Les parties à la négociation se sont réunies à l’occasion de 10 réunions (21/01/2025, 28/01/2025, 04/02/2025, 18/02/2025, 11/03/2025, 18/03/2024, 20/03/2024, 25/03/2025, 28/03/2025, 31/03/2025) pour analyser, échanger et négocier autour des revendications syndicales et des positions et orientations de la Direction pour finalement proposer l’accord suivant en convenant ce qui suit :
Entre la société EUROFINS CEREP, représentée par Xxx, Directeur Général
Entre la société EDPF, représentée par Xxx, Président
D’une part,
Et
La délégation SAT CEREP représentée par :
Xxx, Déléguée Syndicale Assistée de Xxx, Xxx et de Xxx,
D’autre part,
PREAMBULE
Sur la base de l’année passée les parties ont convenu du processus suivant pour mener les négociations annuelles obligatoire 2025 en :
En listant et priorisant les domaines et thèmes de la négociation pour cette année
Réorientant certains thèmes ou sujets vers des acteurs internes dont c’est le périmètre tels que CSSCT, CSE, commission formation
S’appuyant sur les indicateurs transmis au gré des thématiques abordées.
Au terme des négociations, les parties, considérant que la négociation d’un accord ne peut pas être partielle mais est un tout indivisible, sont parvenues à un accord sur l’ensemble des points suivants.
V.Revendications syndicales SAT CEREP PAGEREF _Toc162616128 \h 4
VI.Dispositions de l’accord NAO 2025 PAGEREF _Toc162616129 \h 8
VII.Adhésions PAGEREF _Toc162616130 \h 14
VIII.Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc162616131 \h 14
IX.Modification de l’accord PAGEREF _Toc162616132 \h 15
X.Publicité PAGEREF _Toc162616133 \h 15
Portée de l’accord
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L.2242-1 à L.2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.
L’ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.
Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.
Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des entreprises Eurofins Cerep SA et EDPF SAS (UES Eurofins Cerep Services and Products).
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an courant à compter de sa date de signature au-delà de laquelle il cessera de produire ses effets de plein droit.
Objet
L’objet du présent accord est relatif à la fixation :
des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l’organisation du temps de travail, de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise.
Il évoque également :
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la qualité de vie au travail la responsabilité sociale et environnementale l’épargne salariale.
L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la convention collective nationale de la profession se fera, de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.
Revendications syndicales SAT CEREP
Cette année, l'organisation syndicale a renouvelé la présentation orale aux Directions de ses revendications tout le long du processus de négociation avant de les formaliser et de les transmettre par mail le 25/03/2025 (+ affichage dans les locaux).
leftDemandes portées par la délégation syndicale SAT CEREP
Volet financier
Revalorisation des salaires :
Nous demandons une revalorisation des salaires (salaire de base mensuel) selon les critères ci-dessous :
Notation :A : 3.2%B : 2.2%C : 1.2 %
Salariés sous contrat avant le 1er octobre 2024
Salariés n’ayant pas eu de promotion depuis le 1er octobre 2024
Salariés ayant eu un changement de coefficient automatique
Salaires considérés : ceux à la date de signature de l’accord des NAO 2025
Nous réitérons notre demande auprès des Directions de porter une attention particulière à la valeur de l’expérience dans les entreprises de l’UES pour la population des cadres intermédiaires (collège 6) ainsi que pour celle des Pilotes d’atelier.
Primes exceptionnelles projets ou succès pour les entreprises de l’UES
Nous demandons à ce que ces primes et fonctionnement soient maintenus. Nous réitérons la demande qu’une sensibilisation soit à nouveau faite lors des réunions encadrement par exemple, auprès des sponsors et chefs de projets et qu’une revue annuelle soit faite au moment de la politique salariale.
Prime supplément d’intéressement
Nous demandons qu’un accord soit négocié au sein de l’UES au titre de l’exercice 2025.
Prime de partage de la valeur
Ce dispositif est maintenu par l’Etat jusqu’au 31 décembre 2026. Prime exonérée des cotisations salariales et des contributions sociales, dans la limite de 3 000 €. Si intéressement ou participation en place, prime exonérée des cotisations salariales et des contributions sociales, dans la limite de 6 000 € À noter : La prime n'est pas exonérée de l'impôt sur le revenu, de la CSG et de la CRDS. (service public.fr)
En 2024, les prix
des produits alimentaires : + de 1,4 % en moyenne (hors produits frais : +1,3 % en moyenne, produits frais : +1,9 % en moyenne),
prix de l’énergie : +2,3 % en moyenne,
prix du gaz : - 1,0 % ,
électricité : +15,7 %
Selon la structure de leur consommation, les ménages connaissent une hausse globale des prix plus ou moins prononcée comprise entre +1,8 % et +2,1 % pour toutes les catégories de la population française. INSEE, rapport 2
Sachant qu’EDPF est aux attentes en termes de budget et bien que l’activité de la société Cerep ait été en 2024 et en ce début d’année 2025, en deçà du budget attendu, nous demandons la reconduction, selon les mêmes modalités que celles appliquées précédemment, de la prime de partage de la valeur.
