La société Eurotunnel Services GIE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de Paris sous le numéro 342 874 617, dont le siège social est au 37-39 rue de la Bienfaisance,75008 Paris, représentée par ………. en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
d’une part
ET
Les organisations syndicales de la société :
Le syndicat FO, représenté par ........................................................................................., en sa qualité de Délégué syndical,
Le syndicat CGT, représenté par ........................................................................................., en sa qualité de Délégué syndical,
Le syndicat SUD RAIL, représenté par ........................................................................................., en sa qualité de Délégué syndical,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par ........................................................................................., en sa qualité de Délégué syndical,
d’autre part
Préambule
La Direction d’Eurotunnel Services GIE et les partenaires sociaux se sont engagées au cours des NAO 2023 à ouvrir les négociations relatives au maintien dans l’emploi des seniors dans l’entreprise. En effet, la pyramide des âges est déséquilibrée et force est de constater un absentéisme plus élevé dû notamment aux conditions de travail (travail posté, travail de nuit, …). Des pratiques et usages existent déjà au sein de certains services ou équipes mais ne sont pas uniformisés à l’ensemble de l’entreprise. Soucieuses d'apporter des réponses adaptées aux attentes des salariés en fin de carrière et en considération de la réforme des retraites portant l’âge légal à 64 ans, les parties souhaitent mettre en œuvre des solutions permettant pour ces populations et de manière transitoire, d'aménager le temps de travail en fin de carrière. Pour se faire, les parties se sont rencontrées à l’occasion de 5 réunions :
06/12/2023
10/01/2024
24/01/2024
07/02/2024
22/02/2024
Les parties à la négociation ont souhaité se focaliser dans un premier temps sur les salariés qui pourraient potentiellement bénéficier d’une retraite à taux plein au cours des années 2024, 2025, 2026.
Dans ce cadre, il sera fait une distinction entre :
les salariés pouvant prétendre à une retraite à taux plein en 2024 et 2025 ;
les salariés pouvant y prétendre en 2024, 2025 et 2026.
Pour la première mesure axée sur une réduction du temps de travail, seront concernés les salariés qui peuvent prétendre à une retraite à taux plein en 2024 et 2025 (Chapitre 1). Pour les autres mesures relatives au maintien dans l’emploi, seront concernés les salariés qui peuvent prétendre à une retraite à taux plein en 2024, 2025 et 2026 (Chapitre 2).
La réduction progressive d'activité contribue à alléger la charge de travail des salariés avant l'âge de liquidation de leur retraite à taux plein.
Article 1 : Bénéficiaires de la RPA
Les salariés pouvant prétendre à une retraite à taux plein au plus tard au 31 mars 2026 peuvent demander à bénéficier du dispositif de Réduction Progressive d’Activité, dans la limite de 2 ans à compter de la date de signature du présent accord, sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d'un contrat de travail non suspendu avec ESGIE quel que soit le temps de travail (temps complet/temps partiel) ;
justifier d'une ancienneté d'au moins deux années au sein d'ESGIE ;
justifier du nombre de trimestres nécessaires, pour pouvoir, au terme de la période de Réduction Progressive d' Activité, liquider la retraite à taux plein de la Sécurité Sociale ;
s'engager à liquider ses droits à la retraite, à la date effective de l'obtention de la retraite à taux plein de la Sécurité Sociale, et ce, jour pour jour ;
formuler une demande écrite de passage en RPA conformément aux modalités décrites à l’article 4
Article 2 : Répartition du temps de travail
Le temps de travail est réparti pendant les 2 années du RPA selon les modalités suivantes :
la première période d'une durée d'une année est travaillée à hauteur de 80 % de la durée du travail à temps plein ;
la deuxième période d'une durée d'une année est travaillée à hauteur de 50 % de la durée du travail à temps plein.
Toutefois, en accord avec la hiérarchie, une souplesse dans l'organisation du travail peut être utilisée pour s'adapter aux contraintes de l'activité sur la période de RPA sans pouvoir prévoir une durée du travail sur une année supérieure en moyenne à 80%.
