La Société Everllence France SAS dont le siège social est 8 Avenue Antoine Bourdelle - BP 427 – 44615 SAINT-NAZAIRE Cedex.
Représentée par XXX président
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par leur(s) délégué(s) syndical(aux).
Pour la CFE-CGC,
Pour la CGT,
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
Le 08 novembre 2019, la Direction et les Instances Représentatives du Personnel signaient un accord d’entreprise visant la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise.
Suite à l’expérience du confinement avec un recours au télétravail massif et à une demande des collaborateurs, la direction et les IRP ont souhaité revoir leur accord relatif au télétravail.
Le 02 juin 2021, la Direction et les Instances Représentatives du Personnel signaient ainsi un nouvel accord faisant évoluer le dispositif de télétravail. Le 18 novembre 2021, la Direction et les Instances Représentatives du Personnel signaient un avenant à l’accord d’entreprise du 02 juin 2021 sur le télétravail, cet avenant concernant l’accès au télétravail des salariés à temps partiel.
Suite à des évolutions réglementaires dont notamment la loi du 24 décembre 2021 et celle du 19 juillet 2023 et après plusieurs années de mise en œuvre du dispositif de télétravail la Direction et les Instances Représentatives du Personnel ont souhaité se revoir.
A l’issue de leurs échanges elles ont décidé de signer le présent accord dans le cadre des dispositions de l’article L1222-9 à L1222-11 du code du travail et l’article 172 de la convention collective nationale de la métallurgie (Version consolidée au 11 juillet 2023).
Article 1 – Dispositif de télétravail
Définition
Défini à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le télétravail se distingue des situations de travail « nomades », de celles d’itinérance et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié.
Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur.
Périmètre d’application
Le présent accord s’applique au sein de Everllence France : Saint-Nazaire, Puteaux (hors salariés bénéficiant déjà de dispositions spécifiques sur le télétravail définies dans l’accord d’entreprise sur l’évolution de l’emploi en date du 03/07/2017) et Marseille.
Conditions d’éligibilité
Les salariés concernés
Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, et qui possèdent une ancienneté de 06 mois dans leur poste.
Pour l’ensemble des salariés (temps plein ou temps partiel), un principe de présence de 2 jours par semaine minimum (semaine de 5 jours normallement travaillée) au sein de l’entreprise est à respecter.
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable.
Les activités concernées
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Les activités qui, par nature, imposent une présence physique du salarié sur son lieu de travail, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont exclues du télétravail.
Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. De même, un collectif de travail (service, équipe…) minimum devra être présent sur le lieu de travail dans le cadre du télétravail régulier ; celui-ci sera apprécié par le responsable en fonction de l’effectif et de l’activité du service.
De même, pour des impératifs de sécurité / confidentialité, le télétravail pourra être exclu (ex : le télétravail pourra être refusé par le responsable s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles ou confidentielles).
Le principe de double volontariat
La mise en place du télétravail implique nécessairement un accord réciproque du salarié et de son responsable. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.
Salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
Indépendamment des dispositions prévues à l’article 1.3.1 du présent accord, les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche pourront accéder au dispositif de télétravail.
Les salariés concernés devront préalablement à leurs demandes rencontrer l’assistante sociale afin qu’elle puisse étudier leur situation et appuyer leur demande.
En cas de refus d’une demande de télétravail, l’entreprise devra motiver un éventuel refus de télétravail aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche qui le demandent.
Les salariés aidants qui accéderont au dispositif de télétravail pourront cumuler les jours de télétravail prévus par les dispositifs de télétravail régulier et télétravail occasionnel pendant une période de 3 mois renouvelable une fois et dont les modalités de prise seront définis avec le manager.
Salariés handicapés
Dans le cadre du respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, le télétravail est ouvert aux collaborateurs bénéficiant d’une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
Conformément à l’article L5213-6 du code du travail, l’entreprise s'assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
Par dérogation à l’article 2.3 du présent accord sur la prise en charge des frais liés au télétravail, pour les collaborateurs bénéficiant d’une RQTH, l’aménagement du poste de travail au domicile sera étudié.
