ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DURÉE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ XXX
Entre les soussignés :
La société
XXX dûment représentée par la société XXX SA, elle-même représentée par Monsieur XXX
Dont le siège est sis XXX, XXX
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives au sein de la société,
XXX représentée par XXX délégué syndical. XXX représentée par XXX déléguée syndicale.
D’autre part, PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective portant rénovation du temps de travail ainsi que la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.
Cet accord à durée déterminée vise à adapter l’organisation du temps de travail à l’activité de la Société.
Dans un souci d’unification des dispositions conventionnelles applicables nationalement au niveau de la branche Métallurgie, les partenaires sociaux de branche ont négocié une nouvelle convention collective nationale de la métallurgie (CCNM). Cette convention en date du 7 février 2022 sera pleinement applicable à compter du 1er janvier 2024.
Jusqu’alors, la Société XXX SAS appliquait les dispositions conventionnelles de l’accord national de la Métallurgie relatif à la durée du travail du 28 juillet 1998.
Ces dispositions ne devraient plus être applicables à compter du 1er janvier 2024 et dans la perspective d’adapter les nouvelles dispositions de la CCNM à la réalité des dispositifs d’aménagement de la durée du travail en place au sein d’XXX, il a été décidé de négocier un accord collectif d’entreprise afin de permettre une continuité dans l’organisation de la durée du travail des salariés et éviter la remise en cause des dispositions non reprises dans la CCNM.
Les parties au présent accord réitèrent leurs souhaits d’une négociation ouverte et constructive, dans un esprit de dialogue et de respect des personnes présentes et des idées émises.
Plusieurs réunions de travail ont été organisées entre la délégation du personnel et la Société notamment les 4, 22 janvier,29 janvier et 8 février 2024.
A la suite de leurs discussions, les Parties sont parvenues à la signature du présent accord à durée déterminée.
Il est précisé par les Parties que la CCNM est nouvellement applicable à la Société à compter du 1er janvier 2024, à l’exception des dispositions du présent accord, qui se substituent de plein droit aux dispositions de la Convention Collective ayant le même objet.
TABLES DES MATIERES
TOC \h \z \t "Style6;5;Style8;7;Style3;2;Style4;3;Style5;4;Style7;6;Style9;8;Style11;1" TABLES DES MATIERES PAGEREF _Toc151376830 \h 3 1E PARTIE PAGEREF _Toc151376831 \h 5 DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc151376832 \h 5
TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE LA PARTIE 1 PAGEREF _Toc151376833 \h 5
TITRE 2 : MODULATION ET ANNUALISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc151376836 \h 6
Article 1 : Personnel concerné PAGEREF _Toc151376837 \h 6 Article 2 : Période de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc151376838 \h 6 Article 3 : Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire PAGEREF _Toc151376839 \h 6 1.2.Organisation du temps de travail effectif PAGEREF _Toc151376840 \h 6 3.2.Communication du volume et de la répartition de l’horaire de travail PAGEREF _Toc151376841 \h 7 3.3.Délai de prévenance des changements d’horaires PAGEREF _Toc151376842 \h 7 3.4.Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc151376843 \h 8 Article 4 : Conditions de rémunération PAGEREF _Toc151376844 \h 8 4.1.Rémunération en cours de période décompte PAGEREF _Toc151376845 \h 8 4.2.Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés au cours de période de décompte PAGEREF _Toc151376846 \h 8 4.3.Rémunération en fin de période décompte PAGEREF _Toc151376847 \h 9
TITRE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc151376848 \h 11
TITRE 4 : CONVENTIONS DE FORFAIT PAGEREF _Toc151376852 \h 12
CHAPITRE 1 : CONVENTION DE FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES PAGEREF _Toc151376853 \h 12
Article 1 : Caractéristiques de la convention de forfait hebdomadaire en heures PAGEREF _Toc151376854 \h 12 1.1.Modalités de la convention de forfait hebdomadaire en heures PAGEREF _Toc151376855 \h 12 1.2.Période de référence PAGEREF _Toc151376856 \h 13 Article 2 : Modalités de la rémunération de la convention de forfait hebdomadaire en heures PAGEREF _Toc151376857 \h 13 Article 3 : Décompte et contrôle des heures PAGEREF _Toc151376858 \h 13 Article 4 : Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc151376859 \h 14
CHAPITRE 2 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc151376860 \h 14
Article 1 : Personnel concerné PAGEREF _Toc151376861 \h 14 Article 2 : Nombre de jours travaillés et année de référence PAGEREF _Toc151376862 \h 15 Article 4 : Rémunération PAGEREF _Toc151376863 \h 15 Article 5 : Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc151376864 \h 16 Article 6 : Modalités de la convention de forfait annuelle en jours PAGEREF _Toc151376865 \h 17 6.1Modalités de mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc151376866 \h 17 6.2Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées PAGEREF _Toc151376867 \h 17 6.3Garanties PAGEREF _Toc151376868 \h 17 2ème PARTIE PAGEREF _Toc151376869 \h 20 DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc151376870 \h 20 Article 1 : Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc151376871 \h 20 Article 2 : Utilisation des messageries professionnelles PAGEREF _Toc151376872 \h 21 2.1Bonnes pratiques liées à l’utilisation des messageries professionnelles PAGEREF _Toc151376873 \h 21 2.2Surcharge informationnelle PAGEREF _Toc151376874 \h 22 2.3Message d’absence PAGEREF _Toc151376875 \h 22 Article 3 : Sensibilisation et formation PAGEREF _Toc151376876 \h 23 3ème PARTIE PAGEREF _Toc151376877 \h 24 DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES PAGEREF _Toc151376878 \h 24 Article 1 : Personnel concerné PAGEREF _Toc151376879 \h 24 Article 2 : Droit aux congés payés PAGEREF _Toc151376880 \h 24 Article 3 : Renonciation aux jours de fractionnement PAGEREF _Toc151376882 \h 24 4ème PARTIE PAGEREF _Toc151376883 \h 25 CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES PAGEREF _Toc151376884 \h 25 Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc151376885 \h 25 1.1.Entrée en vigueur PAGEREF _Toc151376886 \h 25 1.2.Durée de l’accord PAGEREF _Toc151376887 \h 25 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. PAGEREF _Toc151376888 \h 25 Article 2 : Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc151376889 \h 25 2.1.Révision de l’accord PAGEREF _Toc151376890 \h 25 2.2.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc151376891 \h 25 Article 3 : Dépôt et information PAGEREF _Toc151376892 \h 25 3.1.Dépôt PAGEREF _Toc151376893 \h 25 3.2.Information PAGEREF _Toc151376894 \h 26
1E PARTIE DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE LA PARTIE 1
Article 1 : Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’aménagement du temps de travail au sein de la Société dans les conditions suivantes :
L’annualisation et la modulation de la durée du travail
Le principe et les modalités de réalisation d’heures supplémentaires
Le principe et les modalités du recours du forfait hebdomadaire en heures
Le principe et les modalités du recours au forfait annuel en jours
Le présent accord précise également les modalités du droit à la déconnexion, ainsi que certaines modalités liées aux congés payés.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du siège de Villeurbanne et des sites de Fourmies sauf pour les articles où un périmètre différent est défini.
Il est également prévu que les dispositions du présent accord collectif s’appliqueront à l’ensemble des sociétés du Groupe XXX en France.
TITRE 2 : MODULATION ET ANNUALISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL Article 1 : Personnel concerné
Les modalités définies par le présent Titre s’appliquent à
Production : assembleurs monteurs polyvalents, techniciens d’atelier, conducteurs machines, pilotes.
Maintenance : agent de maintenance et technicien de maintenance.
Logistique : magasinier / cariste et agent logistique.
D’une façon générale tout poste donc l’activité est soumise aux variations de l’activité de production.
Par définition, tous les salariés appartenant aux catégories ci-dessus rappelées sont susceptibles d’être concernés par cette modalité d’aménagement de leur durée du travail : CDI/CDD à temps complet, CDI/CDD à temps partiel, contrats de travail temporaire.
Pour les contrats de moins d’un an le décompte du temps de travail des salariés en contrats de travail temporaire sera réalisé au réel avec un décompte hebdomadaire des éventuelles heures supplémentaires.
Article 2 : Période de décompte du temps de travail
La période de décompte retenue est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par affichage à leur attention.
Article 3 : Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire
Organisation du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre d’une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon que les périodes de haute activité se compensent avec les périodes de basse activité.
L’organisation de la durée du travail se fait par unité de travail, c’est-à-dire que sur l’année de référence, les collaborateurs d’une même unité de travail peuvent être soumis à une période de modulation haute quand les collaborateurs d’une autre unité de travail peuvent être soumis à une période de modulation basse. L’unité de travail pourra être individualisée selon les nécessités de service. L’unité de travail est l’ensemble des heures réalisées par un service ou par un salarié sans décompter les éventuelles absences hors congés payés.
Le volume horaire moyen annuel de travail retenu sur la période de décompte est de 1607 heures par an.
Communication du volume et de la répartition de l’horaire de travail
En période de forte activité, l'horaire hebdomadaire ne pourra pas dépasser 48 heures par semaine.
Au demeurant, l'horaire hebdomadaire ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 42 heures en moyenne sur 24 semaines.
Cette limite est portée à 46 heures sur 12 semaines et 44 heures sur 24 semaines uniquement pour le personnel de montage sur chantier, le personnel des services de maintenance et le personnel des services après-vente.
Les parties conviennent qu’un CSE extraordinaire sera déclenché de manière systématique après 6 semaines en modulation haute de 45 heures afin de faire le point sur les éventuelles remontées des collaborateurs et indicateurs RH (taux AT, absence pour maladie, …) afin évoquer des solutions alternatives au maintien des amplitudes maximales.
En période de faible activité, l'horaire hebdomadaire pourra être ramené à 14 heures par semaine.
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail.
Le nombre de jours travaillés par semaine pourra varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale en vigueur dans l'entreprise. À titre d’exemple, il s’agit des travaux urgents (organisation de mesures de sauvetage, prévention d'accidents imminents, réparation d'accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement) ou des travaux de nettoyage des locaux industriels et de maintenance ou lorsque les établissements industriels fonctionnent en continu. Le samedi pourra être travaillé sur la base du volontariat.
