ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE
Entre :
La société
EUROLYSINE, au capital de 50 000 000 euros, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le n° RCS 928 843 127dont le siège est situé 11-13 rue de Monceau – 75008 PARIS, représentée par XXX, Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
La CFDT représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical central,
La CFE-CGC représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical central,
FO représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
D’autre part.
Préambule :
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs aux Négociations Obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier du 07 janvier 2025 à engager une négociation :
sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :
04 février 2025 ;
18 février 2025 ;
27 février 2025.
Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.
Les organisations syndicales ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise.
Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2024 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.
Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés.
Les organisations syndicales ont fait état de plusieurs demandes notamment :
Pour le syndicat CFDT :
Augmentation générale de 5% ;
1 jour de congé d’ancienneté à 15 ans ;
Augmentation du plafond de la prime transport à 800 € ;
Augmentation du budget du CSE à 1,5 % de la masse salariale pour porter les chèques-vacances à 300 € par salarié et uniformiser leur attribution ;
1 jour supplémentaire pour enfant malade pour les salariés ayant deux enfants ou plus ;
Prime de Partage de la Valeur (PPV) de 700 € ;
Versement du 13ème mois en mars et octobre ;
Revalorisation des coefficients des salariés suivant les descriptions de la CCN chimie, conformément à l’accord sur le statut social ;
Création d’un poste back up manager avec coefficient et rémunération afférente ;
Droit à la déconnexion : encadrement strict des sollicitations hors horaires de travail ;
Transparence des critères d’évaluation et de promotion : mise en place de commissions paritaires pour garantir l’équité ;
Augmentations individuelles plus équitables : limitation des écarts et revalorisations justes ;
Egalité salariale femme-homme : mise en place d’un plan d’action avec suivi précis ;
Politique en faveur des seniors : reconnaissance de l’expérience et aménagements de fin de carrière ;
Emploi des travailleurs handicapés : mesures concrètes pour favoriser leur embauche et intégration ;
Création d’un espace de restauration adapté au personnel des laboratoires afin d’améliorer leurs conditions de pause, favoriser le bien-être au travail et renforcer la cohésion des équipes ;
Prime d’amélioration du cadre de travail 50 € ;
Détermination des postes à caractère insalubre.
Pour le syndicat CFE-CGC :
Augmentation générale des cadres (AG) de 5 % bien en deçà de l’inflation de 2022 à aujourd’hui (11,6 %) ;
Augmentation du taux pour le calcul du RVI (mini 10 %) ;
Augmentation du plafond de la prime transport à 700 € ;
Mise en place de la prime associée à l’attribution des médailles d’honneur du travail (1/2 mois de salaire brut pour le 1er échelon et 1 mois de salaire brut pour le dernier échelon) ;
Mise en place des médailles France chimie ;
Mise en place d’une prime de fidélisation unique pour les nouveaux arrivants après 5 ans d’ancienneté ;
Mise en place d’un programme précis pour garantir l’égalité homme/femme chez les cadres ;
Mise en place d’un programme précis pour l’intégration des personnes en situation de handicap ;
Remise en place des congés d’ancienneté à compter de la 15ème année ;
Clarifier et valoriser les remplaçants des managers en leur absence (RU) ;
Revalorisation des salaires des alternants pour encourager la formation des cadres de demain.
Pour le syndicat FO :
Augmentation générale pour l’ensemble du personnel : 5 % ;
Augmentation individuelle : mise en place d’une grille d’évaluation justifiant son attribution ;
Prime vacances : 750 € bruts ;
Prime de transport : plafonnement à 700 euros ;
Médaille du travail : participation financière de l’employeur ;
Paiement du 13ème mois pour moitié en mai et solde en octobre ;
Elargir la participation financière à l’ensemble du personnel de jour qui ne se restaure pas au restaurant d’entreprise ;
Octroi de 4 jours pour enfant malade ;
Prise en charge par l’employeur de l’achat de café, thé, sucre, cafetière, bouilloire, micro-onde…..
1 jour congé ancienneté à 15 ans pour l’ensemble du personnel ;
Egalité homme/femme : élaborer un programme et un suivi ;
Handicapés : aménagement pour facilité leur accès sur le site ;
Ajuster les coefficients du personnel si lors des nouvelles embauches le coefficient est différent de celui du personnel déjà en poste ;
Tous les postes doivent posséder un back up formé.
