société XXXXX, dont le siège est situé XXXX, immatriculée au RCS de Chartres sous le numéro XXX,
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général Adjoint,
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative des salariés :
Madame XXX, Déléguée syndicale C.G.T,
D’autre part,
Préambule
L’aménagement du temps de travail dans l’entreprise est aujourd’hui régi par l’accord sur l’aménagement – réduction du temps de travail en date du 18 décembre 2000.
Toutefois, les parties ont constaté que l’aménagement actuel de la durée du travail résultant de l’accord précité n’est plus adapté à la réalité de l’activité d’XXX, à son organisation et à son développement.
Par ailleurs, les parties rappellent que l’accord d’entreprise précité sur l’aménagement du temps de travail ne prend pas en compte les évolutions législatives résultant notamment de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et conventionnelles résultant de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022.
Les parties sont convenues de définir au sein du présent accord des modalités d’aménagement du temps de travail en accord avec les besoins actuels d’organisation d’XXXX conformes aux dernières évolutions législatives et conventionnelles.
Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit :
Article 1 – Régime juridique : révision des accords collectifs et usages existants
Les dispositions du présent accord :
Se substituent et emportent remise en cause définitive de l’ensemble des dispositions issues de l’accord sur l’organisation et le temps de travail en date du 18 Décembre 2000, et de tout autre accord collectif existant au sein de la société, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.
Remplacent et mettent fin aux usages, décisions unilatérales et accords atypiques applicables aux salariés d’XXXX sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.
Les salariés d’XXX ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre.
Les avantages figurant dans le présent accord ne seront en aucun cas cumulables avec des avantages de même nature ou ayant le même objet, qui seraient prévus par la loi ou tout accord, notamment de branche, applicable à XXX.
Lorsque l’accord fait référence à des dispositions de la convention collective de branche applicable, toutes modifications de ces dispositions entraîneront l’application des nouvelles dispositions en remplacement de celles mentionnées à l’accord. Si ces modifications le nécessitent, les parties conviennent de se réunir afin de modifier ou d’adapter le présent accord.
En cas de nécessité, les parties conviennent de se réunir afin de modifier ou d’adapter le présent accord, notamment si les dispositions législatives et réglementaires qui ont présidé à sa conclusion venaient à évoluer de manière significative.
Article 2 –
Objet et champ d’application
Le présent accord est conclu en application des articles L3121-1 et suivants du Code du travail.
Il s’applique à l’ensemble des salariés d’XXXX dans les conditions définies ci-dessous, à l'exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article 9 du présent accord.
Article 3 –
Règles générales relatives à la durée du travail
Article 3.1 – Durée du travail et horaires de travail
Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 3.2 – Période de référence en cas d’aménagement du temps de travail supérieur à la semaine
La période de référence est commune à tout type d’horaire prévu par le présent accord : annualisation du temps de travail, forfaits annuels en jours. Elle correspond à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Article 3.3 – Repos et amplitude horaire
Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif.
En application de l’article L3121-19 du Code du travail et des dispositions conventionnelles, les parties conviennent qu’en cas d'accroissement d’activité ou pour répondre aux besoins de l’activité de certains services, liée notamment à une hausse d’activité, la durée journalière peut en outre être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une activité de maintenance et d'après-vente.
Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures de travail effectif.
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser :
44 heures calculées sur une période de 12 semaines consécutives ;
42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
Pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d'après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser :
46 heures calculées sur une période de 12 semaines consécutives ;
44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main-d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise.
Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum (sous réserve d'accord de l'inspection du travail).
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
La durée minimale du repos quotidien peut être réduite à 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités ci-dessous :
Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ;
Activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport.
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée.
Article 3.4 – Temps de trajet
Article 3.41 – Temps de déplacement entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Article 3.4.2 – Temps de déplacement domicile – travail
Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail, et en revenir, n’est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.
Article 3.5 – Journée de solidarité
Le travail de la journée de solidarité, dans les conditions prévues ci-dessous, ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.
Lorsque la réduction de la durée collective du travail a été mise en place par l’octroi de jours de repos, il a été expressément convenu que le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié en fonction de son temps de travail effectif accompli, est diminué d’un jour au titre de la journée de solidarité.
Les salariés soumis au forfait annuel en jours devront travailler 218 jours, journée de solidarité incluse.
