Dont le siège social est situé 19 Rue Cognacq-Jay 75007 Paris Immatriculée au RCS Paris numéro B 330 873 9444 Représentée par
Et
Le syndicat FIECI CGC
Représenté par représentant le syndicat agissant en sa qualité de délégué syndical, accompagné par membre du CSE Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L. 2232-12 et L.2232-13 du Code du travail.
Préambule :
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les parties précitées se sont rencontrées au cours de trois réunions préparatoires les 7 octobre,16 octobre et 27 novembre 2025 dans les locaux du siège de la Société situés 65 Rue d’Anjou 75008 à PARIS. Par la conclusion du présent accord, les parties signataires marquent leur volonté de poursuivre les démarches engagées en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et de l'équité sociale le tout dans une démarche concrète QVCT. Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la société, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
ARTICLE 1 : Champ d'application
Cet accord concerne l’ensemble des salariés de la société EPSA SAS en CDI, CDD et en alternance.
ARTICLE 2 : Prise en charge des jours de carence maladie pour les collaborateurs agents de maitrise
Actuellement en cas d’arrêt maladie d’origine non professionnelle, les collaborateurs non-cadre ont une carence de 3 jours de la part de la Sécurité sociale et 7 jours de la part de l’employeur en application de la convention collective.
A compter du 1er mars 2026 et pour une durée d’un an, les collaborateurs agents de maitrise bénéficieront d’un maintien de salaire à 100% dès le premier jour d’arrêt maladie non professionnelle.
Ce maintien de salaire s’appliquera dans les conditions suivantes :
Avoir un an d’ancienneté
Avoir justifié de son absence dans les 48h avec envoi d’une copie de l’arrêt de travail,
Cette mesure permet d’harmoniser les droits de l’ensemble des collaborateurs indépendamment de leur statut et de renforcer l’équité sociale.
ARTICLE 3 : Mise en place de chèques CESU Handicap
Le CESU est un titre de paiement qui permet de régler les frais liés par exemple à un emploi à domicile (aide à la personne, ...) ou permet de régler un organisme agréé de services à la personne (ménage, repassage, jardinage, petits travaux d'entretien…).
A compter du 1ermars 2026, tout collaborateur en situation de handicap qui aura transmis sa Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) pourra bénéficier de chèques CESU (chèque emploi service universel) pour un montant de
1 300€ par an.
Pour bénéficier des chèques CESU, le collaborateur devra se rapprocher du service RH pour en faire la demande. Le versement aura lieu dans un délai maximum d’un mois après la demande. Au cours de l’année, le collaborateur pourra bénéficier de deux versements distincts.
Le chèque CESU handicap permet de bénéficier d’aide comme :
La garde d’enfant,
Le ménage,
L’aide à la personne,
Ce dispositif est ouvert aux collaborateurs justifiant d’un minimum de 6 mois d’ancienneté au moment de la demande, toujours présents dans les effectifs le jour du versement et ayant une RQTH et/ou une invalidité catégorie 1 et 2 à condition que l’employeur soit informé.
Les conditions d'obtention, d'utilisation et les avantages du CESU seront précisées par une note détaillée pour communication à l'ensemble des salariés.
ARTICLE 4 : Mise en place d’une journée « aidant »
Afin de répondre à un besoin et de renforcer notre engagement en matière d’équilibre vie privée/vie professionnelle, à compter du 1er mars 2026, tous les collaborateurs pourront bénéficier d’une journée de congé « aidant » par an à utiliser dans des cas précis où leur présence est nécessaire auprès d’un proche.
La journée sera indemnisée à 100% sous présentation d’un justificatif médical dans les 48h précédant ou suivant l’absence pour les situations d’urgence.
Ce dispositif est ouvert aux collaborateurs ayant 1 an d’ancienneté.
La journée sera utilisable dans les cas suivants : accompagnement d’un proche à des examens ou des rendez-vous médicaux ; présence nécessaire d’un proche au domicile (à condition d’être le seul à pouvoir/devoir être présent).
