Accord d’entreprise portant sur la mise en place du télétravail.
ENTRE LES SOUSSIGNEES
L’Association E.V.A. TUTELLES
Inscrite au répertoire SIRENE sous le SIREN n° 801 762 006 Dont le siège social est situé 5B chemin de la Dhuy 38240 MEYLAN Représentée par XXXXX agissant en qualité de Directrice Générale,
Ci-après dénommée l’Association
D'UNE PART,
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’Association, représentée par XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
Désignée par l’organisation syndicale CFDT, par courrier recommandé avec AR du 15 novembre 2022.
D'AUTRE PART,
Constituant ensemble « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit. Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc152854636 \h 3 Article 1 Définition du télétravail PAGEREF _Toc152854637 \h 3 Article 2 Champ d'application et conditions d'éligibilité PAGEREF _Toc152854638 \h 3 Article 3 Organisation du télétravail PAGEREF _Toc152854639 \h 4 3.1 Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc152854640 \h 4 3.2 Plages horaires et charge de travail PAGEREF _Toc152854641 \h 4 3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel PAGEREF _Toc152854642 \h 5 3.4. Dispositions spécifiques en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure PAGEREF _Toc152854643 \h 5 Article 4 Modalités de passage au télétravail PAGEREF _Toc152854644 \h 6 Article 4.1. Procédure de demande PAGEREF _Toc152854645 \h 6 Article 4.2. Conditions d’accès PAGEREF _Toc152854646 \h 6 Article 4.3. Formalisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc152854647 \h 6 Article 5 Période d’adaptation et réversibilité PAGEREF _Toc152854648 \h 7 Article 5.1. Période d’adaptation PAGEREF _Toc152854649 \h 7 Article 5.2. Réversibilité PAGEREF _Toc152854650 \h 7 Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail PAGEREF _Toc152854651 \h 8 Article 5.4. Fin de la période de télétravail PAGEREF _Toc152854652 \h 8 Article 6 Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur PAGEREF _Toc152854653 \h 8 Article 7 Respect de la vie privée du télétravailleur – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152854654 \h 9 Article 8 Confidentialité renforcée et protection des données PAGEREF _Toc152854655 \h 9 Article 9 Modalités, équipements et prise en charge PAGEREF _Toc152854656 \h 10 Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié PAGEREF _Toc152854657 \h 10 Article 9.2. Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc152854658 \h 10 Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail PAGEREF _Toc152854659 \h 10 Article 10 Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc152854660 \h 11 Article 11 Assurance PAGEREF _Toc152854661 \h 11 Article 13.1. Agrément et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc152854662 \h 11 Article 13.2. Durée de l’accord PAGEREF _Toc152854663 \h 12 Article 13.4. Adhésion par une organisation non-signataire PAGEREF _Toc152854664 \h 12
Préambule Les parties ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail. Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés(iées). Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, complétées par les accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 relatifs au télétravail. Article 1 Définition du télétravail Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le/la salarié(e) est amené(e) à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association que dans un lieu adapté, de son choix, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. La définition du télétravail répond ainsi à 3 critères cumulatifs : travail en dehors des locaux de l'association ; travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ; utilisation des technologies de l'information et de la communication. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du/de la salarié(e) et/ou un allègement des missions confiées au/à la télétravailleur/euse. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. Article 2 Champ d'application et conditions d'éligibilité Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés/iées cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein et à temps partiel, ayant un volume horaire contractuel supérieur ou égal à 21 heures hebdomadaires et ayant une ancienneté d’au moins
quatre mois au sein de l'association.
Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail. Article 3 Organisation du télétravail 3.1 Nombre de jours travaillés Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le/la salarié(e) télétravailleur/euse à temps plein devra disposer d'au moins trois jours de présence par semaine dans les locaux de l'association, et le/la salarié(e) télétravailleur/euse à temps partiel de deux jours de présence minimum. Dans le respect de ce principe, les salariés/iées éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail à raison
d’un jour fixe et un jour occasionnel maximum par semaine.
