ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À : 1- LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE 2- LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Entre les sociétés suivantes :
European Appliances France SAS au capital de 79 903 708 euros inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro B 325 041 481 et dont le siège social est situé au 11-13 Cours Valmy 92800 Puteaux (Hauts-de-Seine), représentée par XXX agissant en qualité de Présidente.
Beko France SAS au capital de 600 000 euros inscrite au RCS de Bobigny sous le numéro 347 688 046 et dont le siège social est au 266 avenue du Président Wilson 93 200 Saint-Denis (Seine-Saint-Denis), représentée par XXX agissant en qualité de Présidente ;
Désignées ensemble ou séparément par « l’entreprise » ou « l’UES »
D’une part
Et
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXX, Délégué Syndical Central dument désigné par courrier du 6 mars 2025 (la CFE-CGC totalisant 55,39 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections de renouvellement des CSE de l’UES),
L’organisation syndicale UNSA représentée par XXX, Délégué Syndical Central dument désigné par courrier du 10 mars 2025 (l’UNSA totalisant 30,48 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections de renouvellement des CSE de l’UES),
L’organisation syndicale FO représentée par XXX, Délégué Syndical Central dument désigné par courrier du 5 mars 2025 (FO totalisant 14,13 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections de renouvellement des CSE de l’UES),
D’autre part
Ensemble dénommées les « Parties » Il est convenu le présent accord d'Entreprise relatif à :
La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Conformément aux articles L.2242-5 à L.2242-7 du code du travail.
Une négociation sur le droit à la déconnexion s’est également engagée.
PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-5 à L.2242-7 du Code du Travail, une négociation annuelle s’est engagée entre la Direction de l’Entreprise UES et les Délégations Syndicales Centrales. La Direction rappelle que l’ensemble des thèmes visés ci-dessous ont été abordés lors des différentes réunions. Ainsi, dans les Entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage :
Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Les salaires effectifs
La durée effective et l’organisation du temps de travail
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures visant à lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien des travailleurs handicapés
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
La Direction a fourni aux Délégués Syndicaux Centraux des informations sur la situation économique et financière de l’entreprise, les éléments de bilan social annuel (évolution de l’emploi sur les trois dernières années, femmes / hommes, catégories / âge et ancienneté, absentéisme) les informations relatives aux rémunérations et à l’emploi (rémunération par catégories, femmes / hommes, promotions, formation, temps de travail, travail à temps partiel).
La Direction a rencontré lors de quatre réunions les Organisations Syndicales Centrales représentatives dans l'Entreprise, selon les ordres du jour :
Réunion du 29 octobre 2025 :
Lieu et calendrier prévisionnel des réunions de négociation
Documents d’information confidentiels remis aux Délégués Syndicaux Centraux
Divers
Réunion du 12 novembre 2025 :
Validation des documents remis et questions
Demandes des Syndicats et proposition de la Direction
Divers
Réunion du 24 novembre 2025 :
Discussions par rapport aux demandes des Syndicats et proposition de la Direction
Divers
Réunion du 26 novembre 2025 :
Suite des discussions par rapport aux demandes des Syndicats et proposition de la Direction
Le présent procès-verbal récapitule ainsi l’accord établi entre la Direction de European Appliances France SAS et Beko France SAS, regroupées au sein de l’UES et les Délégués Syndicaux Centraux. Les mesures sont par nature non applicables aux personnes en congé de reclassement ou en préavis, aux stagiaires et intérimaires.
Demandes communes pour les 3 Syndicats
1/Rémunération annuelle et partage de la valeur ajoutée
Salaires Effectifs : a / Au titre de l’inflation, les représentants syndicaux demandent un soutien financier en raison de l’augmentation du coût de la vie, une augmentation généralisée de 1% pour l’ensemble des salariés.
b/Notation Concernant les augmentations individuelles, au mérite, basée sur l’évaluation de la performance du salarié, les représentants syndicaux requièrent le barème ci-dessous : Inconsistant / Should be better: 0,5 mini. Réussi/ Successful : 3% Exceptionnel/Extraordinary : 5 %
2/Prime d’accompagnement
Les RS souhaitent étendre à l’ensemble des établissements la prime d’accompagnement mise en place pour récompenser la valeur d’entraide (Héritage Whirlpool => “One Whirlpool”). Cette prime étant initialement créé pour récompenser la valeur d’entraide entre collègues et incite ainsi à la responsabilisation des salariés. Les RS considèrent que cette prime ne peut être que bénéfique pour Alliance. La liste des causes ouvrant droit à cette dernière ne peut être exhaustive en raison de la période de transition.
