ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
AU SEIN DE LA SOCIETE EUROMATIC
DU 23 FEVRIER 2021
Entre les soussignés :
La Société EUROMATIC, société par action simplifiée, immatriculée au RCS sous le numéro 562 013 771, dont le siège se situe au 41 rue Ernest Mercier ZI Mitry Compans 77290 COMPANS, représentée par son Directeur Général, XXXXXXXXXXXXXXX,
Ci-après dénommée « La Société Euromatic » ou « La Direction »,
Et d’autre part, les Organisations Syndicales suivantes appelées « Organisations Syndicales Représentatives »,
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc58417987 \h 4 CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc58417988 \h 5 PARTIE 1 : PRINCIPES GENERAUX DE L’ACCORD GPEC PAGEREF _Toc58417989 \h 6 ARTICLE 1.1. : OBJECTIFS DE LA G.P.E.C. PAGEREF _Toc58417990 \h 6 ARTICLE 1.2. : INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE PAGEREF _Toc58417991 \h 7 ARTICLE 1.3. : OUTILS PERMETTANT L’ANALYSE DES EVOLUTIONS DE L’EMPLOIS PAGEREF _Toc58417992 \h 7 Article 1.3.1. : L’observatoire des métiers au sein de la branche PAGEREF _Toc58417993 \h 7 Article 1.3.2. : Elaboration et mise à jour des fiches de fonction PAGEREF _Toc58417994 \h 8 PARTIE 2 : LES DISPOSITIFS DE LA G.P.E.C PAGEREF _Toc58417995 \h 9 ARTICLE 2.1. : LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL PAGEREF _Toc58417996 \h 9 Article 2.1.1. : l’Entretien d’Appréciation de la Performance (EAP) PAGEREF _Toc58417997 \h 9 Article 2.1.2. : l’Entretien professionnel (EP) PAGEREF _Toc58417998 \h 10 Article 2.1.3. : le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc58417999 \h 11 Article 2.1.4. : la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc58418000 \h 13 Article 2.1.5. : le Bilan de compétence PAGEREF _Toc58418001 \h 14 Article 2.1.6. : le Projet de transition professionnelle (CPF de transition) PAGEREF _Toc58418002 \h 14 Article 2.1.7. : La Reconversion ou la Promotion par l’alternance (PRO-A) PAGEREF _Toc58418003 \h 16 Article 2.1.8. : l’Accompagnement de fin de carrière PAGEREF _Toc58418004 \h 17 Article 2.1.9. : l’Accompagnement des salariés déclarés inaptes PAGEREF _Toc58418005 \h 19 ARTICLE 2.2. : LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT COLLECTIFS PAGEREF _Toc58418006 \h 19 Le Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc58418007 \h 19 ARTICLE 2.3. : LES DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX COLLABORATEURS EXERCANT DES FONCTIONS REPRESENTATIVES OU SYNDICALES PAGEREF _Toc58418008 \h 21 Article 2.3.1. : Pendant l’exercice du mandat : entretien professionnel et possibilité d’entretien supplémentaire et spécifique PAGEREF _Toc58418009 \h 21 Article 2.3.2. : A l’issue du mandat PAGEREF _Toc58418010 \h 21 Article 2.3.3. : Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux PAGEREF _Toc58418011 \h 22
PARTIE 3 : LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET COMPETENCES PAGEREF _Toc58418012 \h 23 ARTICLE 3.1. : FAVORISER L’ALTERNANCE ET L’APPRENTISSAGE PAGEREF _Toc58418013 \h 23 ARTICLE 3.2. : PROFESSIONNALISER LA FONCTION TUTORALE PAGEREF _Toc58418014 \h 23 ARTICLE 3.3. : ENGAGEMENTS EN TERMES DE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc58418015 \h 24 ARTICLE 3.4. : SOIGNER L’INTEGRATION DES NOUVEAUX COLLABORATEURS PAGEREF _Toc58418016 \h 25 ARTICLE 3.5. : DEVELOPPER LA FORMATION INTERNE PAGEREF _Toc58418017 \h 27 PARTIE 4 : ACCOMPAGNER LES MOBILITES PROFESSIONNELLES ET GEOGRAPHIQUES PAGEREF _Toc58418018 \h 29 ARTICLE 4.1. : LES OUTILS DE LA MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc58418019 \h 29 Article 4.1.1. : Vivier de mobilité PAGEREF _Toc58418020 \h 29 Article 4.1.2. : Information des collaborateurs sur les postes disponibles PAGEREF _Toc58418021 \h 29 ARTICLE 4.2. : LA PROCEDURE DE DEMANDE D’UNE MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc58418022 \h 30 ARTICLE 4.3. : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PAGEREF _Toc58418023 \h 31 Article 4.3.1. : Accompagnement de la mobilité interne PAGEREF _Toc58418024 \h 31 Article 4.3.2. : Accompagnement de la mobilité géographique PAGEREF _Toc58418025 \h 32 PARTIE 5 : CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc58418026 \h 33 ARTICLE 5.1. : COMMUNICATION AUPRES DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc58418027 \h 33 ARTICLE 5.2. : CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES PAGEREF _Toc58418028 \h 33 ARTICLE 5.3. : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc58418029 \h 33 ARTICLE 5.4. : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc58418030 \h 34 ARTICLE 5.5. : PUBLICITE/DEPÔT PAGEREF _Toc58418031 \h 34
PREAMBULE
Dans un environnement social, économique et technologique en forte transformation, les exigences et les comportements des clients se modifient, notamment en termes d’Appel d’Offres, de durée des contrats et de respect des engagements contractuels.
Aussi l’anticipation et la maitrise de ces contraintes impliquent une connaissance de la stratégie de l’entreprise, des enjeux et des éléments qui participent à sa définition.
A ce titre la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences implique un échange avec les partenaires sociaux sur les politiques mises en œuvre par l’entreprise et un accord commun sur les mesures à prévoir pour accompagner les changements.
Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires dans la continuité de l’emploi.
D’une grande richesse, les savoir-faire et expériences des collaborateurs constituent un capital que la société Euromatic s’attache à faire fructifier. Les mesures du présent accord ont donc pour finalité d’accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle, en les aidant à demeurer à leur meilleur niveau de compétences.