L’entreprise s’engage à suivre les recommandations du médecin du travail pour l’amélioration du poste en matière d’équipement mobilier (ex : fauteuil, écran…). Le matériel qui sera fourni restera la propriété de l’entreprise.
En cas de refus d’une demande de télétravail, l’entreprise devra motiver un éventuel refus de télétravail aux salariés handicapés qui le demandent.
Femmes enceintes
Sur justificatif d’un certificat médical préconisant le télétravail à la salariée concernée, la salariée enceinte pourra bénéficier de la possibilité de télétravailler dès le début de sa grossesse et jusqu’au congé de maternité.
En tout état de cause, le télétravail ne viendra pas se substituer ni se cumuler avec le congé maternité.
En cas de refus d’une demande de télétravail, l’entreprise devra motiver un éventuel refus de télétravail à une salariée enceinte qui le demande.
Stagiaires et salariés en contrat en alternance
Les stagiaires et/ou salariés titulaires d’un contrat en alternance pourront bénéficier des dispositions prévues à l’article 2.2 concernant le télétravail à l’issue d’une période de 6 mois en entreprise.
Les tuteurs veilleront particulièrement à ce que ces périodes de télétravail ne viennent pas dégrader les conditions de travail et l’apprentissage des stagiaires ou alternants concernés.
Situations spécifiques
Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord sont possibles dans les situations suivantes :
pour raisons médicales en cas de préconisation par le médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou d’un retour à l’emploi,
en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.
Article 2 – Formule de télétravail proposée
Télétravail régulier
Le salarié éligible, qui dispose du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (un ordinateur portable professionnel et les moyens de connexion a minima), peut faire le choix de bénéficier de manière fixe jusqu’à deux journées de télétravail régulier par semaine sur n’importe quel jour de la semaine. Ces journées sont à valider avec son responsable. Ce dernier pourra, pour l’organisation de son service, définir une demie à une journée de travail sur site pour son équipe. Le salarié souhaitant faire du télétravail régulier devra en faire la demande à son responsable (voir formulaire annexe 1). Le télétravail régulier sera effectué par journée ou par demi-journée.
Télétravail occasionnel
En accord avec son responsable direct, en cas de situations exceptionnelles*, tout salarié éligible au télétravail peut bénéficier jusqu’à 6 journées de télétravail maximum par mois. Il peut effectuer ponctuellement des jours de télétravail (jours variables) sur n’importe quel jour de la semaine. Ces journées de télétravail occasionnel sont à valider avec son responsable. Le télétravail occasionnel est également effectué par journée ou par demi-journée. Le cumul du ou des jours fixes en télétravail régulier avec un ou des jours de télétravail occasionnel est permis. Ce cumul fera l’objet d’une validation du manager. (*exemples : évènement météorologique ; problème famillial justifié ; problème de santé justifié ; nécessité professionnelle ; difficulté circulation routière…).
Modalités opérationnelles de mise en œuvre
Avant toute demande officielle, afin de garantir le principe du double volontariat, un questionnaire d’auto diagnostic sera mis à la disposition des collaborateurs et du responsable en cas de demande de télétravail (exemple de formulaire en Annexe 1).
Ce questionnaire permettra au collaborateur de déterminer si son poste, la nature de ses activités et son mode de fonctionnement, sont compatibles avec le télétravail et répondent aux condtions d’éligibilité décrites ci-dessus.
Le responsable devra également, en plus des conditions d’éligibilité énumérées ci-dessus, notamment celle relative au bon fonctionnement du collectif de travail, apprécier sa capacité à évaluer le travail réalisé par son collaborateur en dehors de l’entreprise.
Télétravail régulier
En cas de demande de télétravail régulier, le collaborateur transmet à son responsable le formulaire de demande complété (voir formulaire en annexe 2), le questionnaire d’auto diagnostic complété et les pièces justificatives (voir paragraphe ci-dessous). La demande doit être validée par le responsable hiérarchique et par le responsable RH. La demande est traitée dans un délai d’1 mois maximum à compter de sa transmission au responsable (dossier complet). Dans ce délai, une réponse est donnée. En cas de réponse négative, celle-ci est nécessairement motivée. Le formulaire de demande, complété et signé par le collaborateur et le responsable ainsi que le responsable RH, vaut formalisation du télétravail régulier.
