Accord conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2026
Société Evernex International SAS
Entre les soussignés,
EVERNEX INTERNATIONAL SAS, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 327 503 827, dont le siège social est situé Tour CB21 au 16, Place de l’Iris – 92400 COURBEVOIE,
Ci-après dénommée la « Société »,
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ci-après la « Direction »,
D’une part,
Et,
La CFDT BETOR PUB, unique organisation syndicale de salariés représentative dans la Société,
Représentée par Monsieur , délégué syndical au niveau de la Société, dûment mandaté, ci-après le « Délégué syndical »,
D’autre part.
Conjointement appelées les « Parties » ou individuellement une « Partie ». Sommaire
PREAMBULE
CHAPITRE I – Dispositions générales
CHAPITRE II – Objet de l’accord
Article 1 – Augmentations de salaire en 2026
Article 2 – Maintien en 2026 de la prise en charge de l’abonnement de transport à 75% de son coût
Article 3 – Repos supplémentaires au titre de la journée de solidarité 2026 et l’après-midi du 24 décembre 2026
Article 4 – Finalisation et revue d’accords d’entreprise
Article 5 – Egalité professionnelle
CHAPITRE III – Dispositions finales
Article 6 – Conditions de validité de l’accord
Article 7 – Durée de l’accord et date d’entrée en application
Article 8 – Suivi de l’accord et révision
Article 9 – Notification et dépôt de l’accord
Préambule
En application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, l’organisation syndicale représentative dans la Société et la Direction se sont rencontrées le 15 décembre 2025 afin d’engager le cycle des Négociations Annuelles Obligatoires (N.A.O.) pour 2026.
La Direction a alors rappelé que les N.A.O. devaient porter sur les thèmes suivants :
Thème de la négociation
Périodicité ou échéance
Rémunération (thème 1) : les salaires effectifs (et, en l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle, la programmation de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes)
Négociation annuelle (au moins une fois tous les 4 ans si un accord d’entreprise le prévoit)
Temps de travail (thème 1) : la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel
Négociation annuelle (au moins une fois tous les 4 ans si un accord d’entreprise le prévoit)
Partage de la valeur ajoutée (thème 1) : l’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Négociation annuelle (uniquement si l'entreprise n'est pas déjà couverte par un accord)
Egalité professionnelle (thème 2) : les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Négociation annuelle (au moins une fois tous les 4 ans si un accord d’entreprise le prévoit)
Qualité de vie au travail (thème 2) : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la lutte contre la discrimination, l’emploi des travailleurs handicapés, la définition d’un régime de prévoyance, l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, le droit à la déconnexion
Négociation annuelle (au moins une fois tous les 4 ans si un accord le prévoit)
A également été abordée la question de l'emploi, du travail et de l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en considération de leur âge dits « séniors ».
Six réunions ont eu lieu : le 15 décembre 2025, les 19 et 28 janvier 2026, les 5, 19 et 26 février 2026.
Des échanges complémentaires ont ensuite eu lieu jusqu'en juin 2026 afin de lever plusieurs difficultés d'interprétation apparues lors de la finalisation de la rédaction de l'accord, quant aux principes directeurs prévus à l'article 4 destinés à constituer, le cas échéant, le cadre de référence de futurs accords dédiés. Ces échanges ont permis aux parties de parvenir à une compréhension commune, de confirmer l'équilibre global des mesures négociées et de finaliser le présent accord.
CHAPITRE I – Dispositions générales
Le présent accord est applicable aux salariés de la Société, sous réserve des conditions ci-après définies.
Ses dispositions se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
CHAPITRE II – Objet de l’accord
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications présentées par la délégation syndicale, il a été convenu à l’issue de la réunion du jeudi 26 février 2026 de l’application des dispositions suivantes :
Article 1 – Augmentations de salaire en 2026
1.1 – Budget 2026 des augmentations de salaire
L’augmentation des salaires des collaborateurs s’effectue sous forme individuelle. L’enveloppe globale destinée aux augmentations individuelles est de 2,5% de la masse salariale fixe brute annuelle au 31/12/2025. Aucune mesure d’augmentation générale des salaires n’est prévue en 2026.
Les augmentations de salaire fixes bruts, visibles sur la paie d’avril 2026, ont un effet rétroactif au 1er janvier 2026.
