Accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) au sein d’Eurosport SAS
Entre les soussignées :
La société EUROSPORT SAS, dont le siège social est situé au 3 Rue Gaston et René Caudron, 92798 Issy-les-Moulineaux cedex 9, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 353 735 657,
Ci-après dénommée « la Société », d’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes, représentées par leurs délégués syndicaux :
SNAJ-CFTC,
CFDT-SNME,
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales », d’autre part, Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
Il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à la qualité de vie et des conditions de travail au sein d’EUROSPORT SAS.
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Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc155008203 \h 5 Article 1 – Les acteurs de la QVCT PAGEREF _Toc155008204 \h 6 Article 1.1 – Les équipes People & Culture (Direction des Ressources Humaines) PAGEREF _Toc155008205 \h 6 Article 1.2 – Les Managers PAGEREF _Toc155008206 \h 6 Article 1.3 – Les représentants du personnel PAGEREF _Toc155008207 \h 6 Article 1.4 – Le Service de Santé au Travail PAGEREF _Toc155008208 \h 6 Article 1.5 – L’infirmière interne à l’entreprise PAGEREF _Toc155008209 \h 7 Article 1.6 – Le(s) référent(s) Santé / Sécurité PAGEREF _Toc155008210 \h 7 Article 1.7 – Les Collaborateurs PAGEREF _Toc155008211 \h 8 Article 1.8 – Le Département de l’Environnement de Travail (« Facilities ») PAGEREF _Toc155008212 \h 8 Article 1.9 – Le Département de la sécurité PAGEREF _Toc155008213 \h 8 Article 2 – L’intégration des nouveaux collaborateurs PAGEREF _Toc155008214 \h 9 Article 2.1 - Accompagnement des managers dans l’accueil de nouveaux collaborateurs PAGEREF _Toc155008215 \h 9 Article 2.2 - Informations communiquées aux nouveaux collaborateurs - “Onboarding” PAGEREF _Toc155008216 \h 9 Article 2.3 - Parrainage PAGEREF _Toc155008217 \h 9 Article 3 - La fixation des objectifs et le suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc155008218 \h 10 Article 3.1 - Les collaborateurs sont acteurs de leur propre performance PAGEREF _Toc155008219 \h 10 Article 4 – L’organisation du travail et le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc155008220 \h 11 Article 4.1 – Bien vivre ensemble en open-space PAGEREF _Toc155008221 \h 11 Article 4.2 – Gestion raisonnée des réunions et des outils de messagerie professionnelle PAGEREF _Toc155008222 \h 11 Article 4.3 - Le droit à la déconnexion ou à la “connexion choisie” PAGEREF _Toc155008223 \h 12 Article 4.4 – Temps de travail des collaborateurs, notamment planifiés PAGEREF _Toc155008224 \h 13 Article 5 - Un environnement de travail attractif PAGEREF _Toc155008225 \h 13 Article 6 – Le sens du travail et le sentiment d’appartenance PAGEREF _Toc155008226 \h 14 Article 6.1 – Une communication régulière et transparente de la Direction à destination des collaborateurs PAGEREF _Toc155008227 \h 14 Article 6.2 – Une atmosphère de travail conviviale et axée sur la solidarité PAGEREF _Toc155008228 \h 15 Article 6.3 – Les Business Resources Groups (« BRG ») PAGEREF _Toc155008229 \h 15 Article 6.4 – Le bien-être physique et mental PAGEREF _Toc155008230 \h 15 Article 6.5 – L’accompagnement des collaborateurs aidants PAGEREF _Toc155008231 \h 16 Article 7 – La santé et la sécurité au cœur des priorités PAGEREF _Toc155008232 \h 16 Article 7.1 - L'identification des risques au cœur de la démarche de prévention PAGEREF _Toc155008233 \h 16 Article 7.2 – Focus sur la prévention des Risques Psycho-Sociaux (« RPS ») PAGEREF _Toc155008234 \h 17 Article 7.3 – La formation au service de la prévention PAGEREF _Toc155008235 \h 18 Article 8 - L’alimentation, un levier essentiel de la santé au travail PAGEREF _Toc155008236 \h 19 Article 9 – La parentalité PAGEREF _Toc155008237 \h 19 Article 10 – Dispositions finales PAGEREF _Toc155008238 \h 20 Article 10.1 - Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc155008239 \h 20 Article 10.2 - Entrée en vigueur de l’accord, durée de l’accord et périodicité des négociations PAGEREF _Toc155008240 \h 20 Article 10.3 - Révision – Dénonciation PAGEREF _Toc155008241 \h 20 Article 10.4 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc155008242 \h 21
PREAMBULE
Soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses collaborateurs, la Société Eurosport – ainsi que le groupe Warner Bros Discovery auquel elle appartient – veille à ce que la qualité de vie au travail soit intégrée aux valeurs et aux conditions de travail applicables en son sein.
Convaincue que la qualité de vie et des conditions de travail est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des salariés qui doit pouvoir évoluer, la Direction entend continuer à fournir des moyens nouveaux et à favoriser un environnement de travail propice à l’épanouissement professionnel et personnel des salariés.
L’adoption d’une définition partagée de la qualité de vie et des conditions de travail est nécessaire à la définition des actions à mener dans le cadre du présent accord. Il est donc proposé de retenir celle de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 ci-après :
« La notion de Qualité de Vie au Travail renvoie à des éléments multiples, relatifs à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment, les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.
Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social… ».
Les Parties confirment, par le présent accord, un triple objectif :
Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs ;
Concilier l’amélioration des conditions de travail et la performance collective de l’entreprise ;
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
Les parties au présent accord conviennent que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (ci-après dénommée QVCT) s’envisage à travers des actions concrètes relevant de différents domaines touchant à l’environnement et aux relations de travail des collaborateurs.
Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées les 5 octobre, 16, 23 et 30 novembre 2023 afin d’aborder l’ensemble des thèmes de négociation prévus à l’article L.2242-17 du Code du travail et d’adopter les dispositions ci-après.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle », de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et de celui sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010.