Dans ce cadre la société Euromatic partie intégrante de Warning+ a mis en œuvre une politique de formation et de gestion des emplois par le biais de processus Ressources Humaines tels que l’entretien professionnel, la mise en œuvre de parcours d’intégration, des dispositifs de professionnalisation, le développement de la fonction tutorale, la VAE, etc….
Cette politique de gestion des ressources humaines et de formation est notamment fondée sur une stratégie économique qui consiste à tirer nos activités de transport et de logistique d’une logique de compétitivité par les prix vers une logique de compétitivité par la qualité de service, en élevant le niveau de qualification du personnel pour répondre à la complexité croissante des métiers des services.
L’enjeu majeur de cet accord est de structurer et déployer les processus existants pour mettre en place un dispositif complet de G.P.E.C. comprenant notamment des mesures d’accompagnement en matière de formation, de Validation des Acquis de l’Expérience, d’utilisation du Compte Personnel de Formation, de bilan de compétences et d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
C’est dans cet esprit que les Partenaires sociaux et la Direction se sont rencontrés au cours de trois réunions pour bâtir un cadre négocié propice à une gestion des emplois et des compétences conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les parties conviennent que les facteurs-clés de succès de l’anticipation, du développement des compétences et de la progression professionnelle impliquent une forte appropriation de tous pour des enjeux partagés. A ce titre, les parties signataires soulignent que cette démarche relève, d’une part, du volontariat des salariés et, d’autre part, de l’initiative de l’entreprise de proposer des opportunités d’évolution professionnelle ou de maintien dans l’emploi le cas échéant.
Il est rappelé que la formation reste un moyen privilégié de répondre aux évolutions des métiers.
Lorsque ces mesures d’anticipation, alliées à la mobilité volontaire, n’auront pas suffi à réaliser cette adéquation, la société Euromatic, en concertation avec les instances représentatives du personnel, mettra en œuvre, dans la transparence, les projets de déploiement permettant de faire migrer les collaborateurs vers des postes disponibles, sans remettre en cause leur emploi au sein de la société.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Euromatic.
PARTIE 1 : PRINCIPES GENERAUX DE L’ACCORD GPEC
La G.P.E.C. (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une réflexion stratégique qui s’inscrit dans le développement de l’entreprise. Cette démarche d’ingénierie des ressources humaines consiste à concevoir et à mettre en œuvre de façon anticipée des politiques et des pratiques visant à adapter les besoins et les ressources de l’entreprise, tant sur un plan qualitatif (compétences) que sur un plan quantitatif (effectifs).
ARTICLE 1.1. : OBJECTIFS DE LA G.P.E.C.
La G.P.E.C. comporte une double dimension, collective et individuelle :
Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme une variable stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions de l’emploi à moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif ;
Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur face au marché de l’emploi et de lui permettre d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle.
Ainsi la G.P.E.C. doit notamment permettre d’assurer l’employabilité des salariés en sécurisant les parcours professionnels, en anticipant l’évolution de nos métiers.
Les évolutions des marchés, des technologies, et des organisations conduisent l’entreprise à s’adapter en permanence. Dans le cadre du développement de sa politique de responsabilité sociale d’entreprise, la société Euromatic et les Partenaires Sociaux souhaitent :
Mettre en place une politique proactive de l’emploi en s’appuyant sur les évolutions prévisibles des activités et des organisations ;
Définir des moyens permettant de satisfaire en permanence l’adéquation des besoins aux ressources et pour ce faire être informés le plus en amont possible des évolutions technologiques et organisationnelles de l’entreprise ;
Gérer les évolutions de la pyramide des âges ;
Veiller au maintien de l’employabilité des salariés ;
Mettre en place les mesures d’accompagnement aidant les salariés à se positionner et à mettre en œuvre les formations et les parcours de transition nécessaires à l’évolution de l’entreprise et à leur évolution personnelle.
ARTICLE 1.2. : INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE
Cette procédure d’information et de consultation intervient annuellement.
L’entreprise consulte les membres du Comité Social et Economique sur les projets économiques de l’entreprise et leurs impacts.
La consultation est double, elle doit porter sur :
les orientations stratégiques ;
leurs impacts en termes d’emploi, d’activité, d’évolution des métiers et des compétences, d’organisation du travail et sur le recours à l’intérim.
ARTICLE 1.3. : OUTILS PERMETTANT L’ANALYSE DES EVOLUTIONS DE L’EMPLOIS
La nécessité pour l’entreprise de faire face aux mutations des métiers et d’anticiper le vieillissement de la population active est incontournable. Elle doit donc veiller à anticiper ses besoins en compétences, à fidéliser ses collaborateurs et attirer de nouveaux collaborateurs vers des métiers qui ne bénéficient pas d’une bonne attractivité. De plus, certains emplois peuvent nécessiter une reconversion professionnelle.
Pour ces raisons, la société Euromatic souhaite donner aux collaborateurs qui le souhaitent la possibilité de construire un parcours de progression professionnelle ou de mobilité. Ces parcours doivent favoriser un engagement réciproque du salarié et de l’entreprise. Pour renforcer sa connaissance des métiers et la lisibilité en matière d’emploi, l’entreprise s’appuiera sur le rapport annuel de l’observatoire des métiers du transport et de la logistique de la branche (OPTL).
Article 1.3.1. : L’observatoire des métiers au sein de la branche
Afin d’analyser les impacts des évolutions en matière d’emploi et de compétences et de préparer les collaborateurs à ces évolutions, la société Euromatic s’appuie sur les travaux de l’OPTL qui apporte de la visibilité sur la politique de l’emploi et l’évolution des métiers dans ses différents secteurs d’activité au travers de la réalisation d’une cartographie des compétences qui permet de définir des emplois repères.
Des compétences transversales communes aux différents emplois sont identifiées de manière à favoriser des passerelles entre les métiers du groupe. Ces travaux s’appuient sur une veille prospective sur les besoins en compétences et sur l’évolution des métiers et des emplois.
Sur la base de cette cartographie, chaque division peut mettre en place un dispositif permettant de décrire les compétences attendues des salariés en fonction des modes d’organisation propres à chacune des entreprises.
L’observatoire des métiers a pour vocation d’apporter une meilleure visibilité sur la transférabilité des compétences des salariés et apprécier l’écart entre ses savoirs et les besoins du poste ciblé.
Article 1.3.2. : Elaboration et mise à jour des fiches de fonction
La Direction des Ressources Humaines, en lien avec les services opérationnels ou fonctionnels, s’attache à élaborer et mettre à jour régulièrement les fiches de fonction.
