Accord collectif d’Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
ANNEE 2026
Conformément aux dispositions légales, EUROFENCE SCOP a rencontré les partenaires sociaux pour parvenir à l’accord collectif décrit ci-dessous sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Entre les soussignés :
La S.A. EUROFENCE SCOP, dont le siège social est situé à 52110 DOULEVANT-LE-CHÂTEAU, dont le numéro SIRET est le 824 103 980, société visée par les conventions et accords applicables au bâtiment. Représentée par , agissant en qualité de Président Directeur Général de la Société EUROFENCE SCOP.
ET :
Les représentants des organisations syndicales suivantes : FO : CFE CGC :
Préambule
Comme indiqué dans ses statuts, la Société Coopérative de Production Eurofence adhère à des valeurs coopératives fondamentales comme la prééminence de la personne humaine, la démocratie, la solidarité et le partage. En complément de ces valeurs fondamentales, l’identité coopérative se définit, entre autres, par :
La reconnaissance de la dignité au travail ;
Le droit à la formation ;
La transparence et la légitimité du pouvoir
L’ouverture au monde extérieur.
…/…
L’entreprise EUROFENCE SCOP s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Pour illustrer la volonté d’ EUROFENCE, voici quelques-unes des actions déjà réalisées en la matière :
Annonces liées à la recherche de collaborateurs quel que soit le poste recherché avec mention H/F.
Mise en place des horaires variables dans les bureaux de manière définitive, pour faciliter l’organisation de l’emploi du temps des familles :
pour le personnel féminin d’Eurofence.
Pour les conjointes du personnel masculin d’Eurofence qui bénéficient de plus de liberté dans leur propre emploi du temps pour se consacrer à leur avenir professionnel.
Encouragements envers les personnels féminins afin qu’elles se présentent aux élections du personnel / élections au Conseil d’Administration.
Les coefficients ont été revus pour tous les collèges.
La participation aux bénéfices définie par l’accord d’entreprise, repartie cette participation en fonction du temps de présence au travail sans tenir compte du niveau de rémunération, garantissant ainsi le même traitement même s’il devait y avoir des écarts de rémunération Femme-Homme.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur l’application du précédent accord d’Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a permis d’évaluer les actions mises en place et d’orienter les actions du présent accord. Cette situation comparée des femmes et des hommes est présentée pour chaque thème étudié. Ce bilan a été le point de départ du travail mené par les signataires de cet accord lors des 4 rencontres entre direction et syndicats. Il ressort en premier lieu de ce bilan, la quasi-absence de personnel féminin dans le collège ouvrier lié aux différents métiers au sein des ateliers d’Eurofence. Ce constat s’explique principalement par un taux de féminisation quasiment nul sur le marché du travail concernant :
Les métiers ouvriers gravitant autour de la métallurgie comme soudeurs, chaudronniers, opérateurs CN, peintre, cariste.
Les métiers de manutentionnaire nécessitant une force physique importante.
Un des enjeux de cet accord pour les signataires, est d’inverser la tendance afin de créer un environnement favorable pour accueillir du personnel féminin dans les ateliers d’Eurofence. Un deuxième constat tiré de ce bilan, fait ressortir en 2025 une inversion de tendance de l’écart de rémunération entre le personnel féminin et le personnel masculin (quand il est calculable sur les classes d’age des CSP retenues) de 4,9% en faveur du personnel féminin. Le troisième constat positif est le début d’une féminisation au sein du collège ouvrier. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2245-5 et L.2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de pénalité financière. La législation pose huit domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, fixés à l’article R. 2242-2 du Code du travail, auxquels il faut associer des objectifs de progression ainsi que les actions et les mesures à mettre en œuvre permettant de les atteindre. Les huit domaines d’actions de la loi :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.
A noter : la loi exige que l’entreprise traite le domaine de la rémunération effective. Les différents partenaires sociaux se sont alors mis d’accord pour reconduire les 3 domaines d’actions :
L’embauche ;
Les qualifications ;
La rémunération effective ;
ARTICLE 1 – L’embauche
Bilan :
De 2022 à 2025, nous avons reçu des CV de personnel féminin au niveau de la production et notamment au niveau de la soudure et de la manutention . Notre objectif à atteindre au niveau de la féminisation du collège ouvrier devait être
supérieur à 5 % . Notre objectif a été atteint puisqu’en :
2022, sur 5969 heures effectuées en production par du personnel intérimaires, 657 heures ont été effectuées par du personnel féminin soit un taux de
11 %,
2023 sur 7128 heures effectuées, 1280 heures ont été effectuées par du personnel féminin soit un taux de
17 %,
2024, nous n’avons eu aucun profil féminin en production
2025, sur 15898 heures effectuées par du personnel intérimaire, 184 heures l’étaient par du personnel féminin. soit un taux de
2%
Soit un taux de
5 % sur les 4 années.
Deux contrats d’apprentissage concernant du personnel féminin ont été effectués, un au service marketing depuis 2024 et un second au service logistique en 2026 pour une durée de 3 ans, les deux contrats. Soit 40% des contrats offerts. En 2025, nous recherchions un profil BE en contrat intérimaire avec à l’issu un CDI, plusieurs CV nous ont été proposés dont 2 étaient un profil féminin. Ces personnes n’ont pas été retenues car elles ne correspondaient pas au profil recherché. D’autre part, nous avons accueilli plusieurs stagiaires féminines en 2025, en soudure, au service magasin ainsi qu’au service logistique, pour un nombre d’heures de 455.
Article 1.1 – L’objectif de progression retenu.
Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
Le nouvel objectif du taux de féminisation dans le collège ouvrier sera de 7% (5% dans l’accord précédent).