Abondement aux versements sur PEE
Nous demandons à ce qu’il y ait un abondement sur le PEE lors du versement par le salarié de tout ou partie de sa prime d’intéressement. Que le versement soit total ou partiel, nous demandons à ce que l’abondement corresponde à 25% des sommes versées.
Budget CSE œuvres sociales
Nous demandons que le budget CSE Œuvres sociales soit augmenté de 0.05% (0.8% au total) dans le but de développer l’offre culturelle (au travers de Tout apprendre mais aussi de partenariat avec Cezam comme notamment l’abondement de la carte avec un financement du CSE).
Chèque Emploi Service Universel (CESU)
Le CESU préfinancé est un titre de paiement à montant défini (comme le titre restaurant) et nominatif. L’entreprise bénéficie d’un crédit d’impôt de 25 % sur les aides versées. Il est d’un montant maximum de 500 000 € par an. Ils permettent de financer un organisme de service à la personne (exemple : ménage, petits travaux de jardinage ou de bricolage, assistance informatique et Internet, les cours à domicile, le soutien scolaire, la maintenance, l’entretien et la vigilance temporaires de la résidence principale ou secondaire) ou un emploi direct d’un salarié à son domicile.
Nous demandons l’attribution de chèques CESU pour un montant de 230€ par salarié.
Titres restaurant
A priori, la carte deviendrait obligatoire en 2026.
Notre requête consiste en la réflexion sur les modalités de souscription à une carte (recherche de prestataire, avoir la possibilité de ne pas être solidaire d’une démarche commune Eurofins) et sur la façon de maintenir le service de venue de restaurateur/traiteur sur site.
Mobilité
En 2025, la prime carburant est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 300 € par an et par salarié. Prime carburant applicable pour tout type de véhicules : véhicule thermique, électrique, hybride, hybride rechargeable ou hydrogène.
En cas de cumul de la prime carburant avec le forfait mobilités durables, ce dernier est exonéré de cotisations sociales dans la limite de 600 € par an et par salarié, incluant au maximum 300 € de prime carburant. (Service public.fr)
Prime carburant : La limite d’exonération passe à 300€ en 2025, nous demandons la reconduction de cette prime selon les critères appliqués lors de la NAO 2023 (avec plafond fixé à 300€). Application : calcul basé sur le kilométrage parcouru, trajet aller-retour : 0.046€/km
Forfait mobilité douce : La limite d’exonération reste à 600€, nous demandons la reconduction de cette prime selon les critères appliqués lors de la NAO 2023 et 2024 (avec plafond fixé à 600€). Une attestation sur l’honneur sera demandée aux salariés.
Les moyens de transport concernés et les modalités d’application restent les mêmes que ceux demandés et actés lors de la NAO 2021
vélo personnel du salarié, avec assistance électrique ou sans (mécanique).
Application : calcul basé sur le kilométrage parcouru, trajet aller-retour : 0.35€/km.
marche à pied
Application : calcul basé sur le kilométrage parcouru, trajet aller-retour : 0.35€/km.
covoiturage (en tant que conducteur ou passager)
Application : calcul basé sur le kilométrage parcouru, trajet aller-retour 0.08€/km Eligibilité :
les salariés sous contrat au sein des entreprises composant l’UES
la prime est appliquée même si les co-voitureurs ne parcourent pas la totalité du trajet ensemble. Exemple : conducteur part de Poitiers et récupère co-voitureur à Vivonne => conducteur trajet à déclarer Poitiers-lieu de travail, co-voitureur, trajet à déclarer Vivonne-lieu de travail.
Aide à l’achat d’un vélo (électrique, à assistance électrique ou non) : Nous demandons que l’aide à l’achat d’un vélo électrique ou à assistance électrique ainsi que pour la conversion d’un vélo en vélo électrique, soit reconduite. Nous demandons que cette aide à l’achat soit étendue au vélo classique (mécanique).
Les modalités à appliquer seront celles de la NAO 2024.
Concernant le rachat d’un vélo ou d’une batterie : le recours à cette prime sera ouvert à partir de la 6ème année après le 1er achat soit 5 ans révolus.