Prenons notamment l'exemple suivant : un(e) salarié(e) travaille en « 6-4 » (soit 6 jours de travail pour 4 jours de repos), celui(celle)-ci pourra, sous réserve d'avoir l'accord de sa hiérarchie, voir l'aménagement de sa durée du travail pendant son RPA passer en « 4 - 6 » (soit 4 jours de travail pour 6 jours de repos). Cette organisation du cycle en « 4-6 » pourrait se réaliser comme suit : 2 matins puis 2 après-midis, ...
Quelles que soient les modalités d'aménagement du temps de travail qui seront retenues pendant la RPA, il convient de noter que ne seront pas autorisés : les rappels en CUFCO, les retours sur repos et la participation aux astreintes. Afin de tenir compte des aléas du service, si le/la salarié(e) est amené(e) à faire des heures supplémentaires, elles seront compensées sur le cycle de travail. Le management veillera à ce que la récupération soit effective dans les plus brefs délais.
Article 3 : Rémunération du salarié pendant la période de RPA
Le/la salarié(e) en RPA percevra une rémunération mensuelle brute, fonction de son taux d'activité à temps partiel.
Le calcul du salaire de référence sera le suivant :
Durée hebdomadaire de travail à temps partiel 35 heures
XRémunération moyenne brute perçue au cours des 12 mois précédant l'entrée dans le dispositif
Durée hebdomadaire de travail à temps partiel 35 heures
XRémunération moyenne brute perçue au cours des 12 mois précédant l'entrée dans le dispositif
La rémunération moyenne brute correspond à la moyenne de la rémunération brute mensuelle des 12 derniers mois, constituée : - du salaire de base, - des éléments variables liés aux contraintes horaires de poste y compris les astreintes, CUFCO et les retours sur repos, les journées BAR, - des primes de polyvalence ou poly-qualification, - des primes de fonction, - primes d'efficacité/productivité/ réactivité - du bonus.
Sont exclus pour le calcul, les éléments suivants : - les éléments ayant un caractère de remboursement de frais (notamment indemnités de transport, logement), - les indemnités compensatrices de congés payés, - les éléments à caractère discrétionnaire ou exceptionnel (notamment toutes autres primes, heures supplémentaires quelle que soit leur origine, interventions d’astreintes supplémentaires). - les sommes liées à l'intéressement. Une simulation pourra être demandée auprès du service Ressources Humaines.
Pour les salariés effectuant une première période travaillée à hauteur de 80 % du temps plein, suivie d'une seconde période travaillée à hauteur de 50 % du temps plein dans la société, un « lissage » du montant de la rémunération mensuelle pour ces deux périodes pourra être effectué sur demande du salarié. Pendant ces deux périodes successives, le/la salarié(e) percevra alors une rémunération mensuelle brute « lissée » correspondant à 65 % de sa rémunération brute moyenne des douze mois précédent son entrée dans le dispositif de la RPA.
Article 4 : Formalités d’adhésion au dispositif de RPA
4.1. Dispositions générales
L’adhésion au dispositif de RPA rendue possible par les dispositions du présent accord est ouverte moyennant une double validation :
la demande du/de la salarié(e),
l'accord de l'entreprise.
Pour bénéficier de ce dispositif, il appartient au/à la salarié(e) de déterminer la date à laquelle il/elle souhaite cesser son activité au sein d'ESGIE. La cessation d'activité doit être positionnée à la date effective où le/la salarié(e) pourra liquider ses droits à retraite à taux plein, et ce, jour pour jour. La période de RPA sera alors placée avant la date de cessation d'activité fixée par le/la salarié(e).
4.2. L'expression de la demande du/de la salarié(e) et son traitement 4.2.1. Présentation de la demande
Le/la salarié(e) qui envisage d’entrer dans le dispositif de RPA bénéficie, à sa demande, d'un entretien auprès du service ressources humaines. Cet échange permettra d’échanger et de trouver les meilleures solutions pour accéder à la demande du/de la salarié(e).