Les Parties rappellent que les thématiques afférentes :
A l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont couvertes par un accord distinct (le dernier est entré en vigueur le 29 juin 2022 pour une durée de 3 ans);
Au télétravail sont couvertes par un accord distinct en cours de négociation ;
Au trajet domicile – lieu de travail, et notamment aux dispositifs d’aides financières mis en place au sein de l’entreprise, sont couvertes chaque année par accord distinct conclu à l’occasion des NAO.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à compter de sa date d’entrée en vigueur aux dispositions existantes au sein d’Eurosport ayant le même objet.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des
collaborateurs permanents d’Eurosport.
Article 1 – Les acteurs de la QVCT
La QVCT, la prévention des risques psychosociaux et du stress, et plus globalement la santé au travail sont l’affaire de l’ensemble du corps social d’Eurosport, non seulement celle de l’employeur mais aussi celle des professionnels de la santé et des acteurs directement impliqués dans la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail, la prévention des risques et la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des salariés.
Chacun doit concourir à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail au regard de ses responsabilités et de ses moyens.
Les Parties au présent accord tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en la matière, et ce, à chaque niveau.
Article 1.1 – Les équipes People & Culture (Direction des Ressources Humaines)
La Direction des Ressources Humaines pilote, oriente et est partie prenante dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie et des conditions de travail. Elle est l’accompagnatrice privilégiée des managers.
Article 1.2 – Les Managers
Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés et à l’organisation de l’activité reposant sur l’évaluation de la charge de travail et la réalisation des ambitions collectives et individuelles. Les managers sont également sensibles à la prévention des risques psychosociaux, notamment liés au télétravail.
Dans ce cadre, la Direction veille à développer les compétences des managers et à proposer régulièrement une offre de formation adaptée aux besoins identifiés. Cette action concourt à leur développement professionnel et à celle de leurs équipes respectives.
Article 1.3 – Les représentants du personnel
Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Ces dernières sont forces de proposition et par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions.
Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
A cet égard, il est rappelé que la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail est un interlocuteur privilégié de la Direction sur le sujet des risques psychosociaux et a un rôle dans l’identification et la prévention desdits risques.
Article 1.4 – Le Service de Santé au Travail
La Médecine du travail aide à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions, dans le respect du secret médical.
La Médecine du travail peut être porteuse d’initiatives et préconisations, notamment sur les questions de bien-être au travail et de prévention du stress.
Le médecin du travail, épaulé de l’infirmière du travail interne à l’entreprise et de l’assistante sociale, ont également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions d’hygiène et de santé au travail.
Le Médecin du travail est présent dans l’entreprise une demi-journée dans la semaine.
Article 1.5 – L’infirmière interne à l’entreprise
L’infirmière est physiquement présente sur site du lundi au vendredi.
L’infirmière a obtenu la certification lui permettant de réaliser les visites liées au suivi médical des salariés (en plus des visites pouvant être réalisées à l’ACMS sur demande du salarié).
A titre non exhaustif, l’infirmière :
Propose des campagnes de vaccination au bureau (exemples : grippe, covid).
Propose des ateliers axés sur la santé (exemples : “La santé mentale dans l'assiette" avec une diététicienne ; "Les bienfaits du massage bien-être sur le mental" avec un masseur ; introduction à la Naturopathie ; webinaire avec une psychologue, etc.).
Anime la campagne de prévention et de sensibilisation sur les troubles musculosquelettiques, en collaboration avec l’ergonome de l’ACMS. Plusieurs workshops sont proposés en présentiel et en distantiel, avec retransmission sur Workplace, sur divers sujets (exemples : la posture, l’environnement de travail, la lutte contre la sédentarité, le télétravail, l'alternance des tâches, etc.).
Par ailleurs, afin de lutter contre la désinsertion professionnelle des salariés en arrêt de travail, l’infirmière informe le salarié de ses droits via l’envoi d’emails de proposition du rendez-vous de liaison et/ou de la visite de pré-reprise. Le cas échéant, cet email est doublé d’un SMS au contenu ‘standard’ envoyé par le manager du collaborateur en arrêt de travail, afin de le prévenir de l’envoi de l’email de l’infirmière sur sa boite mail professionnelle.
L’infirmière fait aussi le lien avec le Médecin du Travail qui assure des permanences sur site mais aussi avec l’assistante sociale en fonction des besoins.
En outre, une procédure d’urgence qui rappelle la conduite à tenir et les personnes à contacter lorsque l’on est témoin d’une urgence dans le cadre d’un malaise/accident ou de détresse psychologique d’un collègue a été mise en place et communiquée à l’ensemble des collaborateurs, en plus d’être affichée dans les locaux.
Article 1.6 – Le(s) référent(s) Santé / Sécurité
Dans l’objectif de préservation de la sécurité et de la santé physique et mentale des salariés, la Direction s’appuie sur le(s) référent(s) santé et/ou sécurité.
Le(s) référent(s) est désigné par la Direction sur la base du volontariat, parmi les salariés permanents de la Société (hors porteurs de mandats), après consultation du Comité Social et Economique.
Le(s) référent(s) est formé pour être en capacité d’agir comme un véritable acteur de la prévention des risques professionnels de l'entreprise.
Dans le cadre de ses missions, le référent santé et/ou sécurité :
Assiste avec voix consultative aux réunions du CSE sur les points de l'ordre du jour en rapport avec la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
Assiste aux réunions de la CSSCT ;
Participe aux cotés de la Direction aux visites des locaux réalisées avec les membres de la CSSCT ;
Concourt à la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) et du Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) en collaboration et coordination avec la Direction. Pour mettre à jour ces documents, il est amené à se réunir régulièrement avec les différentes parties prenantes (exemples : Manager Relations Sociales, infirmière, représentant sécurité du département Facilities), pour travailler sur l’actualisation de ces documents ;
Participe aux réunions en lien avec sa mission, notamment lors de l’organisation d’évènements sportifs impactant le flux de personnes présentes au bureau.