Les proches sont définis comme : enfant, père/mère, beau-père/belle-mère, frère/sœur, conjoint, grand-père/grand-mère.
Le jour « aidant » ne peut pas être pris comme un jour de congé supplémentaire, il ne peut être accolé au congé principal (sauf cas de force majeur). Le congé « aidant » n’est pas cumulable avec les congés exceptionnels. La journée peut être prise en journée entière ou fractionné en demi-journées.
ARTICLE 5 : Mise en place de test de positionnement
Afin de renforcer l’accompagnement des parcours professionnels et de soutenir les perspectives d’évolution interne, un dispositif d’évaluation du potentiel sera proposé, à compter du 1er mars 2026 et selon un calendrier de déploiement progressif permettant la mise en place opérationnelle de l’outil AssessFirst, aux collaborateurs disposant de 6 années d’ancienneté ou plus.
Ce dispositif repose sur la passation d’un test élaboré par AssessFirst, visant à mieux identifier les atouts, les leviers de développement. L’objectif est d’alimenter les réflexions relatives à l’évolution de carrière, notamment vers des fonctions de management, de pilotage d’activité ou de développement commercial.
Le test est réalisé sur une plateforme sécurisée, via des accès strictement personnels. Un rapport individuel détaillé sera remis à chaque collaborateur afin de nourrir les échanges avec les RH et le management sur les perspectives d’évolution, les axes de progression et les projets professionnels.
Une information individuelle sera adressée par mail aux collaborateurs justifiant d’au moins six années d’ancienneté afin de leur faire connaître l’existence et les modalités générales de ce dispositif, ainsi que la possibilité, s’ils le souhaitent, d’en bénéficier. Le manager du collaborateur sera mis en copie de cette communication, laquelle a pour seul objet d’assurer une bonne information sur le processus sans créer d’obligation de participation. Dans le cas où l'existence de cette mesure n'est pas remise en cause dans le cadre légal annuel de dénonciation de l'accord, le manager doit pouvoir, lors de l'entretien annuel 2027 et suivants, rappeler l'existence de cette mesure aux salariés en bénéficiant.
La démarche repose sur le volontariat : les collaborateurs intéressés sont invités à se rapprocher du service RH, qui se chargera de la création des accès et de l’accompagnement du dispositif.
L’employeur s’engage à permettre la passation du test à tout collaborateur remplissant les conditions d’éligibilité et ayant manifesté son intérêt pour ce dispositif.
Cette mesure s’adresse aux collaborateurs justifiant d’au moins 6 ans d’ancienneté, notamment les consultants seniors et managers, dans une logique de développement des compétences, de préparation des évolutions futures et de valorisation des parcours internes.
ARTICLE 6 : Durée, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur le 1er mars 2026 et prendra fin le 28 février 2027. Révision :
Il est rappelé que la procédure de révision d’un accord consiste à modifier et/ou compléter un accord existant par avenant.
Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres partenaires signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les partenaires devront s'être rencontrées en vue d’engager des négociations sur un éventuel avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les partenaires signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions au présent accord.
Dénonciation :
Il est rappelé que la procédure de dénonciation consiste à mettre un terme à un accord.
Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, les partenaires signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des partenaires signataires et sera déposée par la partie qui dénonce auprès de l’Administration du travail et du Conseil de Prud’hommes compétents.
Il est rappelé que le présent accord forme un ensemble contractuel indivisible. Une éventuelle dénonciation visera donc obligatoirement la totalité de l’accord.
La dénonciation comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour tous les partenaires signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue d’engager des négociations sur un éventuel accord de substitution.
En cas de dénonciation, les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel accord.
En cas de conclusion d’un nouvel accord, les nouvelles dispositions éventuellement convenues se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, la date de signature.
ARTICLE 7 : Notification, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
