Les négociations annuelles obligatoires se sont tenues au cours des réunions qui ont eu lieu aux dates suivantes :
Mardi 24/02/2026 12h-13h
Mercredi 04/03/2026 14h30-15h30
Mardi 17/03/2026 14h30-16h30
Mardi 24/03/2026 13h30-14h30
Au cours de ces réunions, les thèmes suivants ont été abordés :
Rémunération et temps de travail, répartition de la valeur ajoutée
Accord égalité hommes-femmes
Qualité de vie au travail
Avant de débuter les NAO 2026, il a été rappelé en début de réunion les avantages propres à Eurofins CBM69, à savoir :
Le salaire minimum des techniciens de laboratoire bénéficiant de la capacité de prélèvement sanguin est augmenté de 30€ brut mensuel par rapport à la grille des minimas conventionnels.
Cette augmentation n’a d’incidence que sur le salaire de base puisque les primes d’ancienneté restent indexées sur le minimum conventionnel de la catégorie « personnel technique ».
La répartition de la cotisation mutuelle mensuelle à hauteur de 75% à la charge de l’employeur et 25% à la charge du salarié.
Dans le contexte de l’annualisation du temps de travail, la Journée de Solidarité sera remplacée par 7h en moins à travailler sur l’année depuis le 1er juin 2025.
Le versement d’un montant forfaitaire au salarié lors de la remise des médailles du travail :
0.5 mois de salaire de base dès 20 ans d’ancienneté
1 mois de salaire dès 30 ans d’ancienneté
1.5 mois de salaire dès 35 puis dès 40 ans d’ancienneté
Ce montant est non soumis et charge et impôt dans la limite d’1 mois de salaire
Le versement d’une prime de 75% du salaire de base mensuel à 25 ans d’ancienneté soumise à charges et imposable
Prime mobilité verte de 10€ par mois pour les salariés utilisant le vélo pour les trajets domicile-lieu de travail
Dans un second temps, les parties ont convenues des dispositions suivantes :
I Dispositions sur les rémunérations pour toutes les CSP confondues (non-cadres, assimilés cadre et cadres)
Prolongation de la mesure collective applicables depuis le 1er avril 2025 pour les techniciens de laboratoire débutants :
Afin de valoriser les techniciens de laboratoire ayant moins d’1 an d’ancienneté, nous proposons le passage à un salaire minimum de 1 950€ brut dès 6 mois d’ancienneté et à 2 000€ brut dès 1 an d’ancienneté dans la société et pour une durée d’1 an soit jusqu’au 31/03/2027.
Mise en place d’une augmentation individuelle selon les critères suivants :
Au vu de l’enveloppe globale NAO 2026, une augmentation collective aurait été peu significative ainsi il a été convenu de distribuer la totalité de l’enveloppe sous forme d’augmentation individuelle.
Une ancienneté supérieure ou égale à 1 an chez Eurofins CBM69*
*L’ancienneté sera étudiée au 1er mars 2026.
Une évaluation des collaborateurs par leur manager selon les critères ci-dessous :
Chaque manager direct proposera à l’intérieur de son équipe l’attribution d’une ou plusieurs augmentations individuelles, déterminées selon des critères objectifs liés aux métiers pour 60% de la note et 40 % liés aux 4 premiers objectifs ABSOLUS demandés par le groupe (Compliance/ Sécurité/Sens du Client et Comportement).
L’attribution définitive d’une augmentation individuelle sera validée par les pilotes de pôles et confirmée par la Direction de l’entreprise.
Cette augmentation sera appliquée r à compter du 1er avril 2026.
Pour les salariés qui bénéficieront d’une augmentation individuelle, la hausse de salaire sera plafonnée à maximum 200 € brut / mois.
Pour rappel, 85 salariés ont bénéficié d’une augmentation individuelle en 2025 avec une augmentation moyenne de 70 euros brut/ salarié. Comme l’année précédente, nous insistons sur une répartition assez large des augmentations individuelles au sein du personnel, afin de soutenir l’effort commun, notamment au sein du personnel méritant qui n’aurait pu être revalorisé antérieurement.
