EUROVIA MIDI-PYRENEES, S.A.S. au capital de 312 000 € sise 14 Bis, Impasse René Couzinet - 31500 TOULOUSE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le n° 414 629 162, représentée par M. XXX, agissant en qualité de Président, ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
Et,
L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise suivante :
C.F.D.T. représentée par M. XXX, Délégué syndical central,
D’autre part,
Préambule
La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels initiée en 2007 et renouvelée depuis vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels l’Entreprise est confrontée, afin d’assurer sa pérennité économique et sociale. Elle doit également répondre aux enjeux de transition écologique de l’Entreprise.
Les exigences de technicité et d’autonomie augmentant, les emplois se sont ainsi progressivement professionnalisés, y compris ceux peu qualifiés. Il faut donc mettre en place des dispositifs et des outils permettant d’accompagner les collaborateurs dans leurs parcours professionnels.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) s’appuie notamment sur les orientations stratégiques de l’Entreprise qui ont un impact sur l’emploi et les compétences, et plus particulièrement en matière de recrutement et de formation.
La GEPP vise principalement à adapter les salariés aux évolutions de leur métier, à leur permettre d’évoluer au sein de l’Entreprise et à gérer la pyramide des âges en attirant de nouveaux collaborateurs tout en conservant les talents.
A ce titre, elle répond au référentiel VINCI Construction The Way We Work, lequel prévoit que chaque Business Unit participe au développement de ses talents en s’assurant de disposer des compétences nécessaires pour ses besoins actuels et à venir, notamment en recrutant de nouveaux talents dans l’objectif de les former et de les faire grandir au sein de VINCI. Cela se traduit également par le maintien de l'employabilité des collaborateurs qui doivent bénéficier de formations ou de solutions d'accompagnement appropriées pour développer leurs compétences ainsi que leur employabilité et contribuer in fine à la performance globale de l'entreprise.
Cette démarche nécessite des outils, notamment pour mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. A titre d’exemple :
Outils quantitatifs : il s’agit principalement des outils traditionnels d’analyse des effectifs utilisés par l’Entreprise permettant tous types de croisements et segmentations : activités, métiers repères, emplois-type, répartition H/F, âge, formation.
Outils qualitatifs : ce sont principalement les outils de mesure et d’analyse de compétences, les parcours de carrière et les divers instruments à la disposition de l’Entreprise qui dressent l’inventaire exhaustif des compétences nécessaires pour occuper chaque poste.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2242-20 du Code du travail.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I – Développement des compétences PAGEREF _Toc187763507 \h 5
ARTICLE 1 – La formation PAGEREF _Toc187763508 \h 5 1.1- Orientations de la formation et plan de formation PAGEREF _Toc187763509 \h 5 1.2- Historique formation PAGEREF _Toc187763510 \h 6 1.3– Compte personnel de formation PAGEREF _Toc187763511 \h 6 1.4– E-learning PAGEREF _Toc187763512 \h 6 ARTICLE 2 – La valorisation des acquis PAGEREF _Toc187763513 \h 7 2.1 – Bilan de compétences PAGEREF _Toc187763514 \h 7 2.2 – Certificat de qualification professionnelle (CQP) PAGEREF _Toc187763515 \h 7 2.3 – Validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc187763516 \h 7
TITRE II – Gestion des carrières PAGEREF _Toc187763517 \h 8
ARTICLE 1 – La grille d’analyse de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences PAGEREF _Toc187763518 \h 8 ARTICLE 2 – Les entretiens PAGEREF _Toc187763519 \h 8 2.1 – L’entretien professionnel PAGEREF _Toc187763520 \h 8 2.2 – L’entretien individuel de progrès PAGEREF _Toc187763521 \h 9 ARTICLE 3 – La mobilité professionnelle PAGEREF _Toc187763522 \h 9 ARTICLE 4 – Prime de cooptation PAGEREF _Toc187763523 \h 10 ARTICLE 5 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires PAGEREF _Toc187763524 \h 10 ARTICLE 6 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers PAGEREF _Toc187763525 \h 11 ARTICLE 7 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions PAGEREF _Toc187763526 \h 11 ARTICLE 8 – Mesures sur la transition écologique PAGEREF _Toc187763527 \h 11
TITRE III – Engagements particuliers en faveur de l’insertion durable des jeunes PAGEREF _Toc187763528 \h 13
dans l’emploi PAGEREF _Toc187763529 \h 13
ARTICLE 1 – Embauche PAGEREF _Toc187763530 \h 13 1.1 – Les perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil PAGEREF _Toc187763531 \h 13 1.2 – La mobilisation d’outils permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi PAGEREF _Toc187763532 \h 13 ARTICLE 2 – Intégration, accompagnement et suivi des jeunes dans l’Entreprise PAGEREF _Toc187763533 \h 14 2.1 – Le parcours d’accueil PAGEREF _Toc187763534 \h 14 2.2 – La désignation d’un référent (ou parrain / marraine) PAGEREF _Toc187763535 \h 14 2.3 – L’entretien de suivi du jeune PAGEREF _Toc187763536 \h 15