Les salariés soumis à l’annualisation horaire du temps de travail devront travailler 1607 heures (base 35 heures hebdomadaires) ou 1740 heures (base 38 heures hebdomadaires), incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité et les 25 jours ouvrés de congés payés. Ce seuil annuel est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés légaux.
En tout état de cause, le choix de la date de ce jour appartient à la Direction.
Article 3.6 – Temps de travail de nuit Afin de permettre une adaptation de la charge de travail aux spécificités de l’activité d’XXX, et d’assurer une continuité de l’activité sur la journée, le temps de travail de nuit est adopté sur la base des dispositions légales et conventionnelles.
Article 3.6.1 – Définition du travail de nuit
Conformément à l’article L. 3122-20 du Code du travail, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. Toutefois, lorsque les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, une autre période de 9 heure consécutive, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures, sur autorisation de l’inspecteur du travail, selon les modalités définies à l’article L. 3122-22 du Code du travail.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui : - soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa ; - soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa.
Article 3.6.2 Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit
Le temps de pause définit à l’article 3.4 du présent accord s’applique également aux travailleurs de nuit.
Dans le cadre de la répartition des horaires, et à l’exception des salariés occupés dans le cadre de l’article L. 3132-16 du Code du travail, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut, en principe, excéder 8 heures. Toutefois, sans préjudice de l’application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée à 12 heures pour les travailleurs de nuit exerçant l’une des activités suivantes :
Activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.
En cas de dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s’additionne au temps de repos quotidien prévu par l’article L. 3131-1 du Code du travail. Conformément à l’article L. 3122-7 du Code du travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Toutefois, sans préjudice de l’application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, lorsque l’organisation du travail, imposée par les contraintes d’utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures. Dans les mêmes circonstances, elle peut être portée à 44 heures pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantier, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de maintenance ou d’après-vente.
Article 3.6.3 – Contrepartie en repos spécifique au profit des travailleurs de nuit Il est accordé aux travailleurs de nuit 5 minutes de pause quotidiennes rémunérées, en complément du temps de pause défini à l’article 3.4 du présent accord.
Article 3.6.4 Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. À défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Article 4 –
Annualisation du temps de travail
Article 4.1 – Salariés concernés
Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés d’XXX, à l’exception des salariés soumis au forfait jour tels que définis à l’article 7 du présent accord et aux cadres dirigeants tels que définis à l’article 8 du présent accord.
Article 4.2 – Règle de l’annualisation du temps de travail Afin de permettre une adaptation de la charge de travail aux spécificités de l’activité d’XXX, le temps de travail des salariés visés à l’article 4.1 du présent accord est organisé sous forme d’une annualisation du temps de travail.
La durée de travail hebdomadaire varie autour de l’horaire moyen conventionnel, de façon à s’adapter aux hausses et baisses d’activité, selon les périodes de l’année ou de la saison, sans dépasser une durée maximale de 48 heures pour une semaine, une durée moyenne de 44 heures calculées sur 12 semaines consécutives et une durée moyenne de 42 heures calculées sur une 24 semaines consécutives. La limite inférieure de la modulation est fixée à 00 heure par semaine.
Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif. Cette durée peut exceptionnellement être portée à 12 heures, dans les cas prévus à l’article 3.3 du présent accord, avec l’accord du salarié et sans que cette augmentation ne remette en cause le principe du repos légal de 11 heures entre deux journées de travail. Aucune période de travail ne peut excéder 6 heures consécutives.
Article 4.3 – Personnel administratif et technique
Les dispositions ci-dessous s’appliquent aux salariés rattachés au services suivants (sans que cette liste ne soit exhaustive et hors personnel sous convention de forfait jours) :
Direction Générale XXXX
Département Commercial
Département XXX
Département Achats
Département Production (services planification, méthodes, qualité)
Département Supply Chain (services Approvisionnement, Expédition)
Service Bureau d’études
Article 4.3.1 – Durée du travail
La durée du travail du personnel administratif et technique (personnel cadre ou non-cadre) est calculée sur la base d’une période de référence correspondant à l’année civile (1er janvier au 31 décembre), dans le cadre du régime prévu à l’article L3121-44 du Code du travail.
Article 4.3.1.1 – Durée du travail sur la base des contrats 35 heures
Pour les salariés dont la durée contractuelle de travail est de 35 heures hebdomadaires (soit 1607 heures annuelles), la durée du travail est fixée par le présent accord à 36 heures hebdomadaires de travail effectif, soit 1649 heures pour une année pleine, journée de solidarité comprise.