Cette mise à jour permet notamment de prendre en compte les évolutions des emplois et des métiers.
PARTIE 2 : LES DISPOSITIFS DE LA G.P.E.C
ARTICLE 2.1. : LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL
Article 2.1.1. : l’Entretien d’Appréciation de la Performance (EAP)
Cet entretien, réalisé par le manager du salarié, contribue à une meilleure anticipation et gestion des compétences sur un plan individuel.
Il constitue un moment privilégié d’échanges entre un salarié et sa hiérarchie et, notamment du fait de l’accélération de la transformation de nos métiers, se tient tous les ans pour les cadres au forfait jour ou les collaborateurs ayant une rémunération variable contractualisée nécessitant la fixation d’objectifs et au minimum tous les deux ans pour les autres collaborateurs.
Il permet de rappeler les missions principales du poste, d’apprécier le niveau de contribution et de maîtrise de l’emploi par le salarié ainsi que des compétences essentielles nécessaires à l’exercice de l’emploi.
Il s’agit d’identifier les éventuels axes d’amélioration, d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l’emploi, et de recueillir les attentes du salarié, voire de fixer des objectifs de progrès.
L’entretien doit également permettre au salarié d’avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre de responsabilité, de connaître ses objectifs et d’avoir un retour sur sa performance.
Les échanges sont formalisés sur un support à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et du service RH via un module spécifique de l’outil informatique « Talentsoft ».
L’entreprise met à la disposition des managers un guide de préparation à l’entretien d’évaluation professionnelle.
Ce document comprend des éléments d’information notamment sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien.
Enfin, entre deux entretiens d’évaluation professionnelle, le manager peut proposer des points de suivi. Ils peuvent notamment porter sur l’activité du salarié, la progression de ses compétences, l’atteinte des objectifs fixés, sa charge de travail et répondre à ses éventuelles difficultés ou besoins d’accompagnement complémentaires.
Situation particulière des salariés en forfait jours
Pour un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours, cet entretien doit également porter tous les ans sur sa charge de travail, l’organisation de ses tâches et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
En sus de cet entretien formel, la direction entend promouvoir les réunions et temps d’échanges réguliers (points individuels) entre chef de service et collaborateurs et réciproquement le chef de service avec son manager permettant également de faire un état d’avancement des dossiers et missions confiées et de faire remonter, le cas échéant, les points de difficultés.
Article 2.1.2. : l’Entretien professionnel (EP)
Conformément à notre processus RH interne, le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel. Il est réalisé par le manager du salarié. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelles, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Il est l’occasion d’échanger sur ses choix d’évolution et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Cet entretien comporte également des informations relatives à la Validation des Acquis de l’expérience (VAE).
Les échanges sont formalisés sur un support à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et du service RH via un module spécifique de l’outil informatique « Talentsoft ».
Situations spécifiques :
Un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité professionnel à l’issue d’un congé de maternité, congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilisation volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.
L’entretien de bilan : tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et notamment des compétences qu’il a acquises.
Article 2.1.3. : le Compte Personnel de Formation (CPF)
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».
Plus précisément, depuis le 1er janvier 2017, chaque actif dispose d’un compte personnel d’activité (CPA) qui intègre le CPF, le compte professionnel de prévention (C2P) (nouvelle appellation de l’ancien compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P)) et le compte d’engagement citoyen (CEC)
L’alimentation du compte personnel de formation a été modifié depuis le 1er janvier 2019. Il faut distinguer les droits avant le 1er janvier 2019 et ceux acquis depuis cette date.
Jusqu’au 31 décembre 2018, le compte était alimenté en heures de formation à la fin de chaque année.
Pour les salariés à temps complet, l'alimentation du compte se faisait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite totale de 150 heures.
Lorsqu’un collaborateur n’avait pas effectué une durée de travail à temps complet sur l’ensemble de l’année, l’alimentation de son CPF est calculée à due proportion du temps de travail effectué.
Pour rappel, avant la mise en place du compte personnel de formation géré par le salarié lui-même, ce dernier comptabilisait des heures de « droit individuel à la formation » appelé DIF. Le DIF a été remplacé par le CPF à compter du 1er janvier 2015 avec une gestion en propre par le salarié ; pour autant, les heures acquises au titre du DIF ne sont pas perdues. Ainsi, le solde d’heures de DIF arrêté au 31 décembre 2014, peut être imputé sur le compte personnel de formation. Pour cela, le salarié doit créer son compte personnel de formation et renseigner lui-même le solde de DIF restant, et ce, avant le 31 mars 2021.
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est comptabilisé en euros.
Le CPF du collaborateur ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année est alimenté à hauteur de 500€ au titre de cette année, dans la limité d’un plafond de 5000€.
Le compte du collaborateur dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année est alimenté, au titre de cette année, d’une fraction du montant de 500€, calculée à due proportion de la durée de travail qu’il a effectué.
Le CPF du collaborateur n'ayant pas atteint un niveau V de qualification (CAP, BEP) qui a effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année est alimenté, au titre de cette année, à hauteur de 800 euros, dans la limite d'un plafond de 8 000 euros.
Dispositions transitoires :
Depuis la « monétisation » du CPF, les heures acquises au titre du CPF et, le cas échéant, du DIF au 31 décembre 2018 sont converties en euros. Les heures acquises au titre du CPF et du DIF au 31 décembre 2018 sont converties à hauteur de 15 euros.
Les heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 qui sont inscrites sur le CPF peuvent être mobilisées jusqu'au 1er janvier 2021. L'inscription sur le CPF du solde d'heures de DIF acquises au 31 décembre 2014 n'est pas automatique. Chaque collaborateur doit inscrire son solde d'heures de DIF en se rendant sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr et ce, avant le 31 mars 2021.
Chaque collaborateur peut connaître les droits acquis sur son compte personnel de formation (CPF) et accéder à la liste des formations éligibles en accédant à son espace personnel sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr
Les formations pouvant être suivies dans le cadre du CPF sont strictement délimitées.
Il s'agit de formations permettant notamment :
d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
ou de réaliser un bilan de compétences,
ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
ou de créer ou reprendre une entreprise.
Sur le site dédié au CPF, tout salarié peut consulter les formations éligibles au CPF et ce, par domaine de compétences et secteur d’activité.