Introduction d’une nouvelle mesure : La « prise en charge à hauteur de 50 % du montant d’un abonnement aux transports en commun (SNCF ou location vélo par exemple) » additionné à la prime Mobilité Douce et à la prime carburant est exonéré à hauteur de 900€ par an et par salarié. (Servicepublic.fr)
Nous demandons à ce que cette prise en charge passe à 75% afin d’inciter à recourir aux transports en commun lorsque cela est possible.
II. Volet « conditions de travail »
Temps & rythme de travail
Sachant que l’accord aménagement du temps de travail est effectif depuis de nombreuses années, nous nous interrogeons sur la nécessité de revoir la répartition du temps de travail hebdomadaire et/ou mensuelle avec notamment la possibilité de passer à une semaine de travail en 4 jours. Il en est de même sur la nécessité de maintenir des horaires d’arrivée fixes pour les personnes en horaires d’équipe.
Intérêt : équilibre vie professionnelle et vie privée et aussi, certains salariés prennent un forfait réduit ou un temps partiel afin d’avoir une journée off mais, cette absence est compensée par des journées plus chargées avant et après, avec un salaire ne correspondant pas à un temps complet
Enjeux : gain de productivité pour l’entreprise (ressources, équipements, espace), efficacité, attractivité lors de recrutements, révision des forfaits réduits ou temps partiel.
Concernant la semaine à 4 jours, il avait été convenu lors de la NAO 2024 que le sujet serait travaillé. Nous souhaiterions avoir un bilan de ce travail et les axes qui s’en dégagent. Pour les horaires fixes, nous nous interrogeons sur la possibilité d’une plage variable de 6h50 à 7h30 pour le matin et une de 13h20 à 14h pour l’après-midi.
Nous demandons à ce qu’un travail de réflexion (projet ou groupe de travail par exemple) soit réalisé en 2025.
Congés menstruels
Nous demandons l’octroi d’1 jour d’absence par mois.
Modalités : mise en place d’une charte de consentement signée par les parties et nécessité de fournir un certificat médical attestant de l’état de santé. Ces documents seraient à fournir lors de la demande d’ouverture de droit et tous les ans.
Egalité professionnelle homme/femme
Femme/Homme : nous demandons que les Directions restent vigilantes concernant l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes (augmentation et promotion)
Intergénérationnelle : nous demandons à ce que les salariés au travers de leur management soient sensibilisés à la différence avec un focus sur l’aspect intergénérationnel. Cela pourrait être fait sous la même forme que ce qui est en place pour le harcèlement.
Le but : ne pas juger les collègues via le prisme de leur âge, accepter que chacun apporte sa pierre à l’édifice quelle que soit son ancienneté au sein des entreprises (échange de savoir entre les pratiques internes aux entreprises et ceux que les salariés ont rencontré dans leurs expériences précédentes).
Congé paternité allongé
center
Nous demandons que l’accord soit appliqué.
Bien-être
Dans le cadre de la poursuite des actions engagées en termes de qualité de vie et conditions de travail (projet RPS/QVT), nous demandons à ce que soient mis(es) en place :
des campagnes d’information sur l’hygiène de vie personnelle (sommeil, alimentation, pratique d’une activité physique, …), cela pouvant se construire avec l’association Cerep Multi Sports
des temps d’échange avec des professionnels de santé et des salariés (ASSTV : psychologue du travail, ergonome, …), ceci pouvant avoir lieu dans le local CSE hors temps de pause déjeuner
des groupes de discussion entre salarié avec une personne des RH (difficultés dans le travail et recherche de solutions)
des formations en gestion du stress et prévention risques psychosociaux auprès des managers et de toutes personnes le nécessitant, ceci pouvant peut-être organisé avec l’ASSTV
prise en charge des frais de la vaccination contre la grippe et covid
Cadre et mandature / Cadre et forfait réduit
Malgré le fait que de, par leur statut, les cadres soient autonomes dans la gestion de leur emploi du temps et donc de leur charge, il s’avère que pour cette dernière ce ne soit pas si aisée d’en être maitre.
Nous demandons à ce que soit appliqué l’accord dialogue social et que le management soit sensibilisé à cet état de fait et que des solutions soient trouvées (ajustement de la charge et des objectifs et/ou recrutement).
Emplois de travailleurs handicapés
Nous nous interrogeons sur la manière de traiter cet item. La semaine du handicap portée par le service RH est un réel levier dans la communication. Mais comment aller plus loin ? mettre en place une politique Handicap avec des axes comme l’accessibilité à tel ou tel poste, le maintien dans l’emploi, le recrutement, l’adaptation des postes, la formation et la sensibilisation.