Calcul des 1649 heures : 365 jours dans l’année - 104 samedi et dimanche - 25 jours de congés légaux
- 8 jours fériés en moyenne par an = 228 jours travaillés en moyenne.
228 jours travaillés / 5 jours par semaine = 45,6 semaines travaillées 36 heures par semaine * 45.6 = 1641.60 heures par an, auxquelles il convient de rajouter 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit 1648.60 heures au total, arrondis à 1649 heures.
Article 4.3.1.2 – Durée du travail sur la base des contrats 38 heures
Pour les salariés dont la durée contractuelle de travail est de 38 heures hebdomadaires (soit 1740 heures annuelles), la durée du travail pourra être portée à 39 heures hebdomadaires de travail effectif, soit 1786 heures pour une année pleine, journée de solidarité comprise, pour les services qui le nécessitent.
Calcul des 1786 heures : 365 jours dans l’année - 104 samedi et dimanche - 25 jours de congés légaux
- 8 jours fériés en moyenne par an = 228 jours travaillés en moyenne.
228 jours travaillés / 5 jours par semaine = 45,6 semaines travaillées 39 heures par semaine * 45.6 = 1778.40 heures par an, auxquelles il convient de rajouter 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit 1785.40 heures au total, arrondis à 1786 heures. La durée annuelle de travail est déterminée en tenant compte du nombre de jours de congés légaux auxquels les salariés peuvent prétendre durant l’année civile. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, la durée annuelle de travail est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 4.3.2 – Organisation du temps de travail
Article 4.3.2.1 – Répartition du temps de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif est répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi. Elle pourra être répartie sur 6 jours avec un maximum de douze (12) samedis travaillés dans l’année.
Il est défini des plages d’arrivée et de sortie sur les postes de travail pour les salariés à temps plein :
Plage d’arrivée : Entre 07 heures et 09 heures 30 minutes,
Plage de sortie : Entre 16 heures 30 minutes et 19 heures, du lundi au jeudi.
Entre 15 heures et 19 heures, le vendredi. Pour faciliter le travail en synergie, répondre aux demandes des collègues, clients et partenaires, et organiser les rendez-vous et réunions, une plage de présence obligatoire est demandée au poste de travail pour les salariés à temps plein :
De 9h30 à 12 heures et de 14 heures à 16h30 (15h00 le vendredi).
Les horaires de travail sont communiqués par le responsable hiérarchique, modifiables en fonction de l’évolution de l’activité, et des besoins de service (continuité de service). Le responsable hiérarchique est garant de l’organisation du temps de travail et veille au bon suivi des heures de travail de ses salariés. Dans ce cadre, il communique au service Ressources Humaines, ainsi qu’à la Direction, les fiches horaires de chacun de ses salariés. En cas de modification des horaires de travail et/ou de la répartition des horaires, les salariés sont prévenus selon un délai minimum de prévenance de 7 jours (hors heures supplémentaires exceptionnelles sollicitées par le responsable hiérarchique).
Pour les salariés dont la durée hebdomadaire du travail est de 36 heures, le temps de travail pourra être organisé sur une semaine complète ou sur une moyenne de deux semaines maximum, si l’organisation du service le permet, avec l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction d’XXX.
En dehors des semaines incomplètes (comprenant des jours fériés ou des ponts), la durée hebdomadaire de travail effectif pourra être répartie en moyenne sur une période de deux semaines (deux semaines à 5 et 4 jours ou deux semaines à 4 jours). En d’autres termes : le personnel dont la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 36 heures doit effectuer 72 heures sur deux semaines (36 heures x 2).
Quelle que soit l’organisation du temps de travail, les règles de décompte des journées non travaillées sont identiques : une semaine de congés payés équivaut à poser 5 jours de congés payés.
Article 4.3.2.2 – Horaire hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 36 heures par semaine, ou 39 heures par semaine pour les services qui le nécessitent comme précisé dans l’article 4.3.1 du présent accord.
Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà des durées annuelles contractuelles, jusqu’aux durées collectives définies à l’article 4.3.1 du présent accord, il a été décidé d’octroyer en compensation, six (6) journées de repos à l’initiative de l’employeur, qui seront déterminées et imposées par la Direction XXX. Les six (6) journées sont calculées sur la base d’une année complète de présence.