3/Produits pour les salariés.
Le salarié étant le premier ambassadeur de nos marques, les RS demandent que soit accordé 2 produits à prix coûtants pour l’ensemble des salariés.
4/Contribution au régime de la base de la Mutuelle :
La Direction ayant toujours été bienveillante sur la protection sociale complémentaire de ses collaborateurs, les RS demandent la prise en charge à hauteur de 80% des cotisations sociales du régime de la base complémentaire frais de santé sur l’année 2026 à l’ensemble des salariés.
5 / Santé au travail :
a/ Extension pour tous les établissements des mesures d'accompagnement "anti-tabac" sous les mêmes conditions de la base des NAO 2025 EAS
b/Mise en place pour tous les établissements des mesures d’accompagnement pour les séances d'ostéo/kiné/sophrologie, localement sur la base de 50%, pour 2 séances par personne en plus de la mutuelle sous les mêmes conditions de la base NAO 2025 EAS.
c/ Santé mentale : -La santé mentale étant une cause nationale, nous demandons des mesures d’accompagnements pour des consultations psychologies pour 6 séances, (si le nombre de séances du salarié dépassent celles prises en charge de l’assurance maladie)
-Pendant cette période de transformation de l’entreprise nous demandons une formation PMSS (premier secours en santé mentale) pour l’ensemble des salariés sur la base du volontariat. Le but étant d’encourager les personnes en souffrance à rechercher rapidement de l’aide ceci afin de prévenir au maximum des RPS (risques psycho-sociaux). -la reconduction de la formation à l’initiation aux gestes de premiers secours étendue à l’ensemble des salariés y compris les gens de terrains, call center et établissement de Rouen.
6/ Autres :
a/ Transports : La prise en charge du PASS Naviguo à hauteur de 75 % à l’ensemble des salariés des différents établissements et harmonisation du pass mobilité (pour le personnel venant à vélo)
b / Extension à l’ensemble des salariés les jours de congés accordés aux personnels aidants accordés dans les NA0 2025 EAS avec 5 jours de congés supplémentaires. Ils doivent pour cela remplir les conditions d'éligibilité suivantes : La personne en situation de handicap ou en perte d’autonomie doit vivre au domicile de l’aidant (pas en établissement, ni chez un tiers), avoir un taux d’incapacité d’au moins 80% ou être bénéficiaire de l’APA en GIR 1 ou 2
c /Eco conduite : Une formation “Eco conduite” (retour sur investissement avec des sticker pour de la pub gratuite ainsi qu’une adaptation à la gestion de batterie en vue d’un futur parc auto électrique).
d/ CET : une harmonisation de ce qui existe coté Beko héritage pour en faire bénéficier tout le monde
e/ Harmonisation Droit à la déconnexion
f/ Harmonisation égalité Homme/ Femme
Enfin, nous demandons également le maintien de tous les points acceptés en NAO 2025 EAS pour l’établissement EAS et des acquis accordés en 2025 pour l’établissement de Saint Denis.
Ceci exposé, il a été décidé ce qui suit :
1- LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE
I - RÉMUNÉRATION ANNUELLE ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
SALAIRES EFFECTIFS
a- Principes retenus Les augmentations seront individuelles, au mérite, basées sur l’évaluation de la performance 2025, appréciée dans le cadre des entretiens annuels EPE et OKR. Un strict respect du principe de l’égalité Hommes / Femmes sera appliqué.
b- Pourcentage d’augmentation Les personnes ayant eu une promotion ou augmentation de salaire entre le 1er octobre et le 31 décembre 2025, les personnes en situation de préavis, en congé de reclassement ou en congé de mobilité au 1er janvier 2026, ainsi que les personnes ayant intégrées l’entreprise à partir du 1er octobre 2025, ne sont pas éligibles à une augmentation salariale en janvier 2026. Les augmentations appliquées au 1er janvier 2026 dépendront des évaluations des critères « What » et « How » de l’année 2025, selon la matrice ci-dessous :
Les managers pourront proposer des augmentations légèrement en-dessous ou au-dessus de ces pourcentages. Ces propositions seront alors revues lors de la réunion de calibration et soumises à l’approbation du comité exécutif. La Direction rappelle que ces augmentations s’entendent hors prime d’ancienneté. De façon exceptionnelle, des augmentations supérieures pourraient être données.
c- Date d’effet Cette augmentation sera appliquée sur la paie du mois de janvier 2026.
d- Une attention particulière sera faite sur les salaires les plus modestes.
e- Des primes exceptionnelles pourraient être allouées en fonction des résultats individuels, en sus de l’augmentation salariale au mérite, pour une performance spécifique, après décision du comité exécutif.
