La société EVENTS TENT CONCEPT, EURL immatriculée au RCS de Bordeaux sous le n° 838 641 546, dont le siège social est 22 avenue du Général De Gaulle, 33190 GIRONDE-SUR-DROPT, représentée par Monsieur…., en sa qualité de gérant,
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de la société EVENTS TENT CONCEPT, par référendum statuant à la majorité des deux tiers,
D’autre part,
Préambule
La société EVENTS TENT CONCEPT est spécialisée dans l’organisation d’événements privés et professionnels, ses domaines d’intervention étant plus précisément les suivants : location de courte et longue durée de tentes nomades, location de structures gonflables intérieures et extérieures, location de planchers et éclairage, location de logements éphémères, location de sanitaires…
Son activité est particulièrement cyclique, avec alternance de 2 périodes d’activité sur l’année civile : – période d’activité élevée à très élevée : mai – octobre – période d’activité réduite à très réduite : novembre – avril.
Une modulation du temps de travail a donc été mise en place, en application de la Convention collective applicable à l’entreprise, la CCN « Espaces de loisirs, d'attractions et culturels – n° de brochure 3275 – IDCC 1790 », dès le mois de février 2022, dans le cadre de l’embauche d’un salarié occupant un poste technique. La modulation, pour le personnel technique, a ensuite été pérennisée, après son départ, à la faveur de 2 nouvelles embauches, en avril 2023.
Les dispositions conventionnelles, notamment en matière d’aménagement du temps de travail, ne sont, cependant, pas toutes adaptées au fonctionnement de la société EVENTS TENT CONCEPT ; au demeurant, l’accord de branche est peu précis sur certaines questions, et notamment sur l’incidence des embauches et départs en cours d’année.
Le présent accord d’entreprise a donc, en premier lieu, pour objet d’entériner la mise en place d’une modulation du temps de travail, pour le personnel technique, dans le cadre du dispositif de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, visé aux articles L3121-41 et suivants du code du travail, déjà appliquée par l’entreprise en application de l’accord de branche précité, et surtout d’en définir les conditions de mise en œuvre.
En second lieu, la gestion des congés payés peut être difficile compte tenu, d’une part, de l’aménagement du temps de travail mis en œuvre, et, d’autre part, du pic d’activité de l’entreprise pendant la période légale des congés.
Il apparaît donc nécessaire d’une part de faire coïncider la période d’acquisition des congés payés avec celle de la modulation, d’autre part, de prévoir, pour le personnel technique, que le congé principal devra être posé en dehors de la période légale, et enfin d’acter la renonciation des salariés de l’entreprise aux jours supplémentaires pour fractionnement.
SECTION I – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
I – Champ d'application
La présente section s'applique à l’ensemble du personnel technique de l’entreprise, engagé à temps plein et à durée indéterminée.
Le Personnel non technique, les salariés à temps partiel et saisonniers sont donc exclus de la modulation, et leur durée de travail est fixée à la semaine.
II – Période de référence
La durée de travail se calcule annuellement.
La période de référence pour la modulation reste inchangée, du 1er avril de l’année N-1, au 31 mars de l’année N.
III – Durée annuelle du travail
La durée effective annuelle du travail est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1.607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.
La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
IV – Modalités de la modulation (périodes hautes et périodes basses)
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : – haute saison :
43 heures par semaines (pouvant être porté à 44 heures, pendant 12 semaines consécutives).
– basse saison :
23h30 heures par semaine.
Il est rappelé que la durée du travail ne doit, en tout état de cause, pas excéder 10 heures par jour, sauf dérogations, et 48 heures sur une même semaine.
La répartition horaire précitée s’entend sur 47 semaines de travail, déduction faite de 5 semaines de congés payés.
L’horaire pourra donc être réévalué à la baisse en fonction du droit à congés payés et du nombre de semaines effectivement prises, dans le respect des règles applicables en matière de congés payés et de durée annuelle de travail (la durée totale de travail ne devant, en tout état de cause, pas dépasser 1.607 heures en fin de période de modulation).
En période basse, l’horaire hebdomadaire pourrait ainsi être porté à 19h00.
La programmation précise définissant les périodes basses et hautes d’activité est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et remise en main propre, au moins un mois avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence, soit au plus tard le 1er mars de chaque année, pour une application au 1er avril N+1.
Les plannings hebdomadaires sont remis 15 jours à l’avance.
V – Heures supplémentaires
Les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de la Direction.