Ainsi, chaque année, et en fonction du calendrier annuel, il sera déterminé les journées de repos à l’initiative de l’employeur, qui s’imposeront au personnel concerné par le présent article.
Les journées de repos doivent être récupérées par journée entière et pendant la période de référence (soit l’année civile). Elles ne pourront être reportées d’une année à une autre.
Afin d’assurer la continuité de service, des permanences pourront être organisées. Ainsi, le calendrier annuel sera adapté, et les salariés concernés seront prévenus dans un délai de prévenance de trois (3) mois.
Le calendrier annuel précisant les dates des journées de repos à l’initiative de l’employeur sera porté à la connaissance du personnel, après information préalable du Comité Social et Économique, par voie d’affichage (panneau, intranet) et adressé par mail, avant le début de l’exercice.
Pour le personnel sous le régime de 39 heures hebdomadaire, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures, et ce jusqu’à 38 heures, sont rémunérées au titre d’heures supplémentaires contractuelles, et ne seront donc pas comptabilisées dans le calcul des journées de repos.
Article 4.3.3 – Temps de pause
Le salarié en horaire de journée est tenu de prendre une pause-déjeuner de 60 minutes minimum par jour. Cette pause-déjeuner devra être prise entre 12 heures et 14 heures. Pour le personnel sédentaire il sera tenu compte des besoins d’organisation du service.
Compte tenu que les horaires de travail sont organisés par le responsable hiérarchique, il pourra prévoir une pause journalière complémentaire pour ses salariés, qui ne pourra pas excéder 30 minutes, soit 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi. Le responsable hiérarchique devra indiquer le temps de pause dans les fiches horaires de ses salariés, et devra en assurer le suivi.
Il est rappelé que les temps de pause ou les périodes consacrés à la restauration ne constituent pas un temps de travail effectif, et ne peuvent donner lieu à rémunération. En conséquence, le temps de présence du salarié correspond au temps de travail effectif auquel s’ajoutent les temps de pause et de restauration.
Article 4.3.4 – Entrée et sortie en cours de période
Lorsqu'un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son embauche, d’une rupture de son contrat ou de périodes d’absences, une régularisation du temps sera effectuée.
En cas d’embauche : Les journées de repos à l’initiative de l’employeur communiquées dans le planning annuel sont déterminées sur la base d’un temps plein de présence sur l’année de référence (année civile). Ainsi, dans le cas d’une embauche en cours d’année, le droit aux journées de repos sur la période de référence est déterminé à l’arrivée du salarié, sur la base d’un calcul au prorata temporis du temps de présence sur l’année de référence. Il conviendra ainsi de proratiser le nombre de jours de repos en fonction des jours ouvrés de présence du salarié, déduction faite des congés payés.
En cas de départ : A l’occasion d’un départ de l’entreprise en cours d’année, le droit aux journées de repos est calculé sur la base d’un calcul au prorata temporis du temps de présence sur l’année de référence, déduction faite des congés payés. La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée en cours d’année fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
En cas d’absences : Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. Ainsi, les périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif qui interviendraient durant la période de référence donneront lieu à une réduction proportionnelle du nombre de journées de repos, sur la base d’un calcul au prorata temporis du temps de présence sur l’année de référence.
Article 4.4 – Personnel de production et associés
Les dispositions ci-dessous s’appliquent aux salariés rattachés au services suivants (sans que cette liste ne soit exhaustive) :
Service Réception – Bord de ligne – Tri
Service Expédition
Service Maintenance
Ateliers Production
Hors personnel sous convention de forfait jours. Article 4.4.1 – Durée du travail
La durée du travail du personnel production et associés (personnel cadre ou non-cadre) est calculée sur la base d’une période de référence correspondant à l’année civile (1er janvier au 31 décembre), dans le cadre du régime prévu à l’article L3121-44 du Code du travail. Elle est fixée à 1607 heures de travail effectif pour une année pleine, journée de solidarité comprise. La durée annuelle de travail est déterminée en tenant compte du nombre de jours de congés légaux auxquels les salariés peuvent prétendre durant l’année civile. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, la durée annuelle de travail est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Article 4.4.2 – Organisation du temps de travail
Article 4.4.2.1 – Répartition du temps de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif est répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi. Elle pourra, selon les besoins de l’activité, être répartie sur 6 jours avec un maximum de (12) douze samedis travaillés dans l’année. Au-delà, le travail est possible les samedis sur la base du volontariat et dans la limite de la règlementation en vigueur en matière de contingent d’heures supplémentaires.
