Eviosys Packaging France SAS, ci-après désignée la Société, dont le siège social est situé au 7 rue Emmy Noether 93400 Saint-Ouen-Sur-Seine et immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 954 200 838, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,
M. Directeur des Ressources Humaines D’une part,
Et :
Les
Organisations Syndicales représentatives du personnel soussignées,
La CFDT représentée par M. La CFE-CGC représentée par M. La CGT représentée par M. La CGT-FO représentée par M. D’autre part,
Article 2.1. Composition et assiette du budget global PAGEREF _Toc158307438 \h 4 Article 2.2. Mesures applicables aux salariés jusqu’au niveau E10 PAGEREF _Toc158307439 \h 5 Article 2.3. Mesures applicables aux salariés de niveau F11 et plus PAGEREF _Toc158307440 \h 6 Article 2.4. Retour statistique sur les augmentations individuelles PAGEREF _Toc158307441 \h 7
Article 3 Temps de travail (Bloc 1 de négociation) PAGEREF _Toc158307442 \h 7
Article 3.1. Durée et Aménagement Temps de Travail PAGEREF _Toc158307443 \h 7 Article 3.2. Fermetures annuelles et congés PAGEREF _Toc158307444 \h 7 Article 3.3. Journée de solidarité PAGEREF _Toc158307445 \h 8
Article 4 Partage de la Valeur Ajoutée et Epargne Salariale (Bloc 1 de négociation) PAGEREF _Toc158307446 \h 8
Article 5 Egalité professionnelle et qualité de vie au travail (Bloc 2 de négociation) PAGEREF _Toc158307447 \h 8
Article 5.1. Egalité professionnelle Femmes/Hommes, insertion professionnelle des travailleurs handicapés et lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc158307448 \h 8 Article 5.2. Couverture complémentaire Frais de Santé et Prévoyance PAGEREF _Toc158307449 \h 9 Article 5.3. Qualité de Vie au Travail PAGEREF _Toc158307450 \h 9
Article 6 Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (Bloc 3 de négociation) PAGEREF _Toc158307451 \h 9
Article 7 Durée de l’accord et date d’effet PAGEREF _Toc158307452 \h 9
Article 8 Validité, dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc158307453 \h 10
PRÉAMBULE
Dans la continuité des discussions précédentes, le contexte économique du groupe et de la région appelle à la prudence et à des mesures durables et responsables.
Les résultats de l’année 2023, bien que proches des objectifs prévus pour la France, ont été néanmoins marqués par une baisse importante des volumes de production dont l’inflation sur les prix de nos matières premières et énergie est une des causes principales.
Avec un taux d’inflation en France qui sera resté d’un niveau élevé en 2023 malgré une tendance baissière pour 2024, le contexte politique et économique global reste volatile, rendant nos projections de ventes encore très incertaines.
Afin d’aborder les différents thèmes des Négociations Annuelles Obligatoires définis par les articles L 2242-15 et L. 2242-16 du Code du travail (dit Bloc 1 de négociation), la Direction a remis et présenté aux Organisations syndicales, les éléments chiffrés, notamment tenant compte de la mise à jour de la nouvelle convention collective nationale de Métallurgie à jour au 31/12/2023. Le présent accord fait également un état des autres thèmes de négociation récurrents (Blocs de négociation 2 et 3).
La Direction et toutes les Organisations Syndicales représentatives chez Eviosys Packaging France (EPF) se sont réunies au cours de trois réunions au niveau national :
Le 23 janvier 2024, première réunion consacrée au partage d’information et éléments chiffrés, ainsi que les orientations proposées par la Direction
Le 30 janvier 2024,
Le 6 février 2024.
Définition et champs d’application de l’accord
Objet du présent accord
Le présent document a pour objet de matérialiser l’accord des parties intervenu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et portant notamment sur les salaires effectifs et la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, la durée effective et l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée et l’épargne salariale.
Les informations chiffrées sociales à jour ont été présentées aux Organisations Syndicales lors de la première réunion de NAO.