TITRE IV – Engagements particuliers en faveur du maintien dans l’emploi des seniors PAGEREF _Toc187763537 \h 16
ARTICLE 1 – Embauche PAGEREF _Toc187763538 \h 16 ARTICLE 2 – Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc187763539 \h 16 2.1 – Taux d’emploi des seniors dans l’Entreprise PAGEREF _Toc187763540 \h 16 2.2 – Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité PAGEREF _Toc187763541 \h 16 2.3 – Accès à la formation PAGEREF _Toc187763542 \h 17 ARTICLE 3 – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc187763543 \h 17 3.1 – Accompagner le salarié dans la préparation de son départ en retraite PAGEREF _Toc187763544 \h 17 3.2 – Adoucir la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc187763545 \h 17
TITRE V – Transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc187763546 \h 18
ARTICLE 1 – Tutorat PAGEREF _Toc187763547 \h 18 ARTICLE 2 – Départ en retraite et transmission des savoirs PAGEREF _Toc187763548 \h 18
TITRE VI – Dispositions finales PAGEREF _Toc187763549 \h 19
ARTICLE 1 – Suivi PAGEREF _Toc187763550 \h 19 ARTICLE 2 – Clause de sauvegarde et révision PAGEREF _Toc187763551 \h 19 ARTICLE 3 – Durée et date d’effet de l’accord PAGEREF _Toc187763552 \h 19 ARTICLE 4 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc187763553 \h 19
TITRE I – Développement des compétences
La possibilité pour chacun de se construire en développant sans cesse ses compétences, en utilisant des techniques et technologies de pointes et en transmettant ses savoirs-faires est un élément essentiel de la vision stratégique VINCI Construction Build Better Together.
ARTICLE 1 – La formation
- Orientations de la formation et plan de formation
La formation constitue un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit permettre de professionnaliser les salariés et contribue au maintien et au développement des compétences de chaque collaborateur.
Compte tenu de l’évolution constante des métiers et des techniques et technologies utilisées, et dans un contexte de recrutement important, les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans sont les suivantes :
Continuer à faire de la formation un outil majeur de la culture prévention : la formation des salariés participe au déploiement de la culture sécurité et prévention ;
Finaliser et pérenniser le déploiement des formations éthique et conformité ;
Mettre l’accent sur la formation technique des ouvriers ;
Promouvoir la formation sur le thème du développement : VINCI Construction a pris des engagements majeurs concernant le développement durable. Nos salariés doivent donc développer leurs compétences et mieux appréhender leur rôle dans ce domaine : comprendre les grands enjeux, le rôle de l’entreprise et les impacts sur ses activités, les aspects règlementaires et développer une culture mettant en avant les standards environnementaux du Groupe… ;
Développer les compétences digitales ;
Faciliter l’intégration des nouveaux embauchés dans le pôle VINCI Construction : un parcours digital d’onboarding obligatoire comprenant des modules VINCI et VINCI Construction permettant une meilleure connaissance et compréhension du groupe est proposé à tous les nouveaux salariés ;
Accompagner les prises de fonction des salariés arrivant dans l’entreprise et ceux accédant à une nouvelle fonction en continuant à mettre en place et à faire évoluer les parcours de formation pour accompagner ces changements de fonction ;
Utiliser les différents dispositifs de formation.
Les orientations de la formation professionnelle sont actualisées chaque année et présentées au Comité social et économique Central dans le cadre de ses attributions.
Le plan de développement des compétences, qui est établi annuellement, s’inscrit dans le cadre des orientations à 3 ans décrites ci-dessus. Il regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’Entreprise à partir de l’offre de formation Groupe et s’articule avec le compte personnel de formation (CPF). Il est centré sur les besoins individuels (recensés lors des entretiens) et collectifs - qui découlent des projets stratégiques de l’Entreprise, de l’évolution des organisations, du renouvellement des compétences - mis en évidence dans le cadre de l’analyse GPEC.
Aussi, dans le cadre de la nouvelle Académie France VINCI Construction, qui sera déployée à partir de 2025, un réseau de campus dédié permettra d’offrir à chaque collaborateur de VINCI Construction en France des formations à fortes valeurs ajoutées.
Ainsi, les campus régionaux pilotés par les Divisions Bâtiment France et Génie Civil France proposeront, à compter de 2025, leur offre de formation aux 4 Divisions de VINCI Construction en France. Ainsi, les salariés des Divisions Route France et Réseaux France pourront notamment bénéficier de formations élingage, topographie, PASI, Insertion, management, réglementaires, au sein de ces centres de formations régionaux.