La demande de RPA est effectuée par écrit auprès du service Ressources Humaines au plus tard 2 mois avant la date souhaitée d'entrée dans le dispositif d'aménagement des fins de carrière. Ce délai peut être raccourci à 1 mois pour les salariés souhaitant entrer dans le dispositif de RPA et dont la date de la retraite à taux plein est prévue avant juin 2024 ou circonstances exceptionnelles (notamment maladie du conjoint ou d'un ascendant ou d'un descendant à charge, séparation, décès du conjoint, ...).
Sera joint à cette demande notamment le relevé individuel de carrière de l'intéressé(e), établi à sa demande, par l'assurance retraite attestant que celui/celle-ci pourra liquider sa retraite à taux plein à l'issue du dispositif d'aménagement de fin de carrière sollicité.
4.2.2. Traitement de la demande
Dès lors que le dossier transmis par le/la salarié(e) est complet et sous réserve que le/la salarié(e) remplisse les conditions arrêtées pour le dispositif demandé, le Responsable des Ressources Humaines reçoit le/la salarié(e) intéressé(e) dans un délai maximum d'un mois ou en cas de circonstances exceptionnelles dans un délai maximum de 15 jours après réception de sa demande.
Cet entretien permettra :
D'étudier avec l'encadrement de proximité en lien avec le service ressources humaines les possibilités d'aménagement de l'organisation du travail permettant d'accorder la formule sollicitée dans le poste ou département de travail du demandeur,
D'échanger sur les éléments de rémunération du/de la salarié(e) durant le dispositif d'aménagement de fin de carrière sollicité ainsi que ses conditions de départ à la retraite.
Le/la salarié(e) disposera d'un délai de 15 jours à l'issue de cet entretien pour confirmer son souhait.
4.2.3. Accord de l'entreprise et du/de la salarié(e)
L’entreprise se réserve le droit de refuser l’entrée d’un/d’une salarié(e) dans le dispositif de RPA si elle juge que ce dispositif pourrait désorganiser le service dans lequel ledit/ladite salariée travaille. Cependant, l’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre afin d’accéder, dans la mesure du possible, à la demande du/de la salarié(e).
La modification du contrat de travail du/de la salarié(e) résultant du passage à temps partiel fera l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment :
l'engagement du/de la salarié(e) de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif,
les modalités d'organisation du travail à temps partiel,
la rémunération octroyée au/à la salarié(e).
Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite sans abattement.
Il est précisé que dans un souci de bonne gestion, la formule d'aménagement de fin de carrière ne pourra prendre effet qu'en début de mois.
4.2.4. Engagement de l'employeur
Pendant la période d'aménagement de la durée du travail en fin de carrière, les salariés concernés bénéficieront d’une partie du maintien de leurs cotisations en matière de retraite au titre du régime général et du ou des régimes complémentaires obligatoires comme s'ils avaient poursuivi leur activité à temps plein.
La société EUROTUNNEL SERVICES GIE prendra en charge la part patronale et la part salariale des cotisations de retraite (au titre du régime général et du ou des régimes complémentaires) assises sur la différence entre la rémunération versée et celle que les salariés concernés auraient perçu à temps plein.
Exemple de prise en charge à la date de signature de l’accord :
4.2.5 – Facilitation de l’utilisation du CET
Conformément à l'accord collectif relatif au Compte Epargne Temps (CET), signé le 1er juillet 2015, l'épargne acquise dans le CET peut être utilisée selon les modalités suivantes :
Prise de tout ou partie des jours du CET en temps sur les périodes travaillées du RPA sans allonger celles-ci.
Utilisation pour compléter sa rémunération ; conformément à l'accord CET mais par dérogation à la limite de 10 jours précisée au sein de l'article 4.2. de l'accord CET précité, le/la salarié(e) pourra demander au cours de chaque année civile, la liquidation de ses droits ou d'une partie de ses droits dans la limite édictée par l'article L.3151-3 du code du travai1.
L'épargne acquise dans le CET sera abondée de 10 %, pour les salariés entrant dans le dispositif RPA, dans la limite d'un plafond de 10 jours de majoration.
Le résultat du calcul de l'abondement de l'employeur sera arrondi au demi-entier supérieur.