Formation et Evolution de l’emploi
Afin de rester compétitif en termes d’employabilité, nous demandons à ce qu’une attention soit portée aux formations sur les « outils du quotidien » comme Teams, Outlook, l’utilisation de Copilot (IA).
Nous proposons que les formations disponibles sur Tout apprendre dans ce domaine soient intégrées dans le process eLearning.
Nous demandons à ce qu’une réflexion soit lancée sur les impacts que pourrait avoir l’Intelligence Artificielle sur les emplois : activités du site en général et menaces pour certains postes.
En ce sens, nous demandons la possibilité qu’un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) : employabilité / formation / axe stratégique pour l’entreprise (métier du futur et outil du futur) intervienne sur le site.
Accompagnement fin de carrière et départ à la retraite
Dispositifs pour les séniors (+55 ans)
Nous demandons à ce qu’un entretien avec le service RH et le manager, soit mis en place tous les ans avec support associé Deux buts : Le premier : maintenir dans l’emploi en permettant au salarié d’exprimer ses besoins, ses difficultés (fatigue, TMS, vue, …)
amélioration des conditions de travail et prévention des risques : aménagement des postes, de la charge, du rythme de travail, des horaires
mise en place de dispositifs d’aménagement du temps de travail (télétravail, quotité)
anticipation de l’évolution des emplois et des compétences
prévention de l’usure professionnelle et des risques psychosociaux
prévention des risques de désinsertion
Le second : préparer le départ à la retraite en permettant au salarié d’exprimer ses besoins et à l’employeur d’anticiper son remplacement en termes de formation et/ou de recrutement (transmission des compétences)
renouveler l’intervention de l’ASSTV réalisée en 2023 et ce à un rythme triennal
avoir la possibilité de permuter la prime de départ à la retraite en jours de congés
Mesures possibles :
favoriser le télétravail quand ce dernier est possible,
alléger les plannings, le nombre d’essais ou de technologies pour les populations travaillant au sein des laboratoires,
octroyer un jour de congé supplémentaire aux séniors à partir de leur 55 ans (année anniversaire)
quotité du temps de travail réduite avec maintien salaire : avoir recours au départ en retraite progressive, passer à temps partiel ou forfait réduit, avec maintien des cotisations retraites à 100 %, du salaire à hauteur de 90% et du temps de travail à 80%.
Dispositions de l’accord NAO 2025
Salaires effectifs
Enjeux
Les parties à la négociation partent du postulat que le salaire est une source de motivation et d’attractivité, qu’il doit être défini dans un souci de dignité et d’équité pour maintenir et développer la motivation et l’engagement au service de la mission de l’entreprise.
Principes de la négociation
Les parties à la négociation conviennent du principe de l’augmentation des salaires effectifs selon deux modalités :
d’une part, par les promotions
d’autre part, par une augmentation individuelle dont le pourcentage est fonction du
développement des compétences techniques (savoirs faire) et comportementales (savoirs être) des salariés par rapport aux attentes de l’entreprise sur leur poste.
Eligibilité : Les salariés en contrat au 01/04/2025 disposant d’une ancienneté d’au moins 6 mois et n’ayant pas bénéficié d’une promotion depuis le 01/10/2024 sont éligibles aux dispositions du présent article.
Promotions individuelles
Des promotions individuelles proposées dans le cadre de la revue annuelle ont déjà fait l’objet de discussions entre le comité de direction (Steering committee) ou la direction d’EDPF et les managers et prendront effet avec le salaire du mois d’
avril 2025. D’autres promotions pourront intervenir au cours de l’année en fonction des évolutions de l’organisation des entreprises composant l’UES.
Augmentions générales individuelles (salaire de base mensuel)
Dans le contexte où les minima conventionnels ont été revalorisés d'une moyenne de 1.8% au 01/01/2025 avec extension de l’accord au 14/02/2025, les parties conviennent que les augmentations individuelles au mérite prendront effet avec le salaire du mois d’avril 2025 et s’appliqueront sur le salaire mensuel brut de base du mois de janvier 2025.
Les parties maintiennent leur engagement et leurs efforts d’harmonisation, de pédagogie et de transparence dans l’application de la politique salariale en y associant plus encore les managers par des échanges dédiés avec les Directions. Pour la 3ème année, les managers présentent et échangent sur leurs propositions d’évaluation de leurs collaborateurs.
La performance du collaborateur (savoir être et savoir-faire) revue au moment des entretiens est classée par son manager dans une des catégories puis une harmonisation entre les services est effectuée au sein du Comité de Direction ou au sein de la Direction EDPF.