Constituent des heures supplémentaires : – les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation (43 heures par semaine), qui sont imputées sur le contingent annuel et payées, majorées, à l’issue du mois durant lequel elles ont été effectuées, – les heures dépassant le plafond annuel de 1.607 heures (déduction faite des heures déjà décomptées mensuellement), qui sont imputées sur le contingent annuel et payées, majorées, en fin d’année.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures, 50 % au-delà.
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos équivalent, pris à la demande du salarié, après validation de la Direction.
VI – Incidences des absences, embauches et départs en cours d'année
La modulation n’étant pas applicable aux salariés en CDD et aux salariés saisonniers, en cas d’embauche en CDI après une première période d’emploi en CDD, sans interruption, le présent article a vocation à régir l’incidence des absences, embauches et départs en cours d’année, à compter de la date d’embauche en CDI.
1– Embauches :
Le salarié embauché en CDI, en cours de période de modulation suit, à partir de son embauche, les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur.
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débutent en cours de période de référence est calculée prorata temporis, à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours.
Toutefois, il importe de prendre en compte la période pendant laquelle survient l’embauche.
En effet, le salarié embauché en période basse aura nécessairement un trop-perçu important de salaire (voire très important s’il a été embauché en début de période basse) lors du début de la période de référence suivante, et ce dans la mesure où la remise à zéro des compteurs contraint l’employeur à opérer une retenue sur salaire, potentiellement sur plusieurs mois.
Il est donc prévu que : – les salariés ayant été embauchés en CDI pendant une période où l’activité ne génèrera pas de solde significatif d’heures supplémentaires (et notamment ceux embauchés en toute fin de période haute ou tout début de période basse) et pour lesquels il existe donc un trop-perçu lors de la période de référence suivante, voient leur trop-perçu neutralisé ; aucune retenue sur salaire n’est donc effectuée, le compteur étant simplement remis à zéro. – toutefois, comme indiqué infra, en cas de départ de l’entreprise dans les 12 mois suivant l’embauche en CDI, une compensation est opérée avec un éventuel solde d’heures supplémentaires effectuées, durant la période haute, lors de la période de référence suivante.
2– Départs :
En cas de rupture du contrat au cours de la période de référence, un décompte de la durée du travail effectué est établi à la date de fin du contrat.
Une distinction est opérée selon que le départ a lieu dans les 12 mois de l’embauche en CDI ou au-delà, et ce, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail.
– Départ dans les 12 mois de l’embauche en CDI :
Une compensation est opérée entre les heures effectuées en période haute et les heures effectuées en période basse, la période totale d’emploi, depuis l’embauche ou le passage en CDI, se substituant à la période de référence précédemment définie.
À titre d’exemple : un salarié embauché en CDI le 1er novembre de l’année N-1 et quittant l’entreprise le 5 septembre de l’année N verra les heures effectuées en moins et en plus se compenser sur cette période, nonobstant la succession de 2 périodes de référence distinctes.
– Départ au-delà des 12 mois de l’embauche en CDI :
Les départs en cours d’année font l’objet d’une régularisation sur la base de la période de référence en cours.
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Ceci précisé, les régularisations sont opérées dans les conditions suivantes :
- Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-delà de la durée légale proratisée (1.607 h par an proratisées en fonction de la durée travaillée sur la période de référence, ou sur la durée d’emploi pour les salariés ayant travaillé moins d’un an dans l’entreprise) sont comptabilisées comme des heures supplémentaires, traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
- Dans le cas d’un solde négatif, l’entreprise procède à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte. En cas d’insuffisance, le salarié doit procéder à un remboursement. Cette régularisation par compensation ou remboursement n’est pas effectuée dans le cas d’un licenciement pour motif économique, d’un licenciement pour inaptitude ou d’un départ à la retraite.
– Enfin, par exception, si le salarié quitte l’entreprise au cours de la période haute, ou à l’issue de celle-ci, la modulation est neutralisée, et le salarié payé des heures supplémentaires réellement effectuées.
3– Absences :
- pour le décompte du temps de travail :
Quelle que soit la période :
. Les jours fériés, congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations légales ou conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie, sont pris en compte sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures (soit 7 heures par jour).
. Les absences non autorisées ou les congés sans solde sont, à l'inverse, débités du compteur, et font donc l’objet d’une retenue sur salaire, à hauteur de 7 heures par journée d’absence, calculée sur la base du salaire moyen mensuel.
- pour le décompte des heures supplémentaires :
Les absences, qu’elles fassent l’objet d’une retenue sur salaire ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif et sont neutralisées en fin d'année pour le calcul des heures supplémentaires.
Les absences pour maladie doivent cependant être soustraites du plafond annuel.