II Qualité de vie au travail
Renouvellement de la campagne sur 3 mois des bilans sans ordonnance gratuit d’ici le 31 décembre 2026
Nous proposons des bilans sans ordonnance (Bilans santé de la femme ou hommes - de 50 ans, Bilan santé de la femme ou hommes de + 50 ans) sur une campagne de 3 mois de septembre à novembre 2026. En 2025, 32 salariés ont bénéficié de cette démarche. Si environ 50 salariés en font la demande, nous estimons le coût global annuel à 2 250 €.
Enveloppe « convivialité » par site attribuée proportionnellement à l’effectif
La Direction s’engage à attribuer pour chaque équipe une enveloppe annuelle et un bilan annuel sera réalisé par équipe. Cette dernière sera utilisée par le manager afin de proposer des moments de convivialité (Noël, galette des rois, 1er mai, etc.) sous forme de note de frais.
Ces moments de convivialité par équipe sont complémentaires à l’événement annuel organisé par la Direction.
Egalité professionnelle et salariale Hommes / Femmes
Un rapport annuel sera réalisé début 2027 pour donner suite aux engagements ci-dessous pris dans le cadre du nouvel accord égalité hommes/femmes du 25 novembre 2025
EGALITE DANS LE RECRUTEMENT
Engagement employeur de recruter entre 15 à 20% d’hommes minimum par an afin de veiller à améliorer la mixité dans les emplois et les métiers dans nos recrutements. Offres de recrutement prévoyant H/F systématiquement 29% d’hommes sur nos 94 recrutements en 2025 18% d’hommes sur nos 123 recrutements en 2024 22% d’hommes sur nos 69 recrutements en 2023
Note d’information afin de sensibiliser les managers à ces enjeux de non-discrimination et partager nos résultats 2026.
Indicateurs par sexe sur :
ETP par CSP & type de contrat
Embauches par CSP et type de contrat
Départ par CSP et motifs de départs
EGALITE DANS LA FORMATION
Augmenter la mixité dans l’accès à la formation et le communiquer
% des hommes présents Nombre d’hommes formés au 31 décembre. % des femmes présentes au 31 décembre Nombre de femmes formées 2025 24% 8 sur 33 38% 53 sur 139 2024 8% 2 sur 24 27% 40 sur 150 2023 21% 4 sur 19 28% 32 sur 113
Prévoir une enveloppe de formation pour les retours de congés maternité/parental
% femmes retour congés maternité formée vs % femmes formées
% hommes formés en retour paternité vs % hommes formés
Nombre d’heures moyen de formation par sexe, CSP et précisant maintien dans l’emploi/ développement des compétences
ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE VIE PERSONNELLE
Note d’information RH à réaliser sur les congés liés à la parentalité / sur la période de professionnalisation liée à la parentalité (Attente décret congés naissance afin de la réaliser)
Rappel de l’obligation de réaliser un entretien professionnel au retour de congés maternité/parental
Analyse annuelle afin de vérifier qu’on répond au mieux aux demandes de temps partiel dans la limite de la bonne marche du service et l’accès à la paternité
Temps partiel par sexe et CSP,
Temps selon le type de temps partiel (thérapeutique/ parental/ autre),
Nombre de jours de congés paternité,
Répartition par sexe salarié équipe de nuit
Travailleurs handicapés
La politique handicap a été discuté au cours des réunions et n’a pas donné lieu à de nouvelles mesures spécifiques.
Pour rappel, cette dernière comprend déjà :
Un référent handicap désigné au sein de la SELAS dont les missions principales sont d’informer et d’accompagner sur le thème du handicap
Le laboratoire participe aux opérations Duoday et Openday
Des sessions de sensibilisation au handicap sont ouvertes à tous les salariés.
Emploi des séniors
L’accord sénior signé le 1er juin 2021 arrive à expiration le 31 mai 2026. Nous nous engageons à ouvrir des négociations sur un nouvel accord séniors à compter d’ici la fin d’année 2026.
III Dispositions finales
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. Un exemplaire sera donné à chaque signataire.
Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel.
Fait à Villeurbanne, le 24/03/2026 En 4 exemplaires originaux
