Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels
Entre les soussignés : La Société EUROVIA CENTRE LOIRE dont le Siège Social est situé 340 rue des Bruyères Z.I de la Saussaye Parc d’Activités Orléans-Sologne/ 45590 SAINT CYR EN VAL, représentée par Monsieur «….», en qualité de Président :
D’UNE PART Et L’organisation syndicale CFDT Représentée par Monsieur «….», Délégué syndical central ; D’AUTRE PART.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels initiée en 2007 et renouvelée depuis vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels l’Entreprise est confrontée, afin d’assurer sa pérennité économique et sociale. Dans un secteur extrêmement concurrentiel comme celui des travaux publics, cette démarche apparait comme d’autant plus nécessaire. Les exigences de technicité et d’autonomie augmentant, les emplois se sont ainsi progressivement professionnalisés, y compris dans les emplois peu qualifiés. Il faut donc mettre en place des dispositifs et des outils permettant d’accompagner les collaborateurs dans leurs parcours professionnels. La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) s’inscrit pleinement dans le plan de performance EUROVIA. Elle s’appuie notamment sur les orientations stratégiques de l’Entreprise qui ont un impact sur l’emploi et les compétences, et plus particulièrement en matière de recrutement et de formation. La GEPP vise principalement à adapter les salariés aux évolutions de leur métier, à permettre aux salariés d’évoluer au sein de l’Entreprise et à gérer la pyramide des âges en attirant de nouveaux collaborateurs tout en conservant les talents. Cette démarche nécessite des outils, notamment pour mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. A titre d’exemple :
Outils quantitatifs : il s’agit principalement des outils traditionnels d’analyse des effectifs utilisés par l’Entreprise permettant tous types de croisements et segmentations : activités, métiers repères, emplois-type, répartition H/F, âge, formation.
Outils qualitatifs : ce sont principalement les outils de mesure et d’analyse de compétences, les parcours de carrière et les divers instruments à la disposition de l’Entreprise qui dressent l’inventaire exhaustif des compétences nécessaires pour occuper chaque poste.
TITRE 1 : DISPOSITIF GENERAL DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE GESTION DES CARRIERES
Chapitre 1 - Développement des compétences
Article 1 - La formation
1.1 - Orientations de la formation et plan de formation
La formation constitue un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit permettre de professionnaliser les salariés et contribue au maintien et au développement des compétences de chaque collaborateur. La formation doit aussi constituer un levier pour anticiper l’évolution des emplois, des qualifications et des compétences liée à la transition écologique. A ce titre, la stratégie de gestion des emplois, des parcours et des compétence dans l’entreprise, doit s’ancrer sur le long terme afin d’anticiper les besoins nouveaux liées au mutations économiques, sociétales et écologiques. Compte tenu de l’évolution constante des métiers et des techniques et technologies utilisées, et dans un contexte de recrutement important, les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans sont les suivantes : L’entreprise s’appuie entre autres à cet effet sur l’offre de formation proposée par Eurovia via son centre de formation interne. Ainsi des cycles de formation permettent un accompagnement à la prise de fonction, un renforcement ou un développement des compétences, il s’agit des :
cursus obligatoire pour les nouveaux embauchés en matière de prévention,
parcours de formation pour la filière VRD : découverte, apprentissage, perfectionnement,
parcours de formation pour la filière enrobés : découverte, apprentissage, perfectionnement,
parcours de formation chef d’équipe VRD,
parcours de formation chef d’application enrobés,
parcours de formation pour les chefs de chantier débutants ou promus,
parcours de formation pour les cadres travaux débutants ou promus,
parcours de formation pour les cadres de gestion.
Les orientations de la formation professionnelle sont actualisées chaque année et présentées aux CSE dans le cadre de ses attributions. Une commission de travail est mise en place au niveau de l’entreprise et se réunit deux fois par an afin d’étudier le réalisé de la formation ainsi que les orientations des plans de développement des compétences. Le plan de développement des compétences, qui est établi annuellement, s’inscrit dans le cadre des orientations à 3 ans décrites ci-dessus. Il regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’Entreprise et peut s’articuler avec le compte personnel de formation (CPF) avec l’accord du salarié. Il est centré sur les besoins individuels (recensés lors des entretiens) et collectifs qui découlent des projets stratégiques de l’Entreprise, de l’évolution des organisations, du renouvellement des compétences.