PRIME D’ACCOMPAGNEMENT
L’Entreprise est très attachée à la valeur d’entraide et à la responsabilisation de ses salariés. Elle considère que la solidarité entre collègues et l’esprit d’équipe sont essentiels en tant que catalyseur de la performance.
Elle souhaite reconnaître de façon formelle, l’aide que certains salariés peuvent apporter lorsqu’une position est vacante pendant un certain temps (arrêt maladie, congé maternité ou parental, attente de recrutement).
Les règles d’attribution seront les suivantes :
Règle applicable à tous les postes de l’entreprise, sauf un manager qui reprend le travail d’une personne de son équipe
Pour des absences connues et organisées à l’avance (congé maternité, congé parental, congé paternité, opération, attente de recrutement ...), la prime pourra être donnée dès le premier mois
Pour des absences imprévues (arrêt maladie, prolongation ...), la prime sera versée après un mois d’absence mais ne sera pas rétroactive (laps de temps pour organiser le remplacement)
Le montant sera partagé entre le nombre de personnes reprenant ou aidant sur le poste et sera proratisé si reprise uniquement de quelques fonctions (appréciation du manager)
Pour les personnes qui pointent (non cadres) : choix entre la prime ou la récupération d’heures supplémentaires
Montant ad hoc, selon la charge de travail et la durée, déterminée par la DRH et le membre du comité exécutif.
PRODUITS POUR LES SALARIÉS
Dans le cadre de sa stratégie (W)eConsumer, l’entreprise s’attache à ce que ses propres salariés soient les premiers ambassadeurs de la marque, et puissent bénéficier des dernières innovations produits.
Ainsi, chaque salarié en CDI, CDD et Apprentis, pourra acquérir un produit de son choix, au cours de l’année 2026, sur le site EPP, avec une remise de 10% supplémentaires.
Ce dispositif n’est pas applicable aux personnes en congé de reclassement ou de mobilité, aux salariés en préavis, ainsi qu’aux intérimaires et stagiaires.
Une information sera envoyée aux salariés sur les modalités de mise en place de cette offre.
CONTRIBUTION AU RÉGIME DE BASE DE LA MUTUELLE
La Direction a toujours attaché une grande importance à la protection sociale complémentaire de ses collaborateurs, qui constitue selon elle un élément important de la politique sociale d’une entreprise en vue d’assurer aux salariés une couverture satisfaisante des principaux risques en matière de santé.
Elle est également consciente de la pression actuelle sur le système de santé et sur le prix des complémentaires santé. La Direction prendra en charge 75% des cotisations du régime de base de la complémentaire frais de santé, sur l’année 2026.
Cette mesure sera mise en place dès le 1er janvier 2026.
II - DURÉE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Dans le cadre de l’UES et de la nouvelle organisation, les équipes sont maintenant totalement mixées. Il semble donc important aux parties que les règles applicables soient identiques à tous les salariés des deux entités. Aussi, la Direction et les Syndicats souhaitent une harmonisation des processus, des règles internes, des accords qui sortent du champ des conventions collectives et qui peuvent être harmoniser.
Dans ce cadre, une discussion / négociation s’engagera entre la Direction et les Syndicats, dans le courant de l’année 2026, sur la durée et l’aménagement du temps de travail, pour tous les salariés au sein de l’UES.
TÉLÉTRAVAIL
Un nouvel accord relatif au télétravail a été signé le 12 mars 2025 entre la Direction et les Organisations Syndicales Centrales, au niveau de l’UES. Cet accord permet aux salariés de travailler à partir de chez eux, le vendredi. Ils disposent également d’un compte de 12 jours de télétravail sur l’année, à prendre en demi-journées ou journées.
ACCORD D'ÉTABLISSEMENT RELATIF À : 2- LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
I - EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’Entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination Homme-Femme et garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes, et notamment en matière de recrutement, de mobilité géographique, d’évolution de carrière, de promotion, de qualification, de rémunération, de formation et de conditions de travail.