Champ d’application de l’accord :
Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant sur l’ensemble des sites de la société EUROLYSINE.
PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
1) Les salaires effectifs
Les parties ont engagé une négociation sur les salaires.
Après discussions, il a été convenu, une augmentation générale du salaire brut de base à partir du 1er juillet 2025 sous condition d’atteinte d’un certain niveau d’EBITDA :
Si EBITDA compris entre 5,8 M€ et 6,099 M€ : 1 % d’augmentation ;
Si EBITDA supérieur ou égal à 6,1 M€ : augmentation générale de 1,3 % ;
Si EBITDA >6,4 M€ : 1,5 % d’augmentation ;
En dessous de 5,8M€ d’EBITDA : l’augmentation sera de 0,8 %.
Cette augmentation générale concerne uniquement les salariés des catégories ouvriers, employés et techniciens - agents de maîtrise. Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.
2) Autres mesures salariales
Les parties ont également arrêté des mesures salariales additionnelles :
Application de la règle du groupe Avril sur les primes d’objectifs (ou « bonus ») : prime de 10 % de la rémunération annuelle minimum après 3 ans d’ancienneté au statut cadre. Pour se conformer à cette règle, les cadres ayant une prime d’objectifs avec un taux inférieur à 10 % et dont l’ancienneté est supérieure ou égale à 3 ans au statut cadre verront leur bonus 2025, dont le versement se fera en 2026, revalorisé à 10 % minimum.
De plus, afin de reconnaitre l’ancienneté, il sera attribué 1 jour de congé ancienneté à partir de 25 ans d’ancienneté.
Il a été également convenu de la mise en place d’une prime versée dans le cadre des remises des médailles du travail, pour les demandes faites à compter du 1er janvier 2025 :
800 euros nets : 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou au sein du groupe ;
800 euros nets : 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou au sein du groupe ;
800 euros nets : 35 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou au sein du groupe ;
800 euros nets : 40 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou au sein du groupe.
Cette mesure s’applique sous réserve de la validation de la demande auprès de la Préfecture, délivrée par le Ministère du Travail, la demande étant à faire l’année de la date anniversaire d’ancienneté. Les médailles Chimie ne sont pas concernées par cette prime. Les parties conviennent que les demandes de médailles réalisées au cours de l’année 2024 pourront bénéficier de la prime médaille du travail sous réserves de remplir les conditions d’ancienneté précisées précédemment.
Enfin les parties conviennent d’harmoniser le budget œuvres sociales des CSE d’établissement. Ainsi, le budget ASC est réhaussé à 1,1 % pour l’établissement de Saint-Beauzire.
3) Durée effective et organisation du temps de travail
L’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail reste en vigueur et inchangé.
4) Intéressement, participation et épargne salariale
Les parties ont également convenu :
Au 30 avril 2025, versement d’une prime de partage de la valeur (PPV) de 500 euros bruts. Un accord collectif va donc être mis en place afin de pouvoir verser cette prime ;
Au 1er juillet 2025,
si EBITDA supérieur ou égal à 6,1 M€, une prime de partage de la valeur (PPV) de 250 euros bruts sera versée conformément à l’accord qui sera négocié.
Des négociations vont également être ouvertes afin de conclure un nouvel accord d’intéressement et de participation.
5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.
Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs :
Moyenne des rémunérations annuelles brutes par catégorie professionnelle et par sexe ;
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle ;
L’étude des temps partiels sur l’année par catégorie professionnelle et par sexe ;
Taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe.
PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :
favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;
assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;
lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;
développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés ;
améliorer la qualité des conditions de travail.
Au niveau de la société EUROLYSINE, il est constaté les éléments suivants à la date du 31 décembre 2024 :
4 % des effectifs en CDI sont à temps partiel dont 58 % de femmes et 42 % d’hommes ;
40 % d’alternants sont des hommes et 60 % d’alternants sont des femmes ;
3,5 % des hommes ont été concernés par une promotion et 4,1 % des femmes.
Les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.
Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :
Favoriser le passage à temps partiel choisi ;
Favoriser l’utilisation du compte épargne temps pour rallonger le congé maternité/paternité ou en cas d’événements familiaux ;
Vérifier systématiquement la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;
Privilégier, quand cela sera possible, les réunions sous forme de visioconférences ;
Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail.
Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de collaborateurs disposant d’un CET ;
Le nombre de jours présents sur les CET ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage à temps partiel choisi (suivi via la BDESE).
2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engagent à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.
Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.
La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.
Par ailleurs, avant chaque période d’augmentation individuelle, il sera rappelé à chaque manager les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale.
Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE
Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.
Aussi, il est convenu de :
Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes dans les offres d’emploi systématiquement ;
Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes ;
Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (France Travail, association locale, entreprise de travail temporaire...) pour promouvoir la mixité des emplois ;
Développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles : présentation de l’entreprise, interventions afin de limiter les stéréotypes liés à certains métiers, présence dans les forums, favoriser les stages, alternances, … ;
Créer un réseau interne d’ambassadeurs(rices) chargés d’apporter leur témoignage sur leurs métiers et parcours (auprès des étudiants, dans l’entreprise…).
Egalite professionnelle en termes de formation
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.
Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :
Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique ;
Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;
Organiser autant que possible les formations en entreprise ;
Aborder dans les conversations de carrières (CDC) les besoins en formations.
Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié.
Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle
Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.
A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements afin de :
Veiller à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales ;
Assurer un suivi des entretiens de Conversation de Développement et de Carrière pour visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;
Diffuser systématiquement les postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe ;
Assurer un process de détection des potentiels basés exclusivement sur les compétences ;
Accompagner les salariées qui ont le potentiel pour accéder au niveau supérieur.
Compte tenu de ces objectifs, un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de promotion ;
La proportion de femmes et hommes promus à compétences égales.
Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail
Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;
Rappeler aux managers les règles prises concernant le droit à la déconnexion ;
Adapter l’ergonomie du poste de travail, les tenues vestimentaires et les équipements de protection aux femmes ;
Mettre en place un dispositif favorisant le droit d’expression des salariés : réunion annuelle d’information et d’échange.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre d’acceptation de passage à temps partiel.
Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur
L’entreprise rappelle que conformément à l’accord Groupe du 22 mars 2019 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et son avenant du 2 juin 2022 relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP), les salariés en fin de carrière peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail. Cet accord Groupe va être renégocié au cours de l’année 2025. En cas d’acceptation de l’entreprise sur la réduction du temps de travail du salarié en fin de carrière, les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié sont maintenues sur la base de rémunération équivalente temps plein.
3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.
Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.
Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;
Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction de l’âge, la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées ;
Assurer un niveau de formation similaire pour l’ensemble des salariés.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Taux de recrutement des moins de 25 ans, des plus de 45 ans ;
Réalisation des formations (par sexe et catégorie professionnelle).
4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap
L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des travailleurs en situation de handicap ainsi que leur maintien dans l’emploi.
Il précise qu’il a été conclu un accord sur la politique d’emploi des personnes en situation de handicap au niveau du Groupe Avril le 30 janvier 2025, applicable au 1er janvier 2025 pour une durée de trois ans. La société s’engage à en déployer les mesures au niveau de la société et poursuivre les actions déjà mises en œuvre au sein de la société EUROLYSINE.
CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI
Ils prennent et poursuivront les engagements suivants :
Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (France Travail, association locale, AGEFIPH, entreprise de travail temporaire...) ;
De recruter des travailleurs en situation de handicap sur des postes durables, éventuellement en alternance ;
S’assurer que tous les postes disponibles à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés.
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le % des travailleurs en situation de handicap ;
Le nombre d’embauches des travailleurs en situation de handicap sur l’année ;
Le nombre de départs de travailleurs handicapés et les causes de rupture ;
Le nombre de CDI signés avec des travailleurs handicapés ;
La formation des acteurs RH chargés du recrutement formés aux spécificités des travailleurs handicapés.
CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, les partenaires signataires s’engagent à :
Assurer aux travailleurs en situation de handicap les mêmes conditions d'accès à la formation (en organisant si possible les formations en entreprise par exemple) ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs en situation de handicap.
