Article 2.3 – Indicateurs chiffrés relatifs à la rémunération effective PAGEREF _Toc157430670 \h 8
Article 3 – Le recrutement et la mobilité interne PAGEREF _Toc157430671 \h 8
Article 3.1 – Objectif de progression : Favoriser l’évolution professionnelle, accroître la mixité dans les emplois et les métiers PAGEREF _Toc157430672 \h 8
Article 8.1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc157430688 \h 17
Article 8.2 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc157430689 \h 17
Article 9 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc157430690 \h 17
PREAMBULE
Conformément aux article L.2242-1 et suivants du Code du travail, et R.2242-2 et suivants du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés ont une obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La société Eurofins Labazur Rhône-Alpes présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec, au 31 décembre 2022
86,57 % de femmes parmi ses effectifs.
Il s’agit d’une caractéristique de notre secteur d’activité. En effet, la branche des laboratoires de biologie médicale extra hospitaliers connait une féminisation des emplois importante, 88 % des salariés sont des femmes (source : Laboratoire de biologie médicale : Rapport de branche 2020). Le taux de féminisation des salariés a peu évolué ces vingt dernières années. D’après des données de l’UNEDIC, la proportion de femmes au sein des laboratoires de biologie médicale était déjà de 87,5% en 1993 et de 88,2% en 2009. C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée au sein de l’entreprise sur le thème de l’égalité de manière générale, avec une attention particulière portée à l’égalité entre les femmes et les hommes. Dans le cadre du présent accord, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre. Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes mais plutôt une féminisation marquée en raison des particularités évoquées ci-dessus. Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat. En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues, compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi. Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions. Par conséquent, les parties se sont réunies afin d’examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.
Article 1 – Les principes et les domaines d’action
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, les domaines d’action retenus sont les suivants :
la rémunération effective ;
le recrutement et la mobilité interne,
la formation ;
la durée et l’organisation du travail
Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini :
les objectifs de progression ;
les actions permettant de les atteindre parmi différents domaines d’action ;
et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.
Article 2 – La rémunération effective
Article 2.1 – Objectif de progression : Garantir l’égalité en matière de rémunération
L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est un principe fondamental auquel les parties signataires rappellent leur attachement. La politique salariale de la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes repose sur deux éléments qui permettent de garantir le respect du principe d’égalité de traitement :
D’une part, l’application d’une grille de rémunération de la convention collective, qui permet la garantie de minimas prenant en compte l’ancienneté, le niveau de responsabilité et l’expérience dans le poste ;
Le métier de coursier n’étant pas référencé dans la convention collective, une grille de classification et de rémunération a été négociée dans le cadre des NAO 2020 et mise en place au 1er octobre 2020.
La grille interne ainsi mise en place était la suivante :
avec des changements de coefficient automatiques, comme c’est le cas pour les autres fonctions
avec un coefficient minimum à 160 (et non 135)
Le grille de classification du métier de secrétaire médicale a également fait l’objet d’ajustement au travers des NAO 2021. Ainsi il a été décidé au travers de l’accord NAO 2021 que les référentes facturation était positionnées sur le coefficient 270.
Les parties s’entendent sur la volonté de négocier une grille de classification interne prenant en compte l’évolution de l’activité et des métiers, de façon à intégrer et clarifier le positionnement des nouvelles fonctions (Manager de site, support manager, …) dans les grilles de classification.
Une proposition de la direction sera présentée et discutée dans le cadre des NAO 2024.
D’autre part, l’évolution de la rémunération est liée à des critères objectifs de performance individuelle, et est notamment basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
Cette égalité de rémunération s’inscrit dans tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé, directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.
La société Eurofins Labazur Rhône-Alpes se fixe pour objectif :
de continuer à ajuster sa politique salariale pour contrer les inégalités salariales ;
de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expériences équivalentes ;
d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).
Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes seront mises en œuvre.