Pièces à fournir pour la demande de télétravail régulier :
Une attestation sur l’honneur quant à la sécurité des installations électriques du domicile
Un document justifiant une connexion Internet (2-4 Mo débit minimum requis)
Une attestation de son assurance habitation mentionnant la connaissance de la situation de télétravail du collaborateur
Télétravail occasionnel
En cas de demande de télétravail occasionnel, le collaborateur transmet sa demande préalablement dans le système de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise (actuellement ESS/MSS). Le cas échéant, il indique dans la partie encadrée prévue à cet effet les motifs de la demande. La demande est ensuite transmise au responsable pour validation.
En cas de réponse négative, la réponse doit être motivée.
Hormis la compensation financière prévue au paragraphe 3.3, l’entreprise ne prend pas en charge les frais liés à la situation de télétravail.
Article 3 – Conditions d’exercice du télétravail
3.1 Droits et devoirs du télétravailleur
Les collaborateurs télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. De ce fait, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont également applicables aux collaborateurs. Le télétravailleur pourra demander des conseils à l’ergonome de l’entreprise.
Le télétravailleur se doit, quant à lui, de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis pendant l’exercice de ses activités professionnelles lorqu’elles sont réalisées dans les locaux de l’entreprise. Ainsi il devra particulièrement, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies ci-dessous.
3.2 Lieu du télétravail
Comme défini au paragraphe 1.1, en principe, le télétravail est effectué au domicile du collaborateur.
Le lieu devra :
être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité professionnelle,
permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données traitées,
garantir la sécurité (voir ci-dessus conformité électrique des installations).
Le service HSE restera à disposition du télétravailleur pour toute question relative à l’aménagement de l’espace. Une check-list sera définie par le service HSE. De même, un document relatif à l’aménagement sera réalisé par l’ergonome (voir Annexe 3).
3.3. Frais
Pour compenser les dépenses supportées par le salarié du fait de la réalisation de son travail à domicile, dans le cadre du télétravail régulier et occasionnel, l’entreprise versera au télétravailleur une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales/fiscales, conformément au barème défini par l’URSSAF. A titre informatif, valeurs en vigueur à ce jour : 10,90 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine ou 21,80 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine.
3.4 Plages horaires de disponibilité du télétravailleur
Le télétravail étant une possibilité pour un collaborateur d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, il convient d’appliquer la plage horaire habituelle à laquelle le collaborateur est soumis (exemple pour un Employé : 9H15-11H45 / 13H30-16H00).
Pour les collaborateurs au forfait, il conviendra de respecter les conditions cumulatives suivantes :
être situé entre 7H00 / 19H00, les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement,
être en correspondance avec le temps de travail habituel du collaborateur,
définir une plage fixe préalablement entre le responsable et le collaborateur,
nécessité pour le collaborateur de respecter ses temps de repos quotidien et hebdomadaire.
3.5 Gestion du temps de travail et régulation de la charge
Le télétravailleur, en lien avec son responsable, gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales, conventionnelles et de l’entreprise.
Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et/ou sa charge de travail.
Les parties s’engagent à ce que le télétravail s’exerce dans le strict respect :
des règles en matière de durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail,
des repos quotiden et hebdomadaire,
du droit à la déconnexion.
Les parties s’engagent, dans le cadre du télétravail régulier, à réaliser un point sur la régulation de la charge de travail à l’occasion d’un entretien spécifique au moins une fois dans l’année et un point à 6 mois la première année (voir formulaire ci-joint / Annexe 4 – Formulaire Entretien Télétravail régulier). A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le collaborateur et/ou le responsable.
3.6 Accompagnement de l’entreprise
Le télétravail étant un nouveau mode de travail, l’entreprise s’engage à accompagner celui-ci par la mise en place d’un support de communication disponible sur l’intranet de l’entreprise. De même, elle s’engage à mener des actions de sensibilisation des équipes.
