L’Association Evasion en Pays d’accueil et de Loisirs (EPAL)
dont le siège social est situé 10 rue Nicéphore NIEPCE – 29200 BREST Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX Agissant en qualité de Directeur,
Ci-après dénommée « l'Association »,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale Asso Solidaire, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Article 1. - Préambule Dans le cadre de la pandémie de la COVID 19 qui a démarré en Mars 2020 et des consignes gourvernementales qui ont suivi, de nombreux salairé·es ont été amenés à organiser leur activité afin de rendre celle-ci comptabile avec le télétravail dés lors que c’était possible. Cette organisation vise à rester durable pour certains salairé·es volontaires, notamment par l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, la réduction des coûts de trajets travail-domicile, etc… A ce titre, en 2021, le CSE et la direction ont souhaité élaborer un accord collectif afin d’encadrer cette organisation de travail. Dans ce contexte, la direction et les organisations syndicales ont souhaité reconduire cet accord de télétravail, partageant la conviction que le télétravail est un outil de développement de la capacité de travail au travers de méthodes de travail plus collaboratives basées sur la confiance du management et la responsabilisation des salarié·es, en même temps qu’il offre des temps de réflexion et de concentration privilégiés. Ainsi la continuité d’une organisation professionnelle ouverte au télétravail permet d’affirmer que EPAL souhaite s’inscrire dans une démarche globale et continue d’amélioration de la qualité de vie au travail, en particulier en limitant les déplacements entraînant une réduction des risques et des coûts liés aux trajets travail-domicile, et en contribuant à renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 2. - Champ d'application Cet accord s’applique à tous les salairé·es de chaque établissement de l’association qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent accord. En cas de nouvel établissement au sein de l’association, le présent accord s’appliquerait à ses professionnels, sans autre formalité. Article 3. - Définition du télétravail Il ressort de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par une·e salairé·e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout·e salarié·e de l'association qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ». Il a été décidé par les parties au présent accord de mettre en place un télétravail régulier et occasionnel.
Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du/de la salarié·e.
Les parties considèrent que le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, allant d’une demi-journée à deux journées par semaine :
Un jour maximum par semaine pour une·e salairé·e à temps partiel,
Deux jours maximum par semaine pour un·e salarié·e à temps plein.
Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches réalisées en principe sur le lieu habituel de travail. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers listés ci-après, dans les conditions prévues aux articles 21, 21bis et 21ter du présent accord.
Mise en place du télétravail
Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail Pour être exercé, le télétravail doit concerner les activités de l’association pouvant être exercées à distance. Celles-ci seront définies en concertation avec le responsable de Pôle ou le/la coordonnateur·trice et le service ressources humaines. De plus, pour être éligibles au télétravail, les salairé·es doivent réunir les conditions suivantes :
être en contrat à durée indéterminée, ou contrat à durée déterminée,
et avoir terminé leur période d’essai.
Les parties ont convenu que pour être éligibles, les salairé·es doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salairé·es sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer d’une connexion internet. Les critères d’éligibilité sont appréciés par le responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines. Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du/de la salarié·e, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. Article 5. - Modalités d'acceptation par le/la salarié·e Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit du supérieur hiérarchique ou du responsable des ressources humaines. Le/la salarié·e qui remplit les critères d'éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail par un document écrit adressé à son supérieur hiérarchique et/ou au service des ressources humaines. Dans sa demande, le/la salarié·e doit indiquer les éléments suivants :
Le nombre de jours télétravaillés par semaine,
Les tâches qu’il pourra réaliser en télétravail,
Une attestation de conformité du logement,
Une attestation sur l’honneur de disposer d’internet.
