La société EVENT SECURITY, poursuivant un objectif d’harmonisation, de simplification et d’efficacité de gestion, a souhaité modifier la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés, à savoir du 1er janvier au 31 décembre afin qu’elle se synchronise avec le dispositif d’annualisation du temps de travail.
En application des dispositions légales et conventionnelles, cette possibilité est laissée au champ de la négociation collective est ouverte par accord d’entreprise.
Également, le présent accord a pour objet de mettre en place au sein de la société EVENT SECURITY un dispositif de variation de la durée du travail dans le cadre des dispositions réglementaires.Le recours à cet aménagement des horaires de travail a pour objectif d’assurer la compétitivité de la société dans un marché très concurrentiel en lui permettant de s’adapter au mieux, au regard des besoins fluctuants de ses clients. La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles et imprévisibles de la charge de travail liée notamment aux besoins de nos clients : renforts prévisibles et imprévisibles liés à la sécurité, exemples : renforts d’été liés à des surveillances de sites de nos clients comme les mairies, événements sportifs, en incluant également les besoins en remplacement de congés annuels. La modulation du temps de travail permet de satisfaire les critères de qualité exigés par nos clients, d'améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation de travail et d'éviter le recours excessif aux heures supplémentaires, au chômage partiel, aux contrats à durée déterminée (limiter le TURN-OVER) ou à la sous-traitance. Le temps de travail des salariés est organisé selon des périodes de fortes et de faibles activités.
Il a ainsi été arrêté ce qui suit :
Article 1- Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de :
de modifier les périodes d’acquisition et de prise des congés payés actuellement en vigueur :
la période d’acquisition,
la période de prise des congés payés.
de définir les modalités de mise en œuvre du changement de période de référence des congés payés.
de mettre en place l’annualisation du temps de travail.
Article 2- Champ d’application
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société EVENT SECURITY quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI/CDD …) et indépendamment de leur durée de travail (temps complet/temps partiel).
Les dispositions du présent accord s’appliquent également aux apprentis, aux personnes sous contrat en alternance et aux salariés sous contrat de travail temporaire.
Seuls sont exclus du présent dispositif les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait.
Partie 1
Modification de la période de référence des congés payés
Article 3- Période de référence d’acquisition et de prise des congés payés
La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutive, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.
Le congé s’acquiert par fraction chaque mois au cours de la période de référence.
La période de référence d’acquisition des congés payés est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
La période de prise des congés acquis s’étend du 1er janvier de l’année N+1 au 31 décembre de l’année N+1.
Période de référence
d’acquisition
Période de référence
de prise des congés
du au du au 1er janvier N 31 décembre N 1er janvier N+1 31 décembre N+1
Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés est donc désormais
fixé au 1er janvier de chaque année.
Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année, le point de départ de la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera la date de son embauche avec pour terme le 31 Décembre N.
La modification de la période de référence interviendra
dès le 1er janvier 2025.
La modification de la période de référence des congés payés est sans incidence sur les droits à congés des salariés.
Un congé principal d’une durée de 12 jours ouvrables minimum doit être pris dans tous les cas durant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
En application des dispositions de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est prévu par le présent accord de déroger aux principes légaux et conventionnels, encadrant, au sein de la société EVENT SECURITY le fractionnement du congé principal de congés payés.
A ce titre, il est convenu entre les parties que le fractionnement du congé principal n’entrainera aucun jour de fractionnement et de congés supplémentaires au bénéfice des salariés de la société ; étant précisé que la portée du présent accord ne nécessite aucun accord individuel de chaque salarié pour renonciation aux congés supplémentaires dus au titre d’un tel fractionnement.
Les salariés devront communiquer leurs demandes de congés payés, au minimum 1 mois avant la date souhaitée, sauf accord express de leur supérieur hiérarchique. Conformément à l’article L.3141-3 du Code du Travail, il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l’employeur.
Article 4- Période transitoire
Il est convenu que la modification de la période de référence sera mise en œuvre à compter du 1er janvier 2025 et donnera lieu à l’ouverture d’une période transitoire qui s’étendra jusqu’au 31 décembre 2025.
Les congés payés acquis entre le 1er juin 2023 et le 31 mai 2024 devront être pris au plus tard le 31 décembre 2025 (et non le 31 mai 2024).
Les congés payés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 décembre 2025 seront ouverts au 1er janvier 2025 et devront être pris au plus tard le 31 décembre 2025.
À compter du 1er janvier 2025, la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés sera fixée conformément à l’article 3 du présent accord.