- Historique formation
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque collaborateur doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation, initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette optique, l’Entreprise remet à chaque salarié qui en fait la demande un historique des formations réalisées.
– Compte personnel de formation
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque salarié bénéficie d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».
Le CPF est alimenté par l’Entreprise à hauteur de 500 euros pour une année de travail complète, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros.
Par ailleurs, le salarié souhaitant mobiliser son CPF doit participer obligatoirement au financement de sa formation. Cette participation peut également être prise en charge par un opérateur de compétences.
Elle n’est pas due lorsque le titulaire d’un CPF décide de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur son compte professionnel de prévention pour effectuer des actions de formation en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels. Elle n’est également pas due lorsque le titulaire d’un CPF, victime d’une incapacité permanente, fait usage de l’abondement qu’il a perçu au titre de la reconversion professionnelle.
– E-learning
La formation en ligne a été développée afin de faciliter l'acquisition de connaissances et de compétences par les collaborateurs. Ce dispositif, applicable à certains thèmes de formation, permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage. Il permet également de mieux s’adapter au rythme d’apprentissage de chaque salarié en apportant de la flexibilité par rapport à une formation de type « présentielle ».
Divers modules de formation sont disponibles, accessibles sur la plateforme Up accessible via l’intranet ONE.
ARTICLE 2 – La valorisation des acquis
2.1 – Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à chaque collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation.
Celui-ci pourra être demandé, soit par l’employeur à l’occasion de l’entretien professionnel avec l’accord du collaborateur, soit par le collaborateur lui-même dans le cadre du congé spécifique prévu à cet effet.
2.2 – Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Afin de promouvoir la qualification professionnelle par une démarche d’évaluation des compétences et de reconnaissance des acquis, la branche Travaux Publics met en place des CQP qui vont permettre d’initier dans l’Entreprise des démarches de validation dans les activités concernées.
Il s’agit notamment des CQP suivants :
Un CQP d’applicateur de revêtements routiers avec deux options : enrobés / enduits superficiels ;
Un CQP de constructeur en voirie urbaine et réseaux ;
Un CQP de poseur de canalisation avec deux options : adduction d’eau potable / assainissement ;
Un CQP de compagnon canalisateur avec deux options : adduction d’eau potable / assainissement ;
Un CQP de préparateur en démolition ;
Un CQP chef de projet d’études ;
Un CQP ouvrier protection risques naturels ;
Un CQP conducteur de raboteuse.
L’Entreprise pourra proposer à certains de ses collaborateurs volontaires ce dispositif. La validation du CQP comporte plusieurs étapes : la présentation d’un carnet de validation des compétences, la réalisation d’un questionnaire à choix multiples, un entretien avec un jury de professionnels, voire une épreuve pratique pour certains CQP.
L’Entreprise s’engage à prendre en charge les dépenses de logement, si nécessaire, et de restauration ainsi que les frais de déplacement liés à la journée de la certification. Par ailleurs, l’Entreprise s’organisera afin de préparer le collaborateur à l’entretien qu’il doit avoir avec le jury.
2.3 – Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE permet à tout collaborateur ayant au moins trois ans d’ancienneté dans son métier d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider, par un jury, l’expérience professionnelle acquise.
Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel réaliste en lien avec les besoins de l’Entreprise, cette dernière examinera les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place (actions de formation…).
TITRE II – Gestion des carrières
ARTICLE 1 – La grille d’analyse de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Pour chacun des métiers de l’Entreprise, une grille d’analyse recense les compétences-clés du métier et détermine un profil type de compétences.
A ce jour, une grille d’analyse existe pour les métiers suivants :
Ouvrier
Chauffeur de camion
Chef de chantier
Chef d’atelier
Mécanicien
Ouvrier canalisateur
Conducteur de chargeur
Conducteur de compacteur
Conducteur et régleur de finisseur
Conducteur de niveleuse
Conducteur de pelle
Comptable
Secrétaire
Responsable financier d’agence
Responsable matériel d’agence
Cet outil permet de mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. Une évaluation des compétences est faite pour chaque collaborateur occupé dans ces métiers. Elle permet d’établir des comparaisons aux profils types et d’identifier ainsi les besoins en formation.
Cet outil participe à l’élaboration des plans de formation.
ARTICLE 2 – Les entretiens
2.1 – L’entretien professionnel
Les parties au présent accord rappellent que l’ensemble des collaborateurs en poste doit bénéficier, tous les deux ans, d’un entretien individuel et tous les 6 ans d’un entretien faisant état des lieux du parcours professionnel. Cet entretien individuel est un moment privilégié entre le collaborateur et son manager, au cours duquel, il est fait notamment le point sur :
les compétences relatives au poste occupé ;
le projet d’évolution professionnelle du collaborateur ;
les formations réalisées depuis le dernier entretien ;
les souhaits et/ou besoins de formations relatifs au poste occupé ;
le CPF et les possibilités de co-financement par l’employeur via les abondements ;
les propositions formulées par la direction en matière d’actions de formation professionnelle.