3.7 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le collaborateur et/ou le responsable pourront mettre fin à la situation de télétravail régulier tout au long de l’année sans délai pour le collaborateur, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois pour le responsable. En cas de réversibilité à l’initiative du responsable, celui-ci devra en motiver les raisons au regard des conditions d’éligibilité. La Direction des Ressources Humaines interviendra dans le cadre d’un recours.
Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts des 2 parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail sans délai pour le collaborateur et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour le responsable.
3.8 Changement de fonction et/ou de service
Dans le cas d’un changement de fonction et/ou de service, le nouveau responsable détermine si le collaborateur peut poursuivre à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et si les éventuels jours fixes de télétravail peuvent être maintenus. La Direction des Ressources Humaines interviendra dans le cadre d’un recours.
Article 4 – Durée et suivi de l’accord
Cet accord est conclu à compter du 1er septembre 2025 pour une durée indéterminée.
Il vient se substituer à tout accord ou usage en vigueur dans l’entreprise et notamment à l’accord d’entreprise sur le télétravail du 02 juin 2021 et l’avenant n°1 à l’accord du 02 juin 2021 sur le télétravail signé le 18 novembre 2021.
Article 5 – Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt à la DIRRECTE de la Loire Atlantique et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Fait à Saint-Nazaire, le 18 juillet 2025
Pour Everllence France SAS
La Direction :
M. M.
Les Délégués syndicaux
Pour la CFE-CGC, Pour la CGT,
Annexe 1 – Exemple de questionnaire d’autodiagnostic
Par le biais de ce questionnaire, le collaborateur et son responsable peuvent déterminer si le télétravail est envisageable.
Ce questionnaire permet, dans un 1er temps, au collaborateur de valider si son profil et la nature de son poste sont compatibles avec le télétravail.
Si c’est le cas, après avoir évalué sa capacité et celle de l’équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique, dans un 2nd temps, rendra un avis sur la demande de télétravail :
si l’avis est positif, le télétravail sera formalisé dans le formulaire de demande de travail régulier (voir Annexe 2) ;
si l’avis est négatif, le responsable devra exposer au collaborateur les raisons expliquant la décision lors d’un entretien.
Préalable
CDI Oui Non
Temps partiel / présence au moins 3 jours par semaine Oui Non
Ancienneté / au moins 12 mois dans le poste Oui Non
Questionnaire collaborateur
Activité En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes missions/tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise sur le format d’une journée ? Oui Non
Si oui, je décris les activités susceptibles d’être exercées en dehors des locaux de l’entreprise et leurs livrables (se référer à votre fiche de poste) : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Je décris également mes activités qui ne sont pas susceptibles d’être exercées en dehors des locaux de l’entreprise : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Expérience J’ai suffisamment d’expérience sur mon poste, une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes de l’entreprise. Oui Non Commentaires : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Autonomie Je suis capable de travailler en toute autonomie (je suis capable d’organiser mon travail, mes priorités et mon planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et responsable, me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’entreprise). Oui Non Commentaires : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Espace Je dispose ou je peux créer un espace dédié et calme pour travailler à mon domicile sans interférence avec mon environnement personnel ? (voir Espace de travail & Recommandations HSE en Annexe 3). Oui Non Commentaires : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Questionnaire responsable
Activité En tenant compte de la nature de son poste, mon collaborateur peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses missions/tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ? Oui Non Commentaires : Voir les activités décrites par le collaborateur et les valider ou non ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Matériel Mon collaborateur dispose t’il du matériel nécessaire pour « télétravailler » (PC portable, logiciel spécifique). Oui Non Commentaires : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Autonomie Mon collaborateur est-il autonome dans l’exécution de son travail ? Oui Non Commentaires : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Matériel Est-ce que je dispose des supports/outils nécessaires me permettant d’intégrer ce nouveau mode d’organisation au sein de mon équipe ? Oui Non Commentaires : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Collectif de travail Mon équipe peut-elle fonctionner avec un ou plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit affecté ? Oui Non Commentaires : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Avis Au vu des éléments ci-dessus, suis-je favorable à la mise en place du télétravail régulier de mon collaborateur ? Oui Non Commentaires : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Annexe 2 - Formulaire de demande de passage en télétravail régulier
Le formulaire ci-après vaut avenant au contrat de travail.
