L’ensemble des sociétés françaises du Groupe EUROAPI, dont la liste est annexée au présent accord, représenté par XXXXXXXX agissant en qualité de Directeur des ressources humaines France, dûment mandaté
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Euroapi France à la date de conclusion du présent accord, prises en leurs représentants dûment mandatés à cet effet :
CFDT représentée par Mme XXXXXXXX en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
CFE-CGC représentée par M. XXXXXXXX, en qualité de Délégué Syndical Central,
CGT représentée par Mme XXXXXXXX, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Et M XXXXXXXX, en qualité de Délégué Syndical Central Adjoint,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
Il est convenu que :
PREAMBULE Les parties signataires affirment leur attachement à la mobilité interne et la considèrent comme un des outils du développement professionnel et de l'évolution de carrière des salariés. La mobilité permet en effet de :
faciliter l'évolution professionnelle et le développement des compétences : en conciliant les aspirations, les aptitudes, le potentiel des personnes, avec les besoins et les possibilités du Groupe en France. Dans cet objectif, la mobilité facilite l'évolution professionnelle vers un emploi plus adapté, permettant d'élargir ou de consolider ses compétences ainsi que la prise de responsabilités plus grandes.
répondre à l'évolution des besoins du Groupe en France en matière d'emploi :
si le Groupe ou un établissement en France se trouve dans une phase de croissance (nouvelles activités, nouveaux produits...}, le développement de l'emploi doit offrir des opportunités de mobilité interne, avant tout recours au recrutement externe.
si le Groupe ou un établissement en France se trouve dans un contexte de stabilité d'emploi, la mobilité interne favorise l'évolution professionnelle des salariés en particulier pour assurer le remplacement lié aux départs naturels.
La mobilité interne volontaire résulte :
soit d'une démarche à l'initiative du salarié ;
soit de l'acceptation d'une proposition faite par la hiérarchie, que le salarié peut refuser sans conséquence préjudiciable.
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel des entreprises du groupe Euroapi établies en France dans lesquelles Euroapi détient, au jour de sa conclusion, ou détiendra ultérieurement, directement ou indirectement, plus de 50 % du capital.
Le présent accord constitue l’accord de substitution visé par les dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail consécutivement à la mise en cause des dispositions conventionnelles antérieurement applicables au sein de Sanofi chimie. Ainsi il se substitue de plein droit aux accords collectifs, accords atypiques, usages, engagements unilatéraux et avantages existants au sein de l’entreprise ayant le même objet et qui ne sont plus applicables aux salariés concernés.
Il s'applique à chaque salarié dont la mobilité s'effectue au sein du groupe en France, à l'exclusion de toute mobilité collective.
CHAPITRE 1
Moyens mis à la disposition des salariés
Article 1 - Information sur les postes à pourvoir :
Le groupe en France s'engage à assurer et à développer l'information de ses salariés au sein de chaque établissement sur les postes à pourvoir dans les établissements du Groupe en France. Ces postes doivent être publiés et régulièrement mis à jour sur WORKDAY via la plateforme HUB emplois avec leur date d'affichage ou par tout autre moyen de diffusion.
Les éléments essentiels permettant de définir le poste - le lieu de travail, l'intitulé, la définition du poste à pourvoir, l'expérience et les diplômes requis, l'organisation du temps de travail, et une fourchette de classification et de grade correspondant au poste - doivent être communiqués.
Article 2 - Priorité aux candidats internes
Toute candidature interne restera prioritaire par rapport à une candidature externe, dès l'ouverture du poste et tant que le poste ne sera pas effectivement pourvu. Cette priorité s'exerce a fortiori quand elle concerne un salarié en situation de reclassement ou qui a fait l'objet d'un reclassement récent.
Une attention particulière sera portée aux candidatures résultant d'une demande de rapprochement familial.
Les candidatures internes seront examinées sur la base des compétences acquises ou pouvant être acquises par le salarié, par une formation ou une mise en situation.
Dans tous les cas, le poste à pourvoir sera attribué au salarié candidat, à compétence équivalente, appartenant en priorité à l'établissement, à défaut à l'activité, puis au Groupe.