ACCOMPAGNEMENT DES CONGÉS MATERNITÉS ET D’ADOPTION
a- Grossesse Afin de réduire la fatigue du temps de trajet pour les femmes enceintes, l’Entreprise acceptera, sur demande de la salariée, quatre jours de télétravail par semaine, en accord avec le manager, à partir du cinquième mois de grossesse.
b- Temps de travail effectif L’Entreprise précise que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés, des primes trimestrielles et des bonus annuels. L’absence pour congé maternité ne doit en aucun cas influer, ni sur les évaluations annuelles, ni sur les décisions de révision salariale annuelle.
c- Congés payés Lorsque l’absence de la salariée pour congé maternité n’a pas rendu possible la prise de l’intégralité de ses congés payés annuels au cours de l’année de référence, le reliquat de congés payés s’étendra, après accord du manager, jusqu’à la fin du mois d'août de la période suivante, à concurrence de 5 jours au titre du report pour congé maternité.
d- Information Les salariées bénéficiant d’un véhicule de fonction, d’un téléphone portable professionnel et d’un ordinateur portable professionnel, pourront les conserver pendant la durée du congé maternité, afin d’accéder aux informations générales de l’entreprise.
e- Congé d’adoption Lorsque les deux parents adoptifs travaillent, le congé d’adoption peut être pris par l’un ou par l’autre ou partagé entre eux. L’ensemble des garanties et mesures définies ci-dessus pour les salariées en congé maternité, s’appliquent aux salariés (hommes ou femmes) bénéficiaires d’un congé d’adoption. f- Rémunération Afin que la maternité n'ait pas d'incidence négative sur l'évolution salariale des salariées, l'entreprise appliquera les règles de révision salariale, au même titre que tous les autres salariés. La salariée en maternité sera ainsi éligible à l’augmentation salariale annuelle, selon les règles en vigueur dans l’entreprise et en fonction de son évaluation de l’année n-1, sur la partie de l’année où elle a été présente. Afin d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariées à leur retour de congé parental d’éducation, la partie fixe des rémunérations des salariées en retour de congé parentaux de plus d’un an sera revalorisée sur la base de la moyenne des augmentations salariales ayant eu lieu durant leur absence. L’éventuelle partie variable sera alignée sur celle du service concernée (service de retour de la salariée, si ce service est rémunéré avec une partie variable)
g- Examens médicaux Dans le cadre de l’égalité Hommes / Femmes, la Direction laisse la possibilité aux futures mamans et futurs papas de se rendre aux examens prénataux sur leur temps de travail. Dans un souci d’organisation, la/le salarié(e) devra en informer son manager et envoyer un justificatif aux Ressources Humaines.
FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE
a- La formation étant un élément essentiel dans le déroulement de carrière et dans le développement professionnel, l’Entreprise continuera à veiller à ce que les actions de formation et de développement bénéficient à tous, sans aucune discrimination liée au sexe des salariés. Dans ce cadre, la Direction s’engage à proposer des formations de « Leadership au féminin ». Ces formations seront spécialisées selon si la personne dirige une équipe ou pas. Ces formations seront inscrites dans le plan de développement des compétences.
b- Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariées qui ont bénéficié d’un congé parental de plus de 6 mois, la Direction rendra prioritaires les actions de formation pour ces salariées.
c- L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité soit sans incidence sur le déroulement de carrière. De plus, la Direction propose à toute salariée qui le souhaite, au moins un entretien spécifique avant et après le congé maternité. La salariée peut solliciter l’un de ces entretiens à partir de la déclaration de grossesse. Le premier de ces entretiens est l’occasion pour la salariée de préparer son départ en congé maternité, de faire le point sur les modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant son départ, de se concerter, le cas échéant sur un calendrier prévisionnel de départ et de retour, ainsi que sur les conditions de reprise d’activité.
3. CONGÉ PATERNITÉ
a- L’Entreprise s’engage à verser un complément de rémunération permettant de maintenir l’intégralité de la rémunération mensuelle nette du salarié pendant la durée du nouveau congé paternité. L’indemnisation par l’Entreprise est subordonnée au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières de l’assurance maladie. Ainsi, après transmission par le salarié du décompte de sécurité sociale comportant le montant des indemnités journalières versées, Whirlpool versera le complément permettant de maintenir un revenu équivalent à 100 % du salaire net de l’intéressé
4. ACCOMPAGNEMENT DU CONGÉ PARENTAL
a- En cas de départ d’un salarié (homme ou femme) prévu en Congé Parental d'Éducation, l’Entreprise propose à ceux qui le souhaitent les mêmes entretiens que ceux proposés à l’occasion du Congé Maternité.
b- Calcul de l’ancienneté : Pour le calcul de l’ancienneté, le congé parental d’éducation est considéré comme temps de présence pour la totalité de sa durée.