Ces jours de télétravail ne pourront pas être programmés par demi-journées.
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le/la salarié(e) télétravailleur/euse et l’employeur. Le/la salarié(e) doit réaliser sa demande de télétravail par le biais du formulaire prévu à cet effet (ANNEXE 1 joint au présent accord à titre informatif). En cas d’accord de l’employeur, les principes d’organisation du télétravail seront formalisés par un avenant au contrat de travail dont un exemplaire est remis au/à la salarié(e) (conformément à l’article 4.3 du présent accord). De manière dérogatoire, après accord entre l’employeur et le/la salarié(e) concerné(e) et, le cas échéant, sous préconisation du médecin du travail, le volume de jours de télétravail ainsi que le rythme de télétravail pourront être adaptés pour les salariés/iées en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, les salariées enceintes et les salariés/iées aidants/es d'un enfant, d'un parent ou d'un proche. En cas d’absence, quel qu’en soit le motif ou en cas de coïncidence d’un jour férié avec une journée habituellement télétravaillée, le/la salarié(e) ne pourra exiger le report de la journée de télétravail. Il en sera de même si le/la salarié(e) est tenu de se déplacer sur son lieu habituel de travail ou sur un lieu inhabituel de travail au cours d’une journée normalement télétravaillée dans les conditions précisées ci-dessous. Le report sera néanmoins possible sous réserve de l’accord écrit du/de la responsable hiérarchique compte tenu des nécessités de service. 3.2 Plages horaires et charge de travail Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du/de la salarié(e), en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association. Pendant les jours de télétravail, le/la salarié(e) restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l’avenant au contrat de travail mentionné à l’article 4.3 du présent accord dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'association. Les télétravailleurs/euses soumis à une convention de forfait annuel en jours devront également respecter des plages de disponibilité. Ces plages horaires de disponibilité seront fixées en concertation avec le/la salarié(e) concerné(e). L’avenant au contrat de travail mentionné à l’article 4.3 du présent accord mentionnera cette plage de disponibilité. Les salariés/iées concernés/nées demeureront autonomes dans l’organisation de leur temps de travail. Le/la télétravailleur/euse devra pointer quotidiennement ses horaires de travail par le biais de la pointeuse dont I’accès à distance sera effectif. Le bilan sera édité tous les mois conformément aux dispositions en vigueur. Ce pointage permettra notamment de contrôler le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du/de la télétravailleur/euse. Par ailleurs, l’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du/de la salarié(e) et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la Direction lors de l’entretien individuel du/de la télétravailleur/euse. 3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée à l’initiative du/de la salarié(e). Il pourra être sollicité par le/la salarié(e) ayant un volume horaire contractuel supérieur à 21 heures hebdomadaires qu’il ait ou non sollicité un jour de télétravail régulier. Il pourra être sollicité par le/la salarié(e) ayant un volume horaire contractuel égal à 21 heures hebdomadaires s’il ne sollicite pas de jour de télétravail régulier (selon condition de présence minimale prévue à l’article 3.1 du présent accord). Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail. Il sera conditionné par un échange écrit entre le/la salarié(e) et l’employeur. Le/la salarié(e) disposera d’un volume annuel de 5 jours, mobilisable hors ponts et périodes de vacances scolaires, selon les dispositions en vigueur dans l’association. Ces jours se répartiront de la manière suivante :
2 jours mobilisables sur délai de prévenance de 7 jours calendaires,
3 jours mobilisables sans délai de prévenance.