Les propositions émises et retenues lors de l’entretien professionnel doivent être formalisées sur le compte-rendu dédié, cosigné sur e-HR par le responsable hiérarchique menant l’entretien et le collaborateur. Le document est conservé dans le dossier e-HR du collaborateur.
Par ailleurs, en vue de prévenir les situations de désinsertion professionnelle, l’entretien aura également lieu au retour d’un salarié dans son poste après une longue absence (minimum 6 mois révolus), afin de définir avec le salarié l’accompagnement nécessaire pour que ce dernier reprenne son poste, un poste équivalent ou un poste adapté à ses conditions physiques, dans les meilleures conditions. Le cas échéant, l’entreprise fera appel à un conseiller en formation CONSTRUCTYS ou des organismes spécialisés tels que l’AGEFIPH, le SAMETH, TRAJEO’H, CEP (conseil en évolution professionnelle).
2.2 – L’entretien individuel de progrès
En complément de l’entretien professionnel, les ETAM et les cadres bénéficient d’un entretien individuel de progrès, qui a lieu tous les ans. Il permet un échange approfondi entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur sur l’activité de ce dernier. Il doit aider à mieux cibler les orientations nécessaires pour faire progresser chaque collaborateur. L’entretien individuel de progrès constitue également l’occasion d’aborder son évolution professionnelle au sein de son poste et/ou dans le cadre d’une mobilité, dans un souci d’anticipation et de prise en compte des souhaits du collaborateur et des besoins de l’Entreprise.
L’entretien individuel de progrès oriente l’activité du collaborateur et les actions qui en découlent en termes de management, d’organisation, de formation et d’évolution professionnelle.
Lors de l’entretien, doivent être abordés :
le bilan sur la période écoulée en termes d’objectifs et de résultats et la synthèse des acquis du collaborateur ;
les objectifs de la période à venir en termes de mission et de développement des compétences ;
les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur, la mobilité, l’accompagnement nécessaire.
Les propositions émises et retenues lors de l’entretien professionnel doivent être formalisées sur le compte-rendu dédié, cosigné sur e-HR par le responsable hiérarchique menant l’entretien et le collaborateur. Le document est conservé dans le dossier e-HR du collaborateur.
ARTICLE 3 – La mobilité professionnelle
L’embauche reste un moyen nécessaire à une gestion normale de l’emploi. L’Entreprise rappelle qu’elle entend poursuivre cette politique, notamment en favorisant l’accès des jeunes à un emploi en contrat à durée indéterminée. Toutefois, la gestion par la mobilité volontaire interne doit permettre d’apporter un autre type de réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs. Afin de permettre de postuler aux offres ouvertes à la mobilité, la procédure de mobilité à suivre est la suivante :
Le collaborateur a la possibilité de visualiser sur l’Intranet Vinci les postes ouverts à la mobilité qu’ils soient exclusivement à pourvoir en interne ou qu’ils s’adressent également aux candidatures externes.
Tout collaborateur a le droit de s’informer sur les postes en contactant la personne susceptible de le renseigner (le service RH, la personne en référence sur l’annonce, le référent mobilité).
Après ce premier contact, et si le collaborateur confirme son intérêt pour le poste, il doit impérativement faire part de son souhait de mobilité à son supérieur hiérarchique afin d’officialiser sa demande. Aucune demande de mobilité ne sera prise en compte si cette étape n’est pas respectée.
A ce stade, aucun engagement ne peut être pris entre la structure offrant le poste et le candidat.
Une fois sa hiérarchie informée, un entretien de mobilité pourra, si nécessaire, être proposé par le service RH.
Sa hiérarchie, en collaboration avec le service RH, organise alors la mobilité, en prenant en compte en premier lieu les contraintes de l’agence de départ, puis celles de l’agence d’accueil afin de déterminer la date de mutation.
La mobilité peut être de différents types (professionnelle et/ou géographique) et fait l’objet de mesures d’accompagnement et d’aides financières de la part de l’Entreprise qui accueille le salarié :
Prise en charge des frais de déménagement sur présentation de 3 devis comparatifs ;
Versement d’une prime d’installation correspondant à un mois de salaire, dès la justification de la nouvelle adresse.
ARTICLE 4 – Prime de cooptation Dans le contexte actuel de besoins en recrutement renforcés, une prime de cooptation est mise en place. L'objectif de cette prime est d'inciter nos collaborateurs Ouvriers et ETAM à recommander un candidat de leur réseau ou de leur entourage pour un poste à pourvoir au sein de l'une de nos entités.
