actions en matière d’équilibre vie professionnelle-vie personnelle sont essentielles afin de favoriser le développement des femmes dans l’Entreprise. A ce titre, l’Entreprise met en œuvre diverses mesures dont les modalités ont été négociées et précisées dans deux accords : Qualité de vie et conditions de travail (2025) et aidance/don de jours (2025). Outre ces deux accords, les Parties entendent dans le présent accord mettre en avant les mesures complémentaires suivantes.
Article 5.1. Télétravail
Les Parties rappellent qu’un accord relatif au télétravail offre une souplesse au quotidien afin d’organiser son activité sur le mois. Ledit accord prévoit une formule dite « populations sensibles » permettant d’augmenter le nombre de jours de télétravail pour les femmes enceintes.
Cet accord a par ailleurs été amélioré par l’accord QVCT de 2025, qui prévoit notamment un assouplissement de la condition d’ancienneté pour bénéficier du télétravail régulier, lequel facilite l’équilibre des vies professionnelle et personnelle et ce en particulier pour les femmes.
Article 5.2. « Jours enfants »
En application de l’article 88 de la convention collective des sociétés d’assurance, les collaborateurs qui ont la charge de jeunes enfants, bénéficient, en tant que de besoin, d’autorisations d’absences rémunérées de courte durée dans les conditions suivantes :
Une journée par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans ;
Trois jours par an en cas de maladie d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans.
Les Parties précisent que la condition d’ancienneté requise par la branche pour bénéficier de ces absences ne s’applique pas dans l’Entreprise.
Tout collaborateur aidant d’un enfant bénéficiaire de l’AEEH ou CMI invalidité bénéficie d’une journée de congé dite de rentrée scolaire sans condition d’ancienneté et ce quel que soit l’âge de l’enfant aidé. La remise du certificat de scolarité est donc requise.
Ces autorisations supposent la remise de justificatifs de la situation donnée à la DRH.
Concernant la rentrée scolaire, lorsque les deux parents sont tous les deux collaborateurs de l’Entreprise, ces autorisations ne se cumulent pas.
Concernant les « jours enfant malade », lorsque les deux parents sont tous les deux collaborateurs de l’Entreprise, chacun bénéficie du nombre de jours visé ci-haut.
Quelle que soit son ancienneté dans l’Entreprise, tout collaborateur salarié bénéficie des possibilités de congés non rémunérés prévues par les dispositions légales en cas de maladie d’enfant de moins de 16 ans.
Article 5.3. Maternité
Les examens médicaux
Il est rappelé que la collaboratrice bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'Entreprise
Ces autorisations supposent la remise de justificatifs de la situation donnée à la DRH.
La réduction de l’horaire de travail
Les Parties précisent que la condition d’ancienneté requise par la branche pour bénéficier du maintien de rémunération pendant les absences visées à l’article 86 de la convention de branche ne s’applique pas dans l’Entreprise.
L’accord QVCT 2025 en précise les conditions de mise en place.
L’information sur les droits
Lorsque la collaboratrice annonce sa grossesse à l’employeur, la Direction lui remet par écrit :
les conditions de bénéfice de son congé maternité (calendrier, conditions contractuelles, etc.) ;
le guide de la parentalité ;
ainsi que tous les éléments permettant de préparer l’arrivée de l’enfant (bordereau frais de santé, droit au télétravail renforcé).
La salle d’allaitement et la salle de repos
Le nouveau site parisien « Inspire » dispose d’une salle :
d’allaitement supervisée par l’infirmerie d’entreprise afin de permettre de faciliter le quotidien des jeunes mères ;
de repos, permettant notamment aux jeunes parents de pouvoir se reposer durant la journée de travail.
L’accès prioritaire au parking du site parisien
Les salariées enceintes - dont la période d’essai est validée – disposeront, à leur demande, d’un droit d’accès prioritaire au parking du nouveau site parisien durant leur grossesse.
