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Et les Organisations Syndicales : UNSA Préambule
Au printemps 2026, la Direction a engagé des discussions avec les organisations syndicales afin de conclure un accord relatif à la rétribution de la performance au titre des exercices 2026-2027, dans l’objectif de disposer d’un cadre de référence pérenne en la matière.
Ce décalage de calendrier avait été acté dans le constat de désaccord de l'exercice précédent afin d'aligner ces négociations avec les autres travaux menés en matière de rémunération, notamment les négociations annuelles obligatoires, et de permettre aux partenaires sociaux de se prononcer dans une vision d'ensemble, favorisant ainsi la qualité du dialogue social.
Cet accord intervient trois ans après le rapprochement entre Eutelsat S.A. et OneWeb. Il s’inscrit dans la continuité des orientations retenues lors des précédents exercices et traduit la volonté des partenaires sociaux de maintenir un dispositif de rémunération variable cohérent avec les enjeux du Groupe.
Les partenaires sociaux ont ainsi choisi de reconduire à l'identique l'architecture du dispositif applicable lors de l'exercice précédent, fondée sur l'atteinte d'objectifs individuels et sur la performance collective du Groupe, conformément à la valeur « OneTeam ». Les indicateurs de performance collective sont reconduits à l'identique, leurs niveaux de performance ayant toutefois été adaptés afin de tenir compte des objectifs budgétaires fixés pour l'exercice 2026/2027.
La rétribution de la performance repose ainsi sur six indicateurs économiques et un indicateur relevant de la responsabilité sociale et environnementale (RSE).
Par ailleurs, dans le prolongement des engagements pris lors de la négociation de l'exercice précédent, les partenaires sociaux ont souhaité reconduire le point de suivi prévu par le constat de désaccord du 27 novembre 2025 relatif au renforcement de la communication auprès des collaborateurs. À cette fin, l'entreprise poursuivra tout au long de l'exercice les actions d'information et de pédagogie destinées à favoriser une meilleure compréhension des indicateurs de performance retenus et, plus largement, des enjeux économiques, financiers et extra-financiers du Groupe. Ces actions pourront notamment prendre la forme de webinars et d'initiatives contribuant au développement de la culture financière des collaborateurs.
Article I – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés d’Eutelsat SA justifiant d’au moins trois mois d’ancienneté au 30 juin 2027, à l’exclusion des salariés bénéficiant, en vertu de leur contrat de travail ou de tout autre dispositif applicable au sein de l’entreprise, d’une rémunération variable ou d’un bonus.
Article II – ONE Eutelsat et la culture de la performance au cœur du dispositif
La rétribution de la performance de la Société est axée sur la culture de la performance ainsi que sur les valeurs « ONE Eutelsat » avec notamment, par catégorie, un schéma pour tous les salariés du Groupe :
Application de règles identiques en France et dans le reste du monde ;
Un meilleur alignement avec les objectifs stratégiques et la performance du Groupe ;
La valeur « One Team » avec l’introduction d’une partie collective pour tous, prenant la forme d’indicateurs clés de la performance « Groupe » (appelés « indicateurs Groupe » dans le présent document) :
Des indicateurs Groupe qui procèdent de ceux fixés par le Comité de rémunération ;
Un poids de ces indicateurs fixé à 35% dans le calcul de la rétribution de la performance, avec une élasticité allant jusqu’à 150%.
Un indicateur RSE fixé à 5%
Une mise en œuvre et un suivi facilité pour les hiérarchies.
Les structures de bonus sont regroupées en plusieurs catégories avec, au sein de chacune de ces catégories, de potentiels indicateurs spécifiques :
Les N-1 et N-2 du Directeur Général ;
La reconnaissance des performances pour l’ensemble des autres salariés de la Société non couverts par un dispositif spécifique, comme par exemple les objectifs de vente pour l’ensemble de la population commerciale. La reconnaissance des performances prend la forme d’indicateurs Groupe à 35%, d’un indicateur RSE à 5% et d’indicateurs individuels à 60%.
Les équipes de vente, les N-1 et N-2 du Directeur Général ainsi que les situations individuelles bénéficiant d’une part variable contractuelle (pas de cumul de dispositif) sont exclus du présent dispositif, en ce qu’ils bénéficient d’un bonus géré par avenant contractuel. Ainsi, sur les catégories de bonus définies ci-avant, le présent accord se limitera à l’exposé du bonus axé sur la reconnaissance des performances.