Les postes à pourvoir visés sont les suivants
Tous les postes Ouvriers
Les postes ETAM Exploitation
Le cooptateur (de statut ouvrier ou ETAM) qui par sa mise en relation aura permis le recrutement d'un candidat en CDI percevra deux primes de cooptation :
La première, d'une valeur de 400 €, versée après un an de présence du nouveau recruté dans l'entreprise ;
La seconde, d'une valeur de 400 €, versée après deux ans de présence dans l'entreprise.
ARTICLE 5 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires
Compte tenu de l’impossibilité d’apprécier avec certitude le volume de nos commandes au-delà du court ou du moyen terme, il paraît difficile de fixer, pour les trois prochaines années, les perspectives de recours aux contrats précaires.
Face à ce constat, les Partenaires Sociaux tiennent à rappeler l’engagement de l’Entreprise de ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela apparaît nécessaire. La même volonté s’applique au recours aux travailleurs temporaires.
De plus, il est rappelé que les temps partiels pratiqués dans l’Entreprise sont choisis et font l’objet d’un avenant au contrat de travail, conformément à la réglementation en vigueur.
ARTICLE 6 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers
Les Partenaires Sociaux décident dans le présent accord que, si des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur nos métiers venaient à être prises par la société, l’information en sera faite auprès des entreprises sous-traitantes dès que cela apparaîtra possible.
ARTICLE 7 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions
Chaque représentant du personnel, élu ou mandaté, pourra au moins une fois par an solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines un entretien individuel visant à échanger sur le déroulement de son mandat, son évolution de carrière, le maintien de ses compétences professionnelles et le niveau de sa rémunération. A cette occasion, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Par ailleurs, en application de l’article L 2141-5 du code du travail, les parties rappellent que les représentants du personnel peuvent bénéficier d’un entretien de fin de mandat lorsque le salarié dispose d’un nombre d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de leur durée de travail.
ARTICLE 8 – Mesures sur la transition écologique Conformément à l’article L 2242-20 du Code du travail, l'entreprise s'engage à appréhender les enjeux de la transition écologique dans le cadre de sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
A cet effet, l’entreprise veille à ce que les salariés confrontés aux enjeux environnementaux dans leur activité soient sensibilisés aux enjeux de la transition écologique et aient un niveau de connaissance suffisant au regard de notre secteur d’activité et des spécificités de l’entreprise.
De manière plus générale, VINCI Construction s’est fixé comme objectif de réduire les émissions de CO2 de 40% d’ici à 2030, notamment en remplaçant progressivement les équipements fonctionnant au diesel par des équipements électriques et en utilisant du béton en faible teneur en carbone. Ces mesures impliquent nécessairement la formation de nos salariés à l’utilisation de nouveaux outils et nouvelles méthodes de travail.
Dans cette perspective, les enjeux environnementaux sont intégrés au plan de développement de compétences conformément au point 1.1. de l’article 1 du titre I du présent accord, l’une des grandes orientations de la formation consistant à promouvoir la formation sur le thème du développement durable.
A cet effet :
Tous les parcours de formation proposés par Eurovia Academy contiennent un module environnement animé par le réseau environnement de l’entreprise ;
Plusieurs modules E-learning axés sur les thématiques environnementales sont accessibles sur la plateforme UP ! tels que :
L’Ambition Environnementale de VINCI ;
Les achats responsables ;
L’Economie Circulaire ;
Le Sac à dos Ecologique ;
La politique environnementale VINCI Construction Route ;
Le parcours « Granulat + » ;
L’offre REVILO.
Sont également disponibles sur UP ! :
2 Play-list #LearnForEnvironment présentant de manière didactique les sujets d’atténuation du changement climatique, de préservation des ressources, de l’économie circulaire et de préservation de l’eau et de la biodiversité ;
Les bons réflexes sur mon chantier : le replay de webinaires de sensibilisation sur nos obligations réglementaires et les bonnes pratiques à mettre en œuvre (« les déblais-remblais », « La traçabilité des déchets » et « la loi sur l’eau »). De nouveaux webinaires sont à venir.
En outre, une charte VINCI Construction incite les détenteurs de véhicules de fonction à opter pour des véhicules électriques, contribuant ainsi à réduire les émissions de gaz à effet de serre et à promouvoir des modes de transport plus respectueux de l'environnement.
TITRE III – Engagements particuliers en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi
Dans le présent titre, le terme « jeunes » désigne les personnes âgées de moins de 26 ans.