Prenons l'exemple suivant : Lors de son entrée dans le dispositif de RPA, le CET du/de la salarié(e) comprend 23 jours. Le/la salarié(e) bénéficiera alors d'un abondement de l'employeur égal 10% x 23 soit 2,3 jours arrondis au demi-entier supérieur soit à 2,5 jours.
La majoration se fera à la date d'entrée dans le dispositif de RPA.
4.2.6. Irréversibilité
Le/la salarié(e) admis(e) dans le dispositif de RPA ne pourra pas revenir sur le choix qu'il/elle a effectué. Cependant, l'engagement du/de la salarié(e) à réduire son activité jusqu'à son départ en retraite pourra être interrompu de manière anticipée, sous réserve de l'accord de l'entreprise, pour les motifs impérieux résultant de changements significatifs de la situation du/de la salarié(e) tels que notamment :
Divorce ou séparation du conjoint, ou partenaire dans le cadre d'un pacte civil de solidarité,
Perte d'emploi du conjoint, concubin ou partenaire dans le cadre d'un pacte civil de solidarité,
Invalidité ou décès du conjoint, concubin ou partenaire dans le cadre d'un pacte civil de solidarité,
Enfant classé invalide par la Sécurité Sociale,
Prise en charge des parents du/ de la salarié(e) ou de son conjoint et de leurs ascendants,
Difficultés financières graves.
Chapitre 2 – Maintien dans l’emploi des salariés dans l’entreprise
L’activité d’Eurotunnel Services GIE est continue, cela signifie que 2/3 des salariés sont postés et travaillent en équipes successives. Un certain nombre de salariés peuvent ressentir une certaine usure professionnelle qui peut se traduire par un absentéisme plus élevé ou par des restrictions médicales imposées par le médecin du travail. Il en est de même pour les salariés non postés.
L’entreprise souhaite donc anticiper ces difficultés en trouvant des alternatives et ainsi faciliter les fins de carrière (changement de roulement, travail de jour, télétravail, changement de poste …).
Article 1 : Salariés postés
Changement de roulement
Certains salariés peuvent ressentir plus de difficultés à effectuer des nuits plutôt que des matins et inversement certains salariés n’arrivent plus à effectuer des matins.
Il a donc été décidé, sur la durée du présent accord, de mettre en place des roulements en horaires décalés afin de permettre aux salariés séniors qui en font la demande de ne plus effectuer certains postes (exemple : poste de matin). Actuellement, cela était déjà possible dans certains services mais au détriment de certains collègues qui se voyaient faire plus de nuits ou plus de matins.
Les salariés pouvant prétendre à une retraite à taux plein en 2024, 2025 ou 2026 pourront faire une demande de passage sur un roulement type matinée ou type soirée.
Ces roulements, durant la durée de l’accord, feront l’objet d’un suivi afin d’en mesurer les impacts, ce qui permettra de pérenniser ou non ce dispositif. L’entrée dans ces roulements se fera sur volontariat. La demande de changement de roulement devra être validée par le management.
La demande de changement de roulement est effectuée auprès du manager au plus tard 2 mois avant la date souhaitée. Ce délai peut être raccourci à 1 mois pour les salariés souhaitant changer de roulement et dont la date de la retraite à taux plein est prévue avant juin 2024 ou circonstances exceptionnelles (notamment maladie du conjoint ou d'un ascendant ou d'un descendant à charge, séparation, décès du conjoint, ...).
L’entreprise s’engage à ce qu’il n’y ait pas d’impact relative à la prime de « shift » du/de la salarié(e) qui a changé de roulement pendant les 6 premiers mois. Une dégressivité lui sera ensuite appliquée pendant les 3 mois suivants.
Afin de limiter l’impact du changement de roulement sur la rémunération du/de la salarié(e), la nouvelle rémunération brute totale (salaire de base + primes mensuelles fixes) ne pourra être inférieure à 80% de la rémunération brute totale perçue avant ce changement.
Exemple :
Un/e salarié/e percevait 2000 € de rémunération brute totale dont 700 € de prime de shift dans le cadre de son roulement initial.