Etant donné les répartitions par catégories envisagées et discutées lors des réunions entre les directions et les managers et les pourcentages d’augmentation négociés entre la délégation syndicale et les Directions, les augmentations individuelles seront attribuées selon le tableau suivant :
Augmentations individuelles
Catégories
Définition par rapport aux attentes
% associés
Catégorie A
Au-dessus des attentes
2.5 %
Catégorie B+
1.8 %
Catégorie B
A répondu aux attentes
1.2 %
Catégorie B-
0.7 %
Catégorie C
N’a pas toujours répondu aux attentes / En-dessous des attentes
0.5 %
Catégorie D
= insuffisances > sanction : un entretien RH sera planifié
0 %
Catégorie E
Non éligible (cf. salariés bénéficiaires)
N/A
Primes
Primes exceptionnelles projets ou succès pour l’entreprise
Depuis 2021, un processus de demande de primes exceptionnelles à l’issue de la clôture de projets ou évènements est appliqué au sein de l’UES.
Ce processus semblant fonctionner, il est décidé de son maintien. Une revue annuelle lors de la politique salariale est néanmoins maintenue pour continuer à assurer une cohérence globale. Une sensibilisation des sponsors et chefs de projets, demandeurs de primes, a bien été faite pour qu’aucune demande ne soit oubliée, et pour que des retours soient effectués à chaque collaborateur concerné par le projet ou évènement et quelle que soit l’issue de la demande, voire lorsqu’une demande n’est pas exprimée auprès du Steering committee. Un rappel sera de nouveau fait aux chefs de projets lors de réunions encadrement et aussi soit par le Steering comittee soit par le COP (Comité Opérationnel Projet). Nous rappelons que le document permettant de contextualiser et de demander cette prime est disponible auprès du service RH.
Primes exceptionnelles individuelles
Il est également laissé à la discrétion des managers la possibilité de proposer des primes exceptionnelles individuelles pour récompenser certaines situations. Ces dernières sont discutées par le Steering Committee d’Eurofins Cerep ou la Direction d’EDPF dans un souci d’homogénéisation tant dans les montants que dans le champ d’éligibilité.
Prime de partage de la valeur (PPV)
Chaque direction des entreprises constituant l’UES se réserve la décision, au regard de sa performance et/ou de la visibilité sur son activité, de verser une prime de partage de la valeur à ses salariés
Durée effective du travail – organisation du temps de travail
Pour rappel, au sein de l’UES, l’organisation et la durée du travail sont définies par un accord collectif signé le 07/04/2007, et ses avenants. Depuis 2019, les parties à la négociation s’interrogeaient sur la nécessité de revoir cet accord et ce, en lien avec les besoins en cours et à venir des entreprises et en lien avec le sujet d’actualité de la semaine en 4 jours.
Un travail a été mené sur le sujet et présenté au Steering Comittee dont la synthèse a été revue lors de la réunion NAO du 25/03/2025. Les Directions rediscuteront autour de ce sujet lorsque les grands projets actuellement en cours (RPS QVT, ségrégation IT et certification ISO 9001 entre autres) seront terminés. D’autre part, les Directions avec le concours de la population managériale acceptent d’étudier les impacts potentiels d’une plage variable d’arrivée pour les horaires d’équipe.
Compensations
Titres restaurant
Depuis 5 ans, les Directions avaient informé envisager de passer aux titres restaurant dématérialisés et avaient invité les organisations syndicales à réfléchir au sujet avec des propositions concrètes pour l’aborder en NAO.
Après échanges sur le sujet, les Directions maintiennent leur position de ne pas dématérialiser les titres cette année encore (ruralité, impact sur l’environnement, commissions plus élevées pour certains commerçants, offres de repas sur site non compatibles avec le format carte). La dématérialisation étant rendue obligatoire pour 2026, il devient nécessaire de réfléchir au fournisseur et au changement d’organisation que cela peut entrainer. Une réflexion sera engagée courant 2025 pour trouver la meilleure solution.
Les Directions s’engagent à réfléchir sur la possibilité de rechercher un prestataire qui proposerait un moyen correspondant au mieux aux besoins des salariés et sur la façon de maintenir le service de venue de restaurateurs/traiteurs sur site.
Primes de performance collective
Intéressement + supplément
Les organisations syndicales représentatives au sein des entreprises et les Directions de l’UES ont signé le 23/06/2022 un nouvel accord Intéressement de l’UES Eurofins-Cerep services & Products portant sur les exercices 2022-2023-2024. Les parties à la négociation rappellent le préambule de l’accord intéressement « a pour objectif la motivation de tous et la reconnaissance de l’effort collectif nécessaire à la croissance de l’activité, de la productivité et des résultats de l’UES ».