PARTIE COLLABORATEUR
Nom : Prénom : Matricule : Service : Responsable : Poste occupé :
Date d’effet souhaitée :
Adresse du lieu de travail : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Accès Internet Haut débit : Oui Non
Matériel nécessaire : Ordinateur portabe Oui Non Logiciels requis Oui Non Moyen de connexion à distance Oui Non Téléphone portable ou autre Oui Non
Nombre de jours télétravaillés / semaine Commentaires (ex : un mardi sur 2) …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………....... Jours souhaités : Lundi Jeudi Mardi Vendredi Mercredi
Plages horaires de disponibilité du collaborateur : De ………H….. à …..H…..
Date : ….../……/……….
Signature :
PARTIE RESPONSABLE
Nom : Prénom : Date de réception de la demande :
Demande acceptée Oui Non Si demande refusée, motivation : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Date : ….../……/……….
Signature :
PARTIE RESPONSABLE RH
Nom : Prénom : Commentaires : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Date : ….../……/……….
Signature :
Annexe 3 – Espace de travail
&
Recommandations pour l’installation d’un bureau à domicile
Sécurité de l’espace de travail
Installation électrique en sécurité Votre installation électrique doit respecter les 4 fondamentaux suivants de la sécurité électrique :
Présence d’un appareil de coupure générale de l'installation électrique (disjoncteur), facilement accessible à l'intérieur du logement.
Présence, à l’origine de l’installation, d’au moins un dispositif différentiel de protection adapté à la prise de terre, pour détecter les fuites de courant. Il protège l'ensemble de l'installation électrique.
Présence, à l'origine de chaque circuit, d’un disjoncteur de protection ou fusibles contre les surintensités, adapté à la section des conducteurs.
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.).
(Les préconisations ci-dessus sont issues du Label Promotelec® https://particuliers.promotelec.com/fiche-projet/une-installation-electrique-en-securite-quest-ce-que-cest/ )
Vous devez fournir une attestation sur l’honneur en ce sens.
Aménagement de l’espace de travail
Un espace dédié
Une surface minimum n’est pas imposée : la pièce en question devrait a minima répondre aux critères d’habitabilité (9m2 à plus d’1m, 80 de hauteur ou 20m3).
L’idéal est de disposer d’une pièce séparée ou d’un espace dédié (délimité du reste du domicile).
Cet espace doit être préservé des perturbations et des interactions avec votre environnement familial. Il convient de privilégier une pièce où vous serez seul avec possibilité de fermer la porte.
Cet espace doit disposer d’une source de lumière naturelle.
Cet espace doit être rangé et sécurisé. Par exemple, vous veillerez à ce que vos câbles d’alimentation et de connectique informatique ne soient pas sur un passage.
Vous devez déclarer votre situation de télétravailleur régulier à votre assureur et transmettre une attestation de ce dernier au service RH.
L’aménagement du poste de travail
Evitez de mettre votre ordinateur sur vos genoux, sur une table basse mais posez-le sur un bureau ou une table.
Placez l’écran perpendiculairement à la fenêtre.
Placez votre ordinateur portable à une distance de 10 à 15 cm du bord de votre bureau ou table (les avant-bras doivent reposer sur le bureau).
Votre plan de travail doit être suffisamment grand pour tous les objets (dossiers, cahiers, stylos…).
Votre plan de travail est idéalement mate, peu réfléchissant pour limiter la fatigue des yeux. Si ce bureau a une surface froide ou en en verre, utilisez un sous main de grande dimension pour éviter pour éviter les douleurs aux poignets.
Evitez de mettre des documents papier entre le clavier et vous. Cela permet de ne pas trop solliciter les épaules lors de la frappe.
Réglage du siège
Régler la hauteur de votre siège afin d’avoir le plus possible les épaules relâchées, les bras près du corps et les mains à la hauteur des coudes ou légèrement plus hautes que ceux-ci. Vous devriez alors avoir un angle légèrement inférieur à 90° entre le bras et l’avant bras. Faite reposer vos avant bras sur le bureau ou table.