5. ACCOMPAGNEMENT DES PARENTS
a- L’Entreprise permet aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 12 ans, sous réserve de l’accord de leur manager, d’aménager leur emploi du temps le jour de la rentrée scolaire. Ainsi, le salarié pourra décaler son heure d’arrivée ou son heure de départ, de façon exceptionnelle le jour de la rentrée scolaire de septembre. En tout état de cause, pour les salariés soumis à une durée de travail hebdomadaire, cet aménagement devra respecter la durée de travail de 35h00 ou 37h30.
b- Pour les salariés European Appliances : Dans le cadre de la convention collective de la métallurgie, le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant.
Le congé visé donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an. Par usage, l’entreprise surpasse la convention collective de la métallurgie, en maintenant la rémunération du salarié, durant ces congés pour enfants malades. L’Entreprise vient encore renforcer ce congé, et accorde à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence d’un de ces parents, un congé supplémentaire de deux jours par an et par enfants de moins de 6 ans, pour soigner un enfant malade. Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront leur entière rémunération. Dans l’hypothèse où seraient employés au sein de l’entreprise le père et la mère de l’enfant, ces congés ne se cumuleront pas et seront partagés par le couple à leur convenance. Dans l’hypothèse où les parents, tous deux employés au sein de l’entreprise, seraient séparés ou divorcés, ces congés ne se cumuleront pas non plus, étant précisé en outre que le congé ne sera accordé qu’à celui des parents ayant la garde effective de l’enfant durant la maladie de ce dernier.
Pour les salariés Beko : Dans le cadre de la convention collective Import / Export, il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, six jours ouvrables de congés rémunérés par année civile, pour soigner un enfant malade
de moins de seize ans dont il assume la charge.
Dans l’hypothèse où seraient employés au sein de l’entreprise le père et la mère de l’enfant, ces congés ne se cumuleront pas et seront partagés par le couple à leur convenance. Dans l’hypothèse où les parents, tous deux employés au sein de l’entreprise, seraient séparés ou divorcés, ces congés ne se cumuleront pas non plus, étant précisé en outre que le congé ne sera accordé qu’à celui des parents ayant la garde effective de l’enfant durant la maladie de ce dernier.
II - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
HANDICAP
L’Entreprise s’engage à promouvoir l’emploi de personnels handicapés, notamment au travers d'annonces auprès d’organismes tels que Hanploi (recrutement), Adapt (missions), Esat (centres de services). Par ailleurs, une information en CSSCT sera faite afin de sensibiliser les personnes en situation de handicap, afin qu’elles se fassent connaître. Cette situation pourra si nécessaire entraîner une amélioration des conditions de travail du salarié concerné. De plus, l’Entreprise rappelle la désignation d’un référent handicap au sein des CSE European Appliances et Beko.
FORMATION ET SUIVI DE CARRIÈRE
a- Dans le cadre de la formation et du suivi de carrière, la Direction rappelle que les entretiens professionnels ainsi que les entretiens annuels EPE / OKR, doivent permettre un échange avec le manager sur les besoins en formation et le suivi de carrière des salariés. Par ailleurs, elle encourage les salariés à faire leur “career compass”, outil d’élaboration de son plan de carrière et de le partager avec son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines. b- La Direction s’engage à examiner toute demande de bilan de compétences. En fonction du profil du salarié et de son plan de carrière, elle donnera une réponse à chaque salarié.
c- La Direction rappelle que dans le cadre de son plan de développement des compétences, tous les salariés ont accès à la plateforme LinkedIn Learning, qui permet, dans des domaines très divers, de suivre des formations en ligne, en fonction des besoins de développement et des appétences de chacun.