Article III – Des définitions retenues pour le bonus
Les parties au présent accord s’accordent sur le point suivant : le bonus est déterminé par rapport au salaire professionnel brut pour les salariés ayant trois mois d’ancienneté au 30 juin 2027.
Celui-ci inclut les éléments suivants :
Salaire de base ;
Prime de travail en équipe (contrôleurs de satellites) ;
Indemnité d’impatriation ;
Prime d’horaires décalés (salariés du Sales & Reservations Centre).
Article IV – De la détermination du bonus
Le bonus n’est pas un élément récurrent de la rémunération. Il est lié à l’atteinte des objectifs définis dans le cadre de l’entretien annuel de développement (EAD) et à la réalisation des indicateurs Groupe.
IV.1. De la part collective du bonus.
La définition des indicateurs Groupe de la catégorie « reconnaissance de la performance » procède de ceux fixés par le Comité de rémunération. Ils sont suivis par l’ensemble des salariés de l’entreprise. Le poids de ces indicateurs est fixé à 35% et est complété de l’indicateur RSE à hauteur de 5% pour un pourcentage global de 40%.
Les niveaux de performance associés à ces objectifs se décomposent en trois seuils :
Le seuil de déclenchement, en deçà duquel aucune rémunération n’est versée ;
Le niveau cible, lorsque l’objectif est atteint ;
Le niveau maximum, qui traduit une surperformance par rapport au niveau cible de l’objectif.
L’évolution du pourcentage d’atteinte est linéaire entre les différents seuils.
Ils suivent ainsi, pour l’exercice 2026/2027, les objectifs exposés dans le tableau ci-après, avec comme référence le budget d’Eutelsat :
En ce qui concerne les indicateurs Groupe à 35% :
Indicateur
Poids
Seuil de déclenchement
Niveau cible
Niveau maximum
Operating Verticals Revenues (en m€)
20% 1,164 1,200 1,236
Leo Service Revenue (m€)
25% 284 297 309
EBITDA (m€)
25% 601 626 651
Net cash flow from operating activities – Gross CAPEX (m€)
10% -581 -556 -531
Total costs excl. Bad debt & COGS (m€)
15% -470 -450 -430
Bad debt (m€)
5% -25 -22 -19
Le « Total Cost » de l’objectif exclut la « Bad Debt » d’Eutelsat.
Les données présentées sont fixées à un taux de change constant (1.18$/1€) et à périmètre constant, sur la base du plan de déploiement nominal.
En ce qui concerne l’indicateur RSE à 5% :
Indicateur RSE
Objectif environnemental :
Réduction des émissions de carbone Scope 1 & 2 du Groupe Eutelsat (incluant OneWeb), par rapport à FY26
100% -1% -4% -7%
IV.2. De la part individuelle du bonus.
Les objectifs qualitatifs personnels sont, pour leur part, déterminés en concertation avec le responsable hiérarchique. Ils sont définis et indiqués lors de l’entretien d’appréciation et de développement. La réalisation de ces objectifs qualitatifs personnels est constatée lors de l’entretien d’appréciation et de développement. Le poids de ces objectifs est fixé à 60%.
Les principes de ce bonus sont :
Sélectivité : c’est-à-dire fonction du degré d’atteinte des objectifs de l’exercice ;
Individualisation : c’est-à-dire elle est fonction de la situation individuelle du collaborateur.
Le bonus cible est exprimé en pourcentage du salaire annuel professionnel brut perçu au cours de l’exercice fiscal de référence (du 1er juillet au 30 juin). Ce niveau cible est en principe de 10%.
Le responsable hiérarchique apprécie chacun des objectifs individuels du collaborateur. Dans un second temps, il en détermine, au regard du niveau d’atteinte constaté, le niveau de rétribution en respectant les bornes décrites ci-dessous :
Degré d’atteinte Pourcentage du bonus cible Significativement dépassé De 126% à 150% Dépassé De 101% à 125% Atteint 100% Partiellement atteint De 40% à 99% Non atteint 0%
Le montant global du bonus correspond à la somme des rétributions définies pour chacun des objectifs en fonction de la pondération de chacun d’entre eux.
Les bonus sont versés lors de l’application du programme salarial de l’exercice suivant.
Article V – Stipulation finale
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est valable pour une durée d’un an, et s’appliquera pour l’exercice 2026/2027, soit du 1er juillet 2026 au 30 juin 2027.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Il fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « téléprocédure » du Ministère du Travail (« TéléAccords ») et sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion ;