Le personnel peut être amené à travailler en journée ou en équipes successives, soit en 2x8 avec une alternance matin/après-midi d’une semaine sur l’autre, soit de nuit. Les horaires de travail sont définis en fonction des besoins du poste et du service.
Le présent accord prévoyant qu’un salarié peut occuper un poste de jour, mais également occuper un poste en qualité de travailleur de nuit, le salarié peut, selon les dispositions de la convention collective de la Métallurgie en vigueur, refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Article 4.4.2.2 – Horaires de travail
Chaque année, en fonction du calendrier, des jours fériés et des ponts, l’horaire hebdomadaire à réaliser est déterminé, afin d’atteindre une durée annuelle de 1607 heures.
Ce calendrier annuel précisant l’horaire hebdomadaire est porté à la connaissance du personnel, après information préalable du Comité Social et Économique, par voie d’affichage (panneau, intranet) et adressé par mail, avant le début de l’exercice.
Article 4.4.2.3 – Modulation
Le principe de modulation est applicable pour le personnel listé en article 4.4 afin de permettre de s’adapter aux fluctuations de la demande du marché.
En cas d’accroissement de l’activité, une modulation est possible avec un temps de travail le samedi (6 jours hebdomadaires) et/ou augmentation des horaires journaliers.
En cas de modification des horaires de travail et/ou de la répartition des horaires entre les jours de la semaine (du lundi au vendredi), les salariés concernés seront prévenus de la modification de la répartition de la durée du travail et/ou du changement d’horaire par voie d’affichage, selon un délai de 48 heures. Ce délai de prévenance est de 10 jours calendaire en cas de modulation le samedi. Ce délai pourra être réduit si le salarié donne son accord et se porte volontaire.
Le système de modulation du temps de travail permettant à l’entreprise de s’adapter aux fluctuations d’activité sur l’année de référence, les règles liées à l’utilisation des heures acquises au titre de la modulation sont fixées par l’employeur.
Article 4.4.2.4 – Décompte du temps de travail (compteur de modulation)
Un décompte individuel d’heures est mis en place pour chaque salarié, avec un suivi des badgeages, à l’aide d’un outil de gestion du temps de travail.
Article 4.4.3 – Temps de pause
Une pause journalière obligatoire sera organisée, conformément aux modalités suivantes :
Deux pauses de 15 minutes (soit 30 minutes) : 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, pour les salariés travaillant sur des horaires de journées, et lorsque le travail effectif journalier est supérieur à six heures,
Deux pauses de 15 minutes (soit 30 minutes), lorsque le travail effectif journalier atteint six heures, pour les salariés travaillant en horaires d’équipe,
Une pause de 15 minutes, lorsque le travail effectif journalier n’atteint pas six heures de travail effectif.
Le salarié en horaire de journée est tenu de prendre une pause-déjeuner de 60 minutes minimum par jour. Cette pause-déjeuner devra être prise entre 12 heures et 14 heures.
Il est rappelé que les temps de pause ou les périodes consacrés à la restauration ne constituent pas un temps de travail effectif, et ne peuvent donner lieu à rémunération. En conséquence, le temps de présence du salarié correspond au temps de travail effectif auquel s’ajoutent les temps de pause et de restauration.
Article 4.5 – Rémunération des salariés
Il est convenu que la rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence contractuel, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence ou pendant la durée du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, la situation sera analysée par la Direction XXX et les représentants du personnel afin d’assurer une régularisation.
Il est également convenu que les contreparties salariales relatives aux organisations particulières de travail (équipes successives en 2x8 ou de nuit) ne sont applicables que si elles ont été effectivement réalisées par le salarié, selon les modalités définies par la convention collective de la Métallurgie.
Article 4.6 – Absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. Les absences rémunérées en fonction d’une disposition légale ou conventionnelle sont payées sur la base du salaire de base mensuel.
Les absences non rémunérées sont calculées sur la base de l’horaire de travail moyen et déduites chaque mois de la rémunération lissée.
En cas d'indemnisation de cette absence, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Article 4.7 – Entrée et sortie en cours de période
Lorsqu'un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat, une régularisation du temps sera effectuée, conformément au contrat de travail, en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période.
