European Appliances France SAS au capital de 79 903 708 euros inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro B 325 041 481 et dont le siège social est situé au 11-13 Cours Valmy 92800 Puteaux (Hauts-de-Seine), Beko France SAS au capital de 600 000 euros inscrite au RCS de Bobigny sous le numéro 347 688 046 et dont le siège social est au 266 avenue du Président Wilson 93 200 Saint-Denis (Seine-Saint-Denis),
composant l’UES, ci-dessous désignée « l’UES » représentée par XXX agissant en qualité de Présidente des deux sociétés. ET
L’organisation Syndicale FO, représentée par XXX en sa qualité de délégué Syndical Central FO de l’UES
L’organisation Syndicale CFE CGC, représentée par XXX en sa qualité de délégué Syndical Central CFE CGC de l’UES
L’organisation Syndicale UNSA, représentée par XXX en sa qualité de délégué Syndical Central de l’UES
Préambule
Depuis le mois d’avril 2024, les sociétés European Appliances France SAS et Beko France SAS ont opéré un rapprochement juridique de sorte que ces 2 entités sont détenues dorénavant par la société Beko Europe constituée à 75% par Beko B.V. et à 25% par Whirlpool Corporation.
Ce rapprochement juridique nécessite aussi celui des équipes au travers d’une collaboration étroite et d’une proximité qui permette le partage d’informations, des réunions communes et des prises de décision rapides. En parallèle, depuis la mise en place de l’accord de télétravail du 15 octobre 2021 de la société European Appliances (ex Whirlpool), et depuis la signature de la charte télétravail Beko le 1er mars 2022 l’environnement de travail, le contexte économique et le marché ont beaucoup évolué. L’entreprise est soumise à des pressions externes très fortes qui nécessitent une grande mobilisation des équipes.
Dès lors, l’entreprise Europen Appliances a dénoncé l’accord initial du 15 octobre 2021, et a engagé des discussions avec les partenaires sociaux. La Charte sur le télétravail de la société Beko France SAS a également été dénoncée.
La direction et les organisations syndicales se sont réunies afin de confirmer l’utilisation de ce dispositif, et définir les nouvelles conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail afin d’avoir une organisation du travail efficace en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques tout en restant flexible pour les salariés et tout en favorisant une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle.
La direction rappelle qu’elle promeut la responsabilisation et l’autonomie des salariés et souligne qu’un des facteurs clés de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son Manager.
Le présent accord se substitue à tous les accords, chartes, notes de service ou usage relatif au télétravail antérieurement applicables.
Chapitre 1 - Le télétravail comme mode d’organisation complémentaire au présentiel
Les parties s’accordent sur le fait que le recours au télétravail de manière équilibrée peut être une forme d’organisation durable apportant des effets positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Les parties ont donc convenu des dispositions suivantes :
Les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES à compter du 1er mai 2025.
Compte tenu des nécessités de service liées à certaines problématiques techniques, ou des critères liés au métier, à la mission et, à l’organisation de l’équipe, l’organisation des journées de télétravail ne pourra s’organiser qu’en accord avec le manager.
Les salariés exerçant des fonctions itinérantes (Chefs de secteurs, Directeurs des Ventes Régionaux, Directeurs de Clientèle, Responsables Grands Comptes, Formateurs, Inspecteurs Technico-commerciaux, Techniciens itinérants, Managers de salariés itinérants) qui bénéficient, de par leur fonction, d’autonomie et de souplesse dans l’organisation de leur travail ne sont pas concernés par ce dispositif.
Le personnel du magasin de Collégien ainsi que les Magasiniers et Techniciens de l’entrepôt de Petit Couronne, ne sont pas éligibles au télétravail, leurs fonctions impliquant d'être exercées physiquement dans les locaux de l'entreprise.
Les salariés intérimaires ne pourront pas prétendre au télétravail, pour des problèmes techniques de VPN et afin de garantir une bonne intégration au sein de l’entreprise.
1.1- Définition du télétravail
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est visé par le présent accord le télétravail du salarié, en alternance avec des périodes travaillées au sein de l’entreprise.
Il est rappelé que le lieu normal d’exercice du travail demeure les locaux de l’entreprise. Une distinction entre le télétravail régulier et le télétravail exceptionnel doit être faite.
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (ex : épidémie, intempérie importante, importante grève de transport ...). Dans ce cas, un message sera envoyé aux salariés de la part de la Direction des Ressources Humaines.
Il s’agit alors d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.