Un suivi de sa charge de travail liée aux missions Santé / Sécurité est réalisé lors de points trimestriels avec P&C.
Article 1.7 – Les Collaborateurs
Les Parties rappellent que le collaborateur est un acteur majeur de cette démarche globale.
La Société lui offre toujours la possibilité de s’exprimer sur ses attentes, besoins et succès.
Pour l’accompagner, la Direction transmet autant que possible des informations relatives à la vie au sein de l’entreprise et du groupe, par le biais des mails de communication, de l’affichage, de Workplace et des équipes P&C.
Ces actions favorisent le « vivre ensemble » et contribuent au bien-être collectif et individuel.
La Direction peut être amenée à constituer des groupes de travail impliquant des collaborateurs volontaires voulant s’investir dans l’amélioration des conditions de travail et apporter ainsi des idées d’initiatives à déployer ou apporter des améliorations et adaptations au DUERP et PAPRIPACT.
Article 1.8 – Le Département de l’Environnement de Travail (« Facilities »)
Les Parties entendent souligner le rôle du Département de l’environnement de travail (« Facilities ») en ce qui concerne la qualité de vie et des conditions de travail dans la mesure où ce Département est en charge de l’entretien et de la préservation d’un environnement de travail sécurisé et agréable (aménagement des locaux, disposition et entretien des plantes, entretien général du bâtiment ...).
Ce Département est également en charge de la gestion du restaurant inter-entreprises dont la mise à disposition au profit des collaborateurs de la Société contribue à la QVCT.
Article 1.9 – Le Département de la sécurité
Les services de sécurité ont également un rôle en matière de conditions de travail, au travers de leurs missions telles que par exemple :
Assurer la sûreté des accès : contrôle des badges en cas de problème au moment de l'entrée sur site, mise en sécurité des collaborateurs et du site en cas de menace extérieure (terrorisme, agression, accident devant le site...), sécurisation en cas de conflit interne dans le bâtiment (médiation ou séparation, en cas de menace physique ou verbale), gestion des clés des différents locaux verrouillés dans le bâtiment, appel aux services de Police...
Assurer la sécurité incendie : contrôle des systèmes de détection et déclenchement incendie et des systèmes d'extinction (lors de rondes par les agents dans les étages du bâtiment), intervention et levée de doute en cas de déclenchement d'alarme incendie, appel aux services de secours, facilitation et sécurisation de la sortie des collaborateurs en cas d'évacuation du bâtiment...
Assurer l'assistance aux personnes : intervention médicalisée en support de l'infirmière (du lundi au vendredi aux horaires d'ouverture du service médical), en primo intervenant lors des nuits et week-ends, et appel aux services de secours...
Article 2 – L’intégration des nouveaux collaborateurs
L’épanouissement au travail constitue aussi bien un levier de bien-être pour les collaborateurs qu’un vecteur de performance pour l’entreprise.
A ce titre, les Parties au présent accord s’engagent à poursuivre et à développer les mesures de nature à promouvoir l’épanouissement professionnel des collaborateurs, et ce dès leur intégration dans l’entreprise.
Article 2.1 - Accompagnement des managers dans l’accueil de nouveaux collaborateurs
Afin de faciliter l’accompagnement des managers qui accueillent des nouveaux membres dans leur équipe, l’équipe People & Culture a élaboré une “check list” qui recense toutes les informations qui guideront les managers dans l’intégration des nouveaux collaborateurs (exemple : envoi du contrat de travail à la signature, commande du matériel informatique et téléphonie, demande de badge avec accès restaurant d’entreprise, demande d’activation des comptes WBD, demande d’accès à un casier, envoi de l’email de bienvenue avec les deux livrets d’accueil de la RH & Facilities, point lors de la période d’essai... ).
P&C (équipe “New Joiner”) veille à effectuer une mise à jour régulière de cette “check list” mise à la disposition des managers, notamment au regard de l’évolution des outils utilisés et des procédures globales du groupe Warner Bros Discovery.
Article 2.2 - Informations communiquées aux nouveaux collaborateurs - “Onboarding”
La Société met à la disposition de tout nouveau collaborateur l’ensemble des informations utiles à son intégration.
Lors de son premier jour, le nouvel arrivant reçoit un email de bienvenue avec des informations sur les plateformes à visiter afin d’effectuer les différentes démarches administratives (adhésion à la mutuelle, remboursement de transport, avantages Eurosport proposés, saisie des informations personnelles, paramétrage du coffre-fort digiposte, ...), avec également un lien pour accéder aux accords collectifs applicables dans l'entreprise. Le nouvel arrivant reçoit aussi en pièces jointes les livrets d’accueil RH et Facilities qui détaillent toutes les informations concernant l’entreprise, la culture d’entreprise et les éléments utiles au quotidien.
La Direction veille à effectuer une mise à jour régulière de ces ressources étant rappelé que la plupart sont accessibles par l’ensemble des collaborateurs sur le Portail intranet.
Les nouveaux collaborateurs, y compris ceux en alternance et les stagiaires, sont dans la mesure du possible invités à participer à des sessions d’onboarding.
Les stagiaires de courte durée auxquels aucune remise de matériel n’est prévue sont accueillis par le tuteur visé dans leur convention de stage, qui leur remet un badge permettant d’accéder au bâtiment et au restaurant d’entreprise durant leur présence au sein de la société.
Article 2.3 - Parrainage
L’Entreprise encourage la nomination d’un “parrain” / “marraine” (ou “Buddy”) pour faciliter l’intégration du nouveau collaborateur.
Il s’agit pour le manager d’identifier un référent volontaire et sans lien hiérarchique avec le nouveau collaborateur, qui pourra faire bénéficier ce dernier de sa connaissance de l’organisation, des règles de fonctionnement des divers outils, de son réseau, …
Article 3 - La fixation des objectifs et le suivi de la charge de travail
La QVCT passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, ainsi que par l’adéquation des objectifs avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant aux salariés de remplir leur mission.