Champs d’application du présent accord
Les présentes dispositions salariales ont vocation à bénéficier à l’ensemble du personnel de la société Eviosys Packaging France à l’exclusion des salariés suivants :
ceux dont le contrat est actuellement suspendu pour une cause autre que la maternité, l’accident du travail et la maladie professionnelle,
les alternants et autres salariés dont la rémunération serait déterminée par des dispositions légales spécifiques,
Les salariés qui ne sont plus inscrits à l’effectif de l’entreprise à la date d’application du présent accord,
Certaines dispositions de l’accord peuvent comporter des modalités contraires au présent article qui s’appliquent alors spécifiquement et par exception aux dispositions concernées.
Mesures salariales 2024 (Bloc 1 de négociation)
Composition et assiette du budget global
Le budget global d’augmentation au titre de
l’année 2024 s’élève à 5,3 %.
Les budgets d’augmentations exprimés ci-après sont calculés en pourcentage des salaires contractuels de base en vigueur au 31 décembre 2023.
Les mesures salariales formalisées dans le présent article entrent en vigueur au plus tard avec la paie du mois de mai 2024, avec un
effet rétroactif au 1er janvier 2024 sauf disposition contraire.
Mesures applicables aux salariés jusqu’au niveau E10
Mesures de revalorisation salariale
Le budget global d’augmentation précisé à l’article précédent, est réparti de la façon suivante pour les salariés bénéficiaires jusqu’au niveau E10 inclus :
Augmentation collective :4,8 %
Augmentation individualisée :0,4 %
Par augmentation individualisée, il faut entendre les augmentations attribuées individuellement au mérite.
Aucune augmentation des primes non liées au taux horaire n’est prévue.
Entretien salarial
L’entretien salarial permet à la hiérarchie d’expliciter les motivations de la décision qui a été prise.
Quelle que soit la décision salariale prise, le responsable hiérarchique doit recevoir en entretien salarial la totalité des personnes qui lui reporte. Le responsable hiérarchique veille à cette occasion à expliquer l’adéquation de la décision salariale avec l’appréciation portée. Ceci doit notamment permettre au salarié de connaître précisément les améliorations professionnelles attendues par son responsable hiérarchique, à mettre en œuvre pour obtenir une augmentation l’année suivante.
La prime de vacances
La prime de vacances qui résulte historiquement, soit d’un accord d’établissement, d’un usage, voire de dispositions conventionnelles territoriales souffre aujourd’hui d’une disparité de distribution non justifiée et nécessite, comme d’autres primes et indemnités en vigueur, une harmonisation au niveau national.
Le régime de la prime de vacances est en conséquence élargi et harmonisé selon la règle suivante : Les salariés appartenant aux groupes d'emplois A à E (alternants inclus) et faisant partie de l'effectif de l'entreprise le 1er juin, ont droit à un complément annuel de rémunération dit prime de vacances. L’objet de cette prime est d’attribuer aux salariés éligibles un complément de revenu en vue de contribuer au financement des dépenses auxquelles ils doivent faire face pendant leur congé principal. Ce complément est versé, en une seule fois, avec la paie du mois de juin.
Le montant de base de la prime de vacances s’élève à 495 € bruts.
La prime de vacances de base subit un abattement au prorata des absences non assimilées à du travail effectif au cours de la période de référence précédant son paiement soit, au jour de la signature du présent accord, du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Entrainent notamment un abattement au prorata sur le montant de base de la prime de vacances :
L’entrée en cours de période de référence
Le temps partiel en cours ou sur toute la période
Congé sabbatique, congé sans solde, ou congé parental d’éducation
autres absences non assimilées à du temps de travail effectif (arrêt maladie ou arrêt accident de trajet au-delà de 30 jours cumulés, grève, mise à pied, suspension du contrat,...)
Il ne sera en revanche pas tenu compte des absences assimilées à du temps de travail effectif. Sont notamment visées :
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les jours de repos accordés au titre de l’aménagement du temps de travail ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue sur la période de référence, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les congés exceptionnels pour événements familiaux.