La décision de faire appel à une candidature externe ne sera prise qu'après étude de toutes les possibilités internes et cela 4 semaines (hors congés d'été : mois de juillet et août) après la publication du poste sur « HUB emplois ». Dans l'hypothèse où l'examen de plusieurs candidatures internes (3 ou plus) le nécessite, le délai sera porté à 6 semaines au maximum. L'ouverture aux candidatures externes n'interviendra qu'après avoir formalisé une réponse négative, écrite et motivée aux candidats internes. Les candidatures des CDD (y compris contrats en alternance) et intérimaires en poste seront examinées en priorité, lors du recrutement externe.
Article 3 - Accompagnement à la mobilité
La réussite de la mobilité nécessite un travail en commun entre l'établissement d'origine et l'établissement d'accueil avec la participation du salarié concerné :
aussi bien dans la phase de préparation : adéquation du candidat au poste, besoins en formation, environnement familial.
que pendant la période du suivi de l'intégration: suivi de la formation, adaptation professionnelle. En cas de mobilité géographique, un soin particulier doit être apporté à son accompagnement avec ses incidences sur le conjoint, la famille, le logement.
Le groupe en France s'engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires à l'accompagnement de la mobilité des salariés. Le détail de ces aides figure dans le chapitre 3 du présent accord.
CHAPITRE 2
Mise en œuvre de la mobilité
Les parties signataires rappellent que le volontariat est une condition nécessaire du succès d'une mobilité, tout particulièrement dans le cas d'une mutation géographique.
Article 1 - Candidature du salarié
Pour avoir des informations complémentaires sur le poste disponible le candidat intéressé peut contacter la Direction des Ressources Humaines de son établissement ou s'adresser au recruteur interne qui a proposé le poste. La confidentialité de la démarche doit être assurée au salarié tant qu'il n'a pas formalisé sa candidature, y compris vis-à-vis de sa hiérarchie.
Si le salarié se porte candidat, il adresse sa candidature par écrit avec a minima un court résumé de carrière directement au recruteur interne en charge du poste, tout en informant sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de son établissement ; il peut demander à ce que cette dernière l'aide à présenter sa candidature.
Cette aide peut prendre la forme d'une préparation de son dossier de candidature ou de l'entretien avec l'établissement d'accueil. Dans ce cas, la DRH communique au candidat les dispositions du présent accord. Elle met tout en œuvre pour que le salarié candidat dispose du temps nécessaire à cette préparation, le cas échéant, par une adaptation de son rythme de travail.
Le recruteur en charge du poste accuse réception de la candidature dans un délai de 15 jours maximum. Le salarié dont la candidature n'est pas retenue recevra une réponse motivée, par courrier, dès que la décision sera prise ou au plus tard 6 semaines après réception de la candidature (sauf périodes des congés d'été : mois de juillet et août).
Article 2 - Entretiens de candidature
Lorsque le recruteur en charge du poste considère que la candidature du salarié peut correspondre au poste, des entretiens seront organisés entre le candidat et les responsables concernés de l'établissement d'accueil, après information de l'établissement d'origine.
Lors de ces entretiens, seront abordés les éléments essentiels du poste tels que définis à l'article 1 du chapitre 1, complétés des éléments de rémunération ainsi que des perspectives d'évolution professionnelle dans l'établissement ou le groupe en France.
Avant toute prise de décision quant à sa mobilité, le salarié disposera des informations suffisantes sur le site d'accueil, le poste et les mesures d'accompagnement. De plus, des visites du site et du service d'accueil seront organisées.
Le temps de déplacement et les entretiens de candidature, ainsi que les visites de sites, sont considérés comme du temps de travail effectif, rémunérés comme tels. Le remboursement des frais de déplacement se fera selon les barèmes en vigueur spécifiés dans la politique Voyages Groupe
Article 3 - Réponse au candidat
Si les responsables de l'établissement d'accueil considèrent que le candidat répond aux exigences du poste, un retour est fait par le recruteur en charge du poste à la Direction des Ressources Humaines de l'établissement d'origine et au salarié. Elle définit avec les responsables opérationnels une date possible de prise de poste qui puisse convenir aux besoins de l'établissement d'accueil, aux contraintes de l'établissement d'origine et à la situation personnelle et familiale du salarié.