ARTICLE 1 – Embauche
1.1 – Les perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil
L’Entreprise développe depuis de nombreuses années une politique dynamique d’intégration des alternants et des stagiaires. Ainsi, au cours de l’année 2024, 17 stagiaires ont été accueillis au sein de l’Entreprise et 15 jeunes ont été formés par le biais d’un contrat en alternance.
L’Entreprise souhaite poursuivre cette politique en faisant connaître les métiers des Travaux Publics et ses agences auprès des écoles cibles de la profession : participation aux conférences, aux portes ouvertes et aux forums, visites de chantier, organisation d’évènements, comme des « afterwork », auprès des écoles partenaires, partenariat/sponsoring d’associations étudiantes (pour des challenges sportifs, …).
La politique du groupe étant de favoriser les stages en entreprise, est établie au national une grille de gratification spécifique en fonction de certains stages : stage ouvrier, stage chef de chantier, stage de césure ingénieur.
La société encourage également les projets de fin d’études (PFE), qui constituent une voie de recrutement, notamment en récompensant annuellement les meilleurs d’entre eux, dans le cadre d’un concours interne.
Enfin, l’Entreprise continuera de proposer aux stagiaires identifiés un contrat de travail. A ce titre, une fiche d’appréciation est établie et conservée en prévision d’un éventuel recrutement. Elle peut servir de support à un entretien de fin de stage.
Objectifs chiffrés : participer à 4 évènements par an organisés par les écoles cibles de la profession, proposer annuellement 5% de contrats en alternance par rapport à l’effectif de l’entreprise, accueillir annuellement 20 stagiaires, proposer 1 PFE par agence.
1.2 – La mobilisation d’outils permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi
L’Entreprise entend mobiliser ses réseaux en matière d’accession au logement locatif et d’aides financières auprès des jeunes.
L’Entreprise, avec l’aide d’Action Logement, informe les jeunes des aides au logement disponibles.
L’Entreprise remettra à chaque nouvel alternant une notice d’information sur les aides d’Action Logement, ainsi qu’une présentation des offres PRO BTP pour les alternants répertoriant les aides financières proposées : financement du permis de conduire, prêt pour acheter son premier véhicule, assurance personnelle et assurance logement, aides en cas de difficultés financières exceptionnelles.
L’Entreprise peut l’accompagner dans ces démarches et informera aussi le salarié du dispositif conventionnel de prise en charge du titre transport.
Objectifs chiffrés : Informer 100 % des jeunes des aides au logement disponibles / remettre à 100 % des alternants la présentation des offres PRO BTP pour les alternants.
ARTICLE 2 – Intégration, accompagnement et suivi des jeunes dans l’Entreprise
L’intégration réussie d’un nouvel arrivant dépend en grande partie de la qualité de l’accueil qui lui est réservé et de son accompagnement. Afin de faciliter l’entrée des jeunes dans l’Entreprise, et de leur permettre une bonne et rapide intégration professionnelle, l’Entreprise met en place un certain nombre de dispositifs.
2.1 – Le parcours d’accueil
Le parcours d’accueil se concrétise par :
La remise d’un livret d’accueil présentant l’Entreprise, l’agence et son organisation, ses métiers.
Objectif chiffré : remettre le livret d’accueil à 100 % des jeunes nouvellement embauchés.
Un accueil spécifique des nouveaux collaborateurs dit « Accueil Sécurité 1er jour » qui passe, notamment, par le visionnage d’un film de sensibilisation « Le 1er jour », un test sécurité adapté à la fonction du nouveau collaborateur et la remise du livret sécurité.
Objectif chiffré : Qu’aucun nouvel embauché n’accède au chantier ou au site industriel sans avoir suivi l’« Accueil Sécurité 1er jour ».
Un module E-learning intitulé « Bienvenue chez VINCI Construction » qui est accessible depuis la plateforme de e-learning UP !
Objectif chiffré : Faire suivre à 100 % des nouveaux embauchés le module E-learning « Bienvenue chez VINCI Construction ».
Un parcours d’intégration et de développement destiné aux jeunes et adapté aux fonctions occupées, permettant de découvrir l’Entreprise, et ses acteurs. Il consiste, en premier lieu, en une visite de l’agence et une présentation des principaux interlocuteurs. Ce parcours pourra faire l’objet d’un planning des différentes étapes, remis au jeune (lieu, dates, personnes à rencontrer).
Objectif chiffré : Faire suivre à 100% des jeunes embauchés en CDI un parcours d’intégration.
2.2 – La désignation d’un référent (ou parrain / marraine)
Le rôle du référent consiste à faciliter l’intégration du jeune, en étant à son écoute, en l’aidant à s’approprier les règles de fonctionnement de l’Entreprise, en répondant à ses interrogations, en le faisant bénéficier de son expérience personnelle.
Le référent est, en priorité, désigné parmi les salariés volontaires. Il est informé de son rôle.
Le jeune est informé de l’identité de son référent lors de son premier jour.