1.2 - Historique formation
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque collaborateur doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation, initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles. Dans cette optique, l’Entreprise remet annuellement à chaque salarié un historique des formations réalisées.
1.3 - Compte personnel de formation
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ». Le CPF est alimenté par l’Entreprise à hauteur de 500 euros pour une année de travail complète, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros (avec majoration de 300 € pour les travailleurs handicapés).
Compte tenu de l’importance accordée par l’Entreprise et les Organisations Syndicales signataires au CPF, et convaincues qu’il peut jouer un grand rôle dans le développement des compétences des salariés, elles ont convenu que les salariés pourront demander un complément de prise en charge auprès de leur responsable hiérarchique, lorsqu’ils souhaiteront suivre une formation qualifiante en lien avec leur poste mais que leur crédit CPF disponible sera insuffisant pour couvrir la formation. Dans cette hypothèse, l’Entreprise s’engage à recevoir le salarié afin d’examiner sa demande.
Chaque salarié peut accéder à son compte en se rendant sur : www.moncompteformation.gouv.fr
Depuis le 1er janvier 2024, les permis de conduire sont éligibles au compte personnel de formation qui peut en assurer le financement.
1.4 - E-learning La formation en ligne a été développée afin de faciliter l'acquisition de connaissances et de compétences par les collaborateurs. Ce dispositif, applicable à certains thèmes de formation, permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage. Il permet également de mieux s’adapter au rythme d’apprentissage de chaque salarié en apportant de la flexibilité par rapport à une formation de type « présentielle ». Divers modules de formation sont disponibles accessible sur la plateforme Up accessible via l’intranet ONE. Des modules de formation sur le CACES, sur la prévention et lutte contre la fraude informatique et/ou téléphonique, les outils de bureautique (Word, Excel, ...) et l’anglais ont notamment été mis en ligne sur la plateforme E-learning EUROVIA (Intranet Neva).
Article 2 - La valorisation des acquis
2.1 - Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à chaque collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation. Celui-ci pourra être demandé, soit par l’employeur à l’occasion de l’entretien professionnel avec l’accord du collaborateur, soit par le collaborateur lui-même dans le cadre du congé spécifique prévu à cet effet.
2.2 - Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Afin de promouvoir la qualification professionnelle par une démarche d’évaluation des compétences et de reconnaissance des acquis, la branche Travaux publics met en place des CQP qui vont permettre d’initier dans l’Entreprise des démarches de validation dans les activités concernées. Il s’agit de :
Un CQP d’Applicateur de revêtements routiers avec deux options : enrobés / enduits superficiels ;
Un CQP de Constructeur en voirie urbaine et réseaux ;
Un CQP de Poseur de canalisation avec deux options : adduction d’eau potable / assainissement ;
L’Entreprise pourra proposer à certains de ses collaborateurs volontaires ce dispositif. La validation du CQP comporte plusieurs étapes : la présentation d’un carnet de validation des compétences, la réalisation d’un questionnaire à choix multiples, un entretien avec un jury de professionnels, voire une épreuve pratique pour certains CQP. L’Entreprise s’engage à prendre en charge les dépenses de logement, si nécessaire, et de restauration ainsi que les frais de déplacement liés à la journée de la certification. Par ailleurs, l’Entreprise s’organisera afin de préparer le collaborateur à l’entretien qu’il doit avoir avec le jury.
2.3 - Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE permet à tout collaborateur ayant au moins trois ans d’ancienneté dans son métier d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider, par un jury, l’expérience professionnelle acquise. Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel réaliste en lien avec les besoins de l’Entreprise, cette dernière examinera les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place (actions de formation, …).
Ce service d’accompagnement peut être contacté via le site www.vae.gouv.fr.