L’association a un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser la demande de télétravail. En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à une·e salairé·e qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé. Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, le supérieur hiérarchique a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels qu’une préconisation par le médecin du travail, une situation de handicap, l'éloignement géographique domicile-travail, des contraintes personnelles spécifiques (hors garde d’enfants : par exemple, une·e salairé·e ne pourra pas demander à télétravailler de manière pérenne le mercredi pour pouvoir garder ses enfants simultanément). Si c’est le supérieur hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le/la salarié·e peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction. À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salarié·es dans les circonstances définies à l’article 20bis. Lorsque la demande de télétravail a été acceptée par les deux parties, un avenant au contrat du/de la salarié·e sera conclu afin de préciser les modalités de l’exercice du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur : fréquence du télétravail, adresse du lieu où s’exerce le télétravail, les équipements mis à disposition…
Article 6. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 6.1. - Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement de la même durée. Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du/de la salarié·e pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du/de la salarié·e ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le/la salarié·e, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le/la salarié·e peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le/la salarié·e devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail. Après la période d’adaptation :
Le/la salarié·e peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail dans certains cas prévus à l’article 6.2 du présent accord. Un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit alors être observé.
Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du/de la salarié·e avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines.
6.2. – Retour permanent à un emploi sans télétravail L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement sur le lieu habituel de travail, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie/réorganisation de l'association/déménagement du/de la salarié·e/non-respect de la protection des données/non-respect des règles liées à l’organisation du travail…). Cette décision sera alors adressée au salarié·e par écrit. La fin du télétravail prendra effet à compter soit :
De la 1ère présentation du courrier LRAR remis au domicile du/de la salarié·e,
De la remise du courrier contre décharge,
De la réception du courriel.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le/la salarié·e devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à disposition pour les besoins du télétravail.
6.3. - Suspension temporaire du travail à distance Le télétravail peut être suspendu dans les cas suivants :
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité liée à l'activité professionnelle ;
en cas de formation, de réunions, d’activité saisonnière nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.
en raison d’absence pour motif de maladie, congés, évènement familial.
Que ce soit le/la salarié·e ou le supérieur hiérarchique, la suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être communiquée, lorsque cela est possible, 7 jours calendaires avant la suspension effective du télétravail au service des ressources humaines. Les jours non télétravaillés dans les conditions visées à cet article ne seront pas reportés. Article 7. – Formation et assistance Les salairé·es et les responsables hiérarchiques peuvent bénéficier d’action de formation ou d’assistance autour du télétravail. Ils peuvent également bénéficier d’un appui technique pour l’installation des outils sur le poste du travail auprès du service de médecine du travail en lien avec le service des ressources humaines.
Organisation du télétravail
Article 8. - Lieu du télétravail Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du/de la salarié·e ou dans un autre lieu convenu (résidence secondaire, espace de coworking) avec le supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines. Il est demandé au télétravailleur d’aménager un espace de son domicile pour télétravailler avec les équipements permettant des échanges à distance, compatibles avec son activité professionnelle. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques. En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le/la salarié·e doit prévenir l'association en en respectant un délai de 7 jours calendaires. Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies. Article 9. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail La charge de travail d’une·e salairé·e télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille sur le lieu habituel. Le supérieur hiérarchique doit effectuer un contrôle de la charge de travail et des conditions d’activité, tous les mois, selon les modalités suivantes : réunions d’équipe ou entretien individuel. Si la charge de travail paraît trop importante au télétravailleur, celui-ci doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique. Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail afférente feront l’objet d’un échange lors de l'entretien professionnel. Article 10. - Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit observer les durées maximales de travail applicables dans l’association et définies dans son organisation avec son responsable hiérarchique. De même, le télétravailleur veillera à respecter les durées minimales de repos, soit 45 minutes de repos pour le déjeuner. Pour le contrôle de son temps de travail, il est demandé au salarié (sauf cadre au forfait annuel en jours) de relever ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et de transmettre ce relevé à son supérieur hiérarchique chaque mois. Le non-respect des relevés déclaratifs du/de la salarié·e constitue un motif pour mettre fin au télétravail.
Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la direction.
