ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES
Entre les soussignés :
EventTech Services, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 934 335 423, dont le siège social est situé 3 Rue Ernest Billiet 92600 Asnières-sur-Seine, représentée par Pascal XXXX, en qualité de Président, ci-après désignée « l’Employeur »,
d’une part,
Et
les salariés de la Société EventTech Services
d’autre part,
Pris collectivement « les Parties »
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Dans le cadre de l'organisation du temps de travail, et conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail ainsi qu'à la convention collective Syntec applicable dans l’entreprise, les cadres de la Société EventTech Services sont soumis à des conventions de forfait jours.
Le présent Accord, conclu en application des articles L.3121-63 et suivants du Code du Travail, a pour objet de préciser les modalités de mise en œuvre de ces conventions.
Cet accord vise à concilier les intérêts des salariés soumis au forfait en termes d’organisation et de gestion du temps de travail tout en donnant à la Société les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients en aménageant les dispositions de la Convention Collective susvisée, qui ne répond pas de façon adaptée à l’organisation du travail chez EventTech Services.
Cet accord adapte en conséquence les dispositions conventionnelles, et notamment celles de la Convention Collective, ayant le même objet ou à toute autre disposition issue d’usages ou d’engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de son entrée en vigueur. Il a également pour objet de fixer les règles relatives aux congés.
L’effectif habituel de la Société est inférieur à 11 salariés et elle est dépourvue de délégué syndical et de représentants du personnel.
C’est dans ce contexte, et en application des dispositions de l’article L2232-21 du Code du travail, que la Société a décidé de soumettre un projet d’accord à l’ensemble de son personnel, qui l’a ratifié.
Article 1 – Champ d’application
Cet accord concerne tous les salariés de l’entreprise, quels que soient leur position et leur coefficient hiérarchique.
Les dispositions relatives au forfait jour concernent les salariés qui y sont soumis, qui, au sens de l'article L 3121-58 du Code du travail, sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées..
Au regard de l’activité de la Société et des postes existants en son sein, le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés cadres de l'entreprise, quelle que soit leur classification, leur poste et leur date d'embauche, remplissant ces conditions.
Article 2 – Forfait annuel en jours
2.1. Modalités de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours, qui requiert l'accord écrit du salarié concerné, est formalisé dans le contrat de travail de celui-ci dans le cadre d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait jour signée avec chaque salarié concerné précise notamment :
Le nombre annuel de jours travaillés mentionné à l’article 2.2 ci-dessous,
La période de référence mentionnée à l’article 2.3 ci-dessous,
Les modalités de suivi du temps de travail mentionnées à l’article 2.10 ci-dessous,
Les garanties de repos quotidien et hebdomadaire conformément au Code du travail,
La rémunération,
Le droit à la déconnexion.
2.2. Nombre de jours travaillés
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, qui est de 218 jours travaillés maximum, journée de solidarité incluse.
Ce nombre tient compte des jours de repos au titre du forfait annuel en jours , des congés payés légaux et des jours fériés chômés.
Il peut évoluer en fonction des congés d’ancienneté conventionnels que le salarié est susceptible d’acquérir, qui viendront en déduction du nombre de jours travaillés prévus au forfait.
Pour le salarié qui intègre ou quitte l’entreprise en cours de période de référence du forfait, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence, selon la formule suivante :
(nombre de jours dans le forfait + nombre de jours de congés payés) x (nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence/nombre de jours dans l’année)
2.3. Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
2.4. Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment de la position des jours chômés chaque année civile.
Le nombre de jours de repos attribué chaque année est calculé selon la méthode suivante :
Nombre de jours de repos = nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366) – l’ensemble des jours de travail (218 jours) – Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche dans l’année) – Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (qui ne coïncident pas avec un samedi ou un dimanche) – les jours de congés payés - jours de congés conventionnels. Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement des activités de la Société.
2.5. Incidence des absences
Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés pour l'année de référence.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
2.6. Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut, en accord avec l’Employeur, renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 20 % de la rémunération jusqu’à 222 jours et de 35 % au-delà.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 230 jours. Le nombre de jours pouvant être rachetés est en conséquence plafonné à 12 jours.
2.7. Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les Parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de ses activités, les Parties pourront, en cas de forfait jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le salarié qui bénéficie d’un forfait jours réduit n'est pas pour autant considéré comme un salarié à temps partiel au regard du code du travail et il ne peut donc pas se prévaloir des dispositions légales et conventionnelles relatives à ce statut.
2.8. Rémunération
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié au forfait jours sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
2.9. Organisation du temps de travail - Temps de repos du salarié en forfait jours
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en nombre de journées et de demi-journées travaillées.
Les salariés gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, les consignes de la Direction (temps de réunion obligatoires), des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins des clients et des équipes et de l’ensemble de la réglementation rappelée ci-après.