L'ensemble des éléments concernant le poste, évoqué au cours de l'entretien, est confirmé au candidat par écrit, à savoir : le poste, la qualification, la classification et les éléments de rémunération proposés, l'organisation du temps de travail, la date possible de prise de poste, la durée de la période d'adaptation.
Lorsque la candidature n'est pas retenue à l'issue des entretiens, une réponse écrite et motivée est faite au salarié. A son initiative, le candidat non retenu peut obtenir des informations complémentaires.
La réponse du recruteur en charge du poste doit intervenir dans un délai d'un mois après la décision.
Tant que le candidat n'a pas de réponse formelle, il peut se porter candidat à d'autres postes
Article 4 - Délai de mutation
Le délai de mutation est le délai pendant lequel la hiérarchie peut demander au salarié de rester dans son ancien poste avant de rejoindre son nouveau poste.
Tout doit être mis en œuvre pour réduire ce délai qui ne pourra excéder :
1 mois pour les salariés Ouvriers et Employés,
2 mois pour les salariés Techniciens/Agents de maîtrise et VRP,
3 mois pour les salariés cadres.
Une modification exceptionnelle de ce délai est possible en cas d'accord entre sa hiérarchie actuelle, la future hiérarchie et le collaborateur, au cas où, par exemple, le salarié ait des contraintes personnelles.
Le délai de mutation commence à courir à compter de l'acceptation formelle de sa mutation par le salarié.
Article 5 - Période d'adaptation et mutation
La date à laquelle le salarié rejoindra son nouveau poste sera fixée en accord avec l'intéressé.
Dans tous les cas, le salarié bénéficiera d'une période d'adaptation facilitant son intégration, notamment en cas de changement de métier ou de mobilité géographique. Sa durée sera fixée conjointement entre le salarié et sa hiérarchie au moment de l'acceptation formelle de sa mutation par le salarié, et prendra en compte la situation personnelle et familiale du salarié. A défaut, elle ne pourra excéder 3 mois.
Elle s'entend hors congés annuels (mois de juillet et août), et période de formation au nouveau poste et peut donc être prolongée d'autant.
Pendant cette période, l'intéressé sera :
soit détaché dans son établissement d'accueil et demeurera salarié de son établissement d'origine. Dans ce cas, à l'issue de la période d'adaptation si elle est concluante et après l'accord de l'intéressé, il sera établi, si nécessaire, un nouveau contrat ou un avenant à son contrat de travail.
soit muté dans son établissement d'accueil dès la prise de son nouveau poste, la date de mutation marquant le début de la période d'adaptation.
Dans le cas où la période d'adaptation n'est pas concluante, un retour sur l'établissement d'origine dans son ancien poste est proposé au salarié, avec son organisation de travail précédente, si elle n'a pas été modifiée, ou à défaut, ou à sa demande dans un poste équivalent. En cas de retour dans son ancien poste, les conditions de rémunération correspondantes sont celles qui précédaient le départ.
A mi-parcours de la période d'adaptation, un entretien aura lieu entre le salarié, son supérieur hiérarchique du site d'accueil et la RH afin de faire un point sur l'intégration en cours et les besoins de formation. A cette occasion, la période d'adaptation peut être réduite d'un commun accord.
Article 6 - Accueil sur le nouveau poste
L'établissement d'accueil prendra toutes les dispositions pour faciliter l'arrivée du salarié et de sa famille afin de leur assurer une bonne intégration.
C'est ainsi que doivent être mises en place, au sein de chaque établissement, les modalités d'accueil adaptées aux situations qui répondront à ce souci en présentant le site dans toutes ses composantes et en aidant le salarié, s'il le souhaite, dans son nouvel environnement professionnel.
Un programme d'accueil devra être défini : rendez-vous, informations, visites, rencontres avec les futurs collègues…pour permettre au salarié de connaître le nouvel environnement professionnel et lui donner les moyens de s'adapter.