Lorsqu'une entreprise est dotée d'un accord d'intéressement, elle peut récompenser ses salariés en leur attribuant un supplément d'intéressement. Ce supplément d'intéressement obéit à certaines règles et il y a des conditions pour qu'un tel versement supplémentaire soit possible. Des évolutions législatives prévoient dorénavant qu’un accord spécifique au supplément d’intéressement soit négocié préalablement. L’entreprise doit avoir attribué un intéressement au titre du dernier exercice clos. Si la formule de calcul de l’intéressement donne un résultat nul, aucun supplément ne peut être attribué.
A la vue de la situation financière des entreprises (prudence budgétaire), les Directions ne prévoient pas de négociation de supplément d’intéressement au titre de l’exercice 2025, toutefois elles restent ouvertes à reprendre la discussion en octobre en fonction des résultats à fin septembre.
Participation
La participation est un accord d'épargne salariale permettant de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices de l'entreprise. La mise en place d'un accord de participation est obligatoire lorsque l'entreprise emploie habituellement au moins 50 salariés selon les conditions et modalités définies par le Code de la sécurité sociale. Pour information ou rappel, l’entreprise a signé le 12/12/2018 un accord dont l’objet était d’apporter les modifications induites par la mise en conformité avec les dernières dispositions législatives.
Plan d’Epargne Entreprise (PEE) et abondement
Un plan d’épargne entreprise existe au sein de l’UES dont la gestion est déléguée à la BNP. Concernant l’abondement, les directions ne souhaitent pas donner d’abondement au PEE cette année.
Mobilité
Pour rappel depuis de nombreuses années, les Directions font bénéficier à leurs collaborateurs d’une indemnité de déplacement domicile travail (exonérée de cotisations dans certaines limites qui peut évoluer tous les ans) qui s’est vue enrichie de dispositifs autour de la mobilité douce (regroupe les moyens de transport peu polluants, de préférence sans moteur). Il s’agit donc d’un ensemble de solutions pratiques à adopter au quotidien, comme la marche, le vélo ou le covoiturage et la mobilité durable.
Les parties ont décidé du maintien du dispositif en place dans l’accord NAO 2023 selon les mêmes modalités. Cette année, compte tenu de la baisse des plafonds d’exonération des charges sociales qui passe de 400 à 300€ pour la prime carburant et de 700 à 600€ pour les forfaits mobilité durable les plafonds ont été revus. Les autres modalités et critères restant inchangés.
Indemnité transport
Afin :
de la rendre équitable pour tous,
d'inciter encore plus la mobilité douce et par conséquent de bénéficier d’une indemnité plus élevée,
d’en simplifier la gestion et le suivi,
tout en articulant aussi le télétravail (indemnité journalière nette de 1 euro),
et de contribuer à limiter l’impact de la hausse du coût de l’énergie sur le budget des salariés,
Ces indemnités exonérées de cotisations se déclenchent au réel et seront plafonnées à :
300 euros nets si seul usage d’un véhicule motorisé (hors véhicules de fonction)
600 euros nets si recours à la mobilité douce, incluant le covoiturage
Il est demandé aux collaborateurs qui mixent les modes de transport de compléter et fournir au service RH tous les trimestres un état de leur déplacement domicile/travail au réel en plus de l’attestation sur l’honneur.
Trimestre 1 : versement sur la paie de mai 2025
Trimestre 2 : versement sur la paie d’août 2025
Trimestre 3 : versement sur la paie de novembre 2025
Trimestre 4 : versement sur la paie de février 2026
Aucune indemnité ne sera versée sans attestation sur l’honneur. A défaut de déclarations trimestrielles, la personne sera considérée « auto soliste » utilisant une voiture à moteur thermique.
Lors de la mise en place en 2023, une souplesse avait été accordée aux personnes transmettant les informations tardivement. Après 2 ans de fonctionnement, il a été décidé de ne plus appliquer de rétroactivité.
L’indemnité sera calculée sur la base de trajets en véhicule à moteur thermique individuel ainsi que sur la base du trajet le plus court, entre l’adresse du domicile déclarée par le salarié et l’adresse de l’entreprise (mappy.fr ou michelin.fr), du nombre de trajets réels dans le mois (un aller-retour par jour, calculé suivant les jours travaillés, les jours de télétravail et les déclarations éventuelles du salarié).