2.4 - Le Conseil en évolution professionnel (CEP)
Tous les collaborateurs peuvent bénéficier gratuitement d’un conseil en évolution professionnelle, pour s’orienter en construire un projet professionnel. Le CEP permet de disposer d’un temps d’écoute, de recul et d’appui sur sa situation professionnelle. Le CEP permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).
Ce service d’accompagnement peut être contacté via le site www.infocep.fr.
Chapitre 2 : Gestion des carrières
Article 1 - L’élaboration des plans de gestion des ressources humaines
Le plan de gestion est établi annuellement. Il recense, pour chacun des métiers de l’Entreprise, les perspectives de départ, de remplacement, d’évolution et de formation. Cet outil participe à l’élaboration des plans de développement des compétences.
Article 2 - L’entretien professionnel
L’entretien professionnel, qui a lieu tous les deux ans, constitue un moment d’échanges entre le salarié et sa direction, leur permettant de partager une vision d’avenir. La durée de tenue de cet entretien est considérée en temps de travail effectif. Il vise à cerner les actions à engager pour développer les compétences du salarié répondant aux objectifs et aux besoins de l’Entreprise ou éventuellement du Groupe.
L’entretien professionnel permet également au salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution.
Dans le cadre de cet entretien, les objectifs de professionnalisation du salarié sont abordés au regard des exigences du poste occupé ou du poste envisagé. Les orientations individuelles de la formation sont alors validées par la hiérarchie en tenant compte des souhaits exprimés par le salarié, en cohérence avec les objectifs fixés précédemment.
La date de l’entretien professionnel est fixée, au moins deux semaines à l’avance, dans le cadre d’un courrier remis au salarié, qui reprécise les objectifs de l’entretien. A ce courrier est jointe la grille des compétences décrivant les activités du salarié.
Lors de l’entretien, doivent être abordés :
les compétences relatives au poste occupé ;
le projet d’évolution professionnelle du salarié ;
les formations réalisées depuis le dernier entretien ;
les souhaits et/ou besoins de formations relatifs au poste occupé ;
les propositions formulées par la direction en matière d’actions de formation professionnelle.
Les propositions émises et retenues lors de l’entretien professionnel doivent être formalisées sur le support écrit susvisé, cosigné par le responsable hiérarchique menant l’entretien et le salarié. L’exemplaire original est conservé par le responsable hiérarchique, une copie est remise au salarié.
Article 3 - La mobilité professionnelle
La mobilité, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, constitue un axe important de la gestion des ressources humaines. En effet la possibilité d’évoluer en interne et de varier ses expériences favorise la motivation et l’employabilité des salariés.
Ainsi l’entreprise soutient la mobilité interne car elle permet d’apporter un autre type de réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.
Article 4 - Perspectives de recours aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires
Compte tenu de l’impossibilité d’apprécier avec certitude le volume de nos commandes au-delà du court terme, il paraît difficile de fixer, pour les trois prochaines années, les perspectives de recours aux contrats précaires. Face à ce constat, les Partenaires Sociaux tiennent à rappeler l’engagement de l’Entreprise de ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela apparaît nécessaire. La même volonté s’applique au recours aux travailleurs temporaires. De plus, il est rappelé que les temps partiels pratiqués dans l’Entreprise sont choisis et font l’objet d’un avenant au contrat de travail, conformément à la réglementation en vigueur. Il est également rappelé que les stages sont intégrés à un cursus pédagogique et ont pour but de permettre à l’étudiant d’acquérir des compétences professionnelles mettant en œuvre des acquis de sa formation scolaire ou universitaire. La société encourage aussi les projets de fin d’études (PFE), qui constituent une voie de recrutement, notamment en récompensant annuellement les meilleurs d’entre eux, dans le cadre d’un concours interne.
Article 5 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions
Chaque représentant du personnel, élu ou mandaté, pourra au moins une fois par an solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines un entretien individuel visant à échanger sur le déroulement de son mandat, son évolution de carrière, le maintien de ses compétences professionnelles et le niveau de sa rémunération. A cette occasion, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Par ailleurs, en application de l’article L 2141-5 du code du travail, les parties rappellent que les représentants du personnel peuvent bénéficier d’un entretien de fin de mandat lorsque le salarié dispose d’un nombre d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de leur durée de travail.