Recherche active en vue d’un contrat de professionnalisation en collaboration avec Pole Formation, Pole emploi, ou agences intérimaires
Article 1.2 – Actions et mesures retenues.
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Certains équipements mis en place dans le cadre des démarches CHSCT pour lutter contre les TMS rendent moins physiques certains postes de travail de manutentionnaire permettant ainsi d’accueillir du personnel féminin (préhenseurs ligne de peinture, aménagement poste montage portail, potence sur ilots de travail, travail en binôme pour faciliter les manutentions). Aménagement d’un vestiaire exclusivement féminin avec douche et armoires d’ici fin 2026. Validation de la mise en place d’horaires variables pour les ETAM/CADRE permettant à l’ensemble du personnel composant ces collèges de suivre le rythme des enfants scolarisés.
Article 1.3 – Les indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif.
Lors de demandes d’emploi, les CV reçus nous permettent de chiffrer le nombre d’hommes et le nombre de femmes ayant répondu, aussi bien de la part des agences intérimaires que de Pole emploi. Ce suivi est très facilement réalisable.
ARTICLE 2 – Les qualifications
Bilan :
Sur la période, nous avons eu une perte de féminisation au niveau du Conseil d’Administration puisque nous n’avons plus d’administratrice. Cela est dû au manque de candidature, aucune femme ne s’étant présentée malgré les appels à candidature lors des convocations aux AGO.
Indicateur sur la formation : Ratio, difficultés à atteindre l’objectif car peu de demande de formation de la part du personnel féminin présent.
Article 2.1 – L’objectif de progression retenu.
Relever à chaque fois que c’est possible le niveau de qualification des salariées notamment en favorisant la mixité des métiers. Ouvrir, en toute parité, l’accès aux plus hautes qualifications et aux plus hauts salaires aux femmes et aux hommes. Elaboration d’un contrat de professionnalisation féminin dans le collège ouvrier (métiers de type soudeur, chef de ligne peinture…)
Article 2.2 – Actions et mesures retenues.
Sensibiliser les associés de la Scop de l’intérêt d’avoir une parité Femme-Homme au Conseil d’Administration lors des renouvellements par 1/3 de ce dernier tous les 2 ans. Augmenter le taux de féminisation des filières les plus évolutives en organisant des actions d’accompagnement : formations, tutorats, communication, sensibilisation des managers. Equilibrer les métiers par la formation, favoriser l’accès à l’emploi du personnel féminin à des emplois en production par la demande en personnel intérimaire, par la formation, notamment par la mise en place d’un contrat de professionnalisation.
Article 2.3 – Les indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif
Le nombre de formations, tutorats, etc. exercés par les femmes ainsi qu’un tableau rendant compte de ces évolutions : salaires, responsabilités, par les biais du tableau « diagnostic » en suivant l’évolution des métiers.
ARTICLE 3 – La rémunération effective
Bilan :
Lors du précèdent accord afin de pouvoir observer les niveaux de rémunérations effectives sans tenir compte des collèges Ouvrier ETAM et Cadres et en partant du principe que les accords de branches rémunèrent d’une manière équivalente un niveau de qualification mesuré grâce aux coefficients de chaque collège, une grille de correspondance entre Rémunération mensuelle et Coefficients des collèges a été mise en place. Les catégories de cette grille sont appelées Métiers. Un Métier regroupe un ou plusieurs coefficients de divers collèges en fonction de sa rémunération minimale mensuelle. Sur 5 métiers répertoriés, 2 d’entre eux présentent des tranches de rémunérations représentatives (présence de femmes et d’hommes en nombre suffisant permettant une comparaison) :
Le métier 3 à un écart de rémunération pertinent de 1.9 %, en faveur du personnel féminin dans la tranche d’âge 40-49 ans, bien que le taux de féminisation soit de 26,3%. L’effort de rééquilibrage des salaires est donc visible.
Le métier 5 à un écart de rémunération pertinent de 0%, dans la tranche 50 ans et plus. et un taux de féminisation de 60%. Ce qui est très positif.
Article 3.1 – L’objectif de progression retenu.
L’objectif est de maintenir un écart de rémunération H/F inférieur à 2% sur les métiers des CSP par tranche d’âge.
Article 3.2 – Actions et mesures retenues.
Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle.
Les conventions collectives du bâtiment du collège ouvrier ont une incidence sur le décompte des carences en cas d’absence pour enfant malade. A ce jour dans le cadre des NAO, la 1ère carence pour arrêt maladie est prise en charge par l’entreprise. Afin de ne pas pénaliser le personnel féminin du collège ouvrier tant dans la conduite de sa carrière professionnelle que dans sa rémunération, un suivi des prises en charge des absences pour enfants malades sera effectué afin d’évaluer l’intérêt d’une prise en charge permanente des carences, quelque soit le personnel, dans le cadre d’arrêt pour enfant malade.
Article 3.3 – Les indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif.
Maintien du suivi des écarts de rémunération H/F en métiers précédemment définis, suivant les tranches d’âge.
ARTICLE 4 – Le champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise EUROFENCE SCOP.
ARTICLE 5 – Durée et formalités
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.A noter : l’accord collectif ne peut exonérer de la pénalité financière que pour une durée maximale de 4 ans à compter du jour de son entrée en vigueur. Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, un sous forme électronique, auprès de la DREETS, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de CHAUMONT.A noter : le dépôt de l’accord ne donne pas lieu à un examen de la conformité de l’accord.
ARTICLE 6 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Dispositions établies à DOULEVANT-LE-CHÂTEAU, le 20 février 2026
Le Délégué Syndical FO Le Délégué Syndical CFE CGC