3.4. Dispositions spécifiques en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail aux salariés/iées en cas de circonstances exceptionnelles (ex. menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. intempéries) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. Article 4 Modalités de passage au télétravail Article 4.1. Procédure de demande La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le/la salarié(e). La seule exception au principe du volontariat concerne le télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles tel que visé à l’article 3.4 du présent accord. Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le/la salarié(e) qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la Direction (formulaire de demande remis en main propre contre décharge). Au cours d’un entretien, la Direction et le/la salarié(e) évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le/la salarié(e). La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Les refus de la Direction doivent être motivés. Les motifs de refus pouvant être invoqués par la Direction doivent être objectifs et conformes au principe d’égalité de traitement. Sans que cette liste soit exhaustive, un refus peut être opposé pour l’une des raisons suivantes : Condition d’éligibilité non remplie ; Impossibilité technique / lieu inadapté au télétravail / absence ou mauvaise couverture réseau ; Impératifs de sécurité et de confidentialité des informations ; Risque de désorganisation au sein de l’équipe ; Défaut d’assurance. Article 4.2. Conditions d’accès Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un(e) salarié(e) à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants : la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; la possibilité pour le/la salarié(e) d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ; la capacité du/de la salarié(e) à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance. Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2 du présent accord, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail. Article 4.3. Formalisation du télétravail régulier Le passage en télétravail régulier est formalisé par un avenant au contrat de travail dont un exemplaire est remis au/à la salarié(e).
Cet avenant prévoit notamment : la mention de l’accord d’entreprise applicable ; la date d’entrée en vigueur du télétravail ; l’adresse du lieu où le télétravail sera exercé ; le jour fixe choisi ; les plages horaires d'accessibilité prévues à l'article 3.2 du présent accord ; la période d’adaptation de 3 mois ; la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ; le matériel mis à disposition par l'association ; le rattachement hiérarchique ; les moyens de communication entre le/la salarié(e) et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ; les modalités d’utilisation des équipements ; les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition telles que prévues dans la Charte informatique et téléphonique ; la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
En cas de souhait de modification durable du jour fixe choisi avec l’accord de l’employeur, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2 du présent accord. Article 5 Période d’adaptation et réversibilité Article 5.1. Période d’adaptation La période d’adaptation est la période pendant laquelle le/la salarié(e) comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le/la salarié(e). La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. Article 5.2. Réversibilité Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Le/la salarié(e) pourra mettre fin au télétravail, sans délai de prévenance. De même, l’employeur peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où : les critères d’éligibilité et les conditions d’accès décrits respectivement aux articles 2 et 4.2 ne sont plus remplis. les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service.
Si la décision émane de l’employeur, ce dernier reçoit le/la salarié(e) pour lui exposer les motifs de cette décision qui doit être notifiée par écrit.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail. Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, départs et/ou d’absences de salariés, missions urgentes nécessitant la présence du/de la salarié(e), passation de poste et tuilage en vue d’un remplacement, par exemple), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le/la salarié(e) sera alors informé(e) avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Article 5.4. Fin de la période de télétravail Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. Article 6 Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur Le/la salarié(e) télétravailleur/euse bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés/iées en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association. La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le/la salarié(e) télétravailleur/euse bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement. Outre cet entretien annuel, tout(e) salarié(e) en télétravail doit solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail. Le/la salarié(e) télétravailleur/euse bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association. Les salariés télétravailleurs/euses conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs/euses bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. Article 7 Respect de la vie privée du télétravailleur – Droit à la déconnexion L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du/de la salarié(e) en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail établi conformément à l’article 4.3 du présent accord. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction. Le/la salarié(e) télétravailleur/euse à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Il est rappelé à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, joindre un/une salarié(e) ou une personne extérieure à l'association ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
prévoir un message automatique d’absence en cas de congés ou d’absence permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et, le cas échéant, de désigner les collègues habilités à prendre le relais.