Si votre siège est trop bas et qu’il ne s’ajuste pas, placez une assise sous vos fesses.
Le bas de votre dos doit être en contact avec le dossier du siège.
Posez vos pieds à plat sur le sol. Si cela n’est pas possible, pensez à utiliser un repose pied.
Si vous êtes personnellement équipé d’un écran et clavier, pensez à les connecter à votre ordinateur portable professionnel.
Position de l’écran
Inclinez votre écran vers l’arrière de manière à voir aisément l’affichage.
Autres préconisations HSE
Préconisations en lien avec le risque d’isolement / diminution de la cohésion avec le reste du collectif de travail
Le risque d’isolement est réel mais atténué par le nombre réduit de journées en télétravail.
Il est essentiel d’informer les interlocuteurs habituels des modalités de communications pendant ces plages travaillées (répertoires partagés, Skype, tél, …)
Il est intéressant de marquer physiquement sa présence à distance à l’aide d’une affichette sur la porte du bureau, sur le bureau, etc.
Préconisations en lien avec le risque d’extension des horaires de travail
Débuter et terminer le travail en prenant comme repère les plages obligatoires pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures et les plages définies avec le responsable pour les collaborateurs en forfait jours
Suivre les recommandations de l’entreprise qui s’affichent sur le PC en cas de connexion en dehors des plages de travail.
Respecter un repos quotidien de 11 heures entre la fin du travail et sa reprise.
Vérifier régulièrement si les tâches sont réalisées en fonction de la trame décrite lors des suivis avec le responsable.
Mettre en place un « Sas » ou un rituel de début de travail : installer son matériel, indiquer aux autres personnes présentes sur le lieu de votre espace de travail que vous êtes au travail (exemple : mise en place d’une affichette « je travaille » sur la porte du bureau ou sur le bureau), préparer son environnement de travail (exemple : être visible sans gêne lors d’un Skype).
Mettre en place un « Sas » ou rituel de fin de travail : ranger son matériel, passer à une activité personnelle.
Préconisations en lien avec les difficultés éventuelles rencontrées lors de la réalisation des tâches prévues
Plusieurs causes sont possibles : personnes ressources moins accessibles, moyens techniques différents. Si ces situations sont rencontrées, il convient d’en faire part à son responsable afin de trouver les solutions, les adaptations. Il sera aussi intéressant de remonter ces difficultés au service RH et/ou HSE.
Ce support permet de faire le point sur la régulation de la charge de travail dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail. Cet entretien doit être réalisé tous les ans dans le cadre du télétravail régulier.
Estimez-vous avoir eu, depuis que vous pratiquez le télétravail régulier, un impact sur votre charge de travail ? Oui Non
Si oui, est-ce un impact positif ou négatif ? Positif Négatif
Précisez sur quel(s) dossier(s), à quelle(s) période(s) : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
En cas de surcharge de travail, identifier les causes de la surcharge (mauvaise répartition des tâches, des dossiers, non-remplacement d'un collègue absent, non accès ou difficuluté d’accès à l’information…) : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Télétravail et droit à la déconnexion
Estimez-vous que, depuis que vous pratiquez le télétravail régulier, votre droit à la déconnexion est respecté : Oui Non
Si non, précisez les faits et les moments où vous n’avez pas été en mesure de vous déconnecter : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Bilan
Les bénéfices du télétravail
Réduction de la fatigue liée au temps de transport Oui Non Meilleure conciliation vie professionnelle / vie privée Oui Non Augmentation de l’efficacité Oui Non
Diminution de l’esprit d’équipe Oui Non Sentiment d’isolement Oui Non Difficulté à s’organiser Oui Non Porosité vie professionnelle et personnelle Oui Non
Commentaires du Manager sur le fonctionnement du télétravail (disponibilité, fonctionnement avec l’équipe…) ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………
Conclusion
Maintien du télétravail régulier Oui Non
Abandon du télétravail régulier Oui Non
Modification du travail régulier Oui Non
Si modification, quelles nouvelles modalités : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………
Date : le ……/……/…………
Signature du collaborateurSignature du responsable
