ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES : Eurofins Biolab, SELAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 389 454 521, dont le siège social est situé 34, Rue Gambetta 78130 LES MUREAUX, représentée par XX
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés suivantes :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par X
L’organisation syndicale CGT, représentée par X
D’autre part,
IL A AINSI ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Apparu avec le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, le télétravail est une nouvelle forme d’organisation du travail permettant à la fois de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail et de renforcer la responsabilité sociale de l’entreprise.
En effet le télétravail contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées notamment sur l’autonomie et la responsabilité.
Par ailleurs, en plus du gain de temps généré par la diminution des temps de trajet, le télétravail permet de réduire les coûts de déplacement, limiter les risques routiers et d’avoir un impact positif sur l’environnement en réduisant l’empreinte carbone.
Les parties sont convenues que ce nouveau mode d’organisation du travail avait un réel intérêt pour les salariés et pour l’entreprise, et face aux demandes croissantes des collaborateurs et des managers à pouvoir bénéficier du télétravail, ont décidé de conclure le présent accord.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005 et aussi des dispositions de loi N°2012- 387 du 22 mars 2012, des articles L.1222-9 et suivants du code du travail et de l’Ordonnance Macron du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.
Il a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société Eurofins Biolab et vise à garantir une mise en place du télétravail dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.
Dans ce cadre, les parties du présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail à savoir le strict respect du volontariat, la préservation du lien social, la qualité des conditions de travail, le respect de la vie privée, le droit à la déconnexion.
Le Télétravail : définition et principes généraux
Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein de la société Eurofins Biolab. Il concerne les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilités du présent accord. Cadre et définition du télétravail
2.1 Définition du Télétravail
Selon l’article L.1222-9 du Code du travail « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Sur la base de ces définitions, la société fait le choix du télétravail réalisé au domicile du salarié.
2.2 Les différentes formes de Télétravail
Le télétravail pendulaire
Cette forme de télétravail alterne des périodes passées sur le lieu de travail et sur le lieu de télétravail. Il est caractérisé par sa régularité et son cadrage contractuel. C’est plus spécifiquement cette forme de télétravail que l’entreprise souhaite développer au sein de son organisation. Le télétravail occasionnel
Motif individuel
Des motivations personnelles ou professionnelles ponctuelles peuvent avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de localisation exceptionnelle du travail en dehors du lieu habituel de travail pour les salariés volontaires qui remplissent les critères d’éligibilité. Ce télétravail occasionnel pour motif individuel pourra être mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin exceptionnel du salarié, lié à une situation inhabituelle hormis en cas d’arrêt de travail et limité à une fois par an en cas d’absence pour enfant malade souvent imprévue.
Circonstances exceptionnelles collectives
Il est à noter qu’en cas de circonstances exceptionnelles collectives, notamment de contextes climatiques ou sanitaires particuliers, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La décision de mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles collectives est du ressort de la direction des Ressources Humaines du site concerné, en commun accord avec le salarié lorsqu’il s’agira d’une situation exceptionnelle définie à l’initiative de l’entreprise. Lorsque la circonstance exceptionnelle sera prise à l’initiative des autorités publiques, la mesure pourra s’imposer aux salariés en capacité de télé-travailler.
Droits et devoirs du télétravailleur et de l’entreprise
3.1 Statut et devoirs
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Il est également soumis aux mêmes obligations et doit respecter entre autres la charte informatique, le règlement intérieur et plus généralement les règles applicables à l’accomplissement de ses missions. Ainsi, le collaborateur en télétravail reste soumis au pouvoir de direction et tout comportement fautif dans l’exercice de ses missions et le non-respect de ses obligations, pourra entrainer une sanction disciplinaire. Il s’engage par ailleurs, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :
Participer par tous moyens à toutes les réunions, organisées par sa hiérarchie ;
Transmettre un compte-rendu d’activité journalier à la demande de son manager ;
Travailler dans un esprit de concertation et de communication, sans engendrer de difficultés administratives ;
Organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;
Etre disponible et joignable pendant les plages horaires définies ;
Respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui seront fixés par son manager pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
Contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
3.2 Suivi de l’exécution du télétravail
Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation de résultats…) sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant entièrement dans les locaux de la Société. Le télétravailleur s’engage à fournir, sur demande du manager, un rapport détaillé de ses activités réalisées en télétravail. Annuellement, le manager s’assure, au cours d’un entretien avec le salarié que :
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,
la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail.