La rémunération brute totale associée à son nouveau roulement (matinée ou soirée) est évaluée à 1500 € dont 200 € de prime de shift.
Durant les 6 premiers mois suivant la mise en place de son nouveau roulement, la rémunération brute totale sera maintenue à 2000 €.
Après application de la dégressivité et afin de maintenir 80 % de la rémunération brute totale initiale (soit 1600 €), l'entreprise versera un complément de 100€ brut mensuel.
Changement de poste
À tout moment de sa carrière, un(e) salarié(e) posté(e) peut demander à changer de poste de travail posté et passer sur un poste de travail de jour. Cette possibilité dépendra des postes disponibles dans l’entreprise et des compétences requises. Cependant l’entreprise s’engage, pour les salariés dont le départ à la retraite est prévu en 2024, 2025 ou 2026, à leur donner la priorité sur les postes et/ou missions de jour.
Pour ce faire, le/la salarié(e) adressera sa demande au Responsable RH du secteur concerné. Le/la salarié(e) sera alors reçu(e) dans un délai d’un mois, délai qui pourra être porté à 2 semaines en cas de circonstances exceptionnelles. Au cours de cet entretien, sera évoquée la possibilité ou pas de changer de poste et les conditions de ce changement.
Si le nouveau poste nécessite des formations, le/la salarié(e) s’engage à y participer.
L’entreprise s’engage à ce qu’il n’y ait pas d’impact relative à la prime de « shift » du/de la salarié(e) qui a changé de roulement pendant les 6 premiers mois. Une dégressivité lui sera ensuite appliquée pendant les 3 mois suivants. Afin que le/la salarié(e) ne soit pas trop impacté(e) par ce changement de roulement, la perte de rémunération totale ne pourra pas aller au-delà de 80% de la perte totale.
Détachement temporaire
Les salariés postés dont le départ à la retraite est prévu en 2024, 2025 ou 2026 pourront demander, dans le cadre de leur cycle habituel de travail, à bénéficier d’un détachement temporaire afin de passer sur un poste de jour.
Cette possibilité sera accordée au/à la salarié(e) en fonction des besoins des services considérés (service d’origine et service d’affectation). A ce titre, la durée ainsi que la fréquence de ce détachement temporaire seront fixées en fonction de ces besoins.
Il est précisé que ce détachement temporaire sera possible uniquement sur des postes administratifs.
Le/la salarié(e) intéressé(e) adressera sa demande au Responsable RH du secteur concerné, ainsi que son Manager.
Article 2 : Salarié(e) non posté(e)
L’entreprise laisse la possibilité aujourd’hui de pratiquer le télétravail à raison de 2 journées par semaine pour les postes qui le permettent. Aujourd’hui, il est déjà possible de demander à travailler plus de 2 jours en télétravail avec l’accord du manager.
Cette possibilité est maintenue et sera facilitée pour les salariés qui le souhaitent. Ce point fera l’objet d’une attention particulière lors des entretiens d’évaluation annuels.
Article 3 : Dispositions générales
3.1 – Facilitation de l’utilisation du CET
5 jours supplémentaires seront ajoutés sur les compteurs CET sous réserve d’avoir formalisé sa demande de départ en retraite et d’avoir soldé la totalité en temps du/des compteurs CET avant le départ (5 jours complémentaires inclus). Ces deux conditions sont cumulatives.
3.2 – Parcours tuteur
Les salariés seniors d’Eurotunnel ont acquis un panel de compétences et de connaissances importantes, compétences et connaissances qui pourraient être mises à contribution pour les salariés en alternance, récemment embauchés ou en mobilité interne.
Ce parcours permettra la valorisation des salariés et un transfert du savoir de qualité. Pour que ce turnover soit réussi, du temps sera accordé au futur tuteur afin d’accompagner au mieux son tutoré. Le tuteur disposera d’une journée ou de 2 demi-journées pour accompagner et suivre le tutoré. Pour le tuteur actuellement posté, il sera possible durant cette journée de travailler en journée.