Article 5.4. Congé de paternité
Lors du congé paternité, le collaborateur bénéficie d’un maintien de sa rémunération à 100% sous déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale et ce quelle que soit son ancienneté dans l’Entreprise. Les Parties renvoient à l’accord QVCT 2025 prévoyant un allongement conventionnel de la durée du congé paternité. Lorsque le collaborateur annonce sa paternité à l’employeur, la Direction l’informe par écrit des conditions de bénéfice du congé de paternité (durée, possibilité de le découper en plusieurs périodes). La DRH incite chaque père à prendre son congé paternité en intégralité et informe en parallèle son manager afin qu’il le soutienne dans cette démarche.
Article 5.5. Congé supplémentaire de naissance
Le salarié, qui a épuisé son droit à congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption, peut bénéficier d'un « congé supplémentaire de naissance » pour tout enfant né ou adopté à compter du 1er juillet 2026 ou qui devait naître à compter de cette date mais qui est né avant.
Le contrat de travail du salarié étant suspendu durant la durée dudit congé, il ne bénéficie pas du maintien des régimes complémentaires de frais de santé et de prévoyance en place dans l’Entreprise.
Les Parties actent par le présent accord le droit au maintien des régimes complémentaires de frais de santé et de prévoyance en place dans l’Entreprise. L’Entreprise informe individuellement le collaborateur de ce droit. Le choix relève du seul collaborateur.
Au regard de la vulnérabilité des collaborateurs et de leurs jeunes enfants durant cette période, l’Entreprise sensibilisera individuellement les collaborateurs sur l’intérêt d’un tel maintien.
Pour information, le maintien de ces garanties s’applique dans les mêmes conditions que pour tout autre collaborateur, tant pour les cotisations (montants et répartition employeur/salarié) que les prestations.
Enfin, les Parties rappellent que le collaborateur a droit à un entretien professionnel, si cet entretien n'a pas déjà été réalisé à l'issue des congés de maternité, de paternité ou d'adoption.
Article 5.6. Aidance
L’accord relatif à l’aidance et au don de jours signé en 2025 dans l’Entreprise prévoit plusieurs mesures concrètes destinées à faciliter la conciliation vie professionnelle/personnelle des collaborateurs en soutien d’un proche.
Les études nationales démontrant la surreprésentation des femmes sur ce rôle d’aidant, les Parties rappellent l’importance du dispositif Allianz Trade au soutien des salariées.
Article 5.7. Indicateurs
Afin de suivre au mieux les mesures prises et le respect des objectifs, les Parties conviennent du suivi des indicateurs suivants :
Répartition des télétravailleurs réguliers par nombre de jours de télétravail et par sexe ;
Nombre de congés paternités par statut (cadre/non cadre) ;
Nombre de jours calendaires de congé paternité théoriques (cadre/non cadre) ;
Nombre de jours de congé paternité réellement pris (cadre/non cadre) ;
Nombre de jours de congé « enfants » pris par sexe.
Article 6. Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du 1er octobre 2026 et pour une durée de trois ans de date à date.
Au terme de cette période de trois ans, les Parties établiront un bilan général des actions et progrès à réaliser. Le suivi annuel du présent accord est précisé à l’article 9.
Le présent accord se substitue intégralement aux accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur relatifs à l’égalité femmes-hommes. Il répond à l’obligation de négociation prévue à l’article L. 2242-1 2° du Code du travail.
Article 7. Communication, formation et sensibilisation
Communication interne et externe
L’Entreprise s’engage, dans ses communications internes et externes, qu’il s’agisse de visuels, de supports ou d’évènements, à veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
Formations et sensibilisations
Afin de sensibiliser tous les collaborateurs, dont les managers, à son contenu, le présent accord fera l’objet d’une communication interne de l’Entreprise dans l’intranet et d’un webinaire de sensibilisation facultatif mais fortement recommandé.
Les managers bénéficient d’une formation à la non-discrimination et à l’égalité femmes-hommes dans le cadre du programme « Manager recrutant ».