En cas de programmation individuelle, le contrôle de l'horaire réellement effectué sera assuré pour chaque salarié, par le biais de la GTA en place, permettant le décompte de la durée effective de travail de chaque salarié :
quotidiennement, par enregistrement, via notre outil GTA avec des heures renseignées par le manager et prochainement via des badgeuses physiques), des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
chaque semaine, par récapitulation votre notre outil GTA du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.
Délai de prévenance des changements d’horaires
Dans le cadre de la programmation des variations d'horaire collective et individuelle au cours de la période de décompte de l'horaire, les salariés seront informés des changements de l'horaire hebdomadaire dans un délai minimal de 7 jours calendaires.
Ce délai pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, en cas de contraintes techniques (panne de machine, manque d’énergie, etc.), économiques (perte d’un client, commande urgente, etc.) ou sociales (opportunité de modifier le calendrier de programmation indicative des horaires pour dégager des journées ou demi-journées de repos, etc.).
Dans cette situation, les salariés concernés bénéficieront pour chaque mois où le délai est réduit d’une indemnité égale à la moitié du taux horaire de base du salarié qui pourra-être convertie, à l’initiative de l’employeur, en un repos compensateur équivalent.
Salariés à temps partiel
L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel varie dans les mêmes conditions et au même rythme que celles des salariés à temps complet (exemple : si les salariés à temps complet accomplissent un horaire de 48 heures sur une des semaines de la période d’appréciation, soit plus 37 % par rapport à leur horaire moyen de référence de 35 heures, les salariés à temps partiel voient, sur cette même semaine, leur horaire contractuel de 20 heures majoré de 37 % et passer ainsi à 27,40 heures).
Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire peut, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures ou l’horaire conventionnel inférieur sans excéder les durées maximales du travail.
Article 4 : Conditions de rémunération
Rémunération en cours de période décompte
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée :
Sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles.
Sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les heures ainsi effectuées, au cours de la période de décompte, au-delà du volume de l’horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et dans la limite de la durée maximale hebdomadaire fixée par la présente DUE ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.
Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés au cours de période de décompte
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel sa rémunération est lissée.
Exemple : Si le salarié a été présent dans l’entreprise pendant 16 semaines durant lesquelles sa durée moyenne hebdomadaire de travail réelle a été de 37 heures alors que la durée moyenne de référence dans l'entreprise est de 35 heures, l’employeur doit lui payer lors de son départ de l’entreprise 32 heures supplémentaires (2 heures supplémentaires en moyenne X 16 semaines).
Rémunération en fin de période décompte
Pour les salariés à temps complet, qui ont un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, si le nombre d’heures de travail accomplies sur la période annuelle aboutit à un volume horaire moyen hebdomadaire supérieur à 1607 heures, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire.
Un salarié sans absence a donc un compteur d’heures effectives de travail égal au compteur de la durée du travail de l’unité de travail à laquelle il appartient.
Pour l'appréciation des heures supplémentaires en fin de période de décompte, seules les heures résultant de la différence entre le nombre d'heures effectivement travaillées par le salarié et la durée annuelle de référence sont des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration en fin d'année. Dans l'hypothèse où le salarié a été absent (pour raisons de santé par exemple) au cours de la période de décompte, il convient de déduire du volume total d'heures (comptabilisées au titre du travail effectif et des absences afin de ne pas les faire récupérer) les heures d'absence au réel.
Il en résulte que les heures pour maladie ou toute autre absence d’un collaborateur doivent donc être déduites du nombre d’heures effectivement travaillés par les salariés d’une unité de travail :
Exemple dans le cas d’une absence en modulation haute : admettons que l’horaire de l’unité de travail auquel appartient un salarié absent pour maladie ou toute autre absence durant l’année a été de 1.680 heures à la fin de la période de référence et que l’absence annuelle a été égale à 80 heures (sur la base d’un décompte au réel, l’absence étant égale à 10 jours d’absence en période haute – 40 heures hebdomadaires sur cette période). Pour apprécier le compteur d’heures effectives de travail du salarié absent, il conviendra donc de déduire 80 heures des 1.680 heures réalisées par l’unité de travail et retenir pour le salarié absent pour maladie ou toute autre absence dans l’année un compteur de temps de travail effectif égal à 1.600 heures.
Exemple dans le cas d’une absence en modulation basse : admettons que l’horaire de l’unité de travail auquel appartient un salarié absent pour maladie ou toute autre absence durant l’année a été de 1.680 heures à la fin de la période de référence et que l’absence annuelle a été égale à 50 heures (sur la base d’un décompte au réel, l’absence étant égale à 10 jours d’absence en période basse – 25 heures hebdomadaires sur cette période). Pour apprécier le compteur d’heures effectives de travail du salarié absent, il conviendra donc de déduire 50 heures des 1.680 heures réalisées par l’unité de travail et retenir pour le salarié absent pour maladie ou toute autre absence dans l’année un compteur de temps de travail effectif égal à 1.630 heures.