Article 7 - Formation et adaptation nécessaires au nouveau poste
L'adaptation et la formation au nouveau poste sont définies en accord avec le salarié. La formation et l'adaptation s'effectueront sur le temps de travail et les frais afférents seront pris en charge par l'établissement d'accueil. Si nécessaire, un plan de développement individuel peut être élaboré.
CHAPITRE 3
Aides à la mobilité géographique
L'ensemble des aides à la mobilité géographique est payé par l'établissement d'accueil et géré par l'établissement d'origine pendant la période d'adaptation. En cas de mutation administrative dès la prise de poste, l'établissement d'accueil gère également la partie administrative. Ces aides ne se substituent pas aux aides de l'action logement, qui s'y ajoutent. La Direction des Ressources Humaines du site d'accueil est l'interlocuteur privilégié du salarié en mobilité.
Pour les couples de salariés (mariage, pacs, concubinage), les indemnités relatives aux frais de déménagement et à l'installation (indemnité forfaitaire de réinstallation, indemnité de double loyer, indemnité forfaitaire dégressive différentielle) et l'allocation de frais de garde d'enfant ou de personne à charge en situation de handicap ou de dépendance mentionnées ci-après ne seront versées qu'une seule fois.
La prise en charge des aides définies ci-après se fera sur présentation de justificatifs, à l'exception de l'article 8 Section 1 ci-après.
Les aides à la mobilité varient en fonction des deux situations suivantes : mobilité avec ou sans déménagement.
SECTION 1- Mobilité en France entraînant un déménagement
Les articles qui suivent s'appliquent à la mobilité en France entrainant un déménagement.
Dans le cas d'une mobilité entrainant un déménagement, les modalités définies aux articles 1 à 12 de la présente section sont soumises à ces deux conditions cumulées :
Le nouveau lieu de travail entraîne pour le salarié un rallongement minimum de 60 minutes ou de 40 kms aller-retour par jour de son trajet
Le changement de résidence lui permet de se rapprocher de son nouveau lieu de travail au minimum de 60 minutes ou de 40 kms aller-retour par jour.
Article 1 - Aides pendant la période d'adaptation
Si le salarié n'est pas en mesure de procéder à son installation personnelle définitive à l'issue de la période d'adaptation, les modalités définies au présent article pourront être prolongées, après accord des parties pour une durée maximum de neuf mois dont la période d'adaptation. Les parties porteront notamment une attention particulière à la situation de salariés dont les enfants présents au domicile seraient en cours d'études, afin de tenir compte du rythme scolaire. Durant la période d'adaptation, au cours de laquelle le salarié n'a pas procédé à son installation personnelle définitive, les frais d'hébergement et de déplacement seront pris en charge selon les modalités de l'établissement d'accueil :
Logement : hôtel (catégorie prévue par la politique Voyage Groupe), studio meublé T1
Repas :
Jours ouvrés = repas du soir.
Week-end et jours fériés = déjeuner et du repas du soir sauf si le salarié bénéficie d'un voyage de détente.
Voyage de détente par train 2ème classe ou avion tarif économique toutes les semaines.
Le remboursement des frais se fera selon les barèmes en vigueur dans l'établissement d'accueil.
En accord avec la Direction de l’établissement, il sera possible de substituer à un ou plusieurs voyages de détente du salarié muté ou détaché, et dans les mêmes conditions, un ou plusieurs voyages de la personne de son choix.
Durant la période d'adaptation, le salarié aura la possibilité de bénéficier d'une voiture de location de la catégorie prévue par la politique voyage Groupe.
Article 2 - Recherche de logement
Le salarié bénéficiera d'un maximum de 5 jours ouvrés rémunérés ou de 10 demi-journées pour rechercher un logement et effectuer les démarches s'y rapportant.
L'établissement d'accueil apportera son assistance dans la recherche du logement, si le salarié le souhaite.
Il prendra en charge les honoraires d'agence pour la location, sur présentation de justificatif.
A la demande du salarié, le montant de dépôt de garantie habituellement demandé (caution) pourra faire l'objet d'une avance de l'employeur, remboursable dans un délai maximum de 12 mois pour le salarié ayant choisi une résidence locative.