Chapitre 3 : Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques susceptible d’avoir un effet sur leurs métiers
Les Partenaires Sociaux décident dans le présent accord que, si des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur nos métiers venaient à être prises par la société, l’information en sera faite auprès des entreprises sous-traitantes dès que cela apparaîtra possible.
TITRE 2 : ORGANISER LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
Chapitre 1 : Insertion des jeunes en emploi
Article 1 – Le recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée
L’entreprise souhaite maintenir une part importante d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée. Un des enjeux majeurs pour l’entreprise est de recruter les talents dont elle a besoin pour aujourd’hui et pour demain, les former et les fidéliser.
Article 2 – Les perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil
L’Entreprise développe depuis de nombreuses années une politique dynamique d’intégration des alternants et des stagiaires. L’Entreprise souhaite poursuivre cette politique en faisant connaître les métiers des Travaux Publics auprès des écoles cibles de la profession : participation aux conférences ou portes ouvertes, développement des relations écoles, visites de chantiers, visites d’installations industrielles ... Le stage effectué dans l’entreprise par les étudiants d'établissements d'enseignement donne lieu à la signature d’une convention de stage entre l'établissement d'enseignement, l'entreprise d'accueil et le stagiaire. Elle permet de définir le cadre du stage, les objectifs pédagogiques poursuivis, ainsi que les modalités de gratification du stagiaire. Une fiche d’appréciation est établie et conservée en prévision d’un éventuel recrutement. Quant au contrat en alternance, il est établi dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. Le jeune en alternance bénéficie du parcours d’intégration définit au chapitre 2 du présent accord. L’alternance et le stage de dernière année sont réalisés dans un objectif de pré-recrutement et constituent une passerelle entre l’école et l’entreprise. L’Entreprise continuera donc à proposer aux alternants et stagiaires ayant donné satisfaction, un contrat de travail à durée indéterminée.
Article 3 – La mobilisation d’outils permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi
L’Entreprise entend mobiliser ses réseaux en matière d’accession au logement locatif et d’aides financières auprès des jeunes. Elle informe régulièrement les jeunes des dispositifs d’Action logement, de même que le CSE. À ce titre la commission logement mise en place au niveau de l’entreprise joue un rôle moteur dans le relai d’information. L’Entreprise remettra à chaque nouvel apprenti une notice d’information sur les aides d’Action logement, ainsi qu’une notice PROBTP répertoriant les aides financières proposées : financement du permis de conduire, prêt pour acheter son premier véhicule, assurance personnelle et assurance logement, aides en cas de difficultés financières exceptionnelles. L’Entreprise peut l’accompagner dans ces démarches et informera aussi le salarié du dispositif légal de prise en charge du titre transport.
Chapitre 2 : Intégration, accompagnement et suivi des jeunes dans l’Entreprise
L’intégration réussie d’un nouvel arrivant dépend en grande partie de la qualité de l’accueil qui lui est réservé et de son accompagnement. Afin de faciliter l’entrée des jeunes dans l’Entreprise, et de leur permettre une bonne et rapide intégration professionnelle, l’Entreprise met en place un certain nombre de dispositifs.
Article 1 – Le parcours d’accueil
Le parcours d’accueil se concrétise par :
Un parcours d’intégration et de développement destiné aux jeunes et adapté aux fonctions occupées sera mis en place, permettant de découvrir l’Entreprise, d’acquérir les savoir-faire.
Ce parcours passera par une visite de l’agence et la présentation des principaux interlocuteurs. Ce parcours pourra faire l’objet d’un planning remis au jeune (lieu, dates, personnes à rencontrer).
La remise d’un livret d’accueil présentant l’Entreprise, l’agence et son organisation.
Le livret d'accueil est un document remis à chaque nouvel arrivant de l’entreprise afin de lui présenter la structure qu'il vient d'intégrer. La remise de cette brochure symbolise la première étape d'intégration du salarié au sein de l’entreprise. Il sera remis au nouvel arrivant lors de son premier jour dans l'entreprise. Ce guide est destiné à lui fournir des indications utiles et pratiques sur la vie de l'entreprise, faciliter ses démarches au sein de sa nouvelle structure.
