Sur la rémunération, notamment les salaires effectifs et
le temps de travail
ESSP SAS France
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société
European Satellite Services Provider (ci-après dénommée ESSP),
SAS au capital de 999 996 € dont le siège social est à TOULOUSE (Haute Garonne), 3 Rue Tarfaya, CS 84 432, 31 405 Toulouse Cedex 4 Immatriculée au RCS de TOULOUSE, sous le N° 508 275 286, Représentée par Madame Agissant en qualité de Présidente
Ci-après désignée, «la société»
D’UNE PART,
Éditer la formule
ET :
L’organisation syndicale CFE – CGC, représentée par Monsieur
2.1 Egalité Hommes / Femmes PAGEREF _Toc132792663 \h 3
2.2 Rémunération PAGEREF _Toc132792664 \h 5
2.2.1 Augmentation de rattrapage PAGEREF _Toc132792665 \h 5 2.2.2. Enveloppe dédiée aux revalorisations individuelles PAGEREF _Toc132792666 \h 5
2.3 Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc132792667 \h 5
2.3.1 Nouvelle politique de télétravail PAGEREF _Toc132792668 \h 5 2.3.2 Allocation forfaitaire exceptionnelle PAGEREF _Toc132792669 \h 5 2.3.3 Politique voyage PAGEREF _Toc132792670 \h 6 2.3.4 Forfait mobilité durable PAGEREF _Toc132792671 \h 6
ARTICLE 3 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc132792672 \h 6
ARTICLE 4 : INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc132792673 \h 7
ARTICLE 5 : DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc132792674 \h 7
Préambule :
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivant du Code du travail, une négociation s’est engagée, entre la Direction et le Délégué syndical représentatif de l’Entreprise, sur la rémunération, notamment les salaires effectifs et le temps de travail.
2 réunions se sont tenues les :
4 juillet 2022
7 juillet 2022
Au terme de ces réunions, les parties signataires ont conclu le présent accord.
En conséquence, les parties s’accordent sur les dispositions exposées ci-après.
ARTICLE 1 : Champ d’application Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société ESSP SAS sur le périmètre France.
ARTICLE 2 : Mesures adoptées 2.1 Egalité Hommes / Femmes Dans l’Accord d’entreprise relatif à la périodicité et aux thèmes des négociations obligatoires ESSP SAS France signé par l’ESSP et le Syndicat CFE-CGC, est spécifié que dans le cadre de cette NAO, « le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes » peut être abordé. Plus généralement, les parties ont considéré dans leurs discussions les 8 sous-thèmes identifiés dans l’article L2242-17 du Code du Travail
Concernant l’Index de l’Egalité salariale Femmes-Hommes, le résultat de 84 points /100 publié en 2022 (données analysées au titre de l’année civile 2021) amène l’ESSP à négocier des objectifs de progression. En effet, pour un résultat inférieur à 85 points, l’accord sur des mesures correctrices est remplacé par un accord sur des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels le nombre maximum de points n’est pas atteint.
Les mesures correctives accordées dans le cadre des NAO sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (signées le 20 novembre 2020) ont été efficaces puisque l’Index a depuis progressé.
Les parties conviennent donc de poursuivre l’effort sur ces mesures.
Les indicateurs concernés par la définition d’objectifs de progression sont donc les indicateurs 1 et 4 (l’indicateur 3 étant incalculable).
Indicateur 1 « Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et à âge comparables »
Pour faire évoluer encore le résultat de cet indicateur, l’ESSP définit comme objectifs de progression :
Sur sa politique de recrutement :
Développer de la mixité hommes/femmes sur les fonctions administratives et les postes à dimension managériale, dès lors que les candidatures aussi bien internes qu’externes le permettent.
Apporter une meilleure visibilité sur les opportunités de recrutement, aussi bien en interne en diffusant systématiquement, et au plus tôt, les appels à candidatures auprès des salariés, qu’en externe en dynamisant la marque employeur et en développant la participation de l’ESSP à des événements dédiés.
Proposer une nouvelle grille de classification interne se déclinant en sous-catégories, pour offrir aux salariés plus de visibilité sur les perspectives d’évolution professionnelle dans son poste ou dans un autre parcours professionnel interne (selon l’expérience, la performance, etc.).
Sur sa politique de rémunération :
Renforcer l’appréciation marché externe (environnement professionnel et géographique) dans l’analyse des revalorisations, tout en continuant de garantir l’équité des rémunérations internes, entre les femmes et les hommes, par catégorie interne et par tranche d’âges -au regard des critères de la politique de revalorisation salariale interne annuelle.
Garantir, à tout salarié répondant aux conditions d’ancienneté requises, une revalorisation salariale minimale sur les 2 dernières années.
Continuer de s’assurer que les absences pour congé maternité, paternité ou d’adoption, congé parental total ou partiel, temps partiel ou forfait réduit n’impactent pas les perspectives d’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.
Sur sa politique en matière de formation :
Veiller à ce que le plan de développement des compétences soit bâti de sorte que tout salarié accède à la formation au moins tous les 3 ans, tout en continuant de garantir des conditions d’accès à la formation équitables entre les femmes et les hommes, par catégorie interne et par tranche d’âges.