Article 3.1 - Les collaborateurs sont acteurs de leur propre performance
Les collaborateurs sont force de proposition dans la détermination de leurs objectifs, qu’ils doivent définir chaque année dans l’outil dédié à cet effet (actuellement Workday à titre informatif).
Chaque objectif doit être constitué d’une ou plusieurs actions précises, d’un indicateur de mesure ou d’un résultat précis attendu et d’un délai fixé.
Les objectifs doivent être “SMART”, c’est-à-dire :
Spécifiques et simples
Mesurables
Ambitieux et atteignables
Réalistes
Temporels, c’est-à-dire délimités dans le temps.
Article 3.2 - Les managers assurent le suivi de la bonne adéquation des objectifs La bonne adéquation des objectifs fait l’objet d’échanges réguliers entre le collaborateur et son manager :
Tout au long de l’année
Les managers veillent à ce que la charge de travail des salariés de leur l’équipe soit raisonnable et équilibrée et en rapport avec le temps de travail défini. Le Manager veille à une bonne répartition du travail entre les membres de son équipe, tout en prenant en compte le fonctionnement collectif. Le manager veille à intégrer dans son analyse les tâches liées à l’organisation et au fonctionnement du groupe WBD (tâches “locales” et tâches “globales”).
Lors de l’entretien annuel
Chaque année, la Direction rappelle l’importance de l’entretien annuel via une campagne d’information destinée à sensibiliser managers et collaborateurs sur la nécessité de prendre ce temps d’échange dédié.
Dans la mesure du possible, le formulaire d’entretien annuel est déployé dans un outil informatique qui permet aux P&C Partners d’assurer un suivi au cas par cas et de traiter les alertes, sur la base des rapports générés via l’outil (actuellement TalentSoft à titre informatif).
Au cours de l’entretien annuel, les managers et les collaborateurs dressent le bilan de l‘année écoulée et fixent les objectifs pour l’année à venir, tout en évoquant nécessairement l’organisation et la charge de travail, le droit à la déconnexion, le repos, la rémunération et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que si un salarié considère que sa charge de travail reste trop importante ou que son équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale n’est pas préservé malgré les échanges avec son manager, il peut s’adresser à son P&C Partner qui analysera la situation et conseillera le manager sur les actions à mettre en place le cas échéant.
Dans ce cas, un entretien tripartite avec le Manager et le collaborateur, portant spécifiquement sur ce sujet, sera organisé par P&C dans un délai raisonnable.
Les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permette un traitement effectif de la situation feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Article 3.3 - Des ressources à la disposition de tous
Dans un but de sensibilisation, la Direction propose régulièrement aux collaborateurs et aux manager des Workshops ou modules de formations sur la gestion de la charge de travail, les entretiens, etc.
Article 4 – L’organisation du travail et le droit à la déconnexion
Afin de favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction entend sensibiliser le personnel sur l’adoption de bonnes pratiques relatives à l’organisation du travail.
Article 4.1 – Bien vivre ensemble en open-space Afin que le travail en open-space soit agréable et efficient, les Parties entendent rappeler quelques recommandations importantes de collaboration dans l’espace de travail partagé :
Respecter les règles affichées sur les différents espaces de travail ;
S’isoler pour les conversations longues et à haute voix, qu’elles soient en présentiel ou en visioconférence, et privilégier l’utilisations des Pods ou des salles de réunions ;
Ne pas mettre de haut-parleur en open-space ;
Se déplacer plutôt que de parler fort à son voisin situé quelques bureaux plus loin ;
Régler au minimum le volume de la sonnerie de son téléphone et ordinateur ;
Ne pas confondre proximité et disponibilité : l’interruption systématique peut vite se transformer en parasitage. Il est préférable de regrouper ses demandes et solliciter une entrevue afin d’en discuter avec son collègue le moment opportun ;
Privilégier le dialogue en cas de personnalisation du réglage de la climatisation ou du chauffage sur la zone de travail et veiller à ne pas créer de courants d’airs ;
Utiliser les espaces de restauration aux étages pour prendre des collations plutôt qu’au sein des bureaux, sauf cas particulier des petits déjeuners ou goûters d’équipes.
Article 4.2 – Gestion raisonnée des réunions et des outils de messagerie professionnelle
La Direction rappelle les principes élémentaires suivants relatifs aux réunions et invite toute personne organisatrice / participante à les respecter :
Éviter de positionner des réunions avant 9h et/ou de faire finir la réunion après 18h,
Dans la mesure du possible, anticiper au maximum la planification des réunions la semaine précédente,
Ne pas fixer, autant que faire se peut, de réunion entre 12h30 et 13h30, hors exceptions (notamment les personnes en horaires décalés, les contraintes horaires dues à des interlocuteurs à l’étranger…),
Fixer un ordre du jour de la réunion ou à tout le moins décrire l’objectif de la réunion dans l’invitation, afin que chaque invité puisse savoir s’il a un intérêt/une valeur ajoutée,
Adresser aux participants, en amont de la réunion, autant que faire ce peu, les documents utiles,
S’autoriser et autoriser une personne à ne participer qu’à une partie de la réunion lorsque cela a du sens,
Respecter les horaires de début et de fin de réunion,
Clôturer la réunion par un résumé rapide des actions à mener pour en garder toute l’utilité et le cas échéant adresser un compte rendu.
Le respect de ces quelques règles élémentaires doit permettre de garder le sens de sa présence lors de la réunion afin de conserver un sentiment d’utilité et de sens du travail.
Compte tenu du caractère global du groupe Warner Bros Discovery dont la Société fait partie et de l’organisation matricielle du Groupe, qui implique de nombreuses interactions entre collaborateurs travaillant dans le monde entier, les Parties conviennent du fait que ces principes peuvent, exceptionnellement, faire l’objet d’aménagements lorsque les réunions impliquent des participants se trouvant sur des fuseaux horaires différents.