Véhicule à moteur thermique individuel 4,6cts
Moyens de transport alternatif : Forfait mobilité durable
Véhicule à moteur électrique individuel 6 cts Covoiturage (conducteur ou passager) 8 cts Vélo 35 cts Pédestre 35 cts
La prime de covoiturage ne s’applique qu’aux salariés de l’UES Eurofins-Cerep & EDPF. En revanche, la prime s’applique du moment que les covoitureurs arrivent sur site et repartent du site dans un seul véhicule, quelle que soit la proportion du trajet effectuée en covoiturage.
Aide à l’achat d’un vélo électrique + conversion vélo + renouvellement vélo électrique ou batterie reconduites et pérennisées
Les parties conviennent de poursuivre la promotion du développement durable au-delà de la démarche mobilité et de maintenir la participation à hauteur de 50% des frais d’acquisition d’un vélo électrique dans la limite de 500 € (cette aide peut être à nouveau demandée au plus tôt 5 ans après la demande précédente). Cette participation s’étend depuis 3 ans à la conversion des vélos en vélos électriques selon les mêmes modalités. Le renouvellement de la batterie continue à être pris en charge selon les mêmes modalités (cette aide peut à nouveau être demandée au plus tôt 5 ans après la demande précédente). Les Directions ne souhaitent pas, à ce jour, étendre ce dispositif aux vélos classiques.
Pour rappel, depuis 2021 pour inciter à la mobilité douce, l’entreprise met à la disposition 2 vélos à assistance électrique.
Prise en charge abonnement aux transports en commun
A ce jour la prise en charge d’un abonnement aux transports en commun est fixée à hauteur de 50%. Les Directions ne souhaitent pas modifier cette prise en charge car l’impact serait très faible.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap – la différence en général
Les directions maintiennent leur souhait de poursuivre la démarche et les actions de sensibilisation autour du handicap (visibles/invisibles - permanents/temporaires - éligibles à une RQTH/ou non) et des différences en général. Les personnes ayant des questions sur le sujet sont invitées à se rapprocher du service RH.
Depuis 3 ans, les parties proposent l’équivalent d’une journée d’absence autorisée payée supplémentaire pour permettre aux collaborateurs de faciliter leurs démarches administratives. Personne n’a sollicité cette aide aux démarches. Néanmoins ce dispositif est maintenu au sein de l’UES. Afin de sensibiliser les collaborateurs au sein de l’UES, des interventions externes (handicap, différences intergénérationnelles) pourront être organisées. Un travail piloté par le service RH sera engagé en ce sens.
Qualité de Vie au Travail (QVT)
Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE)
Budget social du CSE (cohésion sociale et bien « vivre ensemble »)
Les directions avaient accepté de porter le budget des ASC du CSE à 0.80% l’année passée et ce, dans le but que soient aménagées des zones de pauses et espaces de convivialités (en extérieur par exemple). Un groupe de travail a donc travaillé sur ce sujet, ce travail ayant abouti à la réfection de la salle de pause intérieure (travaux financés par l’entreprise et mobilier financé par le CSE) et à l’achat de mobilier extérieur. Les Directions ne souhaitent pas augmenter le budget des œuvres sociales, qui restera donc à 0.8%.
Equilibre vie privée / vie professionnelle : organisation et aménagement du temps de travail
Temps partiels / forfaits réduits (+ focus mandatures)
15% des collaborateurs sont à temps partiel ou forfait réduit à leur seule initiative. L’ensemble des demandes est le fruit d’aspirations personnelles, qu’elles soient formulées dans le cadre de la parentalité ou en lien avec des projets/situations personnels(es).
Les Directions de l’UES maintiennent leur souhait de répondre favorablement aux demandes de temps partiel/forfait réduit tout en s’assurant que le volume de demandes n’impacte pas démesurément l’organisation des services.
L’ensemble des managers seront de nouveau sensibilisés avant les élections du CSE qui auront lieu en fin d’année. Un point d’attention sera porté au travers de l’entretien “équilibre vie professionnelle vie privée” à l’adéquation charge de travail et mandature pour la population cadre autonome en temps complet mais également en forfait réduit, et sera abordé lors de l’entretien d’évaluation annuel pour la population non-cadre.
Chèque Emploi Service Universel (CESU)
Le chèque emploi service universel préfinancé est un titre de paiement à montant défini (comme le titre restaurant) et nominatif. Il permet de financer un organisme d’aide à la personne. Les directions ont décidé d’accorder un chèque emploi service d’un montant de 100€ par salarié.