Article 2.2 – Actions permettant d’atteindre cet objectif
Afin de s’assurer du respect de l’équité de rémunération, la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes procèdera, lors de la négociation annuelle obligatoire des salaires, à un état des lieux de sa politique salariale. Elle s’engage à ce titre à apporter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, ainsi qu’aux salariés ayant connu des périodes de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Si cet état des lieux devait révéler une inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes, la société Eurofins s’engage à mettre en place des mesures correctrices appropriées. La société s’engage également à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles décidées, le cas échéant, lors des négociations annuelles obligatoires, en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale. Elle s’engage également à veiller à ce que les propositions soient établies sur la base de critères objectifs de compétences individuelles. Les Responsables hiérarchiques pourront notamment s’appuyer sur les parcours d’habilitation métier pour justifier leurs propositions. Par ailleurs, la société s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre. Enfin, au retour de congé, la société s’engage à accorder un droit aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental.
Article 2.3 – Indicateurs chiffrés relatifs à la rémunération effective
Afin de mesurer la réalisation des objectifs fixés, il sera procédé aux évaluations annuelles suivantes :
Rémunération moyenne annuelle par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations sur l’année écoulée ;
Rémunération moyenne des salariés à temps partiel en ETP ;
Comparaison entre les rémunérations des salariés à temps partiel en ETP et les rémunérations des salariés à temps complet ;
Analyse des augmentations individuelles par sexe ;
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental sur l’année civile de référence par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie (sous réserve que le nombre de personnes concernées par catégorie soit supérieur à 3).
Article 3 – Le recrutement et la mobilité interne
Article 3.1 – Objectif de progression : Favoriser l’évolution professionnelle, accroître la mixité dans les emplois et les métiers
Il est rappelé que le taux de féminisation des effectifs au sein de la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes s’élève à 86.57 % au 31 décembre 2022. En termes de recrutement (CDD et CDI), sur les deux dernières années, les taux de répartition femmes / hommes sont les suivants :
2021 : 9 % des recrutements effectués étaient des hommes
2022 : 20 % des recrutements effectués étaient des hommes
Face à ce constat, et conscients que la mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale, les parties conviennent de mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité au sein de la société Eurofins. La société Eurofins se fixe pour objectif de maintenir les pourcentages ci-dessus à une moyenne de recrutement d’hommes se situant autour de 15 % afin de maintenir à minima cette proportion pendant toute la durée de l’accord. Dès l’embauche, la société Eurofins s’efforcera ainsi d’améliorer la mixité dans l’entreprise. A ce titre, un effort particulier sera assuré pour :
Favoriser l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine ;
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
La société Eurofins Labazur Rhône-Alpes, soucieuse d’offrir des perspectives d’évolution à ses collaborateurs, s’attachera à promouvoir les offres d’emploi en premier lieu au sein de l’entreprise avant publication externe. Les candidatures internes seront étudiées avec attention. Un retour sera systématiquement apporté aux candidatures internes. Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la société Eurofins entend mettre en œuvre les actions ci-après :
Article 3.2 – Actions permettant d’atteindre cet objectif
Sensibilisation des acteurs du recrutement à la mixité et au principe de non-discrimination
Afin de garantir que seule la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société Eurofins s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipes de ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise. Dans le processus de recrutement, la société Eurofins s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d’évolutions professionnelles du candidat. La société Eurofins s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. Une formation relative à la non-discrimination sera dispensée aux principaux acteurs en charge du recrutement. Une grille d’aide objective au recrutement par typologie de métier pourra également être mise en place et servir de support dans le processus de recrutement.
Rédaction des offres d’emploi
Les offres d’emploi internes ou externes sont actuellement rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. La société Eurofins s’engage à continuer à être attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures des hommes comme des femmes. La société Eurofins s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient rédigées en ce sens.
Article 3.3 – Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après : - Nombre de poste ouvert au cours de l’exercice et pourvu par recrutement interne ; - Nombre de formations dispensées par la direction des ressources humaines aux acteurs intervenants dans le processus de recrutement - Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelles et type de contrat de travail ; - Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.
Article 4 – La formation
Article 4.1 – Objectif de progression : promouvoir l’accès à la formation
L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel dans le développement de la carrière des collaborateurs.