Période
d'acquisition
des congés
01/06/2023 au 31/05/2024 01/06/2024 au 31/12/2024 01/01/2025 au 31/12/2025
Période
de prise
des congés
01/06/2024 au 31/12/2025 01/01/2025 au 31/12/2025 01/01/2026 au 31/12/2026
Partie 2
Annualisation du temps de travail
ARTICLE 5 – Principe du temps de travail annualisé
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois, allant du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de décompte de l’horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage s’ils travaillent selon le même horaire collectif (articles D 3171-3 et D 3171-5 du Code du travail) ou par tout autre moyen écrit, s’ils suivent des horaires individuels (article D 3171-8 du Code du travail). L’annualisation est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que, pour chaque salarié, les heures effectuées, au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période adoptée.
ARTICLE 6 – PROGRAMMATION INDICATIVE
Article 6.1 – Programmation
Un programme indicatif de la répartition du temps de travail, indiquant pour chaque semaine incluse au cours d’un mois considéré, l’horaire de travail et la répartition de la durée de travail, sera établi. Il sera remis à chaque salarié par écrit au moins 7 jours avant son entrée en vigueur.
Les salariés seront informés des changements d’horaire-volume et/ou répartition par la remise d’un écrit au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. En cas d’urgence, ce délai peut être ramené à 2 jours calendaires. Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits en accord avec chaque salarié.
Article 6.2 – Programmation dans le cadre d’horaires individualisés (notamment salarié à temps partiel)
Les plannings individuels sont remis par la dématérialisation via COMETE. Chaque salarié se voit remettre, lors de son entrée dans la société, un code lui permettant d’accès à cette application. Les plannings mensuels indiquant pour chaque semaine la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, seront communiqués à chaque salarié au moins 7 jours ouvrés avant le premier jour de leur exécution. En cas d’ajustement ponctuel de la durée ou de l’horaire de travail justifié par des nécessités de service (congés, absence pour maladie etc.), le salarié doit en être informé au moins 3 jours ouvrés à l’avance, par la remise d’un nouveau planning. Pour les salariés temps partiel, les cas pour lesquels cette répartition peut intervenir, qui peuvent être différents en en fonction du poste de travail, doivent être prévus au contrat de travail de chaque salarié. Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits à condition que le salarié concerné y consente. Pour les salariés à temps partiel, la répartition, des horaires hebdomadaires se fait de 0 à 6 jours selon les modalités suivantes : lorsque la durée de travail planifiée (planning initial ou modifié) est comprise dans les limites suivantes :
Inférieure ou égale à 12h00 : les horaires sont répartis sur 2 jours maximum
Entre 12h00 et 24h00 : les horaires sont répartis sur 3 jours maximum
Entre 24h00 et 32h00 : les horaires sont répartis sur 4 jours maximum
Entre 32h00 et 40h00 : les horaires sont répartis sur 5 jours maximum
Entre 40h00 et 48h00 : les horaires sont répartis sur 6 jours maximum
ARTICLE 7 – MODULATION DE VARIATION DU VOLUME HORAIRE
Dans le cadre de cette organisation de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier.
Article 7.1 – Salariés à temps complet
Dans le cadre de ces variations, l’horaire hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser la durée légale hebdomadaire de travail, sans excéder les durées maximales de travail. A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire variera dans la limite haute de 48 heures et dans la limite basse de 0 heure travaillée. Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen dans le respect des durées maximales de travail. Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle de travail.
Article 7.2 – Salariés à temps partiel
L’horaire hebdomadaire pourra dépasser la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail, sans excéder les durées maximales du travail. L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera à l’intérieur de la période de décompte en deçà ou au-dessus de l’horaire contractuel, dans la limite haute de 48 heures et dans la limite basse de 0h00 travaillée. Les heures travaillées entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 48 heures ne sont pas des heures complémentaires. Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen contractuel dans le respect des durées maximales de travail et de règles relatives au repos. Il pourra être demandé au salarié d’exécuter des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée annuelle toutefois la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne de travail au niveau de la durée légale du travail annuelle. Les salariés sous contrat à temps partiel ne peuvent se voir imposer qu’une seule interruption d’activité au cours d’une même journée. La période minimale de travail continue au cours d’un poste ne pourra être inférieure à deux heures.
ARTICLE 8 – CONDITIONS DE REMUNERATION
Article 8.1 – Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151.67 heures mensuelles ; ou pour les salariés à temps partiel, sur la base de l’horaire moyen contractuel. Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures dans la limite haute de 48 heures mentionnée à l’article 5 n’ont pas la nature d’heures supplémentaires. Les heures non effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de faible activité, n’ont pas, en principe, la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre de l’activité partielle (l’entreprise peut tout de même recourir au dispositif de l’activité partielle). Pour les salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires et, éventuellement, de chômage partiel, s’effectuera par rapport à l’horaire moyen contractuel, de la période d’appréciation fixée à l’article 5 du présent accord.