Un accueil spécifique des nouveaux salariés dit « accueil du 1er jour » caractérisé par la remise commentée du livret sécurité et le visionnage d’un film de sensibilisation « le 1er jour ». Cette journée permet de découvrir l’entreprise par le biais du thème fédérateur qu’est la sécurité.
Le suivi du module e-learning « Bienvenue chez Eurovia » qui a pour objectif de diffuser dans l’entreprise une meilleure connaissance de nos métiers et activités.
Article 2 – La désignation d’un référent/parrain
Le rôle du référent /parrain consiste à faciliter l’intégration du jeune, en étant à son écoute, en l’aidant à s’approprier les règles de fonctionnement de l’Entreprise, en répondant à ses interrogations, en le faisant bénéficier de son expérience personnelle. Le référent /parrain est, en priorité, désigné parmi les salariés volontaires. Il est informé de son rôle. Le jeune est informé de l’identité de son référent /parrain.
Article 3 – L’entretien de suivi
Un entretien de suivi aura lieu dans les 6 mois suivant l’embauche entre le jeune et son responsable hiérarchique. L’avis du référent aura été sollicité en amont de l’entretien. Cet entretien est un point d’étape important destiné à évaluer l’intégration du jeune et à l’accompagner dans sa progression en identifiant, le cas échéant, les besoins de formations complémentaires mais aussi les éventuelles difficultés personnelles rencontrées à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise dans le démarrage de sa vie professionnelle.
Article 4 – Organiser la transmission des savoirs et des compétences
Organiser et développer la transmission des savoirs et des compétences sont des objectifs majeurs de la politique sociale de l’Entreprise.
Les parcours de formation, mis en place et réévalués par l’Entreprise depuis de nombreuses années, concernant les compétences clés l’illustrent. L’accompagnement de ces parcours peut être organisé avec le concours de tuteurs, permettant ainsi de recourir notamment à des salariés seniors en utilisant leurs savoirs, leurs compétences et leur expérience. L’Entreprise souhaite développer ce vivier de tuteurs. A ce titre l’Entreprise s’engage à former régulièrement des tuteurs avec Eurovia Académy. Priorité d’accès à la fonction tutorale sera donnée aux salariés maîtrisant les compétences clefs de l’entreprise. Afin de valoriser la fonction tutorale, les tuteurs ouvriers et ETAM qui exercent des fonctions tutorales auprès d’un salarié de l’entreprise sous contrat en alternance bénéficieront d’une prime de tutorat. Le montant de la prime de tutorat est fixé forfaitairement, quel que soit le nombre de jeunes confiés au tuteur, à 150 € bruts par trimestre de tutorat (proratisé en cas de trimestre incomplet et versé à la fin de chaque trimestre sous conditions d’encadrement effectif d’au moins un jeune). La prime sera versée pendant toute la période de formation du salarié en alternance tuteuré. Par ailleurs, l’Entreprise favorisera les situations de travail permettant l’apprentissage et le transfert des compétences-clés dans l’Entreprise.
TITRE 3 : ENGAGEMENTS PARTICULIERS EN FAVEUR DU MAINTIEN EN EMPLOI
Une des priorités de l’Entreprise doit être le maintien dans l’emploi des salariés, en particulier les plus âgés : à la fois pour la réalisation professionnelle pleine et entière de ceux-ci jusqu’au terme de leur carrière, et pour la préservation des savoir de l’Entreprise.
Article 1 – Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail
Dans ce cadre, l’Entreprise s’attache à ce que son plan de développement des compétences comprenne des formations gestes et postures et sensibilisations à la préparation physique. Par ailleurs, dans un souci préventif, l’entreprise peut avoir recours au bénéfice de tous les salariés, dont les plus âgés, à la prestation d’un ergonome permettant d’observer le salarié sur un poste de travail et d’apporter, le cas échéant, des solutions d’aménagement et d’organisation. Il est aussi rappelé que l’entreprise adhère à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises du groupe VINCI au sein d’une même région. Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO’H l’aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude. Cette structure est dédiée au maintien en emploi et l’entreprise travaille de concert avec elle dans le cadre des revues de santé annuelles afin d’identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en emploi. Ces revues de santé sont organisées par agence dans un souci de prévention et dans un objectif d’accompagnement et maintien dans l’emploi des salariés rencontrant des difficultés de santé au cours de leur carrière professionnelle.