Article 4.2 – Actions permettant d’atteindre cet objectif
Elaboration du plan de formation
La société s’attachera à ce que l’ensemble des collaborateurs bénéficie d’une action de formation par an. La société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Elle veille à ce que les actions de formation tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Dans le cadre de l’attention portée à l’évolution professionnelle, la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes s’engage à accompagner, dans la mesure du possible, les collaborateurs dans leur projet d’évolution professionnelle, notamment au travers des dispositifs de formation professionnelle en vigueur. Afin de promouvoir ces dispositifs, un livret explicatif sera élaboré par le service RH et diffusé à l’ensemble des collaborateurs d’ici la fin du premier trimestre 2024. Les salariés qui en feront la demande pourront bénéficier d’un accompagnement/conseil par le service RH. Une attention particulière sera portée à l’accompagnement des collaborateurs dans le cadre des évolutions professionnelles internes ; Dans ce cadre, l’entreprise veillera à favoriser l’accès aux formations visant le développement des compétences . Les salariés ayant minimum 2 ans d’ancienneté seront prioritaires sur les demandes de formation qualifiante. Une demande motivée devra être adressée au manager et au service RH dans les délais réglementaires en vigueur. Une réponse argumentée sera systématiquement apportée
En outre, la direction des ressources humaines s’attachera à regarder chaque année l’intégralité des entretiens annuels et à échéance les entretiens professionnels pour prendre en considération les souhaits d’évolution professionnelle et les besoins de formation formulés.
Logistique des formations
La société Eurofins s’engage à privilégier dans la mesure du possible :
Un rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants ;
Les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
Concernant le temps de trajet pour se rendre en formation, les parties conviennent que le temps de trajet excédentaire au temps habituel domicile-travail sera valorisé sous forme de récupération à hauteur de 30 % du temps de trajet excédentaire effectué. Les salariés devront le déclarer dans l’outil de gestion des temps avec un code spécifique. Un mode opératoire est annexé au présent accord. Il est convenu que ce temps valorisé sous forme de récupération pourra être cumulé et devra être pris avant le 31/05 de l’année suivante.
Article 4.3 – Indicateurs chiffrés relatifs à la formation
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle des :
Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an ;
Répartition par type d’action : adaptation au poste et maintien dans l’emploi ou développement des compétences ;
Taux de femmes formées parmi les femmes, et taux d’hommes formés parmi les hommes ;
Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise et nombre de formations tenant compte du rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants.
Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront constitués par l’évolution entre l’année N-1 et l’année N.
Article 5 – L’organisation du travail et la Qualité de vie au travail
Article 5.1 – Objectif de progression : favoriser l’adéquation vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs
La société Eurofins Labazur Rhône-Alpes renouvelle au travers du présent accord sa volonté de favoriser de façon générale l’adéquation vie professionnelle et vie personnelle.
Focus Temps partiel
Au sein de la société, il est rappelé que le temps de travail à temps partiel est essentiellement occupé par les femmes. Cette situation s’explique notamment par la proportion de femmes au sein de l’entreprise mais aussi par la volonté de celles-ci de concilier une vie familiale et professionnelle. La société maintient sa volonté de continuer à favoriser le passage des collaborateurs qui le souhaitent à temps partiel. Elle s’attachera à favoriser l’accès aux hommes qui le souhaitent le passage à temps partiel, notamment dans le cadre d’une conciliation vie familiale et professionnelle.
Article 5.2 – Actions permettant d’atteindre cet objectif
Les demandes d’option des collaborateurs.
Les parties renouvellent leur attachement à la prise en compte dans la mesure du possible des contraintes personnelles des collaborateurs. Ainsi, les salariés ont la possibilité de demander des options de planification pour ne pas être planifier sur un horaire spécifique. Les managers s’attachent généralement à prendre en compte ces demandes.
Prise en compte des demandes des salariés souhaitant diminuer leur temps de travail
La société s’engage à examiner l’ensemble des demandes des salariés souhaitant diminuer leurs temps de travail. Le salarié qui manifeste ce souhait sera alors reçu pour échanger sur la faisabilité de sa demande et sur la temporalité de mise en place le cas échéant. Ce point pourra notamment être évoqué au travers des entretiens annuels et/ou professionnels Une analyse sera faite par le service RH sur les réponses apportées à ce point spécifique et sera présentée une fois par an aux représentants du personnel dans le cadre du suivi du présent accord. Des possibilités d’amélioration seront discutées avec les représentants du personnel en fonction des retours présentés.