Objectif chiffré : 100 % des jeunes embauchés bénéficient de l’accompagnement d’un référent dans le cadre de leur intégration. 2.3 – L’entretien de suivi du jeune
Un premier entretien de suivi aura lieu 15 jours avant la fin de la période d’essai, puis un second dans les 6 à 12 mois suivant l’embauche entre le jeune et son responsable hiérarchique. L’avis du référent aura été sollicité en amont.
Cet entretien est un point d’étape important destiné à évaluer l’intégration du jeune et à l’accompagner dans sa progression en identifiant, le cas échéant, les besoins de formation complémentaires mais aussi les éventuelles difficultés rencontrées à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise dans le démarrage de sa vie professionnelle.
Objectif chiffré : réaliser 100 % des entretiens de suivi.
TITRE IV – Engagements particuliers en faveur du maintien dans l’emploi des seniors
Dans le présent titre, le terme « seniors » désigne les personnes âgées de 50 ans et plus en matière d’embauche et les salariés de 57 ans et plus en matière de maintien dans l’emploi.
Une des priorités de l’Entreprise doit être le maintien dans l’emploi des seniors : à la fois pour la réalisation professionnelle pleine et entière de ceux-ci jusqu’au terme de leur carrière, et pour la préservation des savoir-faire de l’Entreprise. Cette priorité se traduira aussi bien par des opérations de recrutement que par la recherche du maintien dans l’emploi en étudiant des évolutions de carrière et des mutations vers d’autres postes, en favorisant l’accès à la formation et en améliorant les conditions de travail.
ARTICLE 1 – Embauche
Les parties signataires se fixent comme objectif que 2 % des embauches concernent des seniors pendant la durée d’application du présent accord. A ce titre, il sera fait un suivi du nombre d’embauches réalisées par âge.
L’engagement de non-discrimination en raison de l’âge et du sexe en matière de recrutement et de mobilité est renouvelé ; les recrutements s’appuient sur les compétences, les expériences professionnelles et les qualifications des candidats, des critères objectifs, exclusifs de toute discrimination.
Le refus de la discrimination s’étend à l’accès à la formation professionnelle, à la classification, aux promotions et à la rémunération.
ARTICLE 2 – Maintien dans l’emploi
2.1 – Taux d’emploi des seniors dans l’Entreprise
L’évolution du taux d’emploi des seniors étant lié, pour partie, au nombre de départs en retraite, par principe à l’initiative des salariés et donc non maîtrisé par l’Entreprise, l’Entreprise s’efforcera, par l’effet cumulé du recrutement, y compris en contrat à durée déterminée, et du maintien dans l’emploi des seniors, de maintenir le taux d’emploi des seniors à 10 %.
La réalisation de cet objectif sera appréciée à l’issue du présent accord.
2.2 – Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
L’Entreprise s’est engagée depuis de nombreuses années dans la lutte contre la pénibilité physique au travail. Assurer la santé et la sécurité des salariés est une priorité absolue. L’amélioration des conditions de travail constitue un des volets essentiels de lutte contre la pénibilité physique au travail. L’Entreprise considère, en particulier, que la lutte contre la pénibilité au travail passe par une attention spécifique portée à l’aménagement du poste de travail et aux postures professionnelles, notamment concernant les seniors.
Objectif chiffré : faire suivre à 100 % des salariés seniors la formation « gestes et postures » sur la durée d’application du présent accord.
2.3 – Accès à la formation
La formation constitue un atout pour l’Entreprise et présente un caractère motivant pour le salarié. Toutefois, cette possibilité est moins utilisée en fin de carrière qu’en début. L’Entreprise s’engage donc à favoriser les actions de formation pour les seniors. Ainsi toute demande de formation formulée lors de l’entretien professionnel de seconde partie de carrière fera l’objet d’une attention particulière, les représentants du personnel seront informés, dans l’hypothèse où l’Entreprise ne serait pas en mesure de donner une suite favorable à une telle demande de formation.
Par ailleurs l’Entreprise veille au déroulement normal de la seconde partie de carrière en faisant bénéficier les salariés concernés de l’accès à la formation (article 1 du titre I du présent accord) dans des conditions identiques à celles de l’ensemble des salariés.
ARTICLE 3 – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
3.1 – Accompagner le salarié dans la préparation de son départ en retraite
Afin de permettre au salarié et à l’Entreprise de mieux anticiper la fin de carrière, l’entretien professionnel inclut un bilan de retraite à partir de 57 ans. Il est destiné à faire le point sur la situation en matière de retraite (âge envisagé de départ à la retraite notamment) et les possibilités d’aménagement de fin de carrière.