En cas d'achat d'un logement, les frais d'agence (barème FNAIM) correspondant à cet achat seront remboursés sur présentation de justificatif et dans la limite des frais d'agence qui correspondraient à la location d'une surface équivalente. Cette demande de remboursement doit être faite dans les 18 mois qui suivent la période d'adaptation.
L'établissement d'accueil informera le salarié sur les dispositifs facilitant la mobilité géographique (type action logement ou équivalent).
Article 3 - Voyage de reconnaissance
Dans le cadre du voyage de reconnaissance, les frais de voyage et d'hébergement de la famille (conjoint, concubin ou personne liée par un PACS, enfants et personnes à charge vivant au domicile) seront remboursés dans la limite de trois nuits, selon les barèmes en vigueur dans l’établissement d’accueil et sur présentation des pièces justificatives. L'intéressé bénéficiera à cette occasion, sur demande, d'une avance sur frais. A noter que ce voyage pourra être effectué avant le début ou pendant la période d’adaptation.
Article 4 - Frais de déménagement
Le salarié muté présentera 2 devis minimum et l’entreprise en acceptera un. Les frais de déménagement seront réglés directement au déménageur par l'entreprise.
Le déménagement pourra s'effectuer en une ou plusieurs fois, selon la situation personnelle et familiale du salarié.
Les éventuels frais de garde-meuble seront pris en charge sur présentation de justificatif, sur une période de six mois maximum à compter de la date du déménagement ou de libération du logement d'origine.
Article 5 - Congé spécifique pour le déménagement
A l'occasion de son déménagement et de son installation, le salarié bénéficiera d'un congé rémunéré de cinq jours ouvrés maximum, fractionnable, à prendre dans un délai de trois mois autour de la date du déménagement.
Le déménagement ne pourra intervenir avant la fin de la période d'adaptation, sauf accord des parties.
Article 6 - Indemnité forfaitaire de réinstallation
En cas de changement de domicile, le salarié bénéficiera d'une indemnité forfaitaire de réinstallation selon les montants appliqués en 2023 de 11 008 euros bruts à compter de la date d'application du présent accord, majorée :
de 10% par personne à charge (au sens fiscal)
et de 50% si les deux conjoints sont salariés du Groupe Euroapi en France.
Le versement interviendra à la date de l'installation. Le régime fiscal et social sera précisé, préalablement au déménagement par les Directions des Ressources Humaines de l'établissement d'accueil. Cette indemnité sera réévaluée chaque année selon l'évolution de l'indice INSEE de référence des loyers. Elle ne saurait être inférieure à celle de l'année précédente.
Article 7 - Indemnité de double-loyer
Si à l'issue de la période d'adaptation la mobilité entraîne le paiement d'un double loyer ou remboursement d'emprunt, la Direction l'indemnise sur une période de 3 mois maximum, dans la limite de 450 € par mois sur présentation de justificatifs. Cette indemnité est cumulable avec celle prévue à l'article 8
Pour faciliter le déménagement du salarié, dans le cadre d'une location ou d'une acquisition d'un nouveau logement, une indemnité forfaitaire, destinée à participer au financement du différentiel de loyer sera versée chaque mois pendant 4 ans. Son montant sera revalorisé chaque année en fonction de l'évolution de l'indice INSEE de référence des loyers. Elle sera majorée de 10% par personne à charge au sens fiscal.
Elle sera versée à compter de la date du déménagement, à la demande du salarié soit en une seule fois, soit de manière dégressive sur 4 ans selon les modalités suivantes :
1ère année : 100%
2ème année : 75%
3ème année : 50%
4ème année : 25%
Depuis 2023 son montant mensuel brut et imposable est déterminé selon les situations suivantes :
Site d’origine
Site d’accueil Paris – Ile de France Autres Régions Paris – Ile de France 495.35 € 990,70 € Autres Régions 495.35 € 495.35 €
Si la prime est versée en une seule fois, le salarié qui quitte l'entreprise (hors départ dans le cadre de mesures collectives) devra rembourser ladite indemnité prorata temporis.