Les tuteurs postés bénéficiant d’un cycle différent de leur tutorés rencontrent d’importantes difficultés à réaliser le tutorat. Afin de permettre au tuteur de pouvoir réaliser cet accompagnement, celui-ci bénéficiera de deux jours de tutorat par détachement au sein du service du tutoré.
Ce parcours tuteur se fera sur volontariat et en fonction des besoins des services. Le/la salarié(e) qui souhaite entrer dans ce parcours devra en faire la demande auprès de son/sa RRH après en avoir informé son/sa manager.
3.3 – Formation
La Direction s’engage à continuer de former les salariés seniors notamment au regard de l’évolution de leur poste de travail. Les salariés qui souhaitent changer de poste seront également formés à leur nouveau poste.
Lors des entretiens annuels, les managers devront prendre en compte et répondre aux besoins de formation de leur salarié senior et répondre favorablement quand cela est possible.
3.4 – Formation des managers
L’entreprise s’engage à former les managers des salariés considérés comme seniors afin qu’ils puissent être davantage vigilants à leurs équipes en fin de carrière.
Pour ce faire un module du présent accord sera mis en place et un webinaire destiné aux managers sera proposé.
Les managers seront accompagnés par l’équipe des RH.
3.5 – Informations sur la retraite
Les salariés pouvant prétendre à une retraite à taux plein en 2024, 2025 ou 2026 pourront prétendre à une journée de congé supplémentaire leur permettant ainsi de prendre le temps nécessaire pour la préparation à leur retraite (construction du dossier retraite, RDV avec la CARSAT, notaire ou autre intervenant externe).
En complément l’entreprise s’engage à remettre en place des ateliers groupés en collaboration avec la CARSAT afin d’obtenir les informations essentielles relative à la retraite.
3.6 – Sensibilisations aux gestes de premiers secours En application des dispositions issues du Décret n° 2021-469 du 19 avril 2021 relatif à l’obligation de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent, une initiation aux gestes de premiers secours sera proposée aux salariés qui le souhaitent par l’infirmerie. Une campagne d’informations sera lancée au cours du premier semestre.
3.7 – Accompagnement des salariés et plan individualisé
La retraite est un sujet très technique. La Direction s’engage à faire appel à un cabinet externe pendant 1 an, renouvelable, afin de conseiller et d’accompagner au mieux les salariés dans les choix qui peuvent s’offrir à eux :
Dispositions du présent accord
Dispositions légales
Le prestataire pourra recueillir les demandes des salariés et devra prendre contact avec le/la RRH du secteur concerné afin qu’il/qu’elle reçoive le/la salarié(e) pour discuter des dispositifs qu’il/elle souhaiterait mettre en place.
Le prestataire externe n’est pas un technicien CARSAT, il ne fera pas les démarches administratives des salariés. Il jouera seulement un rôle de conseil.
Le prestataire externe ne prendra aucune décision, la décision finale reviendra au/à la salarié(e) et/ou à l’entreprise.
Chapitre 3 : CONDITIONS GENERALES DE L’ACCORD
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société Eurotunnel Services GIE mentionné au sein du préambule et sera disposé sur l’intranet de l’entreprise.
Article 2 : Durée d'application du présent accord
Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans soit du 18 Avril 2024 au 17 Avril 2027.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations syndicales signataires et dépôt.
Article 3 : Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé en application des dispositions légales applicables.
Article 4 : Adhésion à l'accord
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 5 : Publicité et Information
Le Comité Social et Economique sera informé de la mise en place de cet accord lors de la prochaine réunion du CSE. Le texte du présent accord sera disposé dès sa signature sur l’intranet de l’entreprise.
Article 6 : Modalités de dépôt et d’adhésion
Le présent accord a été notifié en vertu de l'article L. 2231-5 du Code du travail à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’Eurotunnel Services GIE, signataires ou non du présent accord.
Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de I' Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L 2231- 5-1 du Code du travail.
A défaut d'un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l'une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
En outre, ce texte sera consultable sur l’intranet RH de l’entreprise.
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Fait en 6 exemplaires originauxA Coquelles, le 17 avril 2024
Pour les organisations syndicales représentatives : Signatures :