Le télétravail exceptionnel n’est pas régi par le présent accord.
1.2- Télétravail au sein de l’UES
En dehors des catégories de salariés visés en préambule du Chapitre 1, les salariés de l’UES ont la possibilité de travailler à leur domicile, sous certaines conditions.
Le télétravail n’est en aucun cas obligatoire, il est mis en place, pour les salariés éligibles, sur la base du volontariat.
La confiance et l'autonomie sont les deux piliers d'un télétravail performant.
Le collaborateur pourra travailler depuis son domicile à raison d’un jour par semaine. Le vendredi a été défini comme jour de télétravail.
Ce jour fixe pourra éventuellement être modifié, après discussion avec les Organisations Syndicales Centrales de l’UES, dans un délai de prévenance d’un mois.
A ce jour fixe de télétravail les parties ont convenu de mettre à disposition des salariés un compte-temps équivalent à 12 jours par an (du 1er janvier au 31 décembre). Ces 12 jours de télétravail pourront être pris en demi-journées ou en journées entières.
Pour l’année 2025, compte tenu de l’entrée en vigueur de l’accord, le compte-temps sera équivalent à 10 jours (du 1er mai au 31 décembre 2025).
Le domicile du travailleur, s’entend comme étant sa résidence principale, adresse déclarée auprès des Ressources Humaines. Une tolérance sera acceptée pour les résidences secondaires ou les résidences familiales (parents), dans la mesure où les documents en annexe sont fournis et le manager informé.
Dès lors, le télétravail dans un lieu public, quelle que soit la nature de celui-ci est interdit. Il en est de même pour les lieux privés hors domicile (lieux de vacances…). De même il est interdit de télétravailler depuis l’étranger, sauf si le salarié se trouve en déplacement dans les bureaux d’une filiale de Beko Europe.
Par ailleurs, si le salarié n’est pas en capacité de télétravailler à partir de son domicile (problème de PC, problème de connexion, problème technique …), il se doit de venir travailler dans les locaux de l’entreprise.
Durant les jours de travail à domicile, les salariés devront être joignables via la messagerie et le téléphone Teams.
La demande de télétravail est à l’initiative du salarié, approuvée par le manager.
Le télétravail n’a pas vocation à être un système de garde d’enfants.
Chapitre 2 - Organisation du télétravail
2.1- Télétravail hebdomadaire
Le salarié sera donc en situation de télétravail le vendredi.
Le manager pourra cependant, à tout moment, demander au salarié de venir au bureau, sous un délai de prévenance de 24 heures, si les besoins du service le nécessitent (Réunions, RDV Client, visite de personnes de Beko Europe Etc…). Selon l’activité, le salarié pourrait avoir certaines semaines sans aucune journée de travail à domicile, si l’organisation du service le nécessite.
Cette journée ne pourra pas être modifiée ou intervertie avec un autre jour de la semaine.
Pour les personnes à temps partiel, si la journée non travaillée est un vendredi, il n’y aura pas de report du télétravail sur une autre journée de la semaine.
Si un jour férié ou un jour de congé / RTT tombe un vendredi, il n’y aura pas de report du télétravail sur une autre journée de la semaine.
2.2- Compte temps annuel
Concernant le compte temps correspondant à 12 jours de télétravail par année civile il pourra être utilisé dans les conditions suivantes :
Les jours supplémentaires de télétravail du compte temps pourront être pris en journées ou en demi-journées.
Les jours de télétravail du compte temps seront choisis en accord avec le manager, qui devra tenir compte des demandes de l’ensemble des collaborateurs du service, de l’organisation du travail, des contacts avec les autres services de l’entreprise (en France et dans le monde), des contacts avec les intervenants externes à l’entreprise (clients, consommateurs, partenaires …).
Le nombre de jours supplémentaires de télétravail du compte temps accolés avant et après (début de semaine) à un vendredi ne pourra être supérieur à deux.
Le nombre de jours supplémentaires de télétravail du compte temps ne pourra être supérieur à deux sur une même semaine.
Le suivi des jours supplémentaires de télétravail du compte temps se fera via l’outil de suivi des présences, actuellement Kelio.
2.3- Cas particuliers
Femmes enceintes
Dans la mesure où elles répondent aux conditions d’éligibilité fixées par le présent accord, les femmes enceintes (à partir du moment où elles déclarent leur grossesse à leur employeur par la présentation de la déclaration de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité) pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse temporaire dans les modalités de mise en oeuvre du télétravail (augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail applicable avant la déclaration).