Article 8.2 Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
En cas d’embauche en cours d’année, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d’embauche jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au plus tard le jour de son entrée effective. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année (quel qu’en soit la nature), s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire payé, il sera opéré une régularisation sur la base suivante :
Soit, le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé :
Dans ce cas, l’entreprise verse un complément de salaire. Compte de la variation des horaires, il ne s’agit pas ni d’heures complémentaires, ni d’heures supplémentaires.
Soit, le salarié a travaillé moins que ce qu’il a été payé :
Il doit rembourser à l’entreprise le trop-perçu. La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser au maximum la situation.
Article 8.3 Rémunération en fin de période de décompte
Pour les salariés à temps complet, si sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte de tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire. Elles ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires si elles excédent l’horaire légal annuel de 1607 heures équivalent à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures. Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excédent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 5 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire.
Article 8.4 Prise en compte des périodes de suspension du contrat : maladie, accident, maternité, congés payés et congés divers.
En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l’année, les heures d’absence seront décomptées en fonction du nombre d’heures qu’aurait fait le salarié s’il avait travaillé conformément au planning mensuel affiché à deux semaines puis, si l’absence se prolonge au-delà de ces deux semaines, en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période annuelle.
ARTICLE 9 – DROIT ET AVANTAGES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les salariés sous contrat à temps partiel annualisé bénéficient des mêmes droits que les salariés sous contrat de travail à temps plein dans l’entreprise. L’ensemble des salariés, y compris ceux bénéficiant d’un contrat à temps partiel, sont reçus chaque année dans le cadre d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront abordés les conditions de travail et les souhaits d’évolution et de formation du salarié au sein de l’entreprise. Le fait d’occuper un poste à temps partiel ne peut pas être une source de discrimination dans le domaine du développement de carrière. Il ne peut pas faire obstacle à la promotion. Le fait de travailler à temps partiel ne peut pas faire obstacle à l’accès à la formation professionnelle. Les employés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
ARTICLE 10 – REMUNERATION DES HEURES EXCEDENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
Pour les salariés à temps complet, à l’issue de la période de décompte annuelle, les heures excédentaires visées par l’article 8.3 du présent accord seront rémunérées et assortie d’une majoration de 10%. Pour les salariés à temps partiel, à l’issue de la période de décompte annuelle, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 5 du présent accord donne lieu à une majoration de salaire de 10%.
ARTICLE 11 – RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE
La société recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours au dispositif d’activité partielle. Les représentants du personnel compétents seront informés et consultés au préalable de tout recours à l’activité partielle.
ARTICLE 12 – CONTREPARTIE DE LA MISE EN PLACE DE L’ANNUALISATION
Augmentation du pourcentage de la masse salariale consacré au budget œuvres sociales et culturelles du CSE
L’article L. 2312-81 du Code du travail prévoit que la contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les institutions sociales du comité social et économique est fixée par accord d'entreprise. Il est rappelé que l’assiette de calcul du budget des œuvres sociales et culturelles est la suivante : La masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Actuellement, 0,331% de la masse salariale brute est consacré au budget œuvres sociales et culturelles du CSE de la société EVENT SECURITY. Aux termes des discussions avec l’organisation syndicale, la Direction valide l’évolution du budget des œuvres sociales du CSE de 0.331% à 0.35% de la masse salariale brute, à effet rétroactif du 1er janvier 2024. Cette évolution représente une augmentation de 14,8% du budget œuvres sociales et culturelles du CSE.
Article 13-Dispositions finales
13.1. Sécurisation Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages et dispositions des notes antérieures ayant le même objet. 13.2. Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord référendaire est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025. 13.3. Révision Sur proposition d’une organisation syndicale signataire ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée sous un délai de 3 mois dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi. 13.4. Dénonciation Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérente avec un préavis de trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties, devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation. La dénonciation sera déposée auprès de la DREETS et du secrétariat-greffe des Prud’hommes selon les mêmes formes que pour le dépôt des accords. Une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis. En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, il sera établi un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. L'accord est maintenu deux ans à compter de l'expiration du délai de préavis. Passé ce délai, l’accord cessera de produire ses effets.
13.5. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme "TéléAccords" accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la direction de la société. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Dunkerque. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et copie sera à disposition des salariés consultable au siège de la société.
Établi à Craywick le 30 octobre 2024 en 3 exemplaires originaux.