A sa demande ou à celle du télétravailleur, d’autres entretiens pourront avoir lieu si nécessaire.
Respect de la vie privée
La société Eurofins Biolab s’engage à respecter la vie privée du collaborateur et l'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié et à contrario, sur le temps de télétravail, la vie privée du salarié ne devra pas avoir pour effet d’interférer sur l’activité. L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le collaborateur est affecté ou des horaires définis précisément dans le cadre du télétravail et, sauf circonstances exceptionnelles, le collaborateur ne sera pas contacté en-dehors de ces horaires.
Confidentialité et protection des données
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité. Étant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est seul à maîtriser, il attachera une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. De son côté, la société Eurofins Biolab prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des textes en vigueurs (notamment dans le cadre de la RGPD) et des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Santé, sécurité et condition de travail
Les disposions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Il atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. L’employeur et les membres de la commission SSCT pourront, après accord préalable du salarié, effectuer une visite d’inspection du lieu de télétravail du télétravailleur. Les collaborateurs en télétravail, comme tous les collaborateurs de la société, font l’objet d’un suivi par le service de santé. Le suivi médical (visite, examen …) sera organisé de préférence pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel, le cas échéant, et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.
Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion tel que défini dans la charte informatique sur la bonne utilisation de la messagerie professionnelle et sur le droit à la déconnexion ou tout texte s’y substituant.
L’assurance et bail
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance du fait qu’il exerce ponctuellement une activité professionnelle à son domicile, et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » incluant la responsabilité civile le couvre pendant ses journées de télétravail Pour le télétravail pendulaire, le salarié devra fournir au service ressources humaines les documents attestant de sa couverture d’assurance afin d’avoir l’accord de l’employeur. La copie des échanges avec l’assurance prouvant qu’elle couvre le salarié en télétravail sera acceptée en plus de l’attestation multirisque habitation. Il est conseillé au télétravailleur en location de demander à son bailleur de lui fournir une attestation l’autorisant à travailler à son domicile dans le cadre du télétravail.
Dispositions spécifiques au télétravail pendulaire et occasionnel
Dispositions communes au télétravail pendulaire et occasionnel
4.1. Conditions d’éligibilité
Le télétravail tel que prévu par le présent titre est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié d’exercer son activité professionnelle en partie depuis son domicile. Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant compte :
Du salarié candidat au télétravail ;
Du poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service ;
Du domicile du salarié concerné.
Pour la mise en place du télétravail, l’ensemble des conditions devront être remplies. Il reviendra à la Direction de déterminer si le salarié souhaitant mettre en œuvre le télétravail remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessous.
Eligibilité du salarié
Sont éligibles au télétravail pendulaire et occasionnel les salariés :
Justifiant d’une ancienneté de 12 mois dans l’entreprise et de 6 mois sur leur poste afin de garantir une bonne intégration dans l’entreprise et sur le poste ;
Titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ;
Bénéficiant d’un contrat à temps plein ou partiel à 80% minimum ;
Disposant des aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé). Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail.
Il est précisé que les salariés suivants ne pourront pas prétendre au télétravail :
Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service
L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment :
De la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités à distance.
Il est donc notamment tenu compte :
De la nécessité ou non d’une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste occupé (exemple : accès à des équipements non déplaçables, accès à des documents non numérisés, intervention sur site, accueil physique…) ;
De la nécessité ou non de travailler en équipe avec des échanges fréquents et de vive voix en face à face avec des collègues ;
Des besoins en support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;
Des contraintes techniques (informatique, téléphonie…) ;
Des impératifs de sécurité et d’hygiène liés à l’activité ;
De la nécessité ou non d’un soutien managérial rapproché.