L’enveloppe déterminée ci-dessus est répartie au titre des augmentations individualisées, déterminées par les responsables hiérarchiques de chaque service, et validées par les membres de la direction générale, ainsi que par la direction des ressources humaines.
La Direction s’assure de la répartition équitable de cette enveloppe globale entre les services et les salariés éligibles en fonction de leur situation.
1.2 – Salariés éligibles à une augmentation de salaire
Les salariés éligibles à la campagne 2026 d’augmentation des salaires sont tous les salariés n’entrant pas dans l’une des catégories suivantes :
les salariés embauchés ou promus après le 30 juin 2025 ;
les salariés ayant bénéficié d’une augmentation depuis le 1er mai 2025, soit postérieurement et en dehors de la précédente revue des salaires (accord du 10 avril 2025 effectif sur la paie d’avril 2025) ;
les salariés membres du comité exécutif ;
les salariés dont la date de départ est connue à la date de remise des fichiers d’augmentation au service paie.
Pour rappel, être éligible à une augmentation individuelle de salaire ne garantit pas de recevoir une augmentation de salaire. Il s’agit d’une condition nécessaire mais non suffisante. Les salariés en sous-performance individuelle sont ainsi éligibles, mais la probabilité qu’ils bénéficient d’une augmentation et, le cas échéant, le montant de cette dernière seront, sauf nécessité d’un rattrapage, faibles.
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail, tout salarié de la Société qui serait en congé de maternité ou d’adoption pendant la période des augmentations individuelles, bénéficiera, à son retour de congé (ou au retour de congé parental en cas d’enchaînement des deux congés), d’une majoration de rémunération égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans la Société.
Article 2 – Maintien en 2026 de la prise en charge de l’abonnement de transport à 75% de son coût
Par accord à durée déterminée du 10 avril 2025, les Parties avaient acté, pour la période du 01/04/2025 au 31/12/2025, la prise en charge à 75% (contre 50% précédemment) par la Société du coût de l’abonnement des salariés se déplaçant en transport public de leur domicile à leur lieu de travail, afin de promouvoir la mobilité durable. La durée de cette revalorisation était liée aux exonérations de cotisations et contributions sociales ainsi que d’impôt sur le revenu prévues par la loi de finances pour 2025 sur le complément de participation.
Le 29 décembre 2025, un communiqué publié au bulletin officiel de la Sécurité sociale a permis aux employeurs de continuer à appliquer, à titre transitoire, dans l’attente de l’adoption et de la publication de la loi de finances pour 2026, les dispositifs d’exonération sur la prise en charge des frais de transports publics.
D’un commun accord, les Parties ont décidé le 9 janvier 2026 de maintenir, le temps des NAO, la prise en charge à 75% sous réserve de la prolongation des dispositifs d’exonération jusqu’au terme des négociations.
Publiée le 20 février 2026, la loi de finances pour 2026 a prolongé jusqu’au 31 décembre 2026 les exonérations sociales et fiscales.
Les Parties ont convenu, à l’issue des négociations, du maintien pour l’ensemble de l’année 2026 de la prise en charge à 75% du prix du titre de l'abonnement souscrit par les salariés de la Société pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics. La prise en charge est subordonnée au respect des modalités de preuve et de remboursement prévues aux articles R. 3261-2 et suivants du Code du travail.
Les Parties conviennent également de se revoir pour la signature d’un accord d’entreprise à durée indéterminée visant à pérenniser cette prise en charge complémentaire, dont le versement restera conditionné au maintien de l’ensemble des exonérations fiscales et sociales.
Article 3 – Repos supplémentaires au titre de la journée de solidarité 2026 et l’après-midi du 24 décembre 2026
Comme les années précédentes, la date de la journée de solidarité pour l’année 2026 est fixée au lundi de Pentecôte, soit le 25 mai 2026.
Les salariés sont toutefois dispensés de travailler le 25 mai 2026. La journée de solidarité 2026 leur est ainsi offerte, la Société restant redevable de la contribution de solidarité.
Les salariés seront également dispensés de travailler l’après-midi du 24 décembre 2026, à partir de la pause déjeuner.
Le 25 mai 2026 et l’après-midi du 24 décembre 2026 seront considérés comme respectivement un jour et une demi-journée de repos supplémentaires (absences autorisées et payées).
Les salariés à qui il sera expressément demandé, par leur responsable hiérarchique et pour des raisons de continuité de l’activité, de travailler ces jours-là, bénéficieront d’un report desdits repos.