Article 9 - Aide à la recherche d'emploi du conjoint, pacsé ou concubin
Cette aide interviendra en cas de changement de domicile du salarié entrainant une recherche d'emploi du conjoint, pacsé ou concubin. L'établissement d'accueil apportera son soutien pour aider à la recherche d'emploi de celui-ci.
Cette aide prendra, s'il le souhaite, la forme d'un accompagnement à la recherche d'emploi (bilan de compétences, reclassement, formation, aide à la création d'entreprise...) auprès d'une société spécialisée dans l'aide à la recherche d'emploi référencée par le groupe en France, pour un montant maximum de 8000 euros.
Article 10 - Allocation de frais de garde d'enfant ou de personne à charge en situation de handicap ou de dépendance
Les salariés ayant de jeunes enfants (âgés de moins de 12 ans) qui, du fait du changement de poste et de lieu de travail, seraient dans l'obligation de modifier leur organisation personnelle en matière de garde d'enfant(s) pourront percevoir, sur présentation de justificatifs une allocation de frais de garde d'enfant(s).
Cette allocation sera versée pendant une période maximum de 24 mois, à compter de la date de prise effective du nouveau poste.
Cette allocation qui compense la hausse ou la mise en place de frais de garde engendrée par le changement de lieu de travail, sera plafonnée à un montant mensuel maximum de 500 € bruts pour un enfant et de 200€ bruts par enfant supplémentaire, sur présentation de justificatifs.
Cette allocation s'applique également pour les frais de garde d'une personne â charge en situation de handicap ou de dépendance.
Le cas échéant, Euroapi apportera toute l'aide ou soutien nécessaire aux parents d'enfants handicapés pour la recherche d'AVS (aide de vie scolaire) et/ou de placement dans un IME, ESAT, centre de soins spécialisés ou autres.
Article 11 - Remboursement des frais de retour en cas de licenciement
Le salarié muté qui serait licencié, sauf pour faute grave ou lourde, ou qui quitterait le groupe dans le cadre d'un PSE ou d'un dispositif de départ volontaire, bénéficierait, dans un délai de trois ans à compter de la fin de la période d'adaptation, du remboursement de ses frais de retour éventuels (frais de voyage de la famille et frais de déménagement) à son ancien domicile ou à un domicile situé dans la limite d'une distance équivalente, dans les conditions prévues au présent accord.
Ce dispositif est applicable, en cas de décès de l'intéressé, pour les frais de retour du conjoint, pacsé ou concubin et des personnes à charge.
Article 12 - Prêt pour l'achat d'une voiture et aide à l'obtention du permis de conduire
Au cas où le salarié souhaiterait acquérir une voiture (permis B) pour se rendre à son nouveau lieu de travail, la société prêtera une somme maximum de 20000 euros, si le changement de lieu de travail entraîne pour le salarié un allongement du temps de trajet journalier ou une dégradation de ses conditions de trajet. Ce prêt, sans intérêt, sera remboursable en 48 mois.
Par ailleurs, la société versera une aide financière au salarié qui, en raison de son changement de poste, serait dans la nécessité d'obtenir le permis de conduire B. Cette aide, d'un montant maximal de 2000 euros bruts, sera versée sur présentation des justificatifs d'inscription et d'une facture acquittée.
Cette aide peut également être attribuée, dans les mêmes conditions, aux salariés titulaires du permis de conduire mais ayant besoin d'un stage de remise en confiance ou de perfectionnement, assuré par une auto-école.
Le montant de cette aide est soumis à charges sociales et impôts dans le cadre de la réglementation en vigueur.