En cas d’accord, il sera précisé par écrit, par tout moyen, le nombre de jours de télétravail, fixés bilatéralement. Cet accord se substituera aux 12 jours du compte-temps.
Travailleurs handicapés
Dans la mesure où ils répondent aux conditions d’éligibilité fixées par le présent accord, les salariés ayant un statut de travailleur handicapé pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse dans les modalités de mise en oeuvre du télétravail avec notamment la possibilité d’augmenter le nombre de jours de télétravail applicable au regard des préconisations du médecin du travail ou de moduler les jours de télétravail prévisionnels à la demande du collaborateur.
En cas d’accord, il sera précisé par écrit, par tout moyen, le nombre de jours de télétravail, fixés bilatéralement. Cet accord se substituera aux 12 jours du compte-temps.
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
Dans la mesure où ils répondent aux conditions d’éligibilité fixées par le présent accord, les salariés aidants pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse dans les modalités de mise en oeuvre du télétravail avec notamment la possibilité d’augmenter le nombre de jours de télétravail applicable.
En cas d’accord, il sera précisé par écrit, par tout moyen, le nombre de jours de télétravail, fixés bilatéralement. Cet accord se substituera aux 12 jours du compte-temps.
2.4- Salaire
Aucun changement de salaire n’aura lieu suite à cette nouvelle organisation du temps de travail.
2.5- Objectifs
Il sera de la responsabilité du salarié de fournir un niveau de travail et des résultats identiques à ceux qui seraient obtenus si le salarié travaillait au bureau.
2.6- Congés, RTT
Les mêmes règles en matière de gestion (acquisition et prise) des congés payés et des jours de RTT s’appliqueront. Cependant, les jours de TT ne peuvent être accolés à des jours de RTT ou CP
2.7- Repas
Le salarié assurera ses repas. Aucune indemnité ne pourra être réclamée pour les jours de travail à domicile.
2.8- Usage du matériel
Le matériel fourni restera la propriété stricte et exclusive de la Société et devra impérativement demeurer dans l’enceinte du local de travail du salarié.
L’usage du matériel est strictement professionnel et sous la responsabilité du salarié qui devra en assurer la bonne conservation (lieu d'implantation, respect des règles d'entretien et d'utilisation prescrites).
La maintenance du poste de travail sera assurée aux frais de la Société. Si le dysfonctionnement du poste de travail nécessite son remplacement, celui-ci est acquis de plein droit dès lors que de sa bonne garde a pu être attestée.
Aucun duplicata de données, logiciels ou autres ne pourra être fait sans l’autorisation écrite préalable de la Direction.
En cas de rupture du contrat et/ou de fin du télétravail, le salarié devra restituer le matériel en bon état de fonctionnement, sous réserve de son usure normale.
En cas d'utilisation des biens de la Société à des fins non-professionnelles ou de faute intentionnelle, le salarié s'exposerait à des poursuites disciplinaires.
2.9- Local de travail
Les éventuels frais afférents à son installation à domicile ne seront pas pris en charge par l’entreprise.
Cependant la société prendra en charge un forfait télétravail, selon le barème Urssaf en vigueur, actuellement de 10,90€ net par mois. Ce montant couvre l’ensemble des éventuels frais inhérents au télétravail. Il sera versé mensuellement sur le bulletin de salaire, et sera exonéré de charges sociales, en application des règles Urssaf en vigueur.
Ce forfait télétravail concernera tous les salariés en télétravail, y compris les salariés exerçant des fonctions itinérantes, comme décrits au chapitre 1.
Le salarié n’est pas supposé recevoir de public, ni fixer de rendez-vous professionnels à son domicile, à l’exception des représentants de la société et du personnel de maintenance du matériel qui aura été mis à sa disposition (matériel, logiciel, télécommunications).
2.10- Obligations du télétravailleur
Le salarié s'engage à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles. Le salarié ne peut se faire assister dans son travail que par les personnels de la société ou des personnes habilitées à l'accompagnement et à la maintenance de son poste de travail. L'assistance de toute autre personne nécessite l'accord ponctuel et préalable de son responsable hiérarchique.
2.11- Santé & sécurité
Il sera de la responsabilité du salarié d’avoir à son domicile un espace de travail dédié.
Considérant par ailleurs le caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, les obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir à titre d’exemple de l’interdiction de fumer, de mise à disposition d’un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours...
Pour responsabiliser le salarié, l’entreprise attire son attention sur les conditions satisfaisantes que son espace de travail doit présenter.