SANTÉ AU TRAVAIL
a- L’Entreprise s’engage à accepter que les bilans de santé sécurité sociale, préconisés par le médecin du travail, soient effectués sur le temps de travail. La personne devra informer son manager, sur justificatif (bon du médecin du travail), et choisir une date en fonction de l’activité du service.
b- L’Entreprise accepte de prendre en charge 80% du prix des consultations d’hypnose permettant d’arrêter de fumer, dans la limite de 2 séances par an et d’un remboursement de 60€ maximum sur l’année. Cette aide sera subordonnée à la présentation d’une facture, adressée à la Direction des Ressources Humaines. Cette aide reste au bénéfice du salarié uniquement (hors conjoint et enfants).
c- L’Entreprise accepte de prendre en charge 50% du prix des consultations d’ostéopathie / kinésithérapie / sophrologie, en plus de la mutuelle (c’est à dire, une fois que les droits à la mutuelle sont épuisés), dans la limite de 2 séances par an et d’un remboursement de 60€ maximum sur l’année. Cette aide sera subordonnée à la présentation d’une facture, adressée à la Direction des Ressources Humaines, ainsi qu’une preuve de l’épuisement des droits à la mutuelle. Cette aide reste au bénéfice du salarié uniquement (hors conjoint et enfants).
d- Durant
cette période de transformation de l’entreprise et afin d’encourager les personnes en souffrance à rechercher rapidement de l’aide permettant de prévenir au maximum des risques psycho-sociaux, une session de formation Premier Secours en Santé Mentale sera proposée sur l’année. Cette formation sera ouverte à tous les salariés sur la base du volontariat. En cas d’un nombre de volontaires supérieur au nombre de places, des critères de priorité seront définis.
e- Au vu du succès des formations gestes de premiers secours dispensées en 2025, l'entreprise s'engage à organiser une nouvelle session de formation sur l’année pour l'ensemble des salariés. Cette session aura lieu sur l’un des sièges de l’entreprise, soit à La Défense, soit à Saint-Denis, et sera ouverte à tous les salariés volontaires. En cas d’un nombre de volontaires supérieur au nombre de places, des critères de priorité seront définis.
DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS
Communication de la Direction : La Direction rappelle les différents réseaux de communication établis dans l'entreprise afin de favoriser la communication avec les salariés :
Petits déjeuners mensuels : temps d’échange avec la Présidente, sur tous sujets
Réunion en plénière (une à deux fois par an), afin de présenter la stratégie de l’entreprise et les résultats, souvent suivi d’un moment convivial.
Session RH : session d’information concernant des sujets ressources humaines
Session Marketing : présentation des nouveaux produits
Réseaux internes : Women’s Network, accessibles à tous
Beko News : diffusion de messages rapides d’information par email à l’ensemble des salariés
Lors de ces rendez-vous formels et informels, les salariés ont bien sûr la possibilité de poser toutes les questions qu'ils veulent et d'échanger avec le comité exécutif.
L'entreprise initie tous les ans une grande enquête d’engagement (l'employee Engagement Survey) avec différentes questions sur l'engagement, le bien-être, les process, la stratégie de l'entreprise. Une large possibilité est donnée à chaque salarié de laisser de façon anonyme un commentaire. Les commentaires sont ensuite synthétisés et envoyés aux membres de la direction afin d'établir un plan d'action pour l'année suivante.
ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN DIFFICULTÉS
Chaque collaborateur peut être amené à rencontrer des difficultés au cours de sa vie professionnelle, qu’ils soient d’ordre professionnel ou personnel. A cet effet, la Direction souhaite soutenir ses salariés, en leur proposant des dispositifs d’aides.
a- Entretien Tout salarié qui ressent une difficulté liée à un état de stress en rapport avec le travail ou ayant des conséquences sur son travail, a la possibilité de solliciter à tout moment un entretien avec sa hiérarchie ou le Directeur des Ressources Humaines en vue de bénéficier d’un accompagnement individuel.
b- Programme d’Assistance aux Employés (Employee Assistance program) La Direction rappelle qu’un programme d’assistance aux salariés est à leur disposition. Stimulus fournit une assistance et un soutien professionnel et confidentiel pour aider les salariés à faire face aux complexités du travail, de la santé et de la vie en général. Le site permet :
D’accéder à une multitude de ressources et d'informations en ligne pour favoriser le bien-être mental, physique, social et financier
D’obtenir des conseils d'experts auprès de conseillers professionnels, à tout moment, sur n'importe quel sujet, qu'il soit lié au travail ou à la vie personnelle.
De parler à un conseiller pour tout problème, ou se mettre en relation avec d'autres spécialistes, notamment des professionnels de la finance et du droit.
www.stimulus-care-services-com European Appliances : Identifiant = whirlpool24 / Mot de passe = W_hirpool!@ Beko : Identifiant = BEKOFR25 / Mot de passe = BEKOFR25 Une aide est également accessible par téléphone : 0.805.080.744
c- Aide proposé par les services d’Action Logement La Direction rappelle qu’Action Logement dispose de services d’assistance pour aider les salariés de European Appliances et Beko à trouver des solutions et / ou les orienter vers les interlocuteurs dédiés dès lors que les difficultés rencontrées comportent une problématique logement.
d- Don de jours
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de certains de ses jours de repos non pris, et ce au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant quatre semaines de congés payés. Conformément à la loi, le don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable.