Il convient ensuite de déduire à ce nombre d'heures de travail effectives le compteur correspondant au seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Ce seuil de déclenchement des heures supplémentaires devra être réduit de la durée des absences pour maladie ou toute autre absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise pour les absences en modulation haute et de la durée d’absence au réel pour les absences en modulation basse :
Exemple dans le cas d’une absence en modulation haute : le même salarié que ci-dessus absent 10 jours en modulation haute, soit sur une base 35 heures hebdomadaires moyenne 70 heures d’absence, devra à la fin de l’année avoir un seuil de déclenchement des heures supplémentaires égales à 1.607 – 70 = 1.537 heures. Ce salarié absent au cours de l’année en période haute aura droit à la fin de l’exercice à 1.600 – 1.537 = 63 heures supplémentaires à indemniser.
Exemple dans le cas d’une absence en modulation basse : le même salarié que ci-dessus absent 10 jours en modulation basse, soit sur une base de 25 heures hebdomadaires, 50 heures d’absence au réel, devra à la fin de l’année avoir un seuil de déclenchement des heures supplémentaires égales à 1.607 – 50 = 1.557 heures. Ce salarié absent au cours de l’année en période basse aura droit à la fin de l’exercice à 1.630 – 1.557 = 73 heures supplémentaires à indemniser.
Les parties au présent accord conviennent de fixer un premier bornage d’appréciation des heures de travail accomplies sur la période de décompte d’octobre de chaque année, cela afin, le cas échéant, de prévoir le paiement des heures supplémentaires dès la paye d’octobre s’il apparaît que le seuil de 1607 heures sera nécessairement dépassé à la fin de l’année et atteindra au moins 1700 heures pour un salarié sans absences. En deçà pas de paiement d’heures supplémentaires possible par anticipation.
S’agissant des modalités de versement des heures supplémentaires par anticipation, il sera arrêté un maximum de 15 heures par mois sur le décompte d'octobre qui seront payées sur le versement de novembre et décembre. Le solde sera payé en janvier N+1. L'attendu prévisionnel sera calculé à 2 reprises fin octobre et fin novembre. Si fin novembre, il est finalement inférieur à 1700 heures, il n’y aura pas de paiement d’heures supplémentaires par anticipation fin décembre mais le reliquat sera payé fin janvier.
Le paiement de ces heures supplémentaires par anticipation se fera uniquement pour les salariés qui attendraient ou dépasseraient les 1700 heures fin décembre.
TITRE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES Article 1 : Personnel concerné
Tous les salariés de la Société travaillant à temps complet sont susceptibles de réaliser des heures supplémentaires à l’exclusion, par nature, des salariés dits « autonomes », qui sont soumis à une convention de forfait en jours.
Par définition, les salariés à temps partiel sont également exclus.
Article 2 : Principes
Conformément aux dispositions légales, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.
Il est expressément prévu par les Parties que les conventions de forfait hebdomadaire en heures incluent la réalisation régulières d’heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires, tel que défini ci-dessous.
Il est précisé par les Parties que les heures supplémentaires au-delà de celles prévues dans le cadre de la convention de forfait hebdomadaire en heures sont effectuées à la demande expresse du manager du salarié (ou toute personne pouvant valablement le substituer) et de manière exceptionnelle.
Les heures de travail réalisées au-delà de la convention de forfait hebdomadaire en heures à l’initiative du salarié et sans l’accord préalable exprès du manager (ou de toute personne pouvant valablement le substituer) ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif et ne donneront pas lieu à compensation.
Le volume de ce contingent peut être librement fixé par le présent accord collectif d'entreprise. A défaut d’accord entre les parties aux présentes, le contingent d’heures supplémentaires par salarié et par année de référence, correspondant à la période de douze (12) mois débutant le 1er janvier et s’achevant le 31 décembre applicable au sein de la Société est fixé à :
220 heures pour les forfaits heures mensuels
175 heures sinon pour les salariés annualisés en modulation ou en forfait heures annuels
Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.
S’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires, les heures correspondant à du temps de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale du travail et non compensées par un repos compensateur de remplacement (incluant les 3h30 supplémentaires incluses dans la convention de forfait hebdomadaire en heures).
TITRE 4 : CONVENTIONS DE FORFAIT
Les Parties conviennent de l’application, outre l’aménagement sur la base de la modulation définie ci-dessus, de trois modalités d’aménagement du temps de travail à temps complet au sein de la Société, dont les principes et modalités de fonctionnement sont détaillés dans les deux chapitres du présent Titre.
La durée légale du travail calculée sur une base annuelle est de 1607 heures (1600 heures + 1 journée de solidarité), soit l’équivalent de 218 jours.
Cette durée correspond à une durée moyenne mensuelle de 151h67 centièmes, ou 35 heures de durée hebdomadaire.
La durée du travail pour les salariés qui ne sont ni en modulation, ni au forfait en heures, ni cadre autonome, ni cadre dirigeant en vigueur au sein de la Société à ce jour consiste en la réalisation de la durée légale du travail (équivalent 35 heures hebdomadaires).