De l’organisation du service, du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, ou encore de la faible ancienneté de l’équipe à laquelle est rattachée le salarié. L’exécution des missions du salarié en télétravail doit en effet être compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe de rattachement.
Ne pourront donc pas être éligibles au télétravail, les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivants :
En raison de la nature même de l’activité qui nécessite une présence et une intervention physique permanente dans les locaux de l’entreprise (enregistrement d’échantillons, traitement d’échantillons, etc…) ;
En raison des équipements (automates, informatiques, …) ;
En raison de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques non disponibles à distance,
Afin de maintenir l’organisation permettant de répondre à un besoin contractuel et qui nécessite la présence des salariés dans les locaux de l’entreprise afin de gérer au mieux et en équipe les problématiques qui peuvent survenir de manière aléatoire.
Eligibilité du domicile
Le domicile du salarié doit répondre aux exigences techniques requises pour la mise en œuvre du télétravail. Il doit notamment :
Etre relié à une ligne haut débit (type ADSL ou fibre) permettant un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes, y compris lorsque l’accès est partagé ;
Pour les salariés disposant d’un téléphone mobile professionnel : être couvert par le réseau de téléphonie mobile utilisé dans l’entreprise ;
Ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation ;
Etre doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur ;
Disposer d’un outil de communication audio.
Il est demandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité tel que précisé dans la charte informatique, notamment isolée du reste de l’habitation (bureau nettement délimité, idéalement dans une pièce à part, à minima isolé par des moyens mobiles). Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié. Il s’agit de l’adresse communiquée par le salarié, figurant sur son bulletin de salaire. Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse qui entrainera la révision de la situation de télétravail. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation, il serait mis automatiquement fin au télétravail.
4.2 Equipement de travail
Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail, l’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions en télétravail :
ordinateur portable individuel du collaborateur ;
Le salarié doit être joignable pendant ses horaires de travail via l’ensemble des outils mis à disposition. La société Eurofins Biolab rappelle, que la mise en place du télétravail pendulaire et occasionnel est principalement dans l’intérêt des collaborateurs et qu’à ce titre l’entreprise n’indemnisera pas les frais de fonctionnement. Les équipements fournis par la société restent la propriété de l’employeur. Ils devront, être restitués à l’issue de la période de télétravail ou du contrat de travail, le cas échéant. Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié. S’il rencontre un problème technique, il pourra bénéficier de l’assistance technique existante dans l’entreprise. Si les dysfonctionnements persistent après l’intervention de l’assistance technique, ou en cas de panne, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le salarié en télétravail informe immédiatement son manager. Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée ou de problèmes liés à la sécurité du salarié pendant le télétravail, le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions le collaborateur vient exercer ses fonctions sur le lieu de travail habituel. - Le télétravail, en ce qu’il s’appuie davantage sur l’usage des outils numériques, nécessite de définir et garantir l’effectivité du droit à la déconnexion. C’est le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié
4.3 Confidentialité et protection de données :
Le télétravailleur est informé des moyens éventuels de surveillance de l’activité professionnelle mis en place (ANI art.3) : Il résulte des dispositions légales que si un moyen de contrôle de l'activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé. ) Les signataires du présent accord soulignent l'importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d'analyse de risque visée à l'article L. 4121-1 du code du travail et qui fait l'objet d'une transcription dans le document unique d'évaluation des risques. (ANI art 3.4.1)
4.4 Hygiène et sécurité
Le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui peut faire l'objet d'une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l'éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l'usage des outils numériques. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CSSCT) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection.