A l’occasion d’un départ de l’entreprise en cours d’année, la différence entre le temps réellement réalisé et le temps de travail contractuel, calculé au prorata temporis, fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
Article 5 – Heures supplémentaires
Article 5.1 – Champ d’application et définition
Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble du personnel, à l'exception des cadres dirigeants et des salariés soumis à une convention de forfait en jours.
Dans le cadre de l’annualisation, et compte tenu de l’organisation du temps de travail décrite aux articles 4.3.2 et 4.4.2 du présent accord, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail ne déclenchent pas d’heures supplémentaires, les semaines durant lesquelles la durée du travail du salarié dépasse la durée contractuelle pouvant être compensées par des semaines durant lesquelles il travaillera moins de sa durée contractuelle au cours de l’année de référence. Ainsi, seules seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable de l’employeur au-delà de la durée du travail prévue par les dispositions décrites aux articles 4.3.2 et 4.4.2 du présent accord.
Toute demande d’heures supplémentaires devra être formulée par le responsable hiérarchique, auprès de sa Direction, qui vérifiera, préalablement à l’exécution des heures supplémentaires, de la pertinence des heures supplémentaires au regard des impératifs opérationnels, mais également, que les limites légales maximales journalières et hebdomadaires du temps de travail seront bien respectées.
Conformément aux dispositions de l’article L3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail.
Conformément au présent accord et au champ d’application des heures supplémentaires, le contingent d'heures supplémentaires est applicable au-delà des durées collectives de travail décrites aux articles 4.3.2 et 4.4.2. Il est fixé à 220 heures par an et par salarié. Il ne peut excéder 175 heures en cas de modulation du temps de travail.
Toutefois, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées par la convention collective de la métallurgie.
Article 5.3 – Contreparties aux heures supplémentaires
5.3.1 Paiement des heures supplémentaires
Conformément au présent accord, et à la convention collective de la métallurgie en vigueur, constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà des durées collectives de travail décrites aux articles 4.3.2 et 4.4.2. En fin de période de décompte, soit au terme de la période de référence (année civile), les heures qui excèdent l’horaire hebdomadaire moyen de 36 heures, ou l’horaire hebdomadaire moyen de 39 heures, ouvrent droit à un complément de rémunération majoré au titre des heures supplémentaires, à l’exception de celles qui auraient déjà été rémunérées en cours de période de décompte. Ainsi, dans le cadre d’un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les 8 premières heures supplémentaires s’apprécient en moyenne sur la période de décompte retenue et pourront être majorées à hauteur de 25%. Les heures supplémentaires seront rémunérées sur la base du salaire horaire versé en contrepartie directe du travail du salarié.
5.3.2 Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes, peut être remplacé, en accord entre l’employeur et le salarié, par un temps de repos à hauteur des heures supplémentaires réalisés (sans majorations). Le repos compensateur est pris durant la période de référence. Article 5.4 – Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent
Lorsque l’activité le justifie, le contingent applicable peut être complété par un contingent complémentaire de 80 heures supplémentaires mobilisables une année sur deux par l’employeur. Le taux de majoration applicable à ces heures supplémentaires est majoré de 25 points.
Par ailleurs, les entreprises disposent d’un contingent complémentaire de 150 heures supplémentaires. Les heures supplémentaires imputées sur ce contingent nécessitent de recueillir l’accord écrit du salarié concerné.
Ces contingents complémentaires sont mobilisables en tout ou partie, alternativement ou cumulativement, et ne peuvent en aucun cas conduire au dépassement des durées maximales de travail journalière et hebdomadaires.
Outre les contreparties fixées ci-dessus, les heures effectuées en dehors du contingent ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.
Concernant les modalités liées à la pose des contreparties en repos, il est convenu de se référer aux dispositions légales et conventionnelles.
Article 6 – Salariés à temps partiel
Sauf dispositions contraires prévues à l’article 8 du présent accord, les parties conviennent de renvoyer à la convention collective de branche s’agissant des dispositions relatives aux temps partiels.
Article 6.1 – Définition du temps partiel
Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à la durée légale du travail.
Article 6.2 – Durée minimale du travail
La durée minimale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires sauf application des dispositions dérogatoires prévues par le Code du travail ou la convention collective de branche.