Article 8
Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le/la salarié(e) en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le/la salarié(e) télétravailleur/euse s’engage à n’utiliser que le matériel fourni par l’employeur conformément aux dispositions internes. L’usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) n° 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du/de la salarié(e) en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L'employeur informe le/la salarié(e) en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Article 9 Modalités, équipements et prise en charge Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. En son sein, le/la salarié(e) télétravailleur/euse devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2 du présent accord. Le/la salarié(e) s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Cependant, le/la salarié(e) qui souhaite exercer ponctuellement le télétravail dans un lieu différent du lieu habituel doit préalablement obtenir l’accord écrit de sa Direction. Dans ce cas, le/la salarié(e) s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions propres à l’exercice du télétravail telles que prévues par le présent accord. Article 9.2. Equipement du télétravailleur Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du/de la salarié(e) aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du/de la télétravailleur/euse, ce dernier/cette dernière devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l'association s’engage à fournir au/à la salarié(e) le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, l'association dotera le/la salarié(e) d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le/la salarié(e) télétravailleur/euse sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer son activité professionnelle, conformément aux dispositions internes. Cet équipement reste la propriété de l'association, qui en assure l’entretien. Le/la salarié(e) télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le/la salarié(e) télétravailleur/euse bénéficie du support technique de la même manière que les salariés/iées présents dans les locaux de l'association. S’agissant des travailleurs en situation de handicap, l'association veillera à fournir des équipements adaptés à l’exercice du télétravail (exemples : écran de visualisation spécifique, clavier adapté…). L’intégralité des équipements mis à disposition demeure la propriété de l'Association de telle sorte que le/la salarié(e) restitue spontanément l’ensemble de ces équipements lors de la cessation du contrat de travail. De même, en cas d’absence du/de la salarié(e) d’une durée supérieure à 1 mois, le matériel doit être restitué à l'association. Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail
Dans le cadre du télétravail imposé par l’employeur (article 3.4 du présent article), le/la salarié(e) télétravailleur/euse bénéficiera d’une allocation forfaitaire d’un montant de 2 euros par jour télétravaillé dans la limite de 20 euros par mois et sous condition d’exonération de cotisations et contributions sociales.
Les parties constatent que les aménagements de poste consécutifs à une préconisation médicale ne sont pas des situations de télétravail à l’initiative de l’employeur. Dès lors, le salarié en télétravail par suite d’une préconisation médicale ne pourra pas prétendre au bénéfice de l’allocation forfaitaire prévue ci-dessus.
Article 10 Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés/iées télétravailleurs/euses. Le/la salarié(e) télétravailleur/euse est informé(e) de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier concernant les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le supérieur hiérarchique porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante notamment afin de ne pas créer de situations d'isolement du collectif de travail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le/la salarié(e) télétravailleur/euse informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association. Tout accident survenu au/à la salarié(e) télétravailleur/euse à son domicile pendant les jours de télétravail et pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail. Article 11 Assurance L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association. Le/la salarié(e) télétravailleur/euse devra souscrire une multirisque habitation couvrant son domicile et prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur. Il devra fournir à l'Association une attestation en conséquence avant le passage effectif en télétravail. A défaut de justifier d’un tel document, le/la salarié(e) sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l'Association. Article 12 Formation des salariés en télétravail Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés travaillant sur site. Article 13 Dispositions finales Article 13.1. Agrément et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur au 1er juin 2024.
Article 13.2. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Article 13.3. - Suivi de l’accord Les parties pourront se réunir pour faire le point sur l’application de l’accord, à l’initiative de l’une d’entre elles. Article 13.4. Adhésion par une organisation non-signataire Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et sur le site du ministère dédié à cet effet. Elle doit également être notifiée dans un délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse le présent accord en son entier. Article 13.5. Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes. En cas de dénonciation par l’employeur ou par l’organisation syndicale signataire, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même. Article 13.6. Révision Pendant et à l’issue du cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente ou toute organisation syndicale de salariés représentatives dans l’association peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un délai de trois mois. Article 13.7. Dépôt et publicité du présent accord Le présent accord est établi en 6 exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
Fait à Meylan, le 07/12/2023
Pour l’Association,Pour la CFDT, XXXXXXXX Directrice Générale En qualité de Déléguée syndicale