Dispositions spécifiques au télétravail pendulaire : Procédure d’accès et organisation
5.1 Demande préalable à l’initiative du salarié
Le télétravail à domicile est une démarche conjointe et revêt un caractère volontaire tant pour le salarié, que pour l'entreprise. L’employeur ne peut pas imposer le télétravail au salarié, aussi le refus d’une proposition de télétravail ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail. L’initiative de la demande de télétravail appartient au collaborateur. Ainsi, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en informe son manager par écrit (mail, courrier…) afin de planifier et réaliser l’entretien qui permettra de valider ou non l’éligibilité du salarié au télétravail. En tout état de cause, la demande doit être présentée au moins un mois avant la date souhaitée de démarrage du télétravail. Cette demande peut se faire par courriel ou par lettre remise en main propre au manager. Une copie en sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines.
5.2 Examen de la demande pour l’éligibilité au télétravail et formalisation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager. Afin de valider l’éligibilité du demandeur, le manager organisera un entretien avec le salarié afin de vérifier que l’ensemble des conditions sont réunies pour la bonne mise en œuvre du télétravail (éligibilité salarié, organisation et domicile), en accord avec la Direction des Ressources Humaines. Une fois l’étude de faisabilité et l’entretien avec le salarié réalisés, le manager et le service des ressources humaines apporteront une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande:
en cas d’acceptation, le télétravail pendulaire est mis en place par le biais d’un avenant au contrat de travail.
Chaque période de télétravail est limitée à 12 mois. 2 mois avant son terme, un entretien est prévu entre le manager et le télétravailleur pour prévoir sa reconduction ou non. Cette période pourra être renouvelée avec l’accord du manager et la formalisation d’un nouvel avenant. Les informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail seront précisées dans l’avenant. Le salarié s’engage également à signer une attestation sur l’honneur, avant toute mise en œuvre du télétravail.
en cas de refus, une réponse motivée sera portée à la connaissance du salarié.
5.3 Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail
Le télétravail sera réalisé au maximum à hauteur de deux journées par semaine pour les salariés éligibles au télétravail. Le salarié ne pourra bénéficier des deux jours les vendredis et lundis. (L’un ou l’autre de ces deux jours). Le télétravail s’effectuera :
Par journée entière fixe sauf demande expresse du manager en lien avec l’organisation du service
Les journées de télétravail ne pourront pas, sauf autorisation expresse de la direction, être apposées aux jours d’absences prévisibles (congés payés, RTT, congés exceptionnels…). Ainsi, en cas de prise de congé autour de la journée initialement prévue en télétravail, la journée de télétravail sera annulée et le collaborateur viendra exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel sauf accord expresse du Manager.
Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande du manager en respectant un délai de prévenance de 48h ; ce délai pourra être réduit en accord à l’amiable entre les deux parties.
Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande du salarié sous réserve de l’acceptation du manager pour des raisons liées à son activité professionnelle.
Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, quelle que soit la raison et notamment du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour évènements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur. De manière très exceptionnelle, en cas d’annulation dans un délai plus court que 48h, un accord à l’amiable pourra être trouvé entre les parties afin de permettre au salarié de pouvoir bénéficier d’une journée de télétravail en dehors de l’accord prévu.
Les jours de télétravail accordés dans le cadre d’une préconisation médicale ne seront pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent accord.
5.4 Horaires de travail et plages de travail effectif
Pendant les plages horaires de travail, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par messagerie électronique que par les outils de communication mis à disposition par l’entreprise. Si le salarié n’a pas pu prendre un appel, il s’engage à faire un retour dans l’heure qui suit ou le lendemain matin si le temps de travail effectif est accompli.
Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager, de celles de tout collaborateur de la société et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. Il doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant au sein des locaux de l’entreprise.
En tout état de cause, l’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à déconnexion tel que défini dans l’entreprise et ne pourra pas le joindre en dehors des plages horaires définies. Le salarié en télétravail doit respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles que définies dans la loi, les accords collectifs et la convention collective applicable. Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, exerceront leur activité à domicile dans la limite de l’horaire habituel de travail.