Lors de l’entretien professionnel, il est remis au salarié des notices explicatives en matière de retraite de base et de retraite complémentaire. L’Entreprise accompagne le salarié dans ses démarches pour préparer son départ en retraite : aide à l’obtention de son relevé de carrière, prise de rendez-vous auprès des CICAS, autorisation d’une demi-journée d’absence pour effectuer ces démarches (justificatif à fournir).
Objectifs chiffrés : proposer à 100 % des salariés âgés de 57 ans et plus d’un bilan de retraite individualisé, distribuer à 100 % des salariés de 57 ans et plus les notices explicatives en matière de retraite de sécurité sociale et de retraite complémentaire lors de l’entretien professionnel.
3.2 – Adoucir la transition entre activité et retraite
Le départ en retraite peut être brutal pour certains salariés. Aussi, afin que la transition entre activité et retraite s’effectue plus en douceur, l’Entreprise s’engage à informer tous les salariés, lors du l’entretien professionnel de seconde partie de carrière retraite, sur les dispositifs de retraite progressive et de cumul emploi-retraite.
TITRE V – Transmission des savoirs et des compétences
ARTICLE 1 – Tutorat
Organiser et développer la transmission des savoirs et des compétences sont des objectifs majeurs de la politique sociale de l’Entreprise.
Les parcours de formation, mis en place et réévalués par l’Entreprise depuis de nombreuses années, concernant les compétences-clés, l’illustrent : parcours ingénieur, parcours chef de chantier, parcours promotion à la fonction conducteur de travaux, filière enrobés, filière VRD, parcours cadre de gestion.
L’accompagnement dans ces parcours peut être organisé avec le concours de
tuteurs, permettant ainsi de recourir notamment à des salariés seniors en utilisant leurs savoirs, leurs compétences et leur expérience. Les parties souhaitent développer ce vivier de tuteurs et de formateurs internes.
Priorité d’accès à la fonction tutorale sera donnée aux salariés maîtrisant les compétences-clés de l’Entreprise pour lesquelles des jeunes en alternance sont recrutés.
Afin de valoriser la fonction tutorale, les tuteurs ouvriers et ETAM qui encadrent un salarié de l’entreprise sous contrat en alternance bénéficieront d’une prime de tutorat.
Le montant de la prime de tutorat est fixé forfaitairement, quel que soit le nombre de jeunes confiés au tuteur (avec un maximum de trois jeunes encadrés en même temps), à 150 € bruts par trimestre de tutorat.
La prime sera versée pendant toute la période de formation du salarié en alternance tuteuré.
ARTICLE 2 – Départ en retraite et transmission des savoirs
En raison de leur grand savoir-faire et d’une expérience souvent significative dans nos métiers, les salariés qui approchent de leur fin de carrière représentent un atout significatif pour l’entreprise qu’il convient de valoriser, tout en tenant compte de leurs besoins spécifiques. Ainsi, pour favoriser la conservation et la transmission des précieux savoirs développés au sein du Groupe, nous rappelons la mise en place du dispositif « Les Experts » permettant une mise en relation des salariés récemment partis à la retraite et des structures de VINCI ayant un besoin d’expertise. Par des missions d’accompagnement ponctuelles (mentorat…) ou des prestations d’expertise, toutes les compétences nécessaires au bon fonctionnement des entreprises du groupe, pourront être proposées par le collaborateur dans un cadre souple de mise en œuvre régit par un contrat avec une véritable assurance de responsabilité civil, et d’une rémunération qui pourra être à l’heure, à la demi-journée, à la journée, au mois, selon les missions confiées.
TITRE VI – Dispositions finales
ARTICLE 1 – Suivi
Le suivi des objectifs fixés par le présent accord fera l’objet d’une consultation au cours de la réunion de CSE Central du 1er semestre. Elle permettra d’examiner les indicateurs de réalisation des objectifs de l’année écoulée.
ARTICLE 2 – Clause de sauvegarde et révision
Les parties signataires conviennent, qu’à l’occasion du suivi annuel des dispositions du présent accord, et qu’eu égard notamment aux évènements conjoncturels susceptibles d’affecter l’exploitation, le marché et l’organisation de l’Entreprise, les objectifs visés respectivement aux articles 1.1 et 1.2 du titre III et 1 et 2 du titre IV puissent être ajustés à la hausse ou à la baisse.
En outre, toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord conformément aux dispositions légales.
Préalablement à toute modification, le CSE Central serait informé et consulté sur les motivations des parties signataires et associé à la procédure de révision de l’accord.
ARTICLE 3 – Durée et date d’effet de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de quatre ans, prend effet le 1er janvier 2025.
ARTICLE 4 – Publicité et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Un exemplaire original du présent accord est remis à l’organisation syndicale représentative.
Le personnel de chaque établissement sera informé par voie d’affichage.
Fait à Toulouse, Le 27 janvier 2025, En 3 exemplaires originaux