Article 4 – Finalisation et revue d’accords d’entreprise
Les Parties conviennent de se revoir pour conclure de nouveaux accords d’entreprise, dont la finalisation nécessite des échanges approfondis et un travail préparatoire. Les principes clés de ces accords, qui n’entreront en vigueur qu’après leur signature, sont détaillés ci-dessous.
4.1 – Télétravail
Le télétravail sera réorganisé pour un équilibre optimal entre collaboration, esprit d’équipe et autonomie. N’étant ni un droit, ni un devoir, il se fera, hors circonstances exceptionnelles, sur la base du volontariat et sera réservé aux postes dont l’activité peut être exercée à distance sans perturber le bon fonctionnement du service ou de la Société. Préalablement au télétravail, chaque salarié devra effectuer une demande écrite à valider par le management avant soumission à l’équipe des ressources humaines.
Le nombre de jours de télétravail sera, en principe, limité à 10 par mois, avec un minimum de 2 jours non télétravaillés par semaine, et, pour les salariés bénéficiant de la quotité maximale, une alternance entre les semaines à 2 jours et les semaines à 3 jours de télétravail. Un outil digital sera déployé pour en assurer le suivi et l’organisation. Par exception, la quotité de télétravail pourra être augmentée dans des situations spécifiques (handicap, maladie chronique, proche aidant, grossesse, retour de congé maternité / paternité / adoption…). En outre, les salariés « séniors » et/ou au forfait annuel en jours pourront bénéficier respectivement d’une ou de deux semaines supplémentaires de télétravail dites de « villégiature » par an.
Les lieux de télétravail devront être déclarés et autorisés au préalable. Ils devront notamment être situés en France métropolitaine, couverts par une police d’assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile et couvrant expressément la situation de télétravail, et permettre aux salariés de travailler dans de bonnes conditions.
Dans le respect des règles URSSAF, la Société remboursera, sur justificatifs et dans la limite de 200€ tous les deux ans, 50% des dépenses réelles liées au télétravail pour l’achat de mobilier (bureau ergonomique, fauteuil ergonomique, étagères, meubles de rangement, lampe de bureau) ou de matériels informatiques et périphériques (hors imprimante et scanner), effectuées pour le compte de la Société, le salarié en restant toutefois propriétaire. A titre d’exemples :
un télétravailleur qui achète un fauteuil ergonomique d’un montant de 450€ TTC et fournit la facture correspondante sera remboursé de 200€ ; le plafond étant atteint, les prochaines dépenses qu’il ferra lors des deux années suivant l’entrée en vigueur du dispositif (ou de son accès au télétravail si celui est postérieur) ne feront l’objet d’aucun remboursement supplémentaire.
un télétravailleur qui achète uniquement, au cours de ces deux années, une souris ergonomique d’un montant de 70€ TTC et fournit la facture, sera remboursé de 35€.
L’organisation du télétravail relèvera de la responsabilité du manager, qui veillera à la tenue d’une réunion d’équipe hebdomadaire, en présentiel lorsque cette équipe travaille au même endroit. Il pourra, si nécessaire, requérir la présence de salariés sur site. Il s’efforcera, dans la mesure du possible, de planifier ces réunions récurrentes en présentiel suffisamment en amont, idéalement au moins une semaine à l’avance. Le pouvoir décisionnaire du responsable hiérarchique devra quoiqu’il en soit rester dans le cadre de l’accord d’entreprise.
Un bilan sur le télétravail sera présenté une fois par an au Comité Social et Economique.
Les contrats de travail ou avenants conclus antérieurement à l’accord à venir et contenant des stipulations relatives au télétravail continueront à s’appliquer.
4.2 – Compte épargne temps et épargne salariale
Les dispositifs de partage de la valeur (Plan d’Epargne d’Entreprise abrégé « PEE » et participation) seront revus compte tenu des réformes intervenues ces dernières années, dans l’objectif d’en améliorer la gestion et la promotion auprès des salariés. Un Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (abrégé « PERECO » ou « PERECOL ») sera également mis en place.