CHAPITRE 1 : CONVENTION DE FORFAIT MENSUEL ET ANNUEL EN HEURES
Article 1 : Caractéristiques de la convention de forfait mensuel et annuel en heures
Modalités de la convention de forfait mensuel et annuel en heures
Les Parties conviennent que, conformément aux dispositions des articles L. 3121-56 et suivants du Code du travail, la durée du travail applicable aux salariés susceptibles de se voir proposer un forfait en heures sera organisée sous la forme d’une convention de forfait mensuel ou annuel en heures, selon les modalités suivantes :
151,67 heures mensuelles
153,83 heures mensuelles
160,33 heures mensuelles
164,67 heures mensuelles
169 heures mensuelles
173,33 heures mensuelles
182 heures mensuelles
1607 heures annuelles,
1732 heures annuelles,
1767 heures annuelles,
1927 heures annuelles.
Il s’agit ici d’une reprise de l’historique des forfaits mensuels et annuel en heures ayant été mis en œuvre jusqu’à aujourd’hui au sein d’XXX SAS, ceux-ci seront maintenus en l’état. À l’avenir, pour les contrats établis à compter du 1er janvier 2024, les parties au présent accord collectif retiennent que le temps de référence sera 151,67 mensuelles ou 1.607 heures annuelles.
Période de référence
La période de décompte de la convention de forfait en heures s’effectue sur le mois ou l’année.
La durée du travail effectif du personnel au forfait en heures ne peut excéder :
10 heures par jour ;
48 heures au cours d’une même semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 11 heures.
Un temps de pause obligatoire de 20 mn minimum doit être octroyé au bout de 6 heures de travail effectif consécutif.
Les repos obligatoires sont de :
11 heures consécutives minimum par jour,
35 heures consécutives minimum par semaine, comprenant le dimanche.
Il peut être dérogé à ces règles lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient pour une période limitée, par décision de la Direction.
Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 48 heures doit être respecté pour en informer les personnels concernés, sauf cas de force majeure.
Article 2 : Modalités de la rémunération de la convention de forfait mensuel en heures
La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait mensuel en heures est une rémunération forfaitaire au moins égale à la rémunération minimale applicable au sein de la Société, pour le nombre d’heures correspondant à la convention de forfait mensuel en heures, incluant la majoration au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale.
Dans le cas de réalisation d’heures supplémentaires au-delà de la convention de forfait mensuel en heures, celles-ci sont compensées en application des dispositions légales et conventionnelles et applicables.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident seront déduites du nombre d’heures travaillées.
Ces absences n’étant pas du temps de travail effectif, elles ne sont pas prises en compte pour le calcul des droits du salarié en matière d’heures supplémentaires.
Article 3 : Décompte et contrôle des heures
Le forfait mensuel et annuel en heures s'accompagne d'un décompte du temps de travail au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire.
Le décompte du temps de travail sera effectué au moyen d’un système de gestion mis à la disposition des salariés par la Société.
Article 4 : Suivi de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit rester raisonnable et permettre au salarié de respecter les durées maximales de travail effectif (10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives), les repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (24 heures + 11 heures, soit 35 heures).
Dans ces conditions, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
A ce titre, le salarié et son manager pourront évoquer, lors des entretiens trimestriels, notamment la charge de travail, l’amplitude des journées de travail ou encore l’organisation du travail.
CHAPITRE 2 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
Article 1 : Personnel concerné
Les Parties conviennent que les salariés autonomes sont des salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, selon la définition posée par la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003. Leur autonomie dans l’organisation de leur travail, la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable à l’ensemble d’un service ou d’une équipe.
Ils ont la capacité et la liberté de s’organiser pour travailler selon des horaires personnels, voire dans certains cas, avec l’accord explicite de leur hiérarchie, de travailler à distance, grâce aux moyens de communication NTIC qui sont mis à leur disposition par l’employeur.
Ces salariés organisent leur emploi du temps de manière à assurer l'ensemble des responsabilités qui leur sont confiées. Compte tenu notamment de ces responsabilités, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. Leur prestation de travail peut être fournie sur des plages horaires de large amplitude déterminées en fonction de l'activité. Ces collaborateurs développent également des projets en toute autonomie.
Cette liberté est encadrée notamment par :
Le respect des durées maximales de travail et des temps minimum repos fixés au présent accord ;
La préservation de l’état de santé des salariés.
Tous les cadres sont susceptibles d’occuper un poste en autonomie.
Peuvent également être autonomes, les collaborateurs non-cadres à la condition toutefois que ce soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, ils bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Par ailleurs, les parties pourront envisager la conclusion d’un avenant au présent accord afin de déterminer de nouvelles sous-catégories d’emplois répondant à la définition de l'article L. 3121-43 du Code du Travail et pouvant donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Article 2 : Nombre de jours travaillés et année de référence
Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours (incluant la journée de solidarité) par année de référence, pour un droit complet à congés payés. Par exception, au sein des Sociétés du Groupe XXX où la convention collective nationale de la métallurgie n’est pas applicable, il est fait application de la durée du nombre de jours travaillés fixée par la convention collective applicable (214 jours dans la convention collective du commerce de gros).