Le CPF peut être mobilisé pour donner lieu à des actions suivies en dehors du temps de travail ou en tout ou partie pendant le temps de travail, selon des modalités différentes.
Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.
En revanche, le collaborateur qui souhaite bénéficier d'une action de formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail au titre du CPF doit adresser une demande d'autorisation d'absence à l’entreprise avant le début de l'action de formation. En effet, les heures mobilisées pour la formation pendant le temps de travail donnent lieu en application des dispositions légales en vigueur au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation suivie par le salarié pendant son temps de travail ou hors temps de travail seront pris en charge par la Caisse des dépôt et de consignation (à titre transitoire par le fongecif en 2019) dans le cadre des fonds affectés à la prise en charge du CPF.
Article 2.1.4. : la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
Tout collaborateur peut, à son initiative, bénéficier d’une validation des Acquis de l’Expérience (VAE) dans les conditions prévues par la loi.
La vocation première de la V.A.E. est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de pérennisation de l’employabilité du salarié concerné. Cette démarche n’induit pas une évolution interne au sein de l’entreprise.
La V.A.E. permet :
Soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles ;
Soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur (Validation d’Acquis)
Toute personne peut, sous réserve de répondre aux conditions légales, demander à son employeur, un congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou pour participer aux épreuves de validation.
La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par validation.
Le CPF pourra également permettre de financer les heures passées en accompagnement dans le cadre de la VAE.
Article 2.1.5. : le Bilan de compétence
Tout salarié, dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, sous réserve de répondre aux conditions légales, peut demander à bénéficier d’un bilan de compétence dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et sa motivation, afin de définir un projet professionnel ou de formation ou d’envisager une orientation professionnelle dans son entreprise ou à l’extérieur.
Complémentaire à l’entretien professionnel réalisé tous les deux ans par l’entreprise, ce bilan, effectué en dehors de l’entreprise avec un organisme prestataire habilité, peut permettre au salarié de clarifier son projet professionnel au sein, comme au dehors, de l’entreprise et l’orienter dans le choix des dispositifs de financement qu’il pourra mobiliser pour le réaliser.
Le bilan de compétence peut être mise en œuvre de deux manières :
Soit dans le cadre du CPF. Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé. Mais lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.
Soit dans le cadre du plan de développement des compétences. Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié et fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences.
La durée en vigueur pour ce dispositif est de 24 heures.
Article 2.1.6. : le Projet de transition professionnelle (CPF de transition)
Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019.
Tout collaborateur peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
Le collaborateur bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail.
Sauf cas particulier, pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le collaborateur doit justifier :
soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de collaborateur, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois consécutifs ou non, en qualité de collaborateur, qu'elle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) au cours des 12 derniers mois.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le collaborateur doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le collaborateur doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.
L’employeur doit répondre au collaborateur dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.
En l’absence de réponse de l’employeur dans les délais imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.
À partir du 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) seront chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle. Dans l’attente de la mise en place des CPIR, cette mission sera assurée par les Fongecif.
Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du collaborateur à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée. La rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au collaborateur par l’employeur, qui sera ensuite remboursé par les Fongecif (en 2019) ou la CPIR (à partir du 1er janvier 2020).
Pendant le projet de transition professionnelle, le collaborateur est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle.
Article 2.1.7. : La Reconversion ou la Promotion par l’alternance (PRO-A)
La loi du 5 septembre du 2018 a créé un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) qui vise à remplacer la période de professionnalisation.
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.
Destinée aux collaborateurs en CDI, la reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.
La Pro-A associe :
des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation,
et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
Validation des acquis de l'expérience (VAE).
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre enseignement généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l’organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.
L’employeur désigne, parmi les collaborateurs de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.
L’entreprise et le collaborateur concerné doivent définir ensemble le projet et le formaliser par le biais d’un avenant au contrat de travail qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance et qui devra être déposé auprès de l’opérateur de compétences.
Le dispositif de Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois (durée pouvant être allongée, notamment, jusqu’à 24 mois lorsque la nature des qualifications prévues l’exige). Les actions de formation doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à cent cinquante heures, et 25 % de la durée totale de la Pro-A..
Les actions de formation de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :
soit du salarié,
soit de l'employeur, après accord écrit du salarié (sans dépasser 30 heures par salarié et par an).
Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
L’opérateur de compétences dont dépend l’entreprise prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d’hébergement.
En l’absence d’accord de branche à la date de la conclusion du présent accord, la société Euromatic ne peut mettre en œuvre le dispositif.
Article 2.1.8. : l’Accompagnement de fin de carrière
L’accompagnement pour les formalités liées au départ en retraite
Les parties rappellent les dispositions de l’accord NAO du 10 juillet 2018 qui a mis en place une journée d’absence rémunérée afin de permettre aux collaborateurs d’organiser leur départ en retraite et d’effectuer les démarches administratives y afférentes. Cette journée est accordée aux collaborateurs pendant l’année précédant leur départ à la retraite.
Les parties rappellent également que l’action sociale des institutions de retraite complémentaire du groupe KLESIA renforce ses actions de prévention en faveur des salariés et propose des conférences pour aider à préparer la retraite. Ces conférences permettent notamment d’aborder diverses thématiques comme : Les droits à la retraire de base et complémentaire, Comment aborder sereinement la transition vers la retraite, Les prestations et service de l’action sociale KLESIA
Chaque année, la Direction des Ressources Humaines s’attache à communiquer les dates de ces conférences aux Collaborateurs par tout moyen de communications (mail, affichage, etc.).
La retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière qui permet de percevoir une partie de la retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une activité à temps partiel. La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite.
Ce dispositif est éligible aux conditions suivantes :
Avoir au moins 60 ans
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
Le montant de la retraite progressive dépend de la durée de l’activité à temps partiel. Il est calculé selon la même formule que la retraite définitive.
Si le Collaborateur n’a pas encore assez de trimestres pour bénéficier d'une retraite à taux plein, sa retraite progressive fait l'objet d'une décote, dont le taux ne peut pas dépasser 25 %.
Le montant de la retraite progressive dépend de la durée de travail à temps partiel. La fraction de pension qui est accordée est égale à la différence entre le montant entier de la pension et la durée de travail.