Les présentes dispositions annulent et remplacent, pour tous les établissements existants dans l’entreprise à la date de signature du présent accord, les primes similaires issues, le cas échéant, d’accords ou d’usages locaux.
Au cas où il existerait déjà dans l’établissement, au titre de dispositions de conventions collectives territoriales, des primes supportant les cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale qui, sous quelque dénomination que ce soit, auraient le même caractère de complément annuel, la prime de vacances versée vient en déduction - ou s'impute à due concurrence - de la prime de la convention collective territoriale.
Mesures applicables aux salariés de niveau F11 et plus
Mesures de revalorisation salariale
Le budget est distribué dans son intégralité, soit 5,3%, sous forme d’augmentations individualisées pour les salariés de niveau F11 et supérieur entrant dans le champ d’application du présent accord. Par ailleurs, le cas échéant, un rééquilibrage salarial Femme-Homme ou un réalignement au marché sont effectués en dehors du cadre du budget d’augmentation défini ci-dessus.
Mesure spéciale cadres débutants
Afin d’accompagner le début de carrière des jeunes salariés (moins de 30 ans au 1/1/2024), ceux-ci doivent bénéficier d’augmentations individuelles significatives et motivantes. Ils font donc l’objet d’un suivi salarial spécifique personnalisé sans obligation d’attribution. Néanmoins, l’absence d’attribution d’augmentation doit être expliquée au salarié à l’occasion de l’entretien salarial. En cas de décision d’augmentation, celle-ci ne saurait être inférieure à 4% (pour un salarié présent aux effectifs tout au long de l’année 2023).
Entretien salarial
L’entretien salarial permet à la hiérarchie d’expliciter les motivations de la décision qui a été prise.
Quelle que soit la décision salariale prise, le responsable hiérarchique doit recevoir en entretien salarial la totalité des personnes qui lui reporte.
Le responsable hiérarchique veille à cette occasion à expliquer l’adéquation de la décision salariale avec l’appréciation portée. Ceci doit notamment permettre au salarié de connaître précisément les améliorations professionnelles attendues par son responsable hiérarchique, à mettre en œuvre pour obtenir une augmentation l’année suivante.
Retour statistique sur les augmentations individuelles
Un retour statistique sur les différents cas de figure d’attribution des augmentations (pourcentage moyen d’AI versé par niveau de classement, nombre de bénéficiaires par sexe,…) sera effectué lors de la réunion à venir du CSEC portant sur l’analyse de la politique sociale de l’entreprise.
Temps de travail (Bloc 1 de négociation) Durée et Aménagement Temps de Travail
Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de la société sont contenues dans un accord cadre société en date du 30/01/2001 lui- même complété de certaines dispositions connexes issues des accords dits statutaires de 1997. Les dispositions aménagement du temps de travail propres à l’organisation de l’activité en usines sont issues d’accords d’établissement spécifiques. A la lumière de l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie au 1er janvier 2024, des dernières évolutions législatives ainsi que de nos enjeux industriels, la Direction propose de revoir nos dispositions centrales relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail. Certains sujets pourront notamment être abordés : mise en place d’un CET, modification de la période des congés plus en lien avec les besoins de notre activité, révisions et harmonisation des jours événements familiaux,…
Fermetures annuelles et congés
Les questions des éventuelles fermetures annuelles ainsi que de l’organisation des congés payés sont réglées au niveau de chaque établissement après information du CSE.
D’une manière générale, les congés seront pris par roulement, selon les modalités habituelles, en veillant à adapter les absences aux exigences de fonctionnement des services et dans le cadre de l’accord d’entreprise et/ou d’établissement existant sur le sujet.
Journée de solidarité
La journée de solidarité est aujourd’hui fixée sur chaque établissement par voie de négociation collective pour tenir compte des spécificités de chacun et des horaires et organisations propres à chaque population.