Exemple : Si un salarié a été absent pour maladie pendant 3 semaines sur l'année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur les heures de travail effectif, en fin d’année, est de : 1.607 – (3 × 35) = 1.502 heures.
VII – Modalités du décompte du temps de travail
Le calcul de la durée du travail se fait de façon hebdomadaire ; chaque salarié doit remplir une fiche des horaires effectués, la signer et la remettre à la Direction.
VIII – Délai de prévenance
Afin de faire face à des variations d'activité non prévisibles, modifiant la nature de la semaine (haute et basse) et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés), il est possible de modifier le calendrier indicatif.
Cette modification entraîne le changement de la nature de la semaine pour tout le personnel salarié de l'entreprise.
IX – Lissage de la rémunération
La société EVENTS TENT CONCEPT souhaite éviter que la mise en place de l’annualisation du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.
A ce titre, ces derniers bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151,67 heures par mois.
Il est rappelé que si un salarié n’a pas effectué les 1.607 heures sur l’année compte tenu d’une « sous-activité » exceptionnelle (et non du fait d’une absence), les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire, ni être récupérées sur l’année suivante.
Le présent accord a, également, pour objet de fixer les règles applicables au sein de l’entreprise en matière de congés payés.
SECTION II – CONGÉS PAYÉS
I – Champ d’application
La présente section s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sauf en ce qui concerne la fixation de la période de congé, prévue à l’article IV : seul le personnel technique est concerné par la limitation du nombre de jours de congés susceptibles d’être posés pendant la période légale.
II – Acquisition des congés payés
Les parties à présent accord rappellent que chaque salarié acquiert, sur une année complète de travail effectif, un droit à 30 jours ouvrables de congés payés, soit 2,5 jours ouvrables par mois.
Il est prévu que les à congés payés s’acquièrent, au sein de l’entreprise, du 1er avril au 31 mars.
III – Prise des congés payés et absence de report
Dès lors qu’ils sont acquis, les congés payés sont pris par anticipation, sans préjudice des autres règles applicables en matière de congés payés.
Par ailleurs, les parties à présent accord rappellent que le droit à congés payés doit s’exercer, au plus tard en fin de période de référence, et qu’aucun report de congés payés n’est autorisé sur l’année suivante sauf : - dans les cas limitativement énumérés par la Loi à l’article L.3141-2 du code du travail et qui sont, à la rédaction des présentes, le retour de congé maternité ou d’adoption ; - ou en cas de situation exceptionnelle et après autorisation expresse de la Direction.
IV – Période de prise des congés et fractionnement
> Il est rappelé que : – la période légale de prise des congés payés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, – sous réserve de droits à congés payés complets, le congé principal s’élève à 12 jours non fractionnables minimum, et 24 jours maximum, la 5e semaine de congés payés ne pouvant y être accolée, – le reliquat du congé principal pris en dehors de la période légale donne lieu à des congés supplémentaires, dits de fractionnement.
S’agissant de l’entreprise EVENTS TENT CONCEPT, la surcharge d’activité très importante, en période haute, ne permet pas d’attribuer au personnel technique le congé principal pendant la période légale.
Il est donc décidé, pour le personnel technique, que : – les salariés doivent poser 1 semaine, soit 6 jours ouvrables d’affilée, de congés payés, pendant la période légale de congés, soit entre le 1er mai et le 31 octobre. – le congé principal, au moins égal à 12 jours ouvrables, et le reliquat de congés, doivent être posés entre le 31 octobre et le 1er mai.
NB : il est rappelé qu’une semaine de congés correspond bien à 6 jours ouvrables, même en période basse, nonobstant l’existence de jours éventuellement non travaillés sur le planning de la semaine, pour respecter la limite basse de la modulation.
Une dérogation peut être accordée par la Direction en cas de situation exceptionnelle.
> Enfin, les salariés de l’entreprise renoncent à se prévaloir des jours de congés payés supplémentaires, liés au fractionnement du congé principal.
SECTION III – CLAUSES FINALES
I – Durée de l'accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions de cet accord se substituent aux dispositions, contraires ou incompatibles, de la convention collective de branche en matière de durée et d’organisation du temps de travail et de congés payés, sauf pour les dispositions impératives.
II – Publicité
Cet accord sera déposé sur la plate-forme nationale « téléAccord » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes.
III – Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
IV – Révision de l’accord
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.
V – Dénonciation de l'accord
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée. Dans ce cas, la Direction et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord.
Fait à Gironde sur Dropt, le 4 janvier 2024
En 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et un exemplaire pour les formalités de dépôt.