En plus de la communication générale déjà disponible sur les dispositifs tels que le CEP, la VAE, le bilan de compétences ou le CPF, informer et accompagner individuellement tout salarié qui en ferait la demande pour lui permettre de mieux comprendre les enjeux et intérêts de ces dispositifs dans la concrétisation de son projet professionnel.
Indicateur 4 « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations »
L’objectif fixé reste fidèle à la mesure corrective précédemment discutée. L’ESSP vise une meilleure représentativité des femmes dans la population des 10 hautes rémunérations (le sexe féminin étant le sexe sous-représenté selon les critères d’analyse de l’indicateur). Pour cela, l’ESSP a pour objectif de favoriser, dès lors que les parcours professionnels s’y prêteront, les candidatures féminines, aussi bien internes qu’externes, sur les postes à haut niveau de responsabilité.
2.2 Rémunération 2.2.1 Augmentation de rattrapage
Une augmentation sera accordée, à concurrence de X%, à tous les salariés qui, au terme du processus de People Review qui se déroulera fin 2022, n’auraient pas atteint une augmentation cumulée de X% sur les People Review de 2021 et 2022. L’analyse sera donc faite en comparant le salaire de base 2021 avant la People Review, au salaire de base 2022 après People Review, pour les salariés éligibles à des revalorisations depuis 2021.
Les primes exceptionnelles ne sont pas prises en compte et la rétroactivité sera assurée jusqu’à Juillet 2022, comme pour les revalorisations individuelles.
Cette augmentation de rattrapage concerne tout salarié embauché avant le 1er mars 2021, et donc éligible à une revalorisation au titre du critère d’ancienneté, lors de la People Review 2021.
Les montants alloués au titre de ce rattrapage seront déduits de l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles.
2.2.2. Enveloppe dédiée aux revalorisations individuelles
Une enveloppe dédiée aux augmentations individuelles jusqu’à X% ; avec rétroactivité des revalorisations au 1er juillet 2022, sera mise à disposition pour 2022.
Les parties conviennent que les promotions, qu’il y ait ou non changement de catégorie, seront incluses, sauf exceptions, dans l’enveloppe.
2.3 Qualité de vie au travail 2.3.1 Nouvelle politique de télétravail
Afin de répondre favorablement à la demande du Personnel, et conscient de l’impact positif en terme de qualité de vie au travail, la Direction a ouvert des négociations en vue de faire évoluer la politique télétravail en vigueur dans l’entreprise, avec l’objectif d’y apporter notamment plus de flexibilité.
Au terme de ces négociations, les parties ont conclu un accord sur une nouvelle politique détaillée dans la note interne ESSP-ADM-0375_02-06, applicable rétroactivement à compter du 11 juillet 2022.
2.3.2 Allocation forfaitaire exceptionnelle
Une allocation forfaitaire exceptionnelle exonérée de charges sociales et d’impôts, d’un montant de X€ (pour les salariés présents sur toute l’année 2022, au prorata temporis pour les salariés entrés en cours d’année) sera allouée aux salariés pour couvrir une partie des dépenses d’équipement liées à l’aménagement du poste de travail à domicile. Cette allocation sera versée sur la paie de décembre 2022.
2.3.3 Politique voyage
A compter du 1er décembre 2022, les parties conviennent de revoir à la hausse les plafonds de remboursement des frais, comme suit :
Hôtel X€ + X€ petit-déjeuner
Déjeuner: X€
Diner : X€
Par ailleurs, il sera dorénavant possible de télétravailler le matin d’un jour de déplacement, sans décompte dans les droits autorisés dans la politique de télétravail.
De plus, une journée de repos supplémentaire sera accordée (au lieu d’une ½ journée) si le départ la veille après-midi est impossible pour commencer le travail le jour travaillé suivant (par exemple : obligation de partir le dimanche matin pour commencer le travail lundi matin à cause de la durée de déplacement nécessaire).
Enfin, en cohérence avec les engagements RSE de l’entreprise, les salariés sont encouragés à privilégier un mode de transport alternatif à l’avion pour tout vol dont la durée est inférieure à une heure.
2.3.4 Forfait mobilité durable
A compter du 1er janvier 2023, le plafond du forfait mobilité durable sera revalorisé de X€/an à X€/an, avec doublement de l’indemnité kilométrique :
Vélo: de X€/km à X€/km
Covoiturage: de X€/km à X€/km
ARTICLE 3 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’aux prochaines NAO, et au plus tard à l’issue de 12 mois d’application. A l’issue de ce délai, il prendra automatiquement fin et ne sera pas reconduit tacitement.
En application de l’Article L2242-1 du Code du travail, de nouvelles négociations seront ouvertes.
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » du ministère du travail.
Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt.
Le présent accord sera disponible sur l’Intranet de l’entreprise (KIT).
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article « Dénonciation de l’accord ».
ARTICLE 4 : INTERPRETATION DE L’ACCORD Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 5 : DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Après le délai de maintien en vigueur prévu à l’article L 2261-10 du Code du Travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et la convention collective. Toutefois, les avantages individuels acquis seront maintenus.
Fait à Toulouse, le 30 septembre 2022
En 3 exemplaires originaux
MonsieurPour l’entreprise Agissant en qualité de représentant de l’organisation Syndicale CFE/CGCPrésidente SignatureSignature