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le nombre d’embauches de travailleurs en situation de handicap sur l’année.
CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier aux travailleurs en situation de handicap, en étudiant toute situation individuelle.
En la matière, les partenaires signataires conviennent de :
Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs en situation de handicap ;
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement.
Enfin, l’entreprise encourage les salariés reconnus travailleurs en situation de handicap à se faire connaitre auprès du service des ressources humaines.
Elle rappelle qu’en cas de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés peuvent mobiliser des dispositifs légaux et règlementaires spécifiques en matière de handicap : aménagements d’horaires, financements et conseils proposés par l’AGEFIPH, accès à des stages de réadaptation en cas d’inaptitude déclarée sur le poste etc…
Aussi, pour encourager cette reconnaissance, il leur est accordé une journée d’absence rémunérée pour effectuer leur démarche administrative de reconnaissance, sous réserve du respect d’un délai de prévenance, afin de réaliser les démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou à son renouvellement. Cette journée d’absence pourra être fractionnée en ½ journée. Les justificatifs de cette absence devront être transmis au service des ressources humaines à l’issue de l’absence.
Par ailleurs, cette autorisation rémunérée est étendue dans les mêmes conditions aux salariés ayant des enfants à charge reconnus en situation de handicap ou aux salariés aidants un parent en situation de handicap pour les besoins des démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement de leur situation de handicap.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
L’adaptation des postes de travail et la prévention des risques professionnels ;
Le nombre de salarié ayant bénéficié d’une autorisation d’absence dans le cadre d’une reconnaissance ou du renouvellement d’une situation de handicap.
SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP
Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.
Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées.
A cet effet, nous maintenons :
La mise en place d’une semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH) permettant d’aborder différentes thématiques sur le handicap ;
La diffusion d’un guide de sensibilisation à l’ensemble des salariés et de l’encadrement.
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
La participation des salariés à la journée de sensibilisation sur le handicap.
5) Mutuelle/Prévoyance
Il est rappelé que la société EUROLYSINE est couverte par un accord ou une décision unilatérale portant sur la mise en place d’une couverture de mutuelle et de prévoyance.
6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Conformément à l’article L.2281-1 du Code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.
De plus, une enquête de satisfaction sera réalisée en 2025 auprès des salariés de la société EUROLYSINE, afin de recueillir leurs avis sur différentes thématiques : le travail au quotidien, les relations au travail, la stratégie de l’entreprise et la communication…
A la suite de la présentation des résultats, des groupes de travail seront organisés au sein de chaque établissements distincts d’EUROLYSINE afin de permettre aux collaborateurs de construire un plan d’action en collaboration avec la direction.
Droit à la déconnexion
La charte de la déconnexion actuellement en vigueur reste inchangée. Aucune remarque n’a été apportée sur le droit à la déconnexion.
Les déplacements domicile - travail
Les parties rappellent les mesures mises en place afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail notamment dans un but de réduction du coût de la mobilité et des émissions de gaz à effet de serre ainsi de polluants atmosphériques et poursuivront ces mesures.
Les parties rappellent les mesures mises en place afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail :
Création de places de stationnement dédiées pour les vélos et les véhicules électriques. Ceci a déjà été déployé sur les sites de Paris et d’Amiens ;
Mise à disposition de véhicule de service sur certains sites ;
Faciliter la mise en place du télétravail pour les postes concernés.
La qualité des conditions de travail
L’article 4 de la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », a introduit la qualité des conditions de travail dans les thématiques pouvant être négociées au cours de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties rappellent les mesures mises en place dans l’entreprise afin d’améliorer la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels :
Dispenser des formations SST au moins 1 fois par an ;
Tenir à disposition le Document Unique d’Evaluation des Risques.
Elles conviennent de poursuivre leurs engagements en la matière.
PARTIE 3 – Dispositions finales
1) Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2025.
2) Durée de l’accord, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.
Les dispositions du point « 2) » de la partie 1 sont conclues pour une durée indéterminée et pourront être dénoncées dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail. Si ces dispositions devaient faire l’objet de modification ou d’aménagement, la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
3) Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Fait à Amiens, le 27 février 2025 En autant d’exemplaires que de parties Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien
