Accord sur l'Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Entre les soussignés : La SAS EUROMASTER FRANCE dont le siège social est situé 180 avenue de l’Europe 38330 MONTBONNOT ST MARTIN représenté par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté à cet effet D’une part, Le Syndicat Force Ouvrière EUROMASTER France représenté par Et d’autre part Le Syndicat Autonome du Personnel d’EUROMASTER FRANCE UNSA représenté par a été convenu et arrêté ce qui suit.
Préambule
La diversité, l'inclusion et l'égalité des chances constituent des valeurs fondamentales de l’entreprise. Ces valeurs, qui sont également des piliers essentiels de notre marque employeur, traduisent notre volonté de créer un environnement de travail où chacun se sent respecté et peut s’épanouir, progresser et contribuer pleinement à la réussite collective. Dans ce contexte, la promotion de l'égalité professionnelle et de la mixité entre les hommes et les femmes demeure une préoccupation constante. Ainsi et dans le cadre du présent accord, qui s'inscrit dans la continuité des précédents, les parties signataires entendent poursuivre leurs ambitions d'agir en faveur de la mixité, de l'égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes, facteurs de performance et de progrès social. Par conséquent, cet accord a pour objectif de définir des objectifs clairs, des actions concrètes et des indicateurs de suivi pertinents, dans les domaines suivants :
le recrutement,
les promotions professionnelles,
la rémunération,
la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Sommaire
Chapitre 1 : Le champ d’application de l’accord
Chapitre 2 : La lutte contre tout type de discrimination et de harcèlement et contre les agissements sexistes
Chapitre 3 : Les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
1. Le recrutement
1.1 Les objectifs 1.2 Les actions à mettre en œuvre 1.3 Les indicateurs de suivi
2. Les promotions professionnelles
2.1 Les objectifs 2.2 Les actions à mettre en œuvre 2.3 Les indicateurs de suivi
3. La rémunération
3.1 Les objectifs 3.2 Les actions à mettre en œuvre 3.3 Les indicateurs de suivi
4. La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
4.1 Les objectifs 4.2 Les actions à mettre en œuvre 4.3 Les indicateurs de suivi
Chapitre 4 :Suivi et bilan
Chapitre 5 : Durée et révision
Chapitre 6 : Dépôt et publicité de l’accord
Chapitre 1 : Le champ d’application de l’accord
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble des sites de la Société et à l’ensemble de ses salariés. L'emploi du terme « salarié » ou « collaborateur » au masculin désigne indifféremment un homme ou une femme.
Chapitre 2 : La lutte contre tout type de discrimination et de harcèlement et contre les agissements sexistes
Évoluer au sein d'un environnement de travail bienveillant et sûr, où chacun se sent respecté dans son authenticité, constitue un levier essentiel pour renforcer l'engagement individuel et optimiser la performance collective. En notre qualité d'employeur responsable, profondément attaché à la valeur humaine, nous nous engageons à promouvoir un milieu de travail où chaque collaborateur peut s'épanouir pleinement et contribuer au succès commun et à lutter contre tous les formes de discrimination, de harcèlement et contre les agissements sexistes qui ont des conséquence sur la santé, l'environnement familial et social des salariés ainsi que sur leur motivation, leurs relations de travail et qui sont contraires au principe d’égalité de traitement. Ainsi, les parties signataires rappellent que chaque collaborateur peut signaler, via la ligne éthique accessible par téléphone ou par internet, tout fait de harcèlement, de discrimination ou d'agissement sexiste, ainsi que tout comportement contraire au code d'éthique du Groupe, que nous appliquons et qui est annexé à notre règlement intérieur. Il existe également au sein de l'entreprise d’autres canaux d’alerte, à savoir : la ligne managériale, les Responsables Ressources Humaines, les représentants du personnel, les médecins du travail. L'entreprise s’engage à ne laisser aucun signalement sans suite concrète et à garantir qu’une action soit menée, pour trouver une solution appropriée à la situation et y mettre un terme. Tout fait avéré, après enquête, fera l'objet de sanctions proportionnées à la gravité des faits. Il est rappelé que des référents harcèlement et agissements sexistes sont nommés et formés afin d’informer et d’accompagner dans leur démarche les salariés s'estimant faire l'objet d'agissements sexistes ou de harcèlement sexuel. La Société met également à disposition de ses collaborateurs le dispositif Pros consulte de soutien et d’écoute téléphonique, assuré par des professionnels, accessible 7 jours sur 7, et 24H sur 24, destiné à entendre et épauler tout collaborateur lors de tout problème lié au travail ou à sa vie personnelle. Par ailleurs, le module de formation « prévenir toute forme de harcèlement au travail » sera rendu obligatoire pour l'ensemble des managers afin de renforcer leurs compétences en matière de détection, de prévention et de gestion des situations de harcèlement. Cette formation sera également accessible à tous les collaborateurs qui souhaitent approfondir leurs connaissances sur ce sujet crucial, contribuant ainsi à créer un environnement de travail plus sûr et respectueux pour tous.
Chapitre 3 : Les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
1. Le recrutement
Les parties signataires rappellent qu’aucune personne ne doit être écartée d’une procédure de recrutement en raison de critères discriminants. Tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles sans distinction aux femmes et aux hommes et les critères retenus pour la sélection des candidats doivent être strictement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles des candidats aux besoins de la fonction. Le recrutement constitue une phase déterminante dans la lutte contre les discriminations et pour la diversité et la mixité des métiers. Les parties signataires entendent donc par le présent accord poursuivre les actions engagées dans le précédent accord sur l'égalité professionnelle, afin de favoriser la mixité et la diversité des profils à chaque étape du recrutement et d'augmenter la proportion de femmes dans les effectifs, notamment dans les métiers où elles sont sous-représentées.
1.1 Les objectifs
A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine ont pour objectif de continuer à promouvoir la mixité à toutes les étapes du recrutement
1.2 Les actions à mettre en œuvre
Rédaction des offres d’emploi et des définitions de postes neutres
Dans le prolongement de nos précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle, l’Entreprise s’engage à toujours rester attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois et de définitions de postes proposées ne soit pas discriminante et permette de garantir la mixité des candidatures en interne comme en externe. Les offres d’emploi internes et externes et définitions de poste comportent systématiquement la mention « F/H », ceci afin que chaque candidat quel que soit son sexe puisse se projeter dans le poste proposé. La mixité et la diversité, qui sont des valeurs fondamentales dans le cadre de marque employeur, seront mises en avant dans tous nos supports de communications (guides, publicités, communication interne, outils digitalisés…)
Former et accompagner les collaborateurs en charge du recrutement
Le développement de la mixité dans l’accès à l’emploi passe avant tout par la sensibilisation des collaborateurs, participant au processus de recrutement. Pour ce faire, il est prévu les actions suivantes :
Le service Recrutement, les Responsables Ressources Humaines et l’ensemble des Managers devront suivre tous les ans le module de formation e-learning « recruter sans discriminer ». Ce module a pour objectif de connaître les critères de discrimination, les situations et comportements à risque dans un processus de recrutement afin d’appliquer les bonnes pratiques pour éviter le risque de discrimination à l’embauche.
Mettre en avant le portail à disposition des Managers dédié au recrutement : lien du site. Ce portail offre aux managers un accès aux outils, informations et processus de recrutement, les aidant ainsi dans leur rôle de recruteur.
Sensibiliser les nouveaux Managers lors des formations Gestion Administrative et commerciale (GAC) 2. Cette sensibilisation est réalisée par le service recrutement.
Mettre en place des ateliers de recrutement, organisés par le service de recrutement lors des réunions régionales, afin de former les managers aux techniques de recrutement.
Améliorer notre visibilité et notre attractivité auprès du public féminin
Dans l’entreprise, les femmes représentent 14% de l’effectif et 13 % des embauches à fin 2024. Si la part des femmes inscrites dans des formations liées au service de l'automobile est en progression, les métiers de l’automobile et notamment les métiers techniques, demeurent encore des métiers à dominante masculine. Il est donc nécessaire de mettre en place des actions pour améliorer notre visibilité et attractivité auprès du public féminin, qui demeure insuffisamment représenté, particulièrement dans les professions techniques et opérationnelles. Les parties signataires sont fermement convaincues que la mixité des métiers, à tous les niveaux de l'entreprise, est un facteur clé de performance et de progrès. À cette fin, il est envisagé de :
Diversifier notre sourcing et les sites d’emploi auxquels l’entreprise a recours pour diffuser ses offres d’emploi et recueillir des candidatures
Afin de diversifier nos viviers de recrutement, d'accroître notre visibilité et de renforcer nos engagements en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle, il est envisagé d’élargir nos canaux de diffusion d’offres d’emploi afin de toucher un public plus varié et d’intégrer, en complément des plateformes généralistes, des sites d’emploi plus spécifiquement dédiés à l’emploi des femmes.
Poursuivre notre adhésion à WAVE
Dans le cadre de notre précédent accord et conformément à nos engagements, nous avons adhéré à l’Association WAVE (WoMen and Véhicles in Europe), qui est un réseau professionnel dont l’objectif est de favoriser l’accès du secteur de l’automobile aux femmes et de faciliter l’échange et le partage de connaissances entre les professionnels du domaine. Grâce à cette adhésion, l'entreprise a pu participer à différents évènements, lesquels permettent d'accroître notre visibilité auprès du public féminin. La Société entend donc poursuivre son partenariat avec l’Association.
Collaborer avec la branche des services de l’automobile pour faire évoluer la perception, encore masculine, des métiers de l'automobile
La société s‘engage également à collaborer avec les acteurs de la branche des services de l'automobile pour rendre nos métiers et notamment nos métiers techniques, qui sont pour majorité occupés par des hommes, plus attractifs.
Favoriser l’accueil de stagiaires écoles et la mise en place de portes ouvertes au sein des Centres de service
Promouvoir la mixité et favoriser l'égalité professionnelle dans nos métiers sont un enjeu majeur. Il est donc essentiel de transformer l’image de nos métiers, en commençant par sensibiliser les jeunes avant leur entrée dans la vie active.
Ainsi, l'entreprise encourage l'accueil de stagiaires issus d'établissements scolaires. Ces stages permettent aux collégiens et lycéens de découvrir la diversité, l'expertise et la richesse de nos métiers.
Elle encourage également la participation des équipes à des forums de l'emploi et l'organisation de journées portes ouvertes en centres de service. Les équipes prenant part à ces événements s'efforceront d'être elles-mêmes mixtes.
Lutter contre les stéréotypes de genre et les biais sexistes ou générationnels
Les stéréotypes et les biais, qu'ils soient liés au genre ou à l'âge, peuvent freiner l’accès à des opportunités professionnelles et limiter la mixité dans nos équipes. Ces mécanismes, souvent inconscients, peuvent influencer les décisions de recrutement, d’évolution et ou d’affectation à des missions et peuvent ainsi contribuer à la sous-représentation de certains profils dans certains métiers ou niveaux de responsabilité. Il est donc important de lutter contre ces stéréotypes ou biais. C’est la raison pour laquelle, il est envisagé la création d’un module de sensibilisation e-learning accessible à tous les collaborateurs, qui aura pour objectif de sensibiliser chacun aux stéréotypes et de fournir des clefs pour les identifier et les déconstruire.
1.3 Les indicateurs de suivi
Pour atteindre ses objectifs, l'entreprise veillera à suivre les indicateurs ci-après :
Répartition des embauches de l’année par catégorie professionnelle et par genre de l'année,
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle et par genre,
Nombre de formations “recruter sans discriminer” suivies,
Nombre de stagiaires accueillis/an.
2. La Rémunération
Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Cette égalité doit être effective au moment de l’embauche ainsi que tout au long de la carrière professionnelle. Les Parties souhaitent poursuivre les actions mises en place ces dernières années et assurer à chaque collaborateur, à situation comparable, une égalité de rémunération. Depuis 2020, l'index Egalité professionnelle de l'Entreprise est en constante progression et l'indicateur « écarts de rémunération », qui est à 39/40 ces 2 dernières années, reflète les engagements de l'Entreprise en matière de rémunération. Toutefois, l’objectif reste d’obtenir la note maximale de 40/40 à cet indicateur et d’améliorer le nombre de femmes dans les 10 meilleures rémunérations, qui reste encore trop faible. La rémunération des collaborateurs évolue sous l'influence de divers facteurs tels que les augmentations individuelles, les augmentations collectives et les promotions. Il est donc impératif de maintenir une vigilance constante pour assurer l'équité salariale entre les hommes et les femmes.
2.1 Les objectifs
Les parties signataires conviennent donc que les actions engagées dans le présent domaine visent à garantir l'égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle au sein de l'entreprise.
2.2 Les actions à mettre en œuvre
Respecter les grilles de rémunération à l’embauche
Au moment d’une embauche, les Managers doivent déterminer le salaire de base du nouvel embauché en se conformant aux grilles de rémunération définies en interne et doivent s’assurer à profil équivalent de la juste rémunération des nouveaux embauchés, ceci quel que soit leur genre. Les RRH seront garants sur leur périmètre du respect par les Managers de ces principes.
Suivre et analyser les rémunérations afin d'identifier les éventuels écarts de rémunérations et mettre en œuvre les mesures nécessaires pour les corriger
Les rémunérations des collaborateurs font l’objet d’un suivi et d’analyses détaillées chaque année au moment des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sur les salaires avec les partenaires sociaux et de la communication des résultats obtenus à l’index l’égalité professionnelle auprès des représentants du personnel. A ces occasions, si des écarts injustifiés éventuels sont relevés, les parties signataires s'engagent à prévoir des mesures pour les corriger.
Revalorisation salariale au retour de congé maternité et d'adoption
Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes en raison de la maternité ou de l’adoption, l’Entreprise veillera à revaloriser la rémunération des salariés au retour de ces congés, ceci conformément aux dispositions du Code du Travail.
Ainsi à la suite d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de ces congés, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
2.3 Les indicateurs de suivi
Ces actions seront suivies au travers des indicateurs suivants : - Rémunération fixe brute à l’embauche des femmes et des hommes par catégorie professionnelle, - Indicateurs de l’index d’égalité professionnelle : écart de rémunération et taux d’augmentation, - Nombre de salariés ayant bénéficié à leur retour de congé maternité et adoption d’une revalorisation de leur salaire - Nombre d’hommes et de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
3. Les Promotions professionnelles
L'entreprise met tout en œuvre pour faciliter l'ascension professionnelle. Elle propose de véritables parcours de carrière enrichissants à ses collaborateurs et les accompagne dans le développement de leurs compétences. Cette démarche se traduit par des programmes de formation continue, des opportunités de mobilité interne et une politique de promotion basée sur les compétences et l’adéquation du profil au poste à pourvoir. Les parties signataires souhaitent donc par le présent accord réaffirmer leur engagement à garantir à chaque collaborateur sans distinction de genre la possibilité de progresser au sein de l'organisation, contribuant ainsi à une culture d'entreprise inclusive et dynamique. Elles souhaitent notamment renforcer la représentation des femmes au sein des postes à responsabilités, y compris au sein du CODIR.
3.1 Les objectifs
Les parties signataires conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants : - Continuer à promouvoir une égalité d’accès à la promotion professionnelle - Dynamiser l’accès des femmes vers des postes à responsabilité, notamment au sein de l’encadrement et de l’instance dirigeante
3.2 Les actions à mettre en place
Les parties s’accordent sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :
Des assessments réalisés en présence d’un jury mixte
L'entreprise s'engage activement à favoriser la promotion interne de ses collaborateurs. Dans le cadre de cette politique, et pour certains postes à pourvoir qui nécessitent une évaluation approfondie, des sessions d'assessments sont systématiquement organisées. Ces assessments ont pour objectif principal d'évaluer de manière objective et équitable les compétences techniques, les comportements professionnels des candidats pressentis pour une évolution de poste au sein de l’entreprise. Il convient de souligner que ces assessments sont ouverts indifféremment aux hommes et aux femmes, garantissant ainsi une égalité des chances pour tous les collaborateurs désireux de progresser.
Ces évaluations sont menées par un jury rigoureusement constitué, afin d'assurer la pertinence et l'impartialité du processus. Ce jury est composé de managers opérationnels, dont l'expertise terrain est cruciale pour évaluer les aptitudes pratiques, et de membres de l'équipe des Ressources Humaines.
Dans une optique de promotion de la diversité et de l'équité, l'entreprise s'engage à veiller à la mixité de la composition de ces jurys d'assessment. Cette mesure vise à garantir une pluralité de perspectives lors de l'évaluation des candidats, à réduire les biais inconscients potentiels et à renforcer la légitimité et la crédibilité des décisions de promotion interne.
Mettre en place des programmes et des contenus de formation favorisant l'inclusion.
La formation professionnelle joue un rôle déterminant dans l'évolution des parcours professionnels des collaborateurs. Elle favorise non seulement la montée en compétence, mais aussi la mobilité interne et l’accès à de nouvelles responsabilités. L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des parcours professionnels et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Les signataires s'engagent donc à maintenir un accès équilibré à la formation pour les hommes et les femmes. Dans ce cadre, l'entreprise veillera à ce que les contenus et programmes de formation actuels et futurs reflètent la pluralité des profils présents au sein de notre société.
Il est impératif pour ce faire d'éviter toutes les formulations excluantes ou stéréotypées. Cela inclut non seulement le langage, mais aussi le choix des exemples, des images et des études de cas utilisés dans nos supports de formation.
L'objectif est de créer un environnement pédagogique qui reconnaisse et valorise la diversité de nos collaborateurs.
Les contenus et les programmes de formation existants seront donc revus afin de s’assurer qu’ils remplissent les objectifs précités.
Assigner un mentor aux personnes détectées comme potentiels
Lors des talents revue, qui sont réalisées annuellement au sein de l'entreprise, et dès lors qu'un potentiel de développement ou d'évolution professionnelle est détecté chez un collaborateur, les parties signataires du présent accord prévoient d'assigner à cette personne un mentor. L'objectif est de favoriser un accompagnement personnalisé et de maximiser les chances de succès de cette démarche. Dans la mesure du possible et afin d'enrichir la perspective du mentoré, il est préconisé que le mentor assigné soit du sexe opposé à celui de la personne détectée. Cette approche vise à promouvoir la diversité des points de vue et à encourager une compréhension plus large des défis et opportunités de carrière. Le mentor aura pour rôle d'apporter son expérience, ses conseils et son soutien, tout en servant de guide dans le parcours professionnel du mentoré. Cet accompagnement pourra prendre diverses formes, incluant des échanges réguliers, des partages de connaissances, et des conseils pour le développement de compétences spécifiques ou l'identification de nouvelles opportunités.
3.3 Les indicateurs de suivi
Ces actions seront suivies au travers des indicateurs suivants :
- Nombre de promotions professionnelles d’hommes et de femmes par catégorie socio-professionnelle, - Nombre de femmes formées par rapport au nombre de femmes au sein de l'entreprise par catégorie professionnelle, - Nombre d'hommes formés par rapport au nombre d'hommes au sein de l'entreprise par catégorie professionnelle
4. La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les Parties signataires réaffirment leur volonté d'accompagner au mieux les collaborateurs dans la recherche d'un réel équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Les actions des précédents accords visant à améliorer cet équilibre sont maintenues et de nouvelles mesures sont introduites.
4.1 Les objectifs
L'entreprise s'engage donc à faciliter l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et à créer des conditions favorables à un meilleur équilibre des vies professionnelles et personnelles.
4.2 Les actions à mettre en œuvre
Les mesures prévues dans le cadre des précédents accords sont reconduites. Ainsi :
Pendant les congés maternités, les salariées bénéficient du maintien de leurs appointements nets sous déduction des IJSS pendant 90 jours,
Des aménagements sont prévues pour les collaboratrices enceintes :
Elles peuvent à leur demande bénéficier d’un temps partiel ou d'une réduction de leur forfait annuel en jour,
Les collaboratrices, ressortissant de la catégorie Employée peuvent, si elles le souhaitent, bénéficier d’un temps de pause plus important à partir du 5eme mois de grossesse, ce temps de pause pouvant passer de 24 à 60 minutes/jour,
Les collaboratrices du siège peuvent à partir du 5ème mois de grossesse passer 2 à 3 jours de télétravail pour les salariées à temps plein et de 1 à 2 jours pour les salariées qui travaillent à hauteur minimum de 80%.
Possibilité pour les parents d’enfants malades de poser sans planification et sur justificatif, jusqu'à un maximum de 5 jours de CP ou de RTT par an,
Possibilité pour les conjoints de collaboratrices enceintes ou bénéficiant d’une Assistance médicale à la procréation (AMP) ou les personnes salariées liée à elles par un PACS ou vivant maritalement avec elles, de bénéficier d’une autorisation pour se rendre à 5 examens ou actes médicaux au lieu des 3 accordés légalement.
Par ailleurs, afin de mieux informer les salariés sur leurs droits et les dispositifs facilitant l’exercice de la parentalité, un guide sur la parentalité sera mis en place. Ce guide qui sera disponible sur l’intranet et Sociabble, aura pour but de rappeler les formalités à entreprendre avant et après la naissance ou l’arrivée de l’enfant, ou encore l'ensemble des dispositifs et des droits existant pour concilier au mieux la vie de parent avec le quotidien professionnel. De même, et en application des mesures définies dans le cadre de notre dernier accord sur la qualité de vie et les conditions de travail concernant le droit à la déconnexion, il est rappelé qu'aucune réunion ne doit être organisée après 18 heures, sauf urgence.
4.3 Les indicateurs de suivi
- Nombre annuel d’avenants à temps partiel ou de forfait jour réduit établi au bénéfice de salariées enceintes, - Nombre de demandes adressées au service RH pour augmenter le nombre de jours télétravaillés en cours de grossesse,
Chapitre 4 : Suivi et Bilan
Chaque année, concomitamment avec la présentation du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un état des lieux portant sur l’exécution des engagements de l’Entreprise au titre du présent accord sera communiqué au Comité social et économique (CSE). A cette occasion, l’Entreprise présentera les indicateurs permettant de connaître la situation et l’évolution des actions précitées.
Chapitre 5 : Durée et Révision
Cet accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt et est conclu pour une durée de 3 ans
Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une quelconque des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en l’accompagnant d’un projet écrit contenant les points à réviser. Toute révision fera l’objet d’un avenant soumis aux mêmes formalités d’application et de publication que le présent avenant.
Chapitre 6 : Dépôt et publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi : - Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes, - L’accord sera déposé sur la plateforme en ligne Téléaccords du Ministère du travail. En outre, un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’Entreprise. L’accord sera également déposé sur l’intranet de l’Entreprise.
Fait à Montbonnot St Martin, le 17 Octobre 2025, en 4 exemplaires originaux.