Afin d’inciter les salariés à prendre leurs congés et diminuer le passif social lié au Compte Epargne Temps (« CET ») à la charge de la Société, un avenant à l’accord sur le CET sera signé afin de limiter son alimentation chaque année à 9 jours de repos. La Société complètera, par un abondement, les demandes de transfert de droits épargnés sur le CET vers le PEE ou PERECO. Dans la limite des plafonds légaux, cet « abondement passerelle » sera égal à :
5% du montant net issu des jours épargnés dans le CET versé sur le PEE, dans la limite de 300€ brut par an ;
10% du montant net issu des jours épargnés dans le CET versé sur le PERECO dans la limite de 600€ brut par an.
4.3 – Temps de travail
L’organisation du temps de travail sera revue.
Il sera institué un nouveau dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévoyant l’attribution d’un jour et demi de repos supplémentaire, le positionnement de ces repos relevant de la décision de la Société.
Un régime de forfait annuel en jours, réservé aux cadres relevant à minima de la position 2.2 de la convention collective, à l’exclusion des cadres dirigeants, et dont la rémunération fixe annuelle est supérieure ou égale à 50 000€ brute, sera proposé aux salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. Des dispositions seront prises dans le futur accord afin de faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, notamment :
un nombre de jours travaillés par an fixé à 215, correspondant à un nombre de jours de repos dont le volume varie selon le calendrier de chaque année (13 jours en moyenne sur la période 2027 – 2036) ;
un jour et demi de repos conventionnel supplémentaire fixé par la Société afin de garantir une récupération collective ;
13 heures de repos quotidien minimum ;
le bénéfice, deux fois par an, d’une semaine supplémentaire de télétravail dite de « villégiature » non sécable (7 jours calendaires maximum nécessairement consécutifs) et non cumulable avec la semaine de villégiature prévue pour les salariés séniors.
4.4 – Intergénérationnel
Afin d’accompagner les collaborateurs aux différentes étapes de leur vie professionnelle, améliorer leurs conditions de travail, promouvoir la coopération et la bienveillance, des mesures ciblées ont été décidées au profit des collaborateurs, qu’ils soient séniors, juniors ou nouveaux parents.
Salariés séniors
Salariés séniors
Juniors
Juniors
Coopération
Coopération
Famille
Famille
Thématiques
Mesures
Retraite progressive
Promotion du dispositif légal et maintien des cotisations à l’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein pour les salariés éligibles (temps de travail à 80%)
Cumul emploi retraite
Promotion du dispositif légal et reprise, en cas de signature d’un nouveau contrat de travail avec la Société, du nombre de jours congés d’ancienneté auquel le salarié était éligible avant son départ à la retraite en application de la convention collective
Télétravail
Création, pour les salariés de plus de 55 ans éligibles au télétravail, d’une semaine supplémentaire de télétravail de « villégiature » non sécable (7 jours calendaires maximum nécessairement consécutifs) et non cumulable avec les semaines de villégiature des forfaits jours
Absences rémunérées
Possibilité de s’absenter, sur le temps de travail et sur présentation de justificatifs, pour réaliser un bilan de santé ou un dépistage organisé par l’assurance maladie, ou assister à un rendez-vous avec les organismes de retraite à partir de 55 ans
Temps partiel
Accès facilité au temps partiel pour convenance personnelle dès 55 ans
Prévention des discriminations liées à l’âge
Déploiement, notamment au travers d’un kit, de mesures afin de sensibiliser les salariés en charge du recrutement aux critères et bonnes pratiques à respecter, ainsi qu’aux enjeux liés aux discriminations
Coaching retraite
Proposition de formation de préparation à la retraite dès 60 ans
Formation
Accès prioritaire à la formation et possibilité d’abondement sur le compte personnel de formation (CPF) si le salarié présente un projet de formation et dispose de fonds insuffisants sur son CPF, dès 55 ans
Alternance
Promotion en interne et en externe via les relations avec les écoles ; partenariat avec l’Ecole de la Deuxième Chance
Stage étudiant
Revalorisation des gratifications de stage, pour être supérieures au montant minimum légal
Mentoring
Mise en place d’un dispositif de mentoring et de reverse mentoring
Management
Valorisation des maîtres et tuteurs s’occupant d’apprentis ou de salariés en contrats de professionnalisation
Congés associatifs
Création d’une autorisation d’absence rémunérée, sur présentation d’un justificatif, de trois jours par an pour s’impliquer au sein d’un organisme à but non lucratif d’intérêt général ou d’utilité publique
Paternité
Maintien intégral du salaire durant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (sous réserve et après déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale)
Article 5 – Egalité professionnelle
La Société a obtenu un score de 84/100 à son index égalité professionnelle au titre de 2025, contre 87/100 l’année précédente où l’index avait été calculé sur 4 indicateurs. La note de 84/100 se décompose de la manière suivante : 34/40 pour l’écart de rémunération, 20/20 pour l’écart de taux d’augmentations individuelles, 15/15 pour l’écart de taux de promotions, 15/15 pour le pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité, 0/10 pour le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.
Le cap est dès lors maintenu sur le plan des augmentations individuelles, des promotions et des retours de congé de maternité. Par rapport aux intentions exprimées lors du dernier exercice, le nombre de promotions (changement de coefficient hiérarchique associé à un changement de poste officiel) pour les femmes a évolué favorablement. Il y a ainsi eu une promotion chez les femmes (contre zéro l’année précédente), le nombre restant à huit chez les hommes, ce qui s’explique par la forte concentration d’hommes dans certains métiers et par une présence masculine toujours très importante. La Société n’a pas reçu de demande de télétravail renforcé en lien avec une grossesse. Enfin, si ni l’indicateur relatif à l’écart de rémunération, ni celui relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles n’a basculé en faveur des femmes, ce dernier est resté limité, permettant d’obtenir la note maximale.
Afin de poursuivre le travail en faveur de l’égalité professionnelle, l’attention sera portée en particulier sur les domaines d’actions suivants.
Rémunération effective. En 2025, la note maximale n’a pas été atteinte pour les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations. Les salariés bénéficiant des niveaux de rémunération les plus élevés occupent des fonctions de direction et/ou commerciales, et disposent d’une ancienneté conséquente. Faute de pouvoir augmenter significativement la note, la Société vise dans la mesure du possible une hausse du nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations, à défaut le maintien du nombre actuel et le recrutement de femmes dont le package théorique est susceptible de les placer parmi les plus hautes rémunérations. En ce qui concerne l’indicateur relatif aux écarts de rémunération, la Société souhaite à minima atteindre un résultat inférieur ou égal à 5%, ce qui permettrait de franchir le palier de 85 points pour l’index égalité professionnelle. La Société sera vigilante à la situation des salariés du sexe défavorisé dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations.
Embauche. La Société est confrontée à un fort déséquilibre femmes / hommes (23% de femmes au 31/12/2025), certains métiers étant prédominés par un sexe. Lors du process de décision finale de sélection, les salariés en charge du recrutement privilégieront, à compétences égales, les profils permettant d’améliorer la mixité au sein des équipes concernées. Afin de continuer à prévenir les discriminations à l’embauche, des mesures seront déployées, notamment au travers d’un kit, afin de sensibiliser les salariés en charge du recrutement aux critères et bonnes pratiques à respecter. L’objectif est, au global, d’augmenter à minima soit le nombre de femmes recrutées, soit le nombre de femmes, et/ou, à une échelle plus fine, de favoriser la mixité.
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Pour 2026, la Société ambitionne de maintenir la note maximale à l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, et d’agir sur le volet qualitatif. L’accord à venir sur le télétravail instituera un régime de faveur au profit des salariées enceintes ou de retour de congé de maternité, mais également, afin de participer au rééquilibrage des rôles familiaux, au bénéfice des salariés de retour de congé d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant. Pour ce dernier congé, les Parties prévoient, en outre, un maintien intégral du salaire dans le cadre de l’accord sur l’intergénérationnel.
CHAPITRE III – Dispositions finales
Article 6 – Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par la Direction et l’organisation syndicale représentative, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 7 – Durée de l’accord et date d’entrée en application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, au titre de l’année 2026. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, avec effet rétroactif au 1er janvier 2026 pour les articles 1 et 2.
Article 8 – Suivi de l’accord et révision
En cas de difficultés d'application, de changement de circonstances imprévisible ou d’évolutions légales ou règlementaires susceptibles de remettre en cause tout ou partie du présent accord, les Parties se réuniraient à l'initiative de la plus diligente d’entre elles afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application de ses dispositions, ainsi que l’opportunité d’une révision.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par la loi. Conclu à durée déterminée, il ne peut être dénoncé.
Article 9 – Notification et dépôt de l’accord
A l’issue de la procédure de signature, l’accord sera, à la diligence de la Direction, notifié à l’organisation syndicale représentative.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de lieu de conclusion de l’accord.