Pour les salairé·es en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable (maximum 13 heures par jour). La situation de télétravail sera évoquée lors de l’entretien annuel de ces salairé·es. Article 11. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés Les jours de télétravail et leur fréquence seront fixés selon les modalités définies entre le/la salarié·e et son responsable et prévues par l’avenant au contrat de travail. À titre exceptionnel et en raison des nécessités du service, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre sur son lieu de travail ou à l’extérieur pendant les jours prévus en télétravail pour participer à certaines réunions nécessaires au bon fonctionnement du service, de la structure. Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté. Article 12. – Vie de l’association et protection contre l’isolement des salairé·es Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre, voire une absence de participation du/de la salarié·e à la vie de l'association. Le responsable hiérarchique doit veiller à prendre contact régulièrement avec le télétravailleur et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le télétravailleur doit signaler dès que possible tout disfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec son supérieur hiérarchique ou ses collègues. De même, le/la salarié·e télétravailleur a les mêmes droits que les salairé·es en présentiel concernant la communication avec le CSE, l’accès au compte rendu des instances du CSE, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation…) Article 13. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur L’association rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salairé·es et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Dès lors, le/la salarié·e ne pourra être joint avant 8h30, ni après 18h00. Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur se doit de respecter les plages horaires habituellement convenues et planifiées pour chaque salarié pendant lesquelles il doit être possible de le joindre par téléphone, de l’associer à des réunions. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement. Le supérieur hiérarchique, en dehors de cas exceptionnels, veillera à respecter les horaires de travail des salairé·es en télétravail tels que prévus au présent article. Article 14. - Équipements liés au télétravail L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du/de la salarié·e doivent permettre l’exécution normale du télétravail.
Lorsque le matériel est mis à la disposition du/de la salarié·e par l’association :
Pour l’exercice de la mission du/de la salarié·e en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier, l’association fournit, installe et entretient les équipements suivants : ordinateurs portable dans la mesure du possible, accès à distance, matériel ergonomique pour les salairé·es en situation de handicap, consommables d’imprimante réservés à l’usage professionnel. La conformité des installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur lequel devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité. Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété de l’association et devra alors être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat. Le télétravailleur s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’association pendant les périodes de suspension du contrat. L'équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à un autre lieu qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur. L’association prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’association au sein du domicile du télétravailleur.
Si le/la salarié·e utilise son propre matériel :
Le télétravailleur utilise son propre matériel. Dès lors qu’une vérification préalable de conformité de l’installation du/de la salarié·e est nécessaire pour l’exercice du télétravail, les frais d'adaptation et d'entretien seront à la charge de l'association. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité. La conformité du matériel dédié au télétravail relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail (ex : panne des équipements), le/la salarié·e doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique qui décide des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel. Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté.
Droits et devoirs des salairé·es
Article 15. - Remboursement des frais liés au télétravail Les frais liés au télétravail sont pris en charge par l’association dans la limite de :
5 euros par mois pour une demi-journée télétravaillée par semaine,
10 euros par mois pour un jour télétravaillé par semaine,
20 euros par mois pour deux jours télétravaillés par semaine.