En application de l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine,
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Ils sont en revanche tenus de respecter des temps de repos obligatoires suivants :
le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail,
le repos hebdomadaire d'une durée de 2 jours, consécutifs ou non (un repos hebdomadaire d’une seule journée par semaine peut être exceptionnellement autorisé par la Direction si les circonstances le justifient),
Les salariés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés doivent organiser leur travail de manière à prendre effectivement leurs repos quotidien et hebdomadaire, sous le contrôle de la Direction, celle-ci s’engageant, en cas de constat du non-respect des repos, à prendre dans les meilleurs délais toutes dispositions utiles pour assurer leur prise effective.
2.10. Garanties de suivi et de contrôle de la charge de travail du salarié
2.10.1. Outil de suivi
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises au titre du forfait annuel en jours, le salarié est tenu de permettre le suivi de ses jours de travail, de congés et de repos.
Le salarié doit renseigner les éléments suivants dans l'espace du SIRH qui lui est dédié : · le nombre et la date des journées travaillées, · le nombre, la date et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours ;
maladie ;
etc.
Le salarié doit également veiller au respect des temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S’il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances l’ayant conduit à l’irrespect de ces temps de repos.
Ces éléments feront l’objet d’un suivi biannuel, abordés lors de l’entretien annuel ainsi que lors de l’entretien semi-annuel, permettant ainsi d’assurer le respect de la charge de travail et des temps de repos. A ces occasions, le ou la salarié(e) pourra échanger autour des difficultés rencontrées en rapport avec le respect de son forfait jours et, le cas échéant, trouver des solutions en collaboration avec l'employeur.
2.10.2. Entretiens annuels obligatoires
Deux fois par an, le salarié bénéficie d’un entretien avec son responsable hiérarchique portant sur :
L’organisation du travail dans l’entreprise,
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle,
Sa rémunération.
A l’occasion de ces entretiens, le salarié peut indiquer à son supérieur s’il estime sa charge de travail excessive et à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle ainsi que dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle et familiale.
Au cours de cet entretien, les Parties arrêteront les mesures permettant de résoudre les difficultés qui seraient, le cas échéant, rencontrées.
2.10.3. Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié en forfait jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours sans attendre les entretiens prévus à l’article 2.10.2 du présent Accord.
Le formulaire de suivi visé à l’article 2.10.1 du présent Accord permet également de formuler une alerte.
2.11. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, ce qui implique de sa part un usage maîtrisé des moyens de communication technologiques.
Le salarié en forfait jours doit exercer son droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 3 - Congés payés
3.1. Durée des congés et période d’acquisition
Conformément à la réglementation en vigueur :
Les salariés bénéficient d’un congé annuel payés de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30 jours ouvrables ;
La période d’appréciation du droit à congés payés s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
3.2. Prise des congés payés
Sauf cas particulier des congés pris par anticipation, les congés payés acquis du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1 sont à prendre du 1er mai de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Par conséquent, par principe, au plus tard au 31 mai de l’année N+2, tous les congés payés acquis au titre de la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1 doivent être soldés. A défaut, ils sont perdus.
Le salarié ne peut bénéficier de plus de 24 jours ouvrables consécutifs de congés payés sauf dérogations prévues par les dispositions légales en vigueur.
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu et être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Lorsque le congé principal (hors 5ème semaine) est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné. Une des fractions doit être au moins égale à deux jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Les jours restant dus au-delà du 12ème jour ouvrable de congés payés peuvent être accordés, en une ou plusieurs fois, au cours de la période de prise des congés.
Le fractionnement des congés peut ouvrir droit à des congés supplémentaires.
Compte tenu néanmoins de la grande souplesse octroyée aux salariés de la Société pour poser leurs congés, il est expressément convenu que l’autorisation donnée par la Direction à un salarié qui le souhaite, de prendre une partie de son congé principal en dehors de la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours) entrainera automatiquement renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement prévus par les dispositions légales et/ou conventionnelles de branche.
Article 4 – Durée de l’accord, dénonciation et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les Parties ont la faculté de le dénoncer à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de trois mois. Cette dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressé à chacune des autres parties signataires.
Le présent accord peut également être révisé selon les mêmes modalités que celles de sa conclusion.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen conférant une date certaine à l’Employeur et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Les parties se réuniront dans un délai raisonnable afin de négocier les termes d’un avenant de révision.
Article 5 – Publicité et entrée en vigueur
L’accord fait l’objet des mesures de publicités prévues par le Code du travail.
L’Employeur déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de NANTERRE. L’accord entrera en vigueur le 15/12/2025
L’accord sera remis à chaque salarié.
Signatures
Fait à Asnières Sur Seine, le 08/12/2025
Pour l’Employeur :
Pascal XXXXPrésident
Pour les salariés : XXXX
Selon liste d’émargement et procès-verbal des résultats joints