Les parties rappellent également qu’il est important de conserver des échanges oraux lorsque cela est possible, plutôt que de faire un emploi déraisonnable des emails.
Dans cette même logique, l’ensemble des collaborateurs est encouragé à :
Veiller à ne mettre en copie des emails que les personnes directement concernées par le message ;
Ne pas systématiquement “répondre à tous”, notamment lorsque la réponse ne vise qu’une des personnes auquel le message est adressé (exemple : “merci”).
Article 4.3 - Le droit à la déconnexion ou à la “connexion choisie”
Les Parties réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques, tels que la téléphonie et la connexion à distance, afin de préserver l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Il est rappelé que la Société appartenant à un groupe de dimension internationale, des sollicitations par mails notamment peuvent exister à des heures tardives ou matinales.
Les Parties veulent affirmer un principe de « déculpabilisation » : chacun peut librement, sans craindre de sanction ou de reproche, décider de ne pas répondre à ce type de sollicitation, par mail, au moment immédiat où il la reçoit ; en particulier lorsqu’elles arrivent très tôt, très tard ou les jours non travaillés.
Les Parties affirment également que la déconnexion est bien un droit et non une obligation. Elle signifie qu’en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout collaborateur de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par la Société.
En tout état de cause, les collaborateurs en période d’astreinte doivent veiller à demeurer joignables pendant ces périodes. Ils ne sauraient en aucun cas se prévaloir de leur droit à la déconnexion afin de ne pas être joignables lors de périodes d’astreinte.
La Direction rappelle l’importance du respect des périodes légales de repos, participant de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et demeure vigilante aux risques associés pour la santé des collaborateurs.
À ce titre, les Parties rappellent que les pauses journalières doivent être des vrais moments de repos et de déconnexion où chacun peut librement se reposer comme bon lui semble.
En outre, afin que le droit à la déconnexion soit un vrai levier d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, la Direction sensibilise l’ensemble des collaborateurs et les managers sur les risques, enjeux et bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques, et notamment sur les pratiques suivantes :
Gérer les messages par priorité, se fixer des plages pour répondre,
Eviter l’envoi de mails après 20h ou le week-end (sauf relation avec l’étranger le nécessitant) ;
Le cas échéant, lorsque les emails sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des collaborateurs, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers,
Lors des absences, mettre un message automatique le signalant et faire un renvoi vers la personne en charge du suivi pendant cette période,
En cas d’envoi d’emails en dehors des plages habituelles de travail, préciser dans l’objet de l’email le degré d’importance/d’urgence du message,
Lors des absences, déléguer sa signature lorsque nécessaire,
Se sentir autorisé à se déconnecter et à ne pas regarder ses mails durant la soirée, le weekend et les vacances,
Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (exemple : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières…),
Écrire de façon courtoise et intelligible,
Ne pas confondre connexion sur Zoom et disponibilité : l’interruption systématique peut vite se transformer en parasitage. Préférez l’usage des emails pour les demandes “formelles” ou l’organisation d’un point avec votre interlocuteur à un moment opportun pour chacun
Les échanges réguliers tout au long de l’année entre le collaborateur et son manager permettent d’aborder la thématique du droit à la déconnexion et les conditions dans lesquelles ce droit est appliqué, avec un temps fort lors de l’entretien annuel qui prévoit un échange obligatoire sur ce sujet pour permettre aux collaborateurs d’aborder ce sujet de façon décomplexée.
Article 4.4 – Temps de travail des collaborateurs, notamment planifiés
Bien consciente de la difficulté de préserver un équilibre délicat à trouver entre vie professionnelle et vie personnelle, particulièrement pour les travailleurs dits planifiés dont les horaires de travail sont susceptibles d’être alternativement de jour et de nuit, et répartis sur tous les jours de la semaine du lundi au dimanche, l’équipe People & Culture a initié fin 2022 un “chantier” de refonte de la planification avec un prestataire externe.
Une phase d’audit des pratiques a été réalisée par un cabinet externe en lien avec des groupes de travail interne, composés de collaborateurs volontaires et de planificateurs, ainsi qu’en lien étroit avec les représentants du personnel, afin de refléter au mieux l’ensemble des contraintes et attentes.
Ce chantier d’ampleur a conduit la Direction à envisager la révision du dispositif conventionnel relatif à la durée du travail chez Eurosport. Un nouvel accord dédié à l’aménagement du temps de travail des salariés permanents est actuellement en cours de réflexion.
La Direction garde à l’esprit que l’objectif principal de cette refonte du dispositif est d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs planifiés en leur donnant de la visibilité.
Article 5 - Un environnement de travail attractif
La Société est plus que jamais consciente de l’importance de disposer d’un environnement de travail agréable pour favoriser le bien-être au travail et fidéliser les collaborateurs.
Dans cette dynamique, la Direction est engagée dans une démarche d’amélioration et de modernisation constante de l’environnement de travail.
Cela s’est dernièrement matérialisé par la mise en œuvre du projet Agile de réaménagement total des espaces de travail (premiers étages livrés en mars 2022 ; fin du projet confirmée sur le dernier trimestre de 2023) :
Création d’espaces collaboratifs et de convivialité avec diverses atmosphères,
Bureaux réglables en hauteur,
Sièges ergonomiques,
Matériel informatique neuf,
Télévisions diffusant l’actualité et les sports dans les open-space,
Décoration sobre et soignée (les collaborateurs volontaires ont participé à l’élaboration de terrariums lors d’ateliers de groupe),
Armoires partagées et casiers individuels de rangement dotés d’un sac,
Cafétérias (“Pantries”) à tous les étages pour faciliter le lien social informel dans un espace dédié agréable, etc...
Les collaborateurs se rendant au bureau à vélo ont la possibilité de garer leur deux-roues dans un emplacement dédié, rénové en 2023, dans le parking situé au sous-sol de l’entreprise.