Le congé de fin d’activité
Le Congé de Fin d’Activité permet aux conducteurs poids lourds de cesser d’occuper leur emploi salarié, tout en percevant une allocation et ce, jusqu’au départ en retraite, à condition de remplir les conditions suivantes :
être âgé d’au moins 57 ans et de moins de 62 ans ;
occuper au moment de la demande, et jusqu’au départ en CFA un emploi de Conducteur Poids lourds dans une entreprise relevant de la CCN des transports routiers et des activités auxiliaires du transport,- soit un emploi, à temps plein, de conduite d’un véhicule de plus de 3,5 tonnes ;
avoir occupé de façon continue ou discontinue, dans une ou plusieurs de ces entreprises, un emploi de Conducteur Poids lourds pendant au moins 26 ans.
Le taux de l’allocation appliqué au salaire annuel brut moyen, perçu au cours des 12 derniers mois précédant la date de dépôt de dossier et plafonné à un plafond annuel de la Sécurité sociale, est égal à :
70 % pour les assurés dont le 1er jour de prise en charge par le régime est antérieur au cinquante-huitième anniversaire,
75 % pour les assurés dont le 1er jour de prise en charge par le régime est postérieur au cinquante-huitième anniversaire et antérieur au soixantième anniversaire,
80 % pour les assurés dont le 1er jour de prise en charge par le régime est postérieur au soixantième anniversaire.
Article 2.1.9. : l’Accompagnement des salariés déclarés inaptes
Conformément aux dispositions légales, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à occuper son emploi, l’entreprise engage des démarches en vue de rechercher une solution de reclassement.
Pour permettre aux entreprises de WARNING+ de rechercher efficacement un ou des emplois compatibles avec les conclusions du médecin du travail et aussi comparables que possible à l’emploi précédemment occupé par le salarié, la société Euromatic leur adressera un document récapitulant les informations essentielles concernant le salarié (notamment le profil du salarié, l’emploi occupé, les missions pouvant lui être confiées…).
Les entreprises de WARNING+ ainsi sollicitées communiquent à la société Euromatic les emplois vacants susceptibles d’être proposés au salarié. Une action de formation pourra être envisagée afin de faciliter le reclassement du Collaborateur.
Les Parties rappellent l’importance de la mobilisation des différents acteurs (Médecine du travail, CSSCT, Managers, etc…) pour identifier les cas de Collaborateur « en difficulté » et occupant des métiers dits pénibles. Par « difficulté », on entend : restrictions médicales, absentéisme élevé (+10%), difficultés d’exercer, etc.
Ainsi, il appartient à chaque acteur de remonter les cas de Collaborateurs « en difficulté » à la Direction des Ressources Humaines qui pourra les recevoir pour échanger sur leur avenir professionnel.
L'objectif est d'anticiper de potentiels cas d'inaptitude au poste en aidant les Collaborateurs concernés à définir un nouveau projet professionnel et à le réaliser à l'aide des moyens de formation définis ci-dessus.
ARTICLE 2.2. : LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT COLLECTIFS
Le Plan de développement des compétences
La formation est un élément déterminant de la G.P.E.C. Elle doit, à la fois, permettre aux salariés de développer leur employabilité et d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre un œuvre un projet professionnel.
La mise en œuvre de la politique de formation passe par la mobilisation de différents dispositifs dont le plan de développement des compétences.
Le plan de développement des compétences doit être, avant tout, la traduction dans le domaine des actions de formation, de la politique de gestion des compétences de l’entreprise
Les axes prioritaires du plan de développement des compétences sont définis par la direction en lien avec la stratégie de la société Euromatic et de Warning+.
Ainsi au titre des années 2020-2021, les axes prioritaires de formation au sein de l’entreprise sont :
L’internalisation des savoirs et savoir-faire
Permis C et CE
Les formations « métier »
Management : amélioration, respect des consignes
Sécurité
SST/EPI
Habilitation électrique
Radio protection
L’évolution et la mobilité interne
Communication
Gestion des conflits
Comportement clients
Prise de parole en public
Ces priorités servent de base à l’élaboration du plan de développement des compétences. Un budget de formation est ainsi défini chaque année pour la mise en œuvre du plan de développement des compétences.
L’entretien annuel professionnel permet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés. A l’issue de l’entretien, en tenant compte des besoins identifiés entre le collaborateur et le manager, de ses aptitudes, de ses aspirations, des besoins constatés en matière de formation et des priorités fixées par le plan de développement des compétences, le manager peut faire des propositions de formation ou d’action de développement en rapport avec le projet évoqué et cela, dans le respect des règles concernant le processus formation.
ARTICLE 2.3. : LES DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX COLLABORATEURS EXERCANT DES FONCTIONS REPRESENTATIVES OU SYNDICALES
Article 2.3.1. : Pendant l’exercice du mandat : entretien professionnel et possibilité d’entretien supplémentaire et spécifique
Le Collaborateur titulaire d’un mandat bénéficie d‘un entretien professionnel selon les mêmes modalités que les autres Collaborateurs.
Cet entretien professionnel permet de faire le point sur la seule activité professionnelle et sur son évolution. L’exercice du mandat ne doit pas être évoqué. Le Représentant peut décrire ses difficultés professionnelles et des actions correctrices peuvent être menées.
Cet entretien obligatoire est une occasion d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
D’autre part, pendant l’exercice de son (ses) mandat(s) de représentation du personnelle ou syndicale, le Collaborateur concerné peut solliciter un second entretien supplémentaire et spécifique avec son responsable hiérarchique ou avec le service Ressources humaines afin d’évoquer et/ou éventuellement d’adapter les mesures pratiques d’organisation de son activité professionnelle au regard de l’exercice de son (ses) mandat(s).
Cet entretien permet également d’identifier les compétences acquises dans l’exercice de son (ses) mandat(s) ainsi que les besoins en formation. L’entretien a également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie personnelle, la vie professionnelle et l’exercice d’un mandat. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice de son (ses) mandat(s) sont notamment évoquées et les solutions adaptées sont recherchées.
Article 2.3.2. : A l’issue du mandat
En application de l’article L. 6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel est proposé systématiquement au Collaborateur qui reprend son activité à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien, réalisé avec le Responsable hiérarchique et/ou un Responsable Ressources humaines est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis et de l’expérience.
L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Article 2.3.3. : Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux
À travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. Le Ministère du Travail a mis en place un dispositif de certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical qui constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.
Elle vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés.
Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel.