Accompagnement de fin de carrière et retraite
Les Directions poursuivent leur souhait d’accompagner la fin de carrière et les futurs départs en retraite, pour cela des informations et/ou sensibilisations (exemple de l’intervention de l’ASSTV en avril 2024) pourront être organisées et des accompagnements de fin de carrières seront organisés lorsque les collaborateurs en feront la demande. De façon plus systématique, un entretien sera proposé dans la 60ème année du salarié dans le but d’échanger sur la fin de carrière avec le manager et les ressources humaines. Le sujet sera également abordé lors de l’entretien professionnel pour les salariés ayant atteint 55 ans.
Prime de départ à la retraite
Concernant la conversion de la prime de retraite en jours de départ à la retraite par anticipation, un travail sur ce point va être lancé par le service RH afin de déterminer les modalités de mise en place pratique.
Egalité professionnelle
Suivi de l’accord
Pour rappel, un accord collectif en faveur de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (au sein d’Eurofins Cerep)
a été signé le 20/11/2019 puis étendu à l’UES.
Bien qu’aucune dérive notable ne soit observée, les Directions de l’UES maintiennent leur vigilance et leur surveillance et s’engagent à effectuer les ajustements nécessaires si des déviations étaient observées.
Congé menstruel
Le congé menstruel est un arrêt de travail auquel peuvent prétendre les femmes qui présentent des douleurs incapacitantes voire pathologiques pendant leur période de menstruation. Dans les quelques pays ou le congé menstruel est inscrit dans la législation, la mesure est présentée comme une façon d'améliorer le quotidien des femmes dans le monde professionnel et surtout de réduire ce qui peut être vu comme une inégalité : les femmes aux règles douloureuses étant soit contraintes de tenir leur fonction malgré des souffrances, soit contraintes de renoncer à des journées de salaire à cause d'arrêt maladie. Quand, à contrario, les salariés masculins ne subissent aucun préjudice de la sorte une fois par mois.
Les directions n’envisagent pas la mise en place de ce congé cette année mais un sondage anonyme sera envoyé par le service RH et permettra d’orienter la réflexion sur le sujet.
Congé paternité allongé
L’accord est appliqué selon les modalités décrite et dans la limite de 8 semaines d’absence au maximum.
Bien-être au travail
Des campagnes d’information autour de l’hygiène de vie professionnelle personnelle (sommeil, alimentation, pratique d’une activité physique, …), seront proposés via l’affichage dynamique.
Les Directions rappellent que le service RH est disponible pour tous les collaborateurs souhaitant échanger sur des situations particulières. Elles rappellent aussi que les salariés ont la possibilité de recourir aux services de la médecine du travail (ASSTV), y compris à un psychologue du travail (Prénom Nom, N°tel) .
Prise en charge de vaccination
La prise ne charge de la vaccination contre la grippe est maintenue pour les personnes non prioritaires et étendue au vaccin du Covid pour la même population.
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Formation professionnelle continue
Les directions maintiennent leur engagement de développer la formation professionnelle continue au-delà de ses obligations et poursuivent leurs investissements avec un budget formation défini cette année pour permettre une meilleure ingénierie de la formation. Compte tenu de la prudence budgétaire liée à la baisse d’activité et au fait que les subventions s’adressent de plus en plus aux sociétés de moins de 50 salariés, l’entreprise renouvelle l’appel à la participation des collaborateurs pour un cofinancement par le biais du CPF (qui est encore très peu utilisé en France). Cette coresponsabilité permettra à l’entreprise de proposer plus de formations et sur des domaines plus variés.
Le travail de dynamisation de la formation s’est poursuivi en 2024 par :
De nouveaux modules de formations internes
Une structuration de la construction du plan de développement des compétences (priorisation avec les managers, rendez-vous RH/managers pour échanger sur le plan 2025)
L’IA semblant prendre une part plus importante dans le quotidien des salariés, les directions s’engagent à réfléchir au moyen de former ces derniers à ce nouvel outil.
En parallèle de l’effort de formation, le CSE continue de subventionner un accès à des formations en ligne via le site « Tout Apprendre » pour l’ensemble des salariés et leur famille. Le service RH assurera une communication régulière pour promouvoir ce dernier auprès des salariés.
Adhésions
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DEETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par les directions. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Modification de l’accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
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Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 31/03/2025. Les directions notifieront, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge) aux Déléguées Syndicales le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par les directions sur la plateforme en ligne « TéléAccords » à la DEETS dont relèvent les sièges sociaux des sociétés de l’UES et au Conseil des Prud’hommes de Poitiers. Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Celle Levescault, le 31/03/2025 en 5 exemplaires
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Directeur Général, Eurofins Cerep SAPrésident, Eurofins DiscoverX Products France SAS
Pour Eurofins Cerep SAPour Eurofins DiscoverX Products France SAS