Compte tenu de l’activité de la Société, le forfait de 218 jours travaillés est le forfait annuel de référence. Dans ces conditions, la possibilité de travailler un nombre de jours réduit ne constitue pas un mode d’organisation du travail ayant vocation à se développer au sein de la Société. Il demeure en tout état de cause soumis à un examen individuel par la Société, tenant compte le cas échéant de la situation du salarié concerné et des besoins de fonctionnement de l’activité.
En cas d’application d’un tel dispositif, le salarié concerné se verra proposer un avenant à son contrat de travail, prévoyant le nombre de jours de travail réduits ainsi qu‘une rémunération fixée au prorata du nombre de jours travaillés.
L’année de référence s’entend de la période allant du 1er janvier au 31 décembre
Article 3 : Application du forfait en jours en cas d’année incomplète
Salariés entrants ou sortants en cours d’année
Pour les salariés qui ne sont pas présents durant la totalité de l’année de référence du fait de leur embauche ou de leur départ en cours d’année, une proratisation du plafond de 218 jours sera effectuée.
Salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs congés payés au cours de l’année
Le plafond de 218 jours de travail sera augmenté ou diminué afin de tenir compte du nombre de jours de congés payés pris durant l’année de référence pour le forfait annuel en jours (correspondant à la période du 1er janvier au 31 décembre).
Le nombre de jours de congés payés pris au cours d’une année de référence n’a pas de conséquence sur le nombre de jours de repos supplémentaires attribuables sur cette année de référence.
Salariés absents en cours d’année
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident seront déduites du nombre de jours travaillés que le salarié devait effectuer sur l’année.
Article 4 : Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération mensuelle de base des salariés concernés sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’entrée ou de départ en cours de mois, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée au prorata du nombre de jours ouvrés de présence sur le mois donné.
Article 5 : Jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de ladite convention de forfait est fixé à 218 jours en année complète travaillée, journée de solidarité incluse.
Cela permettra aux collaborateurs de bénéficier, sur une année complète comme 2024, de 9 jours de repos selon le calcul qui suit :
366 jours – 104 (week-ends) – 25 jours (congés payés) – 10 jours fériés – 218 jours travaillés = 9 jours de repos
Ces modalités de calcul seront appliquées chaque année pour déterminer le nombre de jours de repos.
Le nombre de jours de repos résultant du nombre de jours travaillés peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Il est précisé que les jours de repos s’acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’année.
En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée, etc..), les jours de repos seront réduits à due concurrence.
En cas de rupture du contrat de travail, le collaborateur devra tout faire pour organiser son temps de travail de façon à prendre les jours de repos qui lui restent avant la fin de son contrat. S’il lui est impossible de prendre ces jours avant le terme de son contrat, par exemple en cas de surcharge de travail constatée par l’employeur ou d’arrêt de travail prolongé, le solde des jours restant dus lui sera payé sous forme d’indemnité compensatrice.
L’application du présent accord permettra la conclusion de conventions individuelles de forfait, constitutives d’avenants au contrat de travail, qui seront proposées à la signature de chaque collaborateur concerné.
Les jours de repos supplémentaires doivent être pris au cours de la période de référence. En cas de départ au cours de période de référence, le salarié bénéficiera d’une indemnité compensatrice non majorée au titre des jours de repos supplémentaires acquis et non pris au moment de la rupture de son contrat de travail.
Article 6 : Modalités de la convention de forfait annuel en jours
Modalités de mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions légales, la mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours, définies ci-dessus, est subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné.
Il sera conclu avec les salariés concernés par les présentes modalités une convention individuelle de forfait en jours incluant :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année de référence
La rémunération correspondante
Le nombre d’entretiens
Les modalités de suivi du forfait en jours permettant de protéger la santé des salariés et d’assurer l’équilibre vie privée / vie professionnelle
Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées
Le décompte du temps de travail se fera en journées ou en demi-journées, dans les conditions suivantes :
Lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté ½ journée de travail dans le forfait jours ;
Lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait jours.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le contrôle du nombre de journées et demi-journées travaillées sera effectué au moyen d’un système de gestion mis à la disposition des salariés par la Société.
Les Parties rappellent que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés ou jours de repos supplémentaires devront être indiqués dans l’outil de gestion des absences.
Garanties
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Néanmoins, il est expressément rappelé par les Parties que le temps de repos quotidien est d’une durée minimum de 11 heures consécutives auquel s’ajoute le repos hebdomadaire de 35 heures minimum (24 heures + 11 heures). Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Durant ces temps de repos quotidien et hebdomadaire, le salarié devra se déconnecter des outils de communication mis à sa disposition par la Société pour l’exécution de son travail dans les conditions décrites dans la 2ème Partie du présent accord.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail. Il est précisé que l’amplitude journalière exceptionnelle maximale est de 13 heures, étant rappelé que cette amplitude maximale exceptionnelle n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée selon les modalités du dispositif d’alerte tel que défini par l’article 6.3.2 ci-après.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail et dispositif d’alerte
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, en particulier par le biais des entretiens entre le salarié et son manager.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra la Société informée des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'informer la Société qui le recevra dans les huit (8) jours.