Tous les collaborateurs de la DRH France et Corporate France bénéficient en complément des dispositifs suivants :
formation complémentaire spécifique relative au contenu du présent accord, au cours de laquelle il sera rappelé que chaque métier de la RH (recrutement, HRBP, Rémunérations, formation) est en charge de faire vivre le présent accord ;
rappels périodiques sur diverses thématiques liées à l’égalité à la non-discrimination en entreprise.
Les collaborateurs en charge du recrutement bénéficient d’une formation obligatoire en matière de non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans.
Enfin, dans la mesure où les droits des salariés pour une même situation (égalité, aidance, handicap) sont répartis dans des sources de différents niveaux (loi, accords de branche, accords Allianz Trade), la DRH s’engage à actualiser les pages Connect afin de présenter de manière simple et consolidée l’ensemble de ces droits et ainsi d’en favoriser la pleine effectivité.
Article 8. Rôle des acteurs internes
Acteurs traditionnels
L’Entreprise condamne toute forme de violence ou de harcèlement, en particulier de nature sexuelle.
Tout collaborateur s’estimant victime de tels agissements peut contacter la Direction des ressources humaines, son manager ou les représentants du personnel.
La situation fera l’objet d’une étude objective et minutieuse et des mesures de prévention ou de répression (sanctions disciplinaires) pourront, le cas échéant, être prises.
Référents harcèlement et agissements sexistes
L’Entreprise dispose de deux « référents harcèlement sexuel et agissements sexistes », l’un parmi les élus au CSE, l’autre membre de la DRH. Ces référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs en la matière. L’identité de chacun est disponible sur l’intranet de l’Entreprise.
Les Parties rappellent que l’accord QVCT 2025 a acté que leur rôle est étendu aux problématiques de harcèlement moral.
Cellule de médiation
Les Parties rappellent que l’Entreprise a mis en place une cellule de médiation compétente notamment en cas de cas présumé de discrimination. Cette cellule est composée paritairement d’un représentant du personnel et d’un représentant de la DRH.
Les collaborateurs ont ainsi la possibilité de saisir ladite cellule selon les modalités précisées dans l’intranet de l’Entreprise pour tout cas présumé d’inégalité de traitement ou de discrimination en raison du genre, de la situation de famille ou l’état de grossesse
A noter que les canaux traditionnels de remontée de toute problématique RH (manager, HRBP, représentants du personnel) sont en parallèle ouverts.
Comité interne en faveur de l’égalité
En 2025, Allianz Trade France a lancé un Comité interne en faveur de l’inclusion et de l’égalité. Composé de collaborateurs et collaboratrices engagés, ce comité se réunit régulièrement avec l'ambition de promouvoir et intégrer les principes d’inclusion et d’égalité des chances dans toutes les dimensions de l’Entreprise.
Sa mission est de mettre en œuvre des initiatives visant à créer un environnement de travail dans lequel chacun se sent écouté, respecté et valorisé, quelles que soient son origine, son genre, son orientation sexuelle ou toute autre caractéristique personnelle.
L’intranet de l’Entreprise dispose d’une page dédiée destinée à en faciliter la connaissance auprès de tous les collaborateurs : Inclusion et Egalité des chances (Espace RH).
Article 9. Suivi de l’accord
Le présent accord fait l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la consultation annuelle du CSE relative à la politique sociale de l’Entreprise et de la commission égalité du CSE qui se tient a minima deux fois par an.
Le suivi de l’accord repose sur les outils suivants :
rapport annuel de situation comparée ;
index égalité femmes-hommes ;
éventuelle(s) saisine(s) de la commission de médiation pour des faits présumés de discrimination en raison du sexe, de la situation de famille ou l’état de grossesse ;
éventuelle(s) saisine(s) des référents harcèlement.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Enfin, les Parties rappellent la prochaine transposition en France de la directive européenne relative à la transparence des rémunérations dans l’Entreprise. A ce titre, la Direction s’engage à présenter en amont au CSE, selon les modalités qui seront définies par la loi, le cadre d’application de ces nouvelles règles au sein de l’UES.
Article 10. Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
Article 11. Publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