Le don peut porter sur :
les jours de la cinquième semaine de congés payés,
les jours RTT (à raison de 2 jours maximum par an).
Les jours de repos cédés doivent impérativement être acquis et disponibles, et seront déduits du solde de congés du salarié à l’origine du don.
Tout salarié qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
Pour bénéficier du don, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités de congés existantes (congés payés, repos compensateur, jours épargnés dans le compte épargne-temps …).
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.
Le salarié s’engage à informer directement le département des Ressources Humaines en cas d’amélioration de la santé de l’enfant, qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue du parent et des soins contraignants.
PERSONNEL AIDANT
La loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement définit la notion de « proche aidant » d’une personne âgée en perte d’autonomie.
L’entreprise est consciente que certains salariés peuvent avoir une tâche supplémentaire de proche aidant, en sus de leur travail quotidien.
Afin de leur apporter un soutien supplémentaire, l’entreprise octroyera 5 jours de congés payés supplémentaires pour les salariés aidants, sur la période de prise de congés (du 1er mai 2025 au 30 avril 2026). La demande suivra le même processus qu’une demande de congés et devra être posée dans l’application correspondante.
Pour en bénéficier, les salariés demandeurs doivent remplir les conditions d’éligibilité suivantes : La personne en situation de handicap ou en perte d’autonomie doit vivre au domicile de l’aidant (pas en établissement, ni chez un tiers), avoir un taux d’incapacité d’au moins 80% ou être bénéficiaire de l’APA en GIR 1 ou 2.
CONGE DE BENEVOLAT ASSOCIATIF
Le groupe Arçelik a une politique très volontariste en termes de Développement Durable et de Responsabilité Sociale et Environnementale. En tant que filiale, les sociétés European Appliances France et Beko France souhaitent encourager l’ensemble de ses salariés à faire vivre ces valeurs et à participer à des actions porteuses de sens et à impact positif sur la société. C’est dans ce contexte que l’entreprise UES souhaite mettre en place un congé de bénévolat ouvert à l’ensemble de ses salariés.
Le bénévolat est défini comme l’exercice d’une activité désintéressée pour le compte d’une association. Les associations éligibles à des actions de bénévolat par les salariés de l’entreprise ont été retenues pour leur caractère éducatif, social, humanitaire, ou envers la défense de l’environnement naturel.
Il s’agit des associations suivantes :
- La Croix Rouge
- Le Refettorio
- Les restaus du cœur
- World cleanup day
- La maison des femmes
- Emmaüs
- Envie
Le présent congé de bénévolat concerne l’ensemble des salariés en CDI avec une ancienneté de plus d’un an.
Le bénévolat étant par définition un choix, chaque salarié est libre de demander à en bénéficier ou non.
Le congé de bénévolat associatif est d’une durée maximale d’un jour par année civile. Il peut être pris par journée entière ou par demi-journée pendant les horaires habituellement travaillés.
Pour bénéficier d’un jour de congé bénévolat, et afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, le salarié devra faire sa demande dans Kelio auprès de son Responsable au moins 7 jours avant la date d’absence en précisant le nom de l’association en commentaire.
L’accord ou le refus du manager sera notifié au salarié dans les jours qui suivent la demande
d’autorisation d’absence et au plus tard dans un délai raisonnable permettant de répondre à l’organisation personnelle du collaborateur.
Au retour en Entreprise, le salarié devra fournir un justificatif auprès de la DRH.
Pendant la durée du congé de bénévolat associatif, le salarié n’est pas placé sous l’autorité de la Société. Il devra se conformer aux règles et aux consignes de l’organisme au sein duquel il exerce le bénévolat. Tout accident survenu au salarié pendant l’exercice de la journée de bénévolat ne saurait donc être de la responsabilité de l’entreprise.
Le congé de bénévolat associatif s’effectue sur le temps de travail habituel du salarié et sera rémunéré à 100%.
Le congé de bénévolat associatif est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté ou des droits à congés payés.
MOBILITÉ
a- Pass navigo Dans un souci de sauvegarde du pouvoir d’achat de ses salariés, l’Entreprise prendra en charge 75% du pass navigo. Cette participation est la contrepartie d’une indemnisation du déplacement entre la résidence et le lieu de travail (elle ne s’applique donc que pour les personnes venant aux bureaux et utilisant pour ce faire les transports publics).