SECTION Il - Mobilité n'entraînant pas de déménagement
Dans le cas d'une mobilité le salarié doit opter, dans un délai de 12 mois maximum après la prise de son nouveau poste :
pour un changement de domicile et bénéficiera des aides énoncées à la section 1
pour demeurer à son domicile actuel auquel cas, il pourra bénéficier des aides prévues à la présente section
Article 1 - Prime spéciale de transport
Le changement de lieu de travail au sein d'une même région amenant le salarié à avoir un nouveau temps de trajet journalier (aller-retour) égal ou supérieur à une heure, et un allongement du temps de trajet journalier (aller-retour) égal ou supérieur à trente minutes donnera lieu au versement d'une prime spéciale de transport si ces deux conditions relatives au temps de trajet sont réunies. Selon les circonstances, cette prime pourra être conditionnée à l'allongement du trajet en kilomètres, si ce paramètre est plus favorable au salarié.
Cette prime sera versée en une fois, 3 mois après la prise du nouveau poste. Elle sera d'un montant de :
Nouveau temps de trajet Aller-retour Dont allongement de 30 minutes Ou Allongement de trajet Aller-Retour Montant brut de l’indemnité Inférieur à 60 minutes Inférieur à 40 km 0 de 60 à 90 minutes De 40 à 50km 1800€ de 90 à 120 minutes De 50 à 60 km 2300€ de 120 à 150 minutes De60 à 70km 2900€ De 150 à 180 minutes De 70 à80 km 3600€ au-delà de 180 minutes Au-delà de 80 km 4400€
La prime est attribuée au salarié qui en fait la demande, en signant une déclaration sur l'honneur, et sur présentation de justificatifs, par exemple résultats fournis par la RATP, la SNCF, Mappy ou Sytadin. La prime est attribuée même s'il utilise son véhicule personnel. Elle n'est pas attribuée aux salariés bénéficiant d'un véhicule de fonction.
Article 2 - Allocation de frais de garde d'enfant ou de personne à charge en situation de handicap ou de dépendance
Les salariés ayant de jeunes enfants (âgés de moins de 12 ans) qui, du fait du changement de poste et de lieu de travail, seraient dans l'obligation de modifier leur organisation personnelle en matière de garde d'enfant(s) pourront percevoir, sur présentation de justificatifs une allocation de frais de garde d'enfant(s). Cette allocation sera versée pendant une période maximum de 24 mois, à compter de la date de prise effective du nouveau poste.
Cette allocation qui compense la hausse ou la mise en place de frais de garde engendrée par le changement de lieu de travail, sera plafonnée à un montant mensuel maximum de 500 € bruts pour un enfant et de 200 € bruts par enfant supplémentaire, sur présentation de justificatifs.
Cette allocation s'applique également pour les frais de garde d'une personne à charge en situation de handicap ou de dépendance.
Le cas échéant, Euroapi apportera toute l'aide ou soutien nécessaire aux parents d'enfants handicapés pour la recherche d'AVS (aide de vie scolaire) et/ou de placement dans un IME, ESAT, centre de soins spécialisés ou autres.
CHAPITRE 5
Suivi et durée de l'avenant et publicité
Article 1 - Commission de suivi
Une commission de suivi de l'accord sur la mobilité interne, composée de 3 représentants par organisation syndicale représentative, est mise en place. Cette commission, qui se réunira à la demande d’une des parties signataires de cet accord, aura pour mission de vérifier l'application dudit accord.
Article 2 – Durée - Révision - Dénonciation
Le présent accord prend effet à sa date de notification pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé à la demande de l'une des parties signataires, sous réserve d'un préavis de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée à l'autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant
Il pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois conformément aux dispositions du Code du travail. La demande de dénonciation devra être notifiée à l'autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 3 – Dépôt
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Il est déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2 du même code, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 16 décembre 2024
Pour EUROAPI :
Représentée par XXXXXXXX, en qualité de Directeur des ressources humaines France,
Pour les Organisations Syndicales :
CFDT représentée par Mme XXXXXXXX, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
CFE-CGC représentée par M. XXXXXXXX, en qualité de Délégué Syndical Central,
CGT représentée par Mme XXXXXXXX, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale, Et M XXXXXXXX, en qualité de Délégué Syndical Central Adjoint,
ANNEXE
Liste des sociétés entrant dans le champ d’application
Sociétés
SIREN
Adresses
Euroapi France 891 090 680 15 Rue traversière 75012 Paris Francopia 775 662 463 15 Rue traversière 75012 Paris