Les frais engagés par le/la salarié·e pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'association uniquement pour les journées effectivement télétravaillées. Le télétravail occasionnel est exclu du principe de remboursement de frais lié au télétravail. Le remboursement des frais liés à l’exercice du télétravail apparaît sur le bulletin de paye. Article 16. - Assurance Le/la salarié·e a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que l’éventuel matériel de l’association mis à disposition. Le surcoût des polices d'assurance permettant de couvrir les éventuels dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'association au sein du domicile du télétravailleur, sera pris en charge par l’association, sur présentation de pièces justificatives par le/la salarié·e. Enfin, tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail. Article 17. - Confidentialité et protection des données Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’association. Le télétravailleur doit également respecter le matériel éventuellement fourni par son employeur. Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’association. Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur. Le télétravailleur doit connaître et respecter les consignes d’exercice du télétravail prévues dans le cadre du présent accord collectif, diffusé sur l’ensemble des adresses mails personnelles des salairé·es le jour suivant sa signature avec le CSE, accessible par voie d’affichage sur chacun des sites de l’association, sur l’espace intranet des salairé·es sur le site www.epal.fr et remis dans le livret d’accueil pour tous les nouveaux salairé·es embauchés à partir de cette date. Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Article 18. - Droit à la déconnexion et à la vie privée Les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salairé·es doit se faire dans le respect de leur vie privée. Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur doivent alors s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire. Les mesures suivantes doivent alors être observées par le supérieur et le/la salarié·e : respect des règles relatives aux pauses, respect des plages horaires définies dans le présent accord). Si le supérieur hiérarchique constate un exercice anormal du télétravail par le/la salarié·e, il doit prendre toute disposition utile pour y remédier. Article 19. - Santé et sécurité au travail Comme tout autre salarié, le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'association. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer l’association selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’association. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail. Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Situations particulières
Article 20. - Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel pourra être accordé dans les situations suivantes : intempéries majeures, grèves nationales dans les transports en commun ayant des impacts sur les déplacements du/de la salarié·e concerné, risques sanitaires importants, présence nécessaire au domicile en raison de travaux urgents. La demande de télétravail occasionnel doit être, dès que c’est possible (hors temps de travail en face à face avec le public), anticipée et effectuée auprès du supérieur hiérarchique et/ou du service de ressources humaines, au moins 1 jour avant la date du télétravail souhaitée. Dans sa demande, le/la salarié·e doit indiquer les éléments suivants : nombre de jours de télétravail sollicités, attestation sur l’honneur de la conformité du logement et de disposer de l’équipement nécessaire à la mise en place du télétravail. Le recours au télétravail occasionnel est limité à 5 jours par an. Le/la salarié·e, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, doit obtenir l’accord préalable, exprès et écrit de son supérieur hiérarchique et/ou du service des ressources humaines. Un avenant au contrat de travail n'est en revanche pas nécessaire.
Article 20bis. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail). En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salairé·es. Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le/la salarié·e retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.
Article 20ter. – Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution Le télétravail pourra être accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement.
Article 21. - Télétravail pour les personnes en situation de handicap et les femmes enceintes Il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé et justifié par un avis du médecin du travail ainsi que pour les salariées enceintes. L’association se réserve le droit de demander au médecin du travail un avis médical pour évaluer la nécessité de jours de télétravail supplémentaires pour les salarié·es concerné·es. Les aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé et de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels préconisés. Article 22. - Modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail Il sera apporté une attention toute particulière à la mise en place et à l’organisation du télétravail pour les salarié·es aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Dès lors que celui-ci est compatible avec le poste occupé, le télétravail sera organisé afin de concilier au mieux l’activité professionnelle avec la réalisation du rôle de proche aidant. Les salarié·es aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, éligibles au congé de proche aidant prévu par l’article L3142-16 du Code du Travail, pourront également bénéficier d’une dérogation aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés, sous réserve que leur poste de travail soit compatible avec cet aménagement.
Chaque situation individuelle connue fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par la direction. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et compte tenu de la situation de chaque salarié·e concerné·e.
Dispositions finales
Article 23. - Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2025 au 31 Décembre 2026. Article 24. - Suivi L’application du présent accord fera l‘objet à minima d’un point de bilan à son échéance. En outre, une réunion de suivi de l’accord réunissant l’ensemble des Organisations Syndicales signataires et les Représentants de la Direction pourra être déclenchée. Cette réunion de suivi aura notamment pour objet, de veiller à l’application de l’accord, clarifier éventuellement les clauses de l’accord, dresser un bilan et éventuellement un rapport sur les conséquences du télétravail… Elle se réunira, sur sollicitation de la Direction ou sur sollicitation des organisations syndicales représentatives dans l’association ou du Comité social et économique à la date de la sollicitation et ce, à tout moment pendant la durée de l’accord. Article 25. - Révision La révision du présent accord est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur. L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception. Article 26. - Publicité Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Brest. Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Brest le 18 Mars 2025, en 3 exemplaires originaux