Article 6.3 – Modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail à temps partiel
Article 6.3.1 – Annualisation du temps de travail
Il est convenu que le temps de travail des salariés ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel est organisé sous forme d’une variation du temps de travail sur l’année, dans les conditions prévues à l’article 4 du présent accord et sous réserve du respect des dispositions de l’article 6 du présent accord.
L'horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera selon les mêmes modalités que celles applicables aux salariés à temps complet, à savoir à l'intérieur d'une plage horaire calculée proportionnellement à celle des salariés à temps complet.
Le temps de travail d’un salarié à temps partiel peut être organisé sous forme d’une variation du temps de travail sur l’année sous réserve que ce mode d’organisation du temps de travail ne soit pas une entrave à tout emploi complémentaire.
Les absences ainsi que les arrivées et départs en cours de période de référence seront prises en compte selon les modalités définies à l’article 4 du présent accord.
Article 6.3.2 – Limites spécifiques au temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel ne peut être égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires et à 1607 heures pour une année complète, journée de solidarité comprise.
Article 6.4 – Modalités de décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail des personnels concernés sera décompté de manière classique en fonction de la modalité d’aménagement du temps de travail applicable au salarié concerné.
Article 6.5 – Programme indicatif et conditions de modifications
Un programme indicatif des horaires de travail et de leur répartition est établi au plus tard 7 jours avant le début de la période concernée et communiqué par écrit aux salariés concernés.
En cas de besoin, ce programme peut être modifié avec un délai de prévenance minimum de 24 heures. Article 6.6 – Lissage du salaire
Sauf accord entre les parties, la rémunération des salariés en temps partiel tel que prévu à l’article 4 est lissée sur 12 mois (année civile).
Article 6.7 – Heures complémentaires des travailleurs à temps partiel
XXX a la possibilité de faire exécuter au salarié à temps partiel, au moyen d’heures complémentaires, des heures de travail au-delà de la durée prévue dans son contrat. Mais cette possibilité est strictement limitée :
Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat ;
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail du salarié au niveau de la durée du travail prévue par le présent accord pour un salarié à temps complet. En tout état de cause, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur une période de plusieurs semaines ou de 1607 heures sur l’année ;
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 10 %.
Article 7 – Dispositions spécifiques aux salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année
Article 7.1 – Salariés concernés
Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année et sur décision de l’employeur :
Les cadres de l’entreprise, classifiés de F11 à I18 conformément à la grille de la Convention Collective de la Métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, tels que les itinérants non-cadres amenés à se déplacer quotidiennement sur les sites clients.
Article 7.2 – Principes Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail des salariés dits « autonomes » ne peut pas être déterminée à l’avance.
Les salariés dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. Cette convention précisera la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.
Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire. Chaque salarié dit « autonome » devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, la mission des salariés dits « autonomes » s’exerce dans le respect des règles légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives ;
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
aux jours fériés et congés payés.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours devront répartir leur charge de travail sur 5 jours par semaine. À titre exceptionnel, les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront travailler 6 jours par semaine à condition que cette répartition sur 6 jours de leur charge de travail ne constitue pas un risque pour leur santé et leur sécurité.
En tout état de cause, les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours sur 7 par semaine.
Article 7.3 – Nombre de jours travaillés dans l’année
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés sur l’année par les salariés dits « autonomes » à 218 jours de travail par an, journée de solidarité comprise.
Le nombre de jours de travail est déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre durant l’année civile. L’acquisition de ce nombre de jours se fait mensuellement.
Le temps de travail de ces salariés dits « autonomes » fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif).
En cas d’absence au cours de l’année civile, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif seront sans impact sur la rémunération. Les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne donneront pas lieu à rémunération.
Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée non assimilée à du temps de travail effectif seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Montant de la retenue =
Rémunération de base annuelle brute x nombre de jours ou demi-journées ouvrés d’absence Nombre de journées de travail prévu par la convention de forfait ainsi que le nombre de jours de congés payés et de jours fériés chômés
Article 7.4 – Jours de repos supplémentaires
Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an (JNT Jours non travaillés).
Le nombre de jours de repos conventionnel pourra varier selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, et du positionnement des jours fériés.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié, et la Direction de la société.
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les jours de repos pourront être pris par journée ou par demi-journée isolées.
Les jours de repos s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La prise de jours de congés et de repos doit faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie.