Ce dispositif sera évoqué durant l’entretien professionnel.
PARTIE 3 : LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET COMPETENCES
ARTICLE 3.1. : FAVORISER L’ALTERNANCE ET L’APPRENTISSAGE
L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles, de compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes au sein de Warning+ sur les métiers pour lesquels il existe des besoins.
L’alternance, que ce soit à travers un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaire à l’exercice d’un métier.
La société Euromatic s’engage à poursuivre les efforts consentis en faveur de l’apprentissage et ainsi favoriser l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle.
En effet, dès lors qu’ils ont obtenu leur diplôme et démontré leur motivation à intégrer l’entreprise, les jeunes passant par la voie de l’apprentissage ou de l’alternance, peuvent se voir proposer un contrat de travail.
L’alternance doit pouvoir répondre à l’objectif de l’entreprise d’internaliser les savoir-faire et plus particulièrement sur les métiers en tension (ex : Conducteur PL).
De plus, par ces démarches, l’entreprise entend participer activement à la démarche de la responsabilité sociale.
ARTICLE 3.2. : PROFESSIONNALISER LA FONCTION TUTORALE
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l’entreprise désigne un tuteur chargé de l'accompagner. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle en rapport avec l'objectif de professionnalisation.
Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, la personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage.
Le tutorat est avant tout un engagement personnel, reposant sur le désir du professionnel expérimenté de transmettre son savoir et de participer à l’intégration de nouveaux collaborateurs.
Le tuteur est le premier garant du développement des compétences de l’apprenti ou de l’alternant. Il organise l’activité dans l’Entreprise afin de faciliter l’acquisition des savoirs faire professionnels et assure un suivi personnalisé et formalisé.
Afin de garantir une meilleure intégration des alternants dans leur emploi et l’entreprise, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, le tuteur suit une formation spécifique et est alors inscrit sur une liste tenue par l’OPCO Mobilités.
La formation est dispensée sous forme de E learning et poursuit les objectifs suivants :
Je découvre mes missions de tuteur
J’accueille et j’intègre
Je transmets
J’accompagne
J’évalue
Afin de valoriser l’exercice de la fonction tutorale, les parties rappellent que selon les dispositions conventionnelles en vigueur, chaque tuteur bénéficie d’une prime de tuteur d’un montant fixé à :
5% du taux horaire conventionnelle à l’embauche correspondant au coefficient de l’emploi occupé par le tuteur multiplié par son horaire contractuel du mois pour un apprenti en contrat d’apprentissage ;
8% du taux horaire conventionnelle à l’embauche correspondant au coefficient de l’emploi occupé par le tuteur multiplié par son horaire contractuel du mois pour un apprenti en contrat de professionnalisation.
Les parties précisent que cette prime sera versée au prorata du temps de présence du tuteur et de l’apprenti en entreprise. Par conséquent, en cas d’absence de l’un ou de l’autre, et peu importe le motif de l’absence (congés payés, arrêt de travail, jours d’école, etc.), la prime sera proratisée en conséquence.
ARTICLE 3.3. : ENGAGEMENTS EN TERMES DE RECRUTEMENT
Parmi les orientations stratégiques, de la société Euromatic, il y a une volonté d’internaliser les savoirs faire. La société Euromatic entend donc diminuer le recours à l’intérim et à la sous-traitance pour conserver les compétences et capitaliser sur ses ressources en interne.
En conséquence, la société Euromatic s’engage à poursuivre la politique d’embauche du personnel intérimaire déjà initiée depuis 2019 pour diminuer l’intérim et internaliser les compétences acquises par les intérimaires.
2019
2020
Nb d’intérimaires recrutés 50 37 Proportion des embauches d’intérimaires par rapport au total des embauches 44% 51%
ARTICLE 3.4. : SOIGNER L’INTEGRATION DES NOUVEAUX COLLABORATEURS
La société Euromatic s’est attachée ces dernières années à professionnaliser le recrutement et l’intégration des nouveaux collaborateurs, notamment par la mise en place de process.
Cette décision répond à un contexte particulier : problème d’attractivité des métiers du transport et de la logistique entrainant des difficultés à recruter, spécificité de nos métiers, vieillissement de la population, mutations technologiques, etc.
Dans ce contexte, il est essentiel d’intégrer le mieux possible les nouveaux collaborateurs pour favoriser la transmission des compétences et les fidéliser.
Tout nouvel embauché en Contrat à Durée Indéterminée (qui n’a pas intégré l’entreprise via de l’intérim de préembauche) bénéficie d’un parcours d’intégration.
Le parcours d’accueil et d’intégration se décline en 6 étapes :
Préparer et organiser l’accueil du nouveau collaborateur
Le responsable hiérarchique et le service RH préparent et organisent l’accueil du nouveau collaborateur.
Selon le poste, ils préparent l’espace de travail du nouveau collaborateur (commande d’un équipement informatique, d’un badge, demande d’un accès à la messagerie électronique …) et il informe le service de l’intégration du nouveau collaborateur.
Selon la nature du poste, le responsable hiérarchique planifie en lien avec le service RH le parcours d’intégration.
Le service RH établit le contrat de travail et prépare le dossier administratif d’embauche.
Présentation du site et de l’équipe
Le jour de son arrivée, le nouveau collaborateur est pris en charge par le responsable hiérarchique ou son Parrain pour effectuer :
Présentation du site et informations pratiques sur son fonctionnement (vestiaire, réfectoire, condition d’accès, …) ;
Présentation aux personnes avec lesquelles le nouveau collaborateur va travailler ;
Selon le poste, présentation du collaborateur au N+2
Présentation des avantages et formalités administratives
Le collaborateur reçoit un livret d’accueil où la société Euromatic et Warning+ lui sont présentés ainsi que certains éléments du statut social collectif.
Les formalités administratives et de paie (mutuelle, prévoyance, PEG/PERCO) sont finalisées et le dossier personnel du collaborateur est complété.
Présentation du poste de travail, explication des objectifs et exigences de son poste
Le responsable hiérarchique lui présente son poste de travail et les outils associés. S’il y a lieu, le collaborateur reçoit la tenue de travail correspondant à sa mission.
Le collaborateur a un entretien avec son supérieur hiérarchique qui lui explique sa mission et ses responsabilités. Il est informé de la politique de Warning+ et du niveau de qualité à fournir à ses clients internes et externes. Les objectifs de son entité et de son équipe lui sont présentés.