L'exonération de charges sociales au-delà des 50% du coût de l'abonnement au transport public, suivra la règle légale de la loi de finance pour l'année en cours. Dans le cas où l'exonération de charges serait maintenue à un plafond à 50%, les 25% supplémentaires octroyées par l’entreprise seraient soumis aux charges sociales en vigueur.
La prise en charge obligatoire des frais de transport en commun est cumulable avec le forfait mobilités durables dans la limite globale de 900 € (pour 2025).
b - Forfait Mobilités Durables La Direction reconduit le “Forfait Mobilité Durable”, privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer les trajets entre la résidence habituelle et le lieu de travail.
Pour favoriser les transports dits « à mobilité douce », les employeurs ont la possibilité de prendre en charge les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :
le vélo, avec ou sans assistance électrique
le covoiturage en tant que conducteur ou passager;
les transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement concernés par la prise en charge obligatoire des frais de transports publics)
les autres services de mobilité partagée
le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service
l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) dont le salarié est propriétaire.
Le «forfait mobilité durable» est exonéré d’impôt et de cotisations sociales jusqu’à 600 euros par an et par salarié. Le forfait mobilité durable peut être cumulé avec la prise en charge obligatoire par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics. Lorsqu'un salarié cumule forfait mobilités durables et prise en charge obligatoire des frais de transports publics, l’exonération s’applique dans la limite de 900 € par an (pour 2025). Le forfait mobilité durable ne pourra pas être cumulable pour les personnes bénéficiant de la politique voiture (allocation d’une voiture ou prime de mobilité).
Dans ce cadre, l’Entreprise propose :
Pour l’utilisation de vélo, vélo électrique, trottinette, trottinette électrique, scooter électrique, engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé : l’entreprise remboursera un forfait de 40€ par mois pour une venue au bureau au moins sur la moitié du mois (au moins 10 jours dans le mois).
Pour le covoiturage : l’entreprise remboursera un forfait de 40€ par salarié (conducteur + passager) pour une venue au bureau au moins sur la moitié du mois (au moins 10 jours dans le mois).
L’exonération de cotisations du forfait mobilité durable est conditionnée par la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet : ainsi, le salarié doit être en mesure de fournir à l'employeur, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacements susvisés.
PRÉVENTION DES RISQUES
Soucieuse de la santé de ses collaborateurs, l’Entreprise s’inscrit dans une démarche constante de prévention des risques professionnels. A ce titre elle rappelle que :
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels est établi et mis à jour conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur dans chacune des entités.
Un Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail a été mis en place et présenté en CSSCT et CSE (European Appliances).
L’Entreprise organise des formations sur la sécurité routière avec l’aide de la médecine du travail et d’organismes de formation externes.
L’Entreprise a organisé une formation sur l’ergonomie au travail, avec un bilan individuel. Suite à cette formation en ligne, en coordination avec la médecine du travail, des conseils aux salariés sur la tenue et l’installation de leur poste de travail ont été donnés.
La direction soutient l“Eco conduite” et regardera si une session peut être proposée dans le courant de l’année, en fonction des budgets de formation.
III - DROIT A LA DECONNEXION
Les collaborateurs qui bénéficient de moyens de communication informatique à distance mis à leur disposition dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail.
Notamment, les salariés qui bénéficient d’une autonomie telle que leur durée du travail est décomptée en jours sur l’année ont un droit absolu de ne pas recourir à leur utilisation pendant leur temps de repos.
Chaque collaborateur concerné est ainsi informé de sa possibilité de déconnexion des outils de communication à distance et de la faculté dont il dispose d’avertir sa hiérarchie ou directement les ressources humaines en cas de difficulté à mettre en œuvre cette déconnexion.
FORMALITÉS
Les présents accords sont à durée déterminée. Ils entreront en vigueur au 1er janvier 2026, jusqu’au 31 décembre 2026.
Les présents accords seront déposés en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée ; les parties convenant de la publication intégrale du présent texte.
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes du Département des Hauts de Seine et de Seine Saint-Denis.
En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du Travail le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Centrales Représentatives au sein de l'Entreprise.
Il sera, enfin, porté à la connaissance du personnel sur le site Teams commun RH.
Fait à Saint-Denis, le 16 décembre 2025, en quatre exemplaires Pour les sociétés de l’UES XXX