Le CSSCT peut, le cas échéant, être amené à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail sur rendez-vous et sous réserve de l’accord écrit et préalable du collaborateur.
L’Entreprise devra être informée de tout accident du travail, dans les 48h de sa survenance, si ce dernier intervient durant la durée de travail du salarié. La législation en vigueur s’appliquera, sous réserve que soit établie par le salarié la preuve de l’existence d’un lien de causalité entre l’accident et son activité professionnelle.
2.12- Temps et charge de travail – Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Ainsi, comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au sein de la Société.
En particulier, les salariés sous convention de forfait annuel en jours sont tenus de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire de 11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine, conformément aux dispositions légales.
Indépendamment des suivis réguliers au travers notamment des échanges réguliers avec le manager et des réunions d’équipe, à tout moment, les parties (télétravailleur, manager et service Ressources Humaines) pourront solliciter un échange pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. En cas de difficultés inhabituelles pour gérer sa charge de travail, le salarié devra en informer son manager.
Les collaborateurs qui bénéficient de moyens de communication informatique à distance mis à leur disposition dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail.
2.13- Conditions préalables relatives au domicile
Connexion internet et téléphonie Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet répondant à certaines caractéristiques en termes de débit minimal et de constance de sa qualité, condition indispensable à la réalisation du télétravail et à l’accès aux applications de l’Entreprise. Pour télétravailler, si elle n’est pas intégrée à son équipement professionnel, le salarié doit disposer d’une solution téléphonique permettant de réceptionner et d’émettre les appels à partir de son domicile. Espace de travail Le lieu de travail au domicile doit comporter un espace dédié au télétravail, propice à la concentration et permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle. C’est dans cet espace que sera installé le matériel professionnel mis à la disposition du télétravailleur. Conformité électrique L’espace dédié au télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur. Le salarié, s’assure de la conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail aux normes électriques en vigueur (y compris en cas de travail dans une maison secondaire). Il en certifie la conformité par la remise d’une attestation sur l’honneur dont le modèle figure en annexe du présent accord. Cette conformité est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. En établissant cette attestation, le salarié reconnait que celle-ci dégage l’Entreprise de toute responsabilité concernant la conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail. Préalablement à l’établissement de l’attestation de conformité, un autodiagnostic des installations électriques de l’espace dédié au télétravail doit obligatoirement être réalisé par le salarié candidat sur la base d’un document qui est mis à sa disposition par l’Entreprise. A cet effet, après avoir réalisé l’autodiagnostic de ses installations électriques, le salarié au moyen d’une attestation certifie sur l'honneur, et sous sa responsabilité pleine et entière, concernant son domicile, que :
son espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auxquelles il est soumis conformément au présent ;
son espace de travail est situé dans une pièce permettant d’accomplir ses fonctions dans les meilleures conditions (notamment environnement calme et rangé répondant à toutes les conditions de sécurité) ;
il dispose d’une connexion internet répondant aux valeurs préconisées en fonction du besoin d’utilisation, en termes de débit minimal et de constance de sa qualité (accès internet stable avec un débit minimum conseillé de 2 Mbits/s) ;
il est couvert par une assurance « multirisque habitation » ;
il a informé son assureur du fait qu’il travaille à son domicile tel que défini ci-dessus avec du matériel appartenant à l’Entreprise et produit une attestation d’assurance « multirisque habitation » pour le domicile tel que défini ci-dessus ;
il dispose d'un aménagement de son poste de travail lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à utiliser ;
ses installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur pour la réalisation du télétravail, notamment qu’elles garantissent sa sécurité.
Par ailleurs, en cas de changement de sa situation (déménagement) une nouvelle attestation sur l’honneur devra être produite par le salarié. En cas de non-conformité, l’Entreprise ne prend pas en charge les travaux de mise aux normes des installations électriques. En conséquence, le télétravail ne peut pas prendre effet, sauf si le salarié fait réaliser à sa charge les travaux nécessaires à la mise en conformité et fournit ensuite une attestation sur l’honneur ou un justificatif établi par un organisme agréé et certifié, confirmant la conformité des installations électriques aux normes électriques en vigueur. Assurance Le salarié remet à l’Entreprise, une attestation « multirisque habitation » en cours de validité couvrant son domicile indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile. Dans cette perspective, il doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle en télétravail à raison de deux jours par semaine. Le salarié s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail. Le salarié s’engage également à informer immédiatement l’Entreprise :
En cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur,
En cas de déménagement.