Le responsable hiérarchique lui explique l’utilisation du matériel et des outils mis à sa disposition ainsi que les règles d’entretien. Le collaborateur connait la personne à qui s’adresser en cas de panne.
Accueil sécurité
Le collaborateur reçoit, selon son poste, une formation à la sécurité, à la sureté et aux process et risques spécifiques (ADR, DUER, environnement, …). De plus, selon son poste, lui seront remis des EPI.
Suite à la formation à la sécurité et au poste de travail, un émargement du collaborateur est effectué et conservé par le service RH.
Réalisation du bilan de l’intégration et du Rapport d’étonnement
A la fin de la période d’essai, le collaborateur est reçu par son responsable hiérarchique afin de réaliser le bilan de l’intégration. Ce bilan a pour objectif de :
Réaliser un bilan du déroulement du parcours d’intégration
Faire un point sur l’acquisition des compétences et aptitudes
Déceler les éventuels manques pour prévoir des actions correctives
Définir les objectifs pour l’année à venir
Le collaborateur est également invité à réaliser un rapport d’étonnement afin de donner une vision critique et constructive de son parcours d’intégration. C’est un moyen efficace d’avoir un regard neuf et spontané sur les potentiels dysfonctionnements de l’entreprise et d’effectuer des changements lorsque c’est nécessaire.
ARTICLE 3.5. : DEVELOPPER LA FORMATION INTERNE
Etant rappelé qu’il existe au sein de l’entreprise une école de formation qui a pour objet de former les Collaborateurs aux spécificités de nos métiers et à la sécurité.
Les modules de formation proposés par l’école de formation concernent uniquement l’installation technique des différents produits de nos clients (reprographie, fitness, mobilier, etc.) et la sécurité (manutention de charges lourdes, Sauveteur Secouriste au Travail, utilisation d’un transpalette, gestes et postures, etc…).
Pour ce faire, l’école de formation peut s’appuyer sur des formateurs techniques basés dans chaque région.
Les Partenaires sociaux et la Direction entendent s’appuyer sur cette structure existante pour développer la formation interne en diversifiant l’offre de formation.
L’école de formation permettra ainsi de répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise et notamment l’internalisation des savoir-faire, la sécurité et l’environnement.
Les objectifs de l’école de formation seront les suivants :
Développer l’employabilité et la polyvalence des Collaborateurs ;
Proposer une offre de formation adaptés aux spécificités et aux contraintes de nos activités ;
Rester au niveau sur le marché en s’adaptant sans cesse aux évolutions des produits de nos clients ;
Répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise ;
Avoir une souplesse dans le calendrier, le format et l’organisation pour répondre à nos contraintes opérationnelles ;
Garantir une proximité formateur/formé et une bonne connaissance de l’entreprise ;
Capitaliser et démultiplier les savoirs et savoir-faire déjà existants dans l’entreprise ;
Maîtriser les coûts de la formation.
Sur les trois prochaines années, les axes prioritaires de l’école de formation seront les suivants :
Digitaliser les modules existants (mise en ligne des supports, e-learning…)
Proposer une offre de formation aux fonctions supports (bureautique, management, développement personnel…)
Former le personnel Roulant et s’assurer qu’ils maîtrisent l’ensemble des produits de nos clients
Développer l’offre de formation ayant attrait à la sécurité et à l’environnement
PARTIE 4 : ACCOMPAGNER LES MOBILITES PROFESSIONNELLES ET GEOGRAPHIQUES
La mobilité volontaire interne doit permettre d’apporter une réponse appropriée aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs. Cette réponse justifie la mise en œuvre de solidarité entre les différentes entités du groupe.
L’entreprise entend anticiper et favoriser le développement professionnel de chaque collaborateur et ainsi, à compétences égales, privilégier les candidatures internes.
ARTICLE 4.1. : LES OUTILS DE LA MOBILITE INTERNE
Article 4.1.1. : Vivier de mobilité
A l’occasion de l’Entretien Annuel de Performance (EAP) ou de l’Entretien Professionnel (EP), chaque collaborateur a la possibilité de faire part de son souhait de mobilité professionnelle ou géographique.
Le service RH tient à jour un fichier recensant tous les souhaits de mobilité émis par les collaborateurs. A chaque ouverture de poste au sein de Warning+, le service recrutement consulte le vivier de mobilité pour contacter les collaborateurs dont le profil pourrait correspondre.
Le collaborateur qui souhaite être retirer du vivier peut en faire la demande à tout moment au service Ressources Humaines.
Article 4.1.2. : Information des collaborateurs sur les postes disponibles
Afin de faciliter la mobilité interne, il est essentiel que les collaborateurs soient informés des postes ouverts au recrutement pour lesquels ils pourraient postuler.
Cette information sera portée à la connaissance des collaborateurs via deux outils de communication :
Les flash info RH diffusés via la messagerie professionnelle et par voie d’affichage
L’extranet MyWarning
ARTICLE 4.2. : LA PROCEDURE DE DEMANDE D’UNE MOBILITE INTERNE
La mobilité volontaire interne doit permettre d’apporter une réponse appropriée aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs. Cette réponse justifie la mise en œuvre de solidarité entre les différentes entités de WARNING+.
L’entreprise entend anticiper et favoriser le développement professionnel de chaque collaborateur et ainsi, à compétences égales, privilégier les candidatures internes.
Le Collaborateur a deux possibilités pour formaliser une demande de mobilité :
Par l’extranet « MyWarning »
L’extranet « MyWarning » est un espace personnel qui permet notamment d’avoir à toutes les offres d’emploi à pourvoir au sein de WARNING+.
A tout moment, tout collaborateur peut créer son compte sur le site https://my.warning.fr/ à l’aide de son numéro sécurité sociale.
Le collaborateur intéressé par une offre d’emploi peut alors déposer sa candidature directement sur le site. Si le collaborateur le souhaite, il pourra en avertir la Direction des Ressources Humaines afin qu’elle puisse porter une vigilance particulière sur le dossier.
Par courrier adressé à la Direction des Ressources Humaines
Le Collaborateur peut adresser sa candidature interne, par courriel ou par voie postale, à la Direction des Ressources Humaines.