Article 2 – Anticipation des évolutions professionnelle et gestion des âges
2.1 - L’entretien professionnel
Une attention particulière sera portée aux salariés seniors lors des entretiens professionnels afin de leur permettre d’anticiper la dernière partie de la vie professionnelle. L’entretien vise à recueillir les besoins en termes de carrière, de développement des compétences, de formation. Au regard des résultats de l’entretien, le salarié et l’Entreprise peuvent convenir de mettre en place un parcours professionnel (formation, tutorat…). Il peut être proposé au salarié, remplissant les conditions d’accès, d’effectuer un bilan de compétences financé dans le cadre du plan de formation.
Article 3 – L’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite
3.1 – Faciliter le temps partiel de fin de carrière
Lors de l’entretien professionnel, tout salarié de 57 et plus est informé du dispositif de temps partiel. Tout salarié de 57 ans et plus qui le souhaite peut également proposer à sa hiérarchie d’aménager son temps de travail sous forme d’une réduction d’horaire. La demande de temps partiel est examinée en fonction des responsabilités exercées et de l’organisation du service. Cette demande est à formaliser par écrit auprès du chef d’agence. Le dispositif peut être complété, pour les salariés ayant réduit à 80% leur temps de travail, par la prise en charge par l’entreprise du maintien des cotisations retraite vieillesse et complémentaire, sur la base d’un temps plein. La charge supplémentaire étant répartie en fonction des cotisations habituelles entre salarié et employeur. Cette mesure est ouverte à tout salarié à temps partiel ou en forfait jours réduits, sous réserve que leur salaire n’excède pas les plafonds règlementaires au-delà desquels le dispositif ne génèrerait pas d’avantage de droits à la retraite pour le salarié, ou le salarié ne serait pas éligible au dispositif (salaires n’excédant pas le PASS ou 1,7 fois le SMIC s’agissant des salariés au forfait jours). Les modalités de mise en œuvre sont définies par avenant au contrat de travail et ne peuvent excéder une durée de 5 ans. 3.2 - Accompagner le salarié dans la préparation de sa retraite
Afin de permettre au salarié et à l’Entreprise de mieux anticiper la fin de carrière, l’entretien professionnel inclut un bilan de retraite à partir de 59 ans. Il est destiné à faire le point sur la situation en matière de retraite (âge envisagé de départ à la retraite notamment) et les possibilités d’aménagement de fin de carrière. Lors de l’entretien professionnel, il est remis au salarié des notices explicatives en matière de retraite de base et de retraite complémentaire. L’Entreprise accompagne le salarié dans ses démarches pour préparer son départ en retraite : aide à l’obtention de son relevé de carrière, prise de rendez-vous auprès des CICAS, autorisation d’une demi-journée d’absence pour effectuer ces démarches (justificatif à fournir).
TITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Cadre légal
Le présent accord s’inscrit d’une façon générale dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du travail relatives en particulier à la mise en place d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Article 2 – Modalités de suivi et d’évaluation
Les parties signataires de l’accord conviennent que les indicateurs de réalisation des objectifs de l’année écoulée seront examinés en CSEC.
Article 3 – Clause de sauvegarde et révision
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord conformément aux dispositions légales.
Article 4 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le lendemain du dépôt de l’accord. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Article 5 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion Cet accord est remis ce jour en main propre au délégué syndical central signataire. Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel. Un exemplaire sera affiché sur le panneau d’information du personnel dans chaque Etablissement.
Fait à Saint-Cyr-en-Val, En 4 exemplaires originaux, Le 4 mars 2024
Pour la C.F.D.T., le délégué syndical central, Pour la société EUROVIA CENTRE LOIRE