Dans ces deux hypothèses, le dispositif de télétravail est suspendu. Le salarié doit fournir une nouvelle attestation « multirisque habitation » afin de pouvoir reprendre son activité en télétravail. Il n’a pas, dans ce cas, à effectuer une nouvelle demande de télétravail. En cas de sinistre, le salarié déclare à son assureur tout sinistre survenu à son domicile dans le cadre du télétravail et en informe l’Entreprise, étant précisé que le dispositif d’assurance de la Société couvre la responsabilité de celle-ci en cas de dommages corporels, matériels et immatériels pouvant survenir dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié en raison de l’utilisation du matériel appartenant à l’Entreprise au sein du domicile principal. Le salarié active sa police d’assurance « multirisque habitation » pour tout sinistre ayant une autre origine.
Chapitre 3 - Processus de mise en œuvre du télétravail
3.1- Télétravail sur la base du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient aux collaborateurs.
3.2- Pré requis techniques
Le salarié demandeur de travail à domicile devra justifier de pré requis techniques : - Etre déjà en possession d’un ordinateur portable Beko ou European Appliances, configuré à son profil par le service informatique de l’entreprise - Pouvoir se connecter sur son nouveau lieu de travail à internet, sans coût d’installation supplémentaire pour l’entreprise - Pouvoir et savoir utiliser les outils de communication à distance, notamment : internet, intranet, accès au réseau commun de l’entreprise, VPN - Etre joignable au téléphone / en visio / par Teams, au minimum en appel entrant
3.3- Demande écrite du salarié
Le salarié volontaire au télétravail, devra envoyer l’attestation d’assurance de son domicile et de l’attestation sur l’honneur de la conformité de son domicile (et éventuellement domicile secondaire). Il s’engage à consacrer les journées de travail à domicile à l’entreprise et prendra toute disposition nécessaire pour respecter cet engagement en organisant notamment la garde de ses enfants afin de permettre le respect de cet engagement.
Chapitre 4 - Réversibilité
Le télétravail peut être suspendu à l’initiative du manager, du télétravailleur (à titre d’exemple à l’occasion d’un événement de vie) ou sur une nécessité opérationnelle (à titre d’exemple si l’autonomie du collaborateur n’est pas suffisante au regard des objectifs fixés et résultats attendus) moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Il est précisé que la situation de préavis quelle qu’en soit la cause peut remettre en question immédiatement la situation de télétravail notamment pour organiser les transmissions de compétences et de dossier.
Chapitre 5 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur à compter du 1er mai 2025.
Chapitre 6 - Adhésion - Révision - Dénonciation
Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation devra être réalisée dans les conditions de forme et de délai prévues par l’article L 2261-10 du Code du Travail qui prévoit un délai de préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois à défaut de signature d’un accord de substitution.
Chaque partie signataire peut également demander la révision, sous forme d’avenant, de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de texte révisé ;
le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Dans l’hypothèse où ces négociations aboutiraient à la signature d’un avenant, celui-ci se substituerait aux stipulations du présent accord qu’il remplace.
Chapitre 7 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée ; les parties convenant de la publication intégrale du présent texte.
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes du Département des Hauts de Seine et de Seine Saint Denis.
En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du Travail le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l'Entreprise.
Il sera, enfin, porté à la connaissance du personnel sur le site intranet RH.
Fait à Puteaux, le 12 mars 2025 En 6 exemplaires originaux
Pour les sociétés
Pour les sociétés de l’UES Pour la CFE CGC XXXXXX
Pour FOPour l’UNSA XXXXXX
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
RELATIVE AU TELETRAVAIL A DOMICILE
Je soussigné(e) Mme/M. ......................................., fonction .................................... au sein du service ...................................., certifie sur l'honneur que :
mon espace de travail à domicile est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel,
mon espace de travail est situé dans une pièce permettant d’accomplir mes fonctions dans les meilleures conditions (notamment environnement calme et rangé répondant à toutes les conditions de sécurité) ;
je dispose d’une connexion internet répondant aux valeurs préconisées en fonction du besoin d’utilisation, en termes de débit minimal et de constance de sa qualité (accès internet stable avec un débit minimum conseillé de 2 Mbits/s).
j’ai le droit d’exercer une activité de télétravail à mon domicile;
j’ai informé mon assureur du fait que travaille à mon domicile avec du matériel appartenant à l’Entreprise et je produis une attestation d’assurance « multirisque habitation »
mes installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur et garantissent ma sécurité.