Les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, un rendez-vous avec le salarié sera organisé si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par ce dernier et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales (absence de prise des congés payés ou des jours de repos supplémentaires, alerte relayée par la Commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE par exemple).
Ces informations seront transmises une fois par an aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle. Les Parties conviennent à cet égard de confier la responsabilité du traitement de ces informations à la Commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE, laquelle pourra relayer à la Direction toute situation qui lui serait remontée par un salarié le cas échéant.
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société organisera individuellement avec chaque salarié en forfait jours, une fois par an, un entretien individuel spécifique. Un entretien supplémentaire aura lieu à chaque difficulté inhabituelle telle que constatée dans les conditions de l’article 6.3.2 ci-dessus.
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée (notamment s’agissant de la possibilité pour le salarié de pouvoir bénéficier de temps de repos et de déconnexion) et enfin la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Société arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et la Société examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
2ème PARTIE DROIT A LA DECONNEXION La présente Partie vise à :
Réaffirmer les principes applicables au sein de la Société, orientés notamment sur le « Bien-être au travail », et
Mettre en avant une organisation du travail ayant pour objectif d’améliorer l’équilibre vie privée / vie professionnelle au travers du droit à la déconnexion, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités organisationnelles et opérationnelles.
Les dispositions de la 2ème Partie s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société, quelles que soient la classification et la durée du travail applicable.
Les Parties reconnaissent l’importance d’une utilisation raisonnable par les salariés des outils numériques de communication. Cette utilisation raisonnable est nécessaire pour assurer notamment le respect de la santé des salariés et permettre une bonne articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Ainsi, les Parties souhaitent offrir aux salariés les moyens d’une bonne utilisation des outils numériques de communication à même de concourir à leur qualité de vie au travail et de préserver leur santé.
Dans le cadre du présent accord, la notion « d’outils numériques de communication » recouvre tant les outils matériels (téléphone portable, smartphone, ordinateur portable, tablette électronique, etc.) que les outils dématérialisés (logiciels, courriels, SMS, système de visioconférence, Internet, etc.).
Article 1 : Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion
Au sein de la Société, le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour les salariés de faire utilisation de leurs outils numériques de communication en dehors du temps de travail que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à leur disposition par la Société ou de leur matériel personnel.
A cet égard, les Parties rappellent que chaque salarié doit bénéficier :
D’un repos quotidien de onze (11) heures consécutives conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
D’un repos hebdomadaire de vingt-quatre (24) consécutives auxquelles s’ajoutent les onze (11) heures consécutives de repos quotidien, et ce conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail.
Plus particulièrement, chaque salarié est encouragé à veiller à :
Son droit à la déconnexion : en dehors de ses horaires de travail, et plus particulièrement pendant ses temps de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, jours de repos supplémentaires, jours fériés, etc.), ses congés (congés payés, congés exceptionnels, etc.) et durant toute autre absence ou suspension justifiée de son contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, etc.), les salariés ne sont pas tenus de communiquer à titre professionnel. A ce titre, chaque salarié est invité à :
ne pas répondre à des courriels, des SMS professionnels et/ou à des messages provenant de messagerie instantanée ;
ne pas répondre à des appels professionnels par téléphone ou par visioconférence ;
Au droit à la déconnexion de ses collègues, supérieurs hiérarchiques et subordonnés : chaque salarié est invité à s’interroger sur le moment le plus opportun pour envoyer un courriel, un SMS professionnel et/ou un message provenant de messagerie instantanée, ou passer un appel professionnel par téléphone ou par visioconférence, et ce afin notamment de ne pas créer un sentiment d’urgence chez son destinataire.
A toutes fins utiles, les Parties précisent que ce droit à la déconnexion bénéficie à tous les salariés, y compris ceux dont le supérieur hiérarchique est à l’étranger, ceux soumis à un forfait annuel en jours, ou encore, ceux exerçant leur activité en télétravail de manière permanente ou occasionnelle.
Article 2 : Utilisation des messageries professionnelles
Sont visés dans le présent article, tous les moyens de communication mis en place au sein de la Société, tels que notamment emails, SMS, système de visioconférence ou messageries instantanées.
Bonnes pratiques liées à l’utilisation des messageries professionnelles
Les emails, SMS et messages provenant de messagerie instantanée doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail. Pour les salariés qui décident de se connecter, de manière exceptionnelle, en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé :
soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion pour l’envoyer pendant les heures habituelles de travail ;
soit d'utiliser la fonction d'envoi différé, toutes les fois où cette fonction est possible.
En tout état de cause, les managers et la Direction doivent s’abstenir de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail, sauf en cas de situations très exceptionnelles.
En dehors des jours de travail et/ou des horaires habituels de travail, le salarié concerné est encouragé à utiliser la fonction d’envoi « en différé ». A défaut, l’usage de l’outil numérique de communication doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
Les Parties rappellent que les salariés sont amenés à avoir des échanges avec des salariés travaillant au sein d’entreprises se trouvant soumis à des fuseaux horaires différents.