Aucune heure ne pourra être réalisée au-delà de l’horaire habituel, exceptée à la demande expresse du manager en respectant le délai de prévenance.
Durant la journée consacrée au télétravail, le télétravailleur s’engage à être à la disposition de l’employeur pendant la durée quotidienne prévue à son contrat dans le respect des horaires fixés par avenant.
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur journée de travail dans le respect des durées minimales de repos prévues par le code du travail. Chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour. Durant la journée consacrée au télétravail, le télétravailleur s’engage à être à la disposition de l’employeur, au même titre qu’une journée de travail au sein de l’entreprise.
L’autonomie dont dispose le salarié en forfait jours est transposée à l’identique lorsqu’il est en situation de télétravail à domicile.
5.5 Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, pendant 3 mois de télétravail réalisés. A tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit et qu’un délai de prévenance de 1 semaine soit respecté, à l’issue duquel le salarié reprendra entièrement et dans les conditions précédentes son activité dans les locaux de l’entreprise. Dans tous les cas, un bilan sera établi avant la fin de la période d’adaptabilité afin de valider ou non la poursuite de cette forme d’organisation.
5.6 Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation prévue, chacune des parties pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois (délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties). La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons par courrier remis en main propre contre décharge, ou par courrier recommandé avec accusé de réception. Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager, notamment en cas de :
Qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie ;
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
Le salarié n’apporte pas les preuves nécessaires de l’adéquation de son domicile avec les conditions requises pour le télétravail et/ou n’accorde pas le droit de visite du domicile en cas de doute de la part de la direction sur ses conditions de travail ;
Manquements du salarié.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel : Procédure de demande
Pour toute demande du salarié, et sauf cas d’urgence, la procédure est la suivante :
Le salarié, répondant aux conditions préalables énoncées à l’article 4.1, présente sa demande au moins 10 jours ouvrés avant la date envisagée ; ce délai pourra être réduit en accord entre les deux parties.
Le manager devra apporter une réponse motivée au plus tard 2 jours ouvrés avant la date envisagée.
En cas de demande répétée et/ou régulière de la part du salarié, le manager veillera à l’orienter vers la conclusion d’un avenant au contrat de travail. Chaque demande de télétravail occasionnel formulée par le salarié ne peut excéder une journée.
Dispositions finales
Article 7. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. Les accords le déclinant prendront fin à l’issue de la période de trois ans. Toutefois, les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance de l’accord se poursuivront jusqu’à l’échéance de ces avenants. Les parties conviennent que dans six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement son renouvellement. A défaut, une tacite reconduction de l’accord est prévue.
Article 8. Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord composée de 2 membres du CSE et de 2 membres de la Direction sera constituée. La commission se réunira à la demande de l’une ou l’autre des parties signataire de l’accord. Elle sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord. Un bilan des indicateurs suivants sera réalisé :
Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par famille professionnelle
Répartition femmes / hommes
Nombre de demandes acceptées / refusées
Problèmes d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les Managers
Réponses ou solutions apportées à ces difficultés
Eventuels accident intervenus en télétravail
Article 9. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou réunissant les conditions légales, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente. Toute partie réunissant les conditions légales peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision. La négociation devra s’ouvrir dans les quinze jours suivant la réception de la demande.
Article 10. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en ligne sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes, conformément aux prescriptions de l’article D. 2231-2 du Code du travail. Enfin en application de l’article L.2262-5 du code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et l’information du personnel sera assurée par la Direction.
Fait à Les Mureaux, le 28 Septembre 2023 (En 6 exemplaires)
Pour Eurofins BiolabPour l’organisation syndicale CFDT
Pour l’organisation syndicale CGT
Fonctions pouvant recourir au télétravail (liste pouvant évoluer) :
Biologiste salarié
Responsable achats et travaux
Responsable Assurance Qualité
Responsable Administratif
Responsable Informatique
Responsable Ressources Humaines
Chef de projet développement
Secrétaire médicale disposant des missions de référent facturation