Transmission des plannings
Les parties se sont entendues sur la volonté de réaffirmer auprès des responsables de laboratoire l’importance de communiquer au plus tôt et dans les délais prévus de 15 jours, les plannings. En cas de modification du calendrier en cours de période, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur. En tout état de cause, la Direction s’attachera à ce que les responsables de laboratoire respectent des délais de prévenance suffisant en distinguant les situations exceptionnelles des évolutions d’organisation. Est par ailleurs rappelé qu’un délai de prévenance suffisant dans le cas d’une situation exceptionnelle, temporaire et urgente est de 48h00. En cas de litige sur la définition d’un caractère temporaire et urgent entre un salarié et le responsable de site, le responsable de Pôle ou un autre membre de la Direction pourra intervenir pour confirmer ou infirmer le caractère exceptionnel, temporaire et urgent de ladite situation. En cas d’évolution d’organisation pouvant impacter la vie personnelle et familiale (par exemple un changement d’horaire d’ouverture ou de fermeture de laboratoire), un délai de prévenance de 2 mois sera respecté afin de permettre aux collaborateurs concernés d’organiser au mieux leur vie personnelle. Une formation sur les bonnes pratiques en matière d’adéquation vie professionnelle et personnelle sera dispensée à l’ensemble des managers de la société.
Entretiens professionnels et annuels
La Direction veillera à ce que l’ensemble des salariés de retour de congés familiaux bénéficient d’un entretien professionnel au cours duquel les droits liés à la parentalité pourront être évoqués, notamment à l’attention des pères. La Direction sensibilisera les managers afin que cette question soit bien abordée lors de chaque entretien.
Anticipation des réunions
La Direction veillera à ce que l’ensemble des responsables de laboratoires anticipent au maximum les réunions d’équipe. Elle s’attachera à favoriser la tenue des réunions en distanciel pour ceux qui le souhaitent. Des systèmes de sondage pourront être mis en place de façon à fixer les réunions sur des créneaux où un maximum de collaborateurs est disponible.
Adaptation du temps de travail pour les salariées en situation de grossesse
La réduction du temps de travail allouée aux salariées en situation de grossesse pourra être cumulée sur une semaine d’un commun accord entre la salariée et la responsable.
Article 5.3 – Indicateurs chiffrés concernant l’organisation du travail
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle des :
Nombre de demandes d’option acceptées/refusées vs nombre de demandes d’options formulées.
Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe acceptées/refusées vs nombre de demandes formulées
Nombres d’entretiens professionnels effectués au retour de congés familiaux.
Article 6 – Diversité et inclusion
Article 6.1. Handicap
La direction renouvelle l’importance qu’elle accorde à l’intégration et au maintien dans l’emplois des travailleurs en situation d’handicap. Dans cette dynamique, une charte a été signée au niveau d’Eurofins Clinical Diagnostics et un référent handicap a été nommé au sein de la société. La société s’attachera également à poursuivre la sensibilisation des collaborateurs au handicap et à l’égalité professionnelle pour tous.
Article 6.2. Harcèlement
La direction renouvelle l’attention qu’elle porte aux traitements des situations d’harcèlement moral et d’agissements sexistes Dans cette dynamique, une charte a été rédigée et communiquée aux collaborateurs, un référent parmi les membres du CSE est également nommé.
Article 7 – Les modalités de suivi
Sans préjudice des attributions respectives des différentes instances représentatives du personnel, le suivi du présent accord sera effectué avec les membres du comité social et économique une fois par an au moment de l’information consultation sur la politique sociale. Ce suivi se traduira en particulier par la rédaction annuelle du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise ainsi que ses évolutions.
Article 8 – Durée – Révision
Article 8.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il s’applique à compter de la signature du présent accord.
Article 8.2 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé par voie d’avenant. Si une des parties signataires souhaite cette révision, elle en avise les autres par lettre recommandée avec accusé de réception, et l’entreprise organisera une réunion de négociation.
Article 9 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles D.2231-4 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à PORTE DE SAVOIE, le 29/01/2024 (En 2 exemplaires) Pour EUROFINS Labazur RHONE-ALPESPour l’organisation syndicale FO Madame ……………………………Madame ………………………. Responsable RHDéléguée syndicale