Partage de la Valeur Ajoutée et Epargne Salariale (Bloc 1 de négociation)
Les partenaires sociaux souhaitent pérenniser le nouveau dispositif de partage de la valeur ajoutée, incluant un accord de Participation Groupe et d’un accord cadre d’Intéressement d’entreprise complété par des accords d’intéressement d’établissement, mis en place au sein du groupe en France depuis 2023.
L’accord cadre sur l’intéressement de la société en date du 15/06/2023 est arrivé à son terme le 31/12/2023 car conclu à durée déterminée d’un an.
Un nouvel accord-cadre sur l’intéressement pour la société EPF est proposé à la signature des organisations syndicale pour une durée déterminée de trois ans. A la demande des organisations syndicales signataires, les dispositions peuvent être revues dans les conditions prévues à cet effet avant l’arrivée à son terme.
Concernant l’épargne salariale, la société dispose d’un accord sur le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) adapté selon les dernières dispositions législatives. Afin d’élargir les choix de placement, des nouveaux fonds communs de placement ont été rajoutés ou ont remplacé certains fonds existants. Ces ajustements sont intégrés dans nos accords cadre d’intéressement entreprise et de Participation Groupe.
Il sera envisagé avec les partenaires sociaux, en parallèle d’une négociation sur la durée du travail et la mise en place d’un CET, de rajouter un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCOL) au dispositif d’épargne salariale existant (PEE).
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail (Bloc 2 de négociation) Egalité professionnelle Femmes/Hommes, insertion professionnelle des travailleurs handicapés et lutte contre les discriminations
L’index égalité Femme Homme est calculé tous les ans et publié en application des dispositions légales. La Direction a partagé avec les Organisations Syndicales et les représentants du personnel l’index de l’exercice 2022, publié au 1er mars 2023, conformément aux dispositions légales. Le résultat de l’entreprise est de 79 points et reste stable par rapport à l’année précédente. Il existe toujours des axes de progrès dans ce domaine.
Le dernier accord au niveau du Groupe en France, signé conformément aux dispositions du bloc 2 de négociation, date de 2019. De nouvelles négociations doivent désormais être ouvertes sur ce thème. Le nouvel accord permettra de mettre à jour les objectifs de progression de la société.
Couverture complémentaire Frais de Santé et Prévoyance
Le régime de couverture complémentaire Frais de santé SMI actuellement en vigueur a nécessité une augmentation des cotisations à la charge du salarié comme de l’entreprise à hauteur de 7% en 2024. Par ailleurs, il n’est pas prévu de revoir le régime de prévoyance en vigueur.
Le nouveau courtier conseil, Mercer France, mandaté depuis le 1er janvier 2024 par la société sur les sujets santé et prévoyance, fera un premier état de la situation financière et des garanties liées à nos régimes à l’occasion d’une réunion de la commission technique de Prévoyance en fin d’année 2024.
Qualité de Vie au Travail
Le thème de la qualité de vie au travail et des sujets connexes, comme le télétravail, le droit à la déconnexion, devra être revu dans le cadre d’un accord d’entreprise.
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (Bloc 3 de négociation)
L’accord GPEC a été signé au sein de la société en date du 2 octobre 2019 pour un durée indéterminée.
Cependant, il doit être renégocié à la lumière des apports de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie entrée en vigueur au 1er janvier 2024.
Durée de l’accord et date d’effet
Le présent accord, entrant dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, est conclu pour une durée d’un an qui s’étend jusqu’au 31 décembre 2024.
Il prendra effet le jour de sa signature. Au-delà de cette période d’application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets, pour ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle négociation obligatoire. Celle-ci interviendra dans les conditions prévues par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Validité, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié, dès sa conclusion, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera par ailleurs l’objet d’une communication destinée à l’ensemble des collaborateurs via une publication sur le réseau interne de la Société ou son affichage sur les lieux de travail sur les panneaux réservés à cet effet. Il sera procédé aux formalités de publicité et de dépôt du présent accord conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.