Les parties conviennent également de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et repos aux activités et contraintes propres à la société, tout en s’efforçant de tenir compte des desiderata des salariés.
Chaque année, et en fonction du calendrier annuel, il sera déterminé les journées de repos qui s’imposeront au personnel concerné par le présent article.
Les salariés concernés devront poser ces jours de repos conformément aux dispositions prévues aux calendriers annuels.
Les journées de repos restantes devront être prises isolément, et ne peuvent être cumulées. Elles peuvent néanmoins être accolées à un jour férié, un pont, un congé payé, un jour conventionnel ou légal d’absence, un week-end. Il sera accordé un maximum de deux journées de repos par mois.
Article 7.5 – Encadrement de la charge de travail Article 7.5.1 – Répartition initiale de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.
Cette organisation prévisionnelle est établie entre le responsable hiérarchique et le salarié en fonction des nécessités de service.
L’organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. Article 7.5.2 – Amplitude maximale de travail Bien que les salariés sous convention de forfait en jours ne soient pas concernés par les durées maximales journalière et hebdomadaire du travail, XXX souhaite protéger la santé de ses salariés.
À ce titre, XXX demande à ses salariés sous convention de forfait en jours de respecter, sauf circonstances exceptionnelles, une amplitude de travail journalière maximale de 13 heures. Article 7.6 – Contrôle des conventions de forfait en jours Dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés soumis au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions ci-dessous. Article 7.6.1 – Modalités de suivi de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen de l’outil de gestion des temps (KELIO).
À cet effet, le salarié renseignera dans l’outil le positionnement des journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours repos liés au forfait dénommées « JNT » : jours non travaillés.
Les éléments renseignés par le salarié dans l’outil sont transmis pour approbation au responsable hiérarchique, qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude ainsi qu’aux durées minimales de repos. S’il constate une situation anormale, une analyse de la situation sera effectuée avec le salarié dans les plus brefs délais afin de trouver une solution pour y remédier. Le responsable hiérarchique convoquera le salarié à un entretien, afin d’examiner avec lui la situation et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 7.6.2 – Mise en place d’un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié
Chaque année, la Direction organisera un entretien avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.
L’entretien aborde notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, la Direction des ressources humaines et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier.
Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander chaque année l’organisation de deux entretiens en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 7.6.3 – Dispositif d’alerte
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé entre le salarié, le manager et le département des Ressources Humaines dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Article 8 – Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
A cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf durant les périodes d’astreinte et en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Article 9 – Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants
Les parties constatent l’existence de cadres dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Les parties conviennent que sont notamment considérés cadres dirigeants, les cadres responsables d’un département et participant au Comité de Direction d’XXX : Directeur Général Adjoint, sans que cette liste soit exhaustive.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et, en particulier, ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.
Les dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.
Article 10 – Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail jusqu’alors en vigueur dans l’entreprise.
Article 11 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :
Les parties légalement autorisées à demander la révision du présent accord pourront le faire en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte (s) de remplacement ;
Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;
En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L2261-1 du Code du travail.
Dans le cas où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire viendraient remettre en cause l’équilibre du présent accord, les partenaires sociaux signataires s’engagent à en examiner les conséquences et, si besoin, modifier ou compléter le présent accord.
Article 12 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être totalement ou partiellement dénoncé à tout moment par les parties signataires, en respectant le délai de préavis de trois mois. Cette dénonciation se fera dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.
Les parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’une dénonciation partielle, à charge pour la partie à l’origine de la dénonciation de préciser explicitement et par écrit les dispositions dénoncées.
En cas de dénonciation partielle, les autres dispositions de l’accord, non concernées par la dénonciation, conserveront tous leurs effets.
Dans le cas d’une dénonciation partielle, les dispositions dénoncées de l'accord continuent de produire effet jusqu’à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord.
Article 13 – Clause de suivi et de rendez-vous
Tous les cinq ans ou en cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail, qui rendrait inapplicable l'une quelconque des dispositions du présent accord, les parties pourront décider de se rencontrer pour faire un point sur la mise en œuvre de l’accord conclu et examiner les possibilités d'adaptation ou de révision du présent accord
Article 14 – Dépôt, publicité et notification de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du Code du travail ;
en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Dreux.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Senonches, le 10 décembre 2024
Pour la Direction
Monsieur XXX Directeur Général Adjoint
Pour l’organisation syndicale représentative des salariés :