En outre, la Société met à disposition :
Un espace pour les salariées allaitantes, situé à l’infirmerie ;
Des protections hygiéniques gratuites dans les toilettes réservées aux femmes ;
La salle multi-activité disponible en fonction des besoins (exemple : pour les activités du CSE, activités sportives, accueil de formations...).
Article 6 – Le sens du travail et le sentiment d’appartenance
La mobilisation des salariés et la préservation d’un sentiment d’appartenance à une communauté de travail a des bienfaits sur la collectivité des collaborateurs.
C’est la raison pour laquelle la Direction entend :
Entretenir une communication régulière avec les collaborateurs ;
Favoriser les évènements propices à la convivialité ;
Inciter l’engagement des salariés (solidaire, humanitaire ou civique);
Inciter les collaborateurs à être acteurs de la vie de l’entreprise.
Article 6.1 – Une communication régulière et transparente de la Direction à destination des collaborateurs
La Direction organise des réunions d’information et de communication régulières des preneurs de décision (membres du RMT, leaders…) en direction des collaborateurs.
Ces réunions peuvent prendre diverses formes, notamment :
Town Hall meetings
All Hands meetings
Autres formats en fonction des communications envisagées.
Certains de ces évènements font l’objet d’une diffusion en simultanée sur Workplace pour les collaborateurs qui n’auraient pas l’opportunité d’y assister en personne.
Ces évènements doivent permettre aux collaborateurs de mieux appréhender les objectifs de la Société et de comprendre les tenants et aboutissants de l’environnement hyper compétitif dans lequel elle évolue.
Par ailleurs, les collaborateurs sont invités à suivre les informations communiquées par email (exemples : WBD Notes, P&C news, EMEA Announcements ou Global Announcements) ou publiées sur Workplace, qui est actuellement l’outil de communication principal du groupe Warner Bros Discovery et qui offre une fonctionnalité de traduction automatique des publications en Français. L’intranet One.wbd permet également de suivre toutes les annonces et actualités du groupe.
Article 6.2 – Une atmosphère de travail conviviale et axée sur la solidarité
La Société Eurosport mène une politique sociale dynamique pour favoriser un climat social apaisé, améliorer la satisfaction et assurer la fidélisation des salariés.
Les Parties tiennent à souligner l'importance du rôle de chacun dans cette volonté de construire et de pérenniser une bonne qualité des relations professionnelles au sein de la Société.
En particulier, les Parties insistent sur la responsabilité du Manager qui a un rôle de facilitateur au sein de son équipe. Il doit favoriser les échanges, la coopération, l'entraide et instaurer la convivialité grâce à la mise en œuvre d'un management bienveillant visant notamment à faire preuve de compréhension, cordialité et ouverture d’esprit.
Par ailleurs, les moments de convivialité et de solidarité organisés par la Société sont fréquents, à l’image des exemples suivants :
"Day of service”, permettant aux collaborateurs volontaires de participer, le temps d’une journée, à des actions de bénévolat auprès de diverses associations ;
“Mental Health day”, “Ménopause day”, ...
Ateliers sur l’alimentation, le climat, la diversité, ...
Movember, Octobre Rose, La Parisienne, ...
Ces événements permettent de susciter des moments ludiques et de convivialité afin de renforcer la cohésion au sein et entre les équipes.
De plus, l’engagement des salariés, qu’il soit solidaire, humanitaire ou civique, a des bienfaits avérés sur le travail collectif. Lorsqu’il est partagé avec les collaborateurs et soutenu par la Société, cet engagement joue un rôle dans le développement du sentiment d’appartenance et la cohésion d’équipe.
Article 6.3 – Les Business Resources Groups (« BRG »)
Il s’agit de groupes de ressources mis en place au niveau du groupe Warner Bros Discovery sur diverses thématiques (exemples : goGreen, pride, Diverse Abilities, …).
Pilotés et animés par des collaborateurs réunis autour d’intérêts collectifs et communs, les BRGs ont plusieurs objectifs :
Mettre en œuvre des initiatives correspondant aux principes directeurs (“guiding principles”) du groupe Warner Bros Discovery,
Porter, défendre et soutenir des sujets de société au sein de l’entreprise : le développement durable, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la place du handicap dans le milieu professionnel, la création d’une culture d’ouverture à la différence, …
Les initiatives des divers BRGs existant au sein du Groupe favorisent un environnement de travail épanouissant, inclusif et solidaire ; leur première vertu étant de renforcer l’implication des individus dans le collectif de travail.
Article 6.4 – Le bien-être physique et mental
La Société et le groupe Warner Bros Discovery sont déterminés à créer un environnement de travail sain et inclusif. A cette fin, des nombreuses actions en faveur du bien-être physique et mental des collaborateurs sont mises en œuvre, telles que par exemple :
Présence ponctuelle d’un ostéopathe sur site une fois par semaine ; massages ;
Offre “Grokker”: aide les collaborateurs à améliorer leur bien-être en proposant une multitude de ressources utiles (vidéos coaching, sport, yoga, méditation, conseils nutrition, sommeil, recettes de cuisine, etc.);
Page Workplace “Global - WBD Fitness”: permet aux collaborateurs de retrouver des centaines de séances sportives en replay et dans différentes langues ;
Organisation de courses à pied : Semi-marathon de Paris, Paris – Versailles, etc ;
Ligue féminine de foot.
Par ailleurs, conscients que les temps de repos sont essentiels à la santé mentale, le groupe Warner Bros Discovery propose aux salariés une politique extrêmement favorable en matière de congés, qui est appliquée en France selon des modalités adaptées aux spécificités locales et à l’activité Eurosport le cas échéant.
Il est rappelé à titre purement informatif que depuis la fusion Warner Bros Discovery, les collaborateurs d’Eurosport ont par exemple ponctuellement bénéficié des dispositifs suivants :
“Summer Fridays”, permettant aux collaborateurs de se déconnecter plus tôt les vendredis d’été, en partant en week-end à partir de 13 heures ;
“Christmas Week”, permettant aux collaborateurs de bénéficier d’une semaine de congés offerte à Noel, en complément des congés payés annuels ;
“Congé d'urgence”, destiné à soutenir les collaborateurs pendant certaines périodes difficiles et incertaines de leur vie en leur permettant de prendre jusqu'à 10 jours ouvrables de congé payé par année civile.