Néanmoins, les Parties rappellent que dans cette hypothèse, les salariés de la Société ne seront pas tenus de répondre aux messages adressés en dehors de leurs horaires habituels de travail.
Surcharge informationnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle notamment par email, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de :
l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (téléphone, etc.) ;
des destinataires du message ;
l’utilisation des fonctions « cc » et « cci »;
des fichiers à joindre au message (éviter les messages trop volumineux) ;
Favoriser les échanges directs permettant une interaction « émetteur récepteur » facilitant la compréhension ;
S’obliger à la rigueur dans la rédaction d’un message : identifier son interlocuteur – ne pas confondre l’écrit et l’oral – signer son message, s’interroger sur la réelle pertinence des destinataires du courriel (en particulier ceux en copie) ;
Utiliser à bon escient et avec parcimonie les indicateurs « important, priorité, urgent, etc. » ;
Indiquer systématiquement un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Se laisser le temps de la réflexion avant de répondre à un message ;
Privilégier le contact direct (en personne ou téléphone) en cas de conflit potentiel ;
Eviter la consultation de sa messagerie et l’envoi de message pendant des réunions ou rendez-vous ;
Veiller au respect des fuseaux horaires (« time zone ») lors des réunions avec des salariés de sociétés situés à l’étranger.
Il est rappelé qu’il est formellement interdit de consulter sa messagerie, de lire, écrire et envoyer des messages en situation de conduite.
Enfin, l’usage du téléphone ou de la messagerie instantanée nécessite que chacun accepte que la réponse ne soit pas immédiate, compte tenu des impératifs professionnels de part et d’autre (réunion, intervention, etc.).
Message d’absence
Il est recommandé, lorsqu'un salarié est amené à être absent pendant une journée ou plus, de mettre en place un message automatique d'absence à l'attention des interlocuteurs internes et externes à la Société, indiquant la durée de l’absence et le cas échéant le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire. Article 3 : Sensibilisation et formation
L’entreprise s’engage à :
Informer et en tant que de besoin former les managers sur le droit à la déconnexion.
Mettre en œuvre des actions d’information et de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer des risques, des enjeux et des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Organiser des formations complémentaires pour l’ensemble des salariés sur le bon usage des outils numériques et la gestion du temps et des priorités si des situations le nécessitent.
Ces dispositifs seront mis à jour le cas échéant pour être adaptés aux demandes et besoins, ou en cas d’un nombre important d’alertes de salariés.
D'une manière générale, chaque salarié peut alerter son manager (notamment dans le cadre de leurs entretiens), le service Ressources Humaines et/ou les représentants du personnel lorsqu'il rencontre des difficultés dans l'utilisation des outils numériques professionnels ou lorsqu'il est confronté à des situations d'usage anormal des outils numériques professionnels.
Le cas échéant, des mesures d'accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés.
3ème PARTIE DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
Article 1 : Personnel concerné
Les Parties conviennent que l’ensemble du personnel est concerné par les dispositions de la présente Partie. Article 2 : Droit aux congés payés
Tous les salariés bénéficieront de 25 (vingt-cinq) jours ouvrés de congés payés par année de référence d’acquisition complète.
Le congé légal s’acquiert par fraction chaque mois au cours de la période de référence d’acquisition, soit 2,08 jours ouvrés acquis par mois.
Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année, le point de départ de la période de référence pour le calcul des congés payés sera la date de son embauche. Le nombre de jours de congés payés acquis sera en conséquence calculé en tenant compte du point de départ de cette première année de référence.
Article 3 : Renonciation aux jours de fractionnement
Les Parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira à ce dernier droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L. 3141-23 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Il en sera de même du fractionnement des congés payés en dehors de la période légale en raison de la fermeture de la Société.
Ainsi, tout fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel préalable et exprès du salarié.
En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
4ème PARTIE CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui s’achèvera le 31 décembre 2024.
Article 2 : Révision et dénonciation de l’accord
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être, tout ou partie, révisé selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Une négociation en vue de la révision de l’accord devra s’ouvrir au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre.
Les dispositions de l’avenant portant révision, après accomplissement des formalités liées à son entrée en vigueur, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à sa date d’entrée en vigueur.
En l’absence d’accord entre les Parties, les dispositions du présent accord continueront à être appliquées jusqu’à son terme.
Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord à durée déterminée ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des Parties signataires.
Toute dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS.
La dénonciation ne prendra effet qu’après l’expiration d’un délai de préavis de trois (3) mois qui suit la date de la dénonciation, soit à compter du dépôt sur la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le présent accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué qui ne peut être antérieure au terme du préavis.
Article 3 : Dépôt et information
Dépôt
En application des dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) avec les pièces requises par l’article D. 2231-7 du Code du travail, laquelle transmettra ensuite l’accord à la DREETS compétente ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes lieu de conclusion.
En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, il est précisé que l’exemplaire du présent accord qui sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail constituera une version anonymisée ne faisant apparaître aucun des noms et prénoms des négociateurs et signataires du présent accord.
Information
L’entrée en vigueur du présent accord sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés de la Société via l’Intranet de la Société.