Dès réception la Direction des Ressources Humaines s’engage à :
accuser réception de la candidature par e-mail dans les 2 jours ouvrés qui suivent la réception de la candidature,
effectuer un entretien téléphonique et/ou physique avec le salarié afin d’évaluer ses motivations et compétences pour le poste dans un délai de 7 jours,
contacter, dans les 3 jours, le Manager concerné par le recrutement pour échanger sur cette candidature interne.
Si la candidature interne :
n’est pas retenue, Direction des Ressources Humaines apportera une réponse négative personnalisée ;
est présélectionnée, le candidat interne rencontrera le Manager du poste dans le cadre d’un entretien, selon les mêmes modalités que les candidats de l’externe.
Si la candidature interne n’est pas retenue par le Manager du poste, la Direction des Ressources Humaines apportera une réponse négative personnalisée au Collaborateur dès qu’elle recevra l’information. Si la candidature interne est retenue par le Manager du poste, le Manager s’engage à en faire part à la Direction des Ressources Humaines sous 2 jours maximum.
Si la candidature du Collaborateur est validée et si cela s’avère nécessaire, le Service Formation, sur demande du responsable hiérarchique, organisera un parcours d’adaptation au poste.
Le nouveau Manager du salarié se mettra en relation avec le Manager de l’agence ou du service de départ pour convenir d’une date de mutation afin que soit anticipé les modalités de remplacement du collaborateur sur son site d’origine. Les deux Managers s’assureront, ensemble, que le collaborateur a bien la possibilité d’être muté à la date convenue.
La mutation sera accompagnée d’un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 4.3. : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE
Article 4.3.1. : Accompagnement de la mobilité interne
Les garanties suivantes s’appliquent, que la mobilité entraîne ou non un changement de résidence et qu’elle soit ou non à l’initiative de l’employeur.
Conditions d’emploi Les mobilités internes se feront sans période d’essai et avec reprise d’ancienneté. La proposition de mobilité sera faite par écrit avec les indications suivantes : lieu de travail, durée du travail, horaire de travail, emploi proposé, catégorie professionnelle, etc.
Statut collectif Le statut collectif applicable aux salariés en mobilité interne sera celui de la société, de l’établissement et/ou du service d’accueil.
Période probatoire Les salariés en mobilité interne bénéficieront d’une période probatoire, dont la durée ne pourra pas dépasser la durée d’une période d’essai (renouvellement compris) à compter de la date effective de leur prise de fonction sur leur nouveau poste. Les salariés pourront renoncer à leur mobilité à tout moment durant cette période probatoire.
Durant la période probatoire, les Collaborateurs bénéficieront d’un accompagnement via un parcours d’intégration, au même titre qu’un nouvel embauché. Ce parcours leur permettra d’appréhender leur nouvelle fonction et de s’approprier les process internes et outils informatiques y afférents.
Article 4.3.2. : Accompagnement de la mobilité géographique
Action logement
Les parties rappelle que la société Euromatic s’acquitte chaque année d’une cotisation auprès de l’organisme unique Action logement.
Action logement propose un large panel de services (location, achat, travaux, aide à la mobilité, etc.). Le contenu des offres proposées ne dépend pas de la volonté de la Direction et des Partenaires Sociaux.
L’ensemble des offres de service est consultable par les collaborateurs via l’intranet en s’adressant aux membres de la Commission Logement.
Frais de déménagement
Pour les Collaborateurs ayant accepté une mobilité géographique de plus de 50 km à l’initiative de l’employeur, les frais engagés à l'occasion du déménagement seront pris en charge par la société.
Ils seront remboursés sur la base d’un déménagement de catégorie « standard », dans la limite de 2 000 € sur présentation de justificatifs (facture de l'entreprise de déménagement ou frais de location de camionnette de déménagement, prestations équivalentes) des frais réels et présentation de trois devis, le moins cher des trois devis, à prestations équivalentes, sera retenu.
Cette mesure est destinée à favoriser la mobilité des salariés dans leur nouveau cadre de vie et de travail dans les meilleures conditions possibles. Elle ne bénéficiera aux salariés qu’après acceptation définitive.
PARTIE 5 : CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 5.1. : COMMUNICATION AUPRES DES COLLABORATEURS
Lorsque les formalités de dépôt seront effectuées, la Direction des Ressources Humaines diffusera un « flash info » par tout moyen de communication (messagerie professionnelle, affichage, mini-brief, etc.) à l’ensemble des collaborateurs.
Le présent accord et le flash info seront également consultables sur l’intranet de la société.
ARTICLE 5.2. : CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES
La société Euromatic et les Partenaires Sociaux se sont entendues sur les conditions d’information des entreprises sous-traitantes relatives aux orientations stratégique de l’Entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
Ainsi, il est convenu que tout sous-traitant représentant plus qu’un équivalent de 5% de la masse salariale se verra transmettre une copie de la note d’information remise chaque année au Comité Social et Economique, à l’occasion de la consultation obligatoire, et ce, à condition que les orientations stratégiques de l’Entreprise aient un impact majeur sur leurs métiers, l’emploi et les compétences et que les informations confidentielles soient occultées.
ARTICLE 5.3. : SUIVI DE L’ACCORD
Compte-tenu de l’importance des dispositions prévues dans le présent accord et afin de garantir les dispositions organisationnelles, il est convenu qu’en cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord, une commission de suivi se réunira dans les meilleurs délais pour examiner les difficultés à traiter.
Cette commission de suivi sera composée :
D’un Représentant de la Direction de la Société Euromatic qui pourra être accompagné par les personnes de son choix ;
D’un Délégué syndical par Organisation syndicale signataire ;
D’un membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail désigné à la majorité lors de la réunion du Comité Social et Economique la plus proche.
ARTICLE 5.4. : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions réglementaires en vigueur.
ARTICLE 5.5. : PUBLICITE/DEPÔT
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera déposé en3 exemplaires :
Un exemplaire signé des parties sur le site de dépôt du Ministère du Travail (pdf) ;
Un exemplaire anonyme, sans mention des parties, sur le site de dépôt du Ministère du Travail (word) ;
Un exemplaire signé des parties au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes
Une partie du présent accord ne sera pas publiée dans la base de données nationale.
Un exemplaire original sera également remis à chacune des Parties présentes lors de la négociation.
Fait à Compans, le 23 février 2021, En 6 exemplaires originaux dont un exemplaire est remis à chaque partie.
Pour la Direction,
XXXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général
Pour la CGTPour la CFDTPour CFE-CGC XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