Article 6.5 – L’accompagnement des collaborateurs aidants
Afin de permettre aux salariés aidants d'en savoir plus sur les ressources disponibles et sur les différents dispositifs qui existent pour concilier au mieux vie familiale et vie professionnelle, l’équipe People & Culture a rédigé un “guide du salarié aidant” qui est disponible sur le portail intranet, qui sera régulièrement mis à jour.
En outre, consciente de l’importance de promouvoir un monde du travail plus inclusif pour les collaborateurs aidants, l’équipe People & Culture a récemment créé un groupe de travail chargé de réfléchir à l’élaboration d’un dispositif pérenne de don de jours pour les salariés aidants.
Les Parties rappellent que la Société encourage déjà le don de jours de congés et de RTT entre collaborateurs afin de contribuer notamment au financement des congés de proche aidant et des congés pour enfant malade, et prévoit la possibilité de faire un don confidentiel de jour(s) de CET à un autre salarié de l’entreprise ayant un enfant gravement malade. Jusqu’alors, cette démarche de don doit être formulée via un ticket sur le Portail intranet, mentionnant le nombre de jours et la personne à qui le collaborateur souhaite en faire don.
Article 7 – La santé et la sécurité au cœur des priorités
Article 7.1 - L'identification des risques au cœur de la démarche de prévention
Consciente de l’enjeu essentiel lié à la prévention des risques professionnels au sein de l’entreprise, l’équipe People & Culture a initié, au début de l’année 2023, un véritable travail de refonte du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) et du Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) avec l’aide d’un Cabinet externe. Ce projet complet (i.e : création d’un groupe de travail P&C, visite des locaux, formation des P&C Partners et du CSE, création d’un groupe de travail DUERP, sessions RPS, risques physiques et TMS, journées d'observation de l'activité des unités de travail, session préconisations de prévention, etc.) a été conduit en liaison étroite avec le CSE et la CSSCT et a débouché sur la rédaction d’un nouveau DUERP et d’un nouveau PAPRIPACT en cours de finalisation, véritables outils de travail d’identification et prévention des risques dans l’entreprise.
La Direction veille à une mise à jour régulière de ces documents en lien étroit avec les différentes parties prenantes.
Article 7.2 – Focus sur la prévention des Risques Psycho-Sociaux (« RPS »)
Les Parties affirment leur volonté d'améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure QVCT des salariés et à une plus grande performance.
Le ministère du Travail a donné une définition des risques psychosociaux :
« les risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle « psycho-sociaux », car ils sont à l’interface de l’individu (le « psycho »), et de sa situation de travail : le contact avec les autres (encadrement, collègues, clients, etc.), c’est-à-dire le « social ».
Les risques psychosociaux sont multifactoriels en ce sens qu'ils peuvent être induits par des facteurs personnels ou professionnels, individuels ou organisationnels et ont un caractère également subjectif. Cependant, des mesures de prévention individuelle et collective permettent d'en prévenir les conséquences.
Un dispositif d’écoute permanent grâce au programme d’aide aux employés (PAE)
Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. La Société a mis en place un dispositif d’écoute téléphonique gratuit dédié aux salariés. Il est proposé par un prestataire externe qui garantit une écoute effectuée par des psychologues spécialisés.
L’objectif est de permettre aux salariés d’échanger, d’être soutenu et de prendre du recul sur une situation difficile qu’ils vivent ou dont ils sont témoins.
Ce dispositif offre :
Une accessibilité du service psychologique 24H/24, 7J/7 et 365 jours par an (les horaires des services social et juridique sont différents),
Un anonymat et une confidentialité garantis (aucune remontée nominative),
Un numéro spécialement dédié aux collaborateurs ainsi qu’un portail en ligne,
Des professionnels diplômés et expérimentés, soumis à la déontologie médicale et au secret professionnel.
En octobre 2023, le prestataire externe a effectué des sessions de présentation du dispositif à destination des collaborateurs et des managers ; repartagée par l’équipe P&C, notamment pour les collaborateurs n’ayant pas pu participer aux sessions live sur Zoom.
De plus, des communications sur ce programme d’aide aux employés sont régulièrement réalisées sur Workplace.
Des dispositifs d’écoute ponctuels lors d’évènements spécifiques
En complément du PAE, dans le cadre de la prise en charge le plus en amont possible des situations de stress au travail, la Société organise et prend en charge financièrement l’accès de collaborateurs en grandes difficultés personnelles et/ou professionnelles à une équipe de professionnels de soutien psychologique en cas d’évènement traumatique (par exemple consécutivement à un attentat) ou en cas de situation professionnelle génératrice de stress (par exemple dans un contexte de réorganisation de la Société).
Dans tous les cas, le collaborateur bénéficie de la prestation d’assistance psychologique dans l’anonymat le plus absolu et dans le respect de la confidentialité des échanges avec le professionnel le recevant.
La possibilité d’alerter librement et à tout moment
La Direction rappelle qu’elle a désigné et formé un référent Harcèlement au sens large (moral, sexuel et agissements sexistes), en complément du référent harcèlement désigné par le CSE. Ces référents harcèlement sont des points de contact pour les collaborateurs.
De plus, l’ensemble des politiques pour un environnement de travail sur et sain (exemples : lutte contre le harcèlement et la discrimination, violence sur le lieu de travail, alerte, …) ainsi que le règlement intérieur de l’entreprise auquel est annexé le Code éthique, sont disponibles sur le Portail intranet.
Article 7.3 – La formation au service de la prévention
P&C s’efforce de mettre en œuvre un plan de formation de qualité. Une campagne des besoins de formation est réalisée chaque année et rencontre un grand succès (exemple : en 2023, plus de 450 demandes de formations ont été transmises). Les offres de formations et modules de développement sont variées, régulières et adaptées aux besoins de l’entreprise et des collaborateurs, et ce tout au long de l’année. Dans la mesure du possible, les offres de formation sont communiquées de façon “groupées”, avec un délai de prévenance d’un ou deux mois, afin de permettre aux collaborateurs, notamment planifiés, de s’organiser pour y participer. L’ensemble du dispositif de formation est un moyen de lutter notamment contre les RPS et le stress au travail puisque la formation professionnelle permet de renforcer ses propres ressources.
Dans ce contexte, la Direction propose régulièrement aux collaborateurs et managers :
Une offre de formations ciblées sur la prévention des RPS (exemples : « gérer son stress », “mieux se connaitre”, “des outils pour mieux gérer ses émotions et celles des autres”, “repérer et comprendre les situations d’épuisement”, …).
Des actions d’accompagnement au changement et à l’adaptation des collaborateurs à l’environnement de travail “global” et multiculturel (exemples : « communication interculturelle », …).
Des actions d’accompagnement à l’environnement de travail international, grâce à des formation d’anglais (exemples : English toolbox ; offre de formation individualisée, …).
Des actions d’information, de formation et de sensibilisation contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (exemples : e-module sur le harcèlement obligatoire pour les nouveaux arrivants, formation obligatoire au Code Ethique WBD, information sur les politiques du Groupe disponibles sur le portal intranet, affichages sur les panneaux situés dans les locaux Eurosport…).
Des modules de formation “évacuation, guide-files / serre-files et manipulations d’extincteurs” “SST”.
Article 8 - L’alimentation, un levier essentiel de la santé au travail
La Société met en place une offre variée pour répondre aux besoins de l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur mode de travail et l’aménagement de leur temps de travail :
Mise à disposition de Frigos connectés pour le personnel travaillant la nuit et le week-end
Depuis 2022, la Société a mis en place des frigo connectés afin de proposer aux collaborateurs travaillant de nuit, les week-ends et jours fériés, une offre de collations et repas frais et variés, disponibles en “click and collect”, que l’on trouve au niveau des espaces détente.
Actuellement, les salariés ont accès à cette offre :
En semaine (du lundi au dimanche), le soir de 19h30 à 5h.
Le week-end (samedi et dimanche), le midi de 11h45 à 15h.
Cette nouvelle offre se veut être une solution pratique et équilibrée pour les salariés concernés, en leur offrant non seulement un gain de temps lors de leur pause mais surtout des repas sains.
Communication régulière liée au restaurant d’entreprise
Les Facilities communiquent régulièrement sur Workplace autour des animations proposées au restaurant d’entreprise (exemples : concours, thématiques spéciales, repas de Noel, …) ainsi que chaque semaine sur le menu.
Sensibilisation sur la nutrition
Toujours dans un objectif de prévention, des ateliers sur la nutrition sont ponctuellement organisés par l’Infirmière, avec l’intervention d’une nutritionniste externe, notamment pour sensibiliser les salariés travaillant en horaires décalés.
Espaces de pause réinventés
Les cafétérias (“Pantries”) situés à chaque étage du bâtiment mettent à disposition des collaborateurs :
Un micro-onde et un réfrigérateur pour les collaborateurs souhaitant apporter leur propre nourriture ;
Un distributeur de collations ;
Des boissons chaudes offertes (exemples : café, thé), étant précisé que le café a été choisi par les collaborateurs dans le cadre d’ateliers organisés sur la base du volontariat.
Tickets restaurant
Afin de ne pas négliger la pause déjeuner lorsque le collaborateur n’est pas au bureau, la Société finance partiellement des titres restaurant pour les salariés en télétravail.
Article 9 – La parentalité
La Société organise, dans la mesure du possible, un “Kid’s day” une fois par an dans les locaux de l’entreprise.
En outre, la Société entend affirmer son soutien aux collaborateurs engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA), ainsi qu’à ceux confrontés à une interruption spontanée de grossesse dite fausse couche. Ces collaborateurs peuvent se rapprocher de l’infirmière ou du programme d’aide aux employés s’ils en ressentent le besoin.
La Direction précise que la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour tous les actes médicaux nécessaires à son parcours (exemples : rendez-vous chez le gynécologue, échographies, prises de sang, congélations des gamètes et tissus, transfert d’embryons, préparation et actes d’insémination ou de fécondation in vitro, etc.) ; étant rappelé que chaque protocole est unique.
Le conjoint ou la personne liée par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie pour sa part d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Les salarié(e)s souhaitant s’absenter pour ce motif doivent choisir le motif « Examen prénataux /AMP » dans l’outil de saisie des congés.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l'entreprise.
Un justificatif des absences devra pouvoir être fourni par le collaborateur sur demande de l’entreprise.
Article 10 – Dispositions finales
Article 10.1 - Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi, composée d’un délégué syndical par organisation syndicale signataire du présent accord et de deux représentants de la Direction, se réunira une fois par an.
Lors de cette réunion, il sera fait un bilan qualitatif de l’application de l’accord fondé sur les constats de chaque membre de la commission de suivi.
Article 10.2 - Entrée en vigueur de l’accord, durée de l’accord et périodicité des négociations
Conformément à l’article L.2242-11 du Code du travail, les parties décident de fixer la périodicité des négociations relatives à la QVCT à 4 ans.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de son dépôt.
Article 10.3 - Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par courrier remis en main propre contre décharge ou courriel adressé à chacune des parties signataires et comporter les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai de 60 jours suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord.
Article 10.4 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires sur support électronique, un exemplaire au format PDF et un exemplaire anonymisé, à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Ile de France et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés via l’intranet de l’entreprise et mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.
Les Parties conviennent de procéder à la signature électronique du présent accord via Docusign en un exemplaire, qui sera notifié à chaque organisation syndicale signataire.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 1er janvier 2024
Pour la Société
Pour les Organisations Syndicales représentatives :
