A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société EVOLIA VALO GARD, représentée par XX en sa qualité de Directeur,
d’une part, Et, L'organisation syndicale représentative ci - dessous désignée :
CFDT, représentée par XX, en qualité de Délégué Syndical, accompagné de Messieurs XX et XX, d’autre part.
PREAMBULE
Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société EVOLIA VALO GARD.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :
Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (
I)
Qualité de vie au travail et Égalité professionnelle (
II).
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Conformément aux art. L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
Salaire de base
Il est rappelé que la société EVOLIA VALO GARD bénéficie d’une valeur du point supérieure de 0.5% à celle du point CCNAD, revalorisée en même temps que l’augmentation de la valeur du point CCNAD. Le point EVOLIA est donc passé de 18.42€ à 18.76€ au 01/01/25, soit une augmentation générale des salaires de base de 1.84%.
Cette augmentation générale est portée dans le cadre de la NAO 2025 à 2% sur la base de la valeur du point EVOLIA 2024 (incluant l’augmentation de 1.84% déjà passée au 01/01/25).
Le point EVOLIA passe donc à 18.79€ au 01/03/25, avec un rappel depuis le 01/01/25.
Cette mesure s’applique à l’ensemble du personnel salarié non cadre de l’entreprise, à l’exception des ETAM faisant l’objet d’une gestion individualisée, ainsi que des apprentis et salariés en contrat de professionnalisation pour lesquels une grille conventionnelle spécifique d’évolution est applicable.
Evolution vers un poste de Responsable de Conduite confirmé et de technicien de maintenance industrielle confirmé
a) Responsable de conduite confirmé
Il est convenu que les salariés occupant le poste de Responsable de conduite UVE actuellement au coefficient conventionnel 132-III-4, pourront voir leur salaire de base déconnecté de la valeur du point de l’entreprise, fixée à 18.79€ pour 2025, selon les conditions énumérées ci-après. Si les conditions sont remplies, leur salaire de base, pour 2025, sera ainsi porté à 2649.39€ pour un temps plein, ce qui équivaut à : valeur du point entreprise EVG x 141, contre 2480.28€ selon la valeur du point 2025 de l’entreprise.
Cette mesure prend effet à compter du 01/03/25, avec un effet rétroactif au 01/01/25.
b) Technicien de maintenance industrielle confirmé
Il est également convenu que les salariés occupant le poste de Technicien de maintenance industrielle, actuellement au coefficient conventionnel 132-III-4, pourront voir leur salaire de base déconnecté de la valeur du point de l’entreprise, fixée à 18.79€ pour 2025, selon les conditions énumérées ci-après.
Si les conditions sont remplies, leur salaire de base, pour 2025, sera ainsi porté à 2649.39€ pour un temps plein, ce qui équivaut à : valeur du point entreprise EVG x 141, contre 2480.28€ selon la valeur du point 2025 de l’entreprise.
Les conditions pour bénéficier du salaire de base déconnecté de la valeur du point entreprise pour les coefficients 132-III-4 sont les suivantes :
une ancienneté de deux ans au poste et au coefficient 132-III-4 est requise,
au terme de ces deux ans, un entretien sera organisé entre le salarié et la Direction afin d’évaluer la possibilité ou non, pour le salarié, de bénéficier de cette mesure, en fonction des compétences acquises.
En outre, il est précisé que la Direction se réserve le droit d’attribuer cette mesure avant les deux années d’ancienneté au coefficient 132-II-4 si cela est justifié par les résultats et l’engagement du salarié.
Il est entendu que les salariés concernés par la mesure de l’article 2 de cet accord :
bénéficieront des évolutions de salaire collectives, issues de la Convention Collective et de tout accord d’entreprise, dans les mêmes proportions que les autres salariés,
ne bénéficieront plus de cette mesure dès lors que leur coefficient conventionnel évolue,
verront leur prime d’ancienneté calculée sur la valeur du point conventionnel et non sur leur salaire de base, déconnecté du point.
Enfin, une grille des compétences, pour chaque type d’emploi existant au sein des services maintenance et exploitation de l’entreprise, sera réalisée, au cours du 1er semestre 2025, permettant ainsi de fixer les attendus en termes de compétences/niveau d’autonomie de chaque emploi (“participe”, “est autonome”, “maîtrise” et “est responsable”).
Cette mesure prendra effet, pour les modifications salariales des salariés concernés, à compter du 01/07/25, avec un effet rétroactif au 01/01/25.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Afin de prendre en compte les imprévus liés à l’exploitation et d’apporter davantage de fluidité dans l’organisation, il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires a été porté à 200 heures à compter de l’année 2024. A compter de 2025, afin d’harmoniser les pratiques au sein de RVD, entreront dans le calcul de ce contingent tant les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du service normal que celles réalisées lors d’interventions sur astreinte.
Chèque cadeau et chèque culture
Il est convenu d’accorder un bon d’achat d’une valeur de 196€ par an (contre 193€ en 2024), conformément au barème Urssaf, pour l’ensemble des salariés à l’occasion des fêtes de Noël. De plus, chaque salarié ayant un enfant de moins de 17 ans se verra attribuer, en plus, un bon d’achat de la même valeur, par enfant et par an.
Par ailleurs, des chèques culture, d’une valeur de 684€ maximum, par an (contre 567€ en 2024), seront attribués à l’ensemble des salariés.
Il est précisé que chaque salarié bénéficiera d’un montant total de chèques liés aux œuvres sociales de 880€, réparti à hauteur de 196€ par salarié en bon d’achat et 196€ par enfant de moins de 17 ans en bon d’achat. Le reste, afin d’atteindre le montant de 880€, sera distribué à chaque salarié sous forme de chèques culture.
L’ensemble des œuvres sociales représente ainsi 880€ par an et par salarié, contre 760€ en 2024.
Cette mesure prend effet au 1er mars 2025.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
a) Travail à distance
Pour rappel, un accord national RVD du 24 décembre 2021 a été signé afin de déployer l'accord Groupe et de fixer les modalités pratiques et organisationnelles de mise en place du télétravail en période normale.
Cet accord est appliqué depuis cette date au sein de la société EVOLIA VALO GARD.
b) Prestation de service social du travail
La Direction de la société EVOLIA VALO GARD a mis en place un partenariat avec un prestataire spécialiste du bien être au travail.
Ce prestataire met à disposition du personnel de l'entreprise les services d'une assistante sociale qui contribue, à travers ses différents domaines d'intervention, à maintenir l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
L’égalité professionnelle femmes-hommes
Sur ses 24 salariés, la société EVOLIA VALO GARD compte 2 femmes (Assistante d’exploitation et Alternante exploitation). Ceci s’explique par la spécificité des métiers de l’incinération, où peu de femmes postulent sur les postes techniques. Ces postes sont uniques sur l’usine et ne peuvent être comparés avec des postes techniques occupés par des hommes.
D’autre part, il est à noter que si des écarts sur la rémunération globale existent, ceux- ci sont liés à des différences d’ancienneté et d’emploi occupé (primes liées à des sujétions particulières, par exemple personnel en quart ou effectuant des astreintes).
De la même façon, aucune iniquité n’est mise en évidence concernant l’accès à la formation et à la promotion professionnelle, la durée des formations suivies par les hommes étant liée à la longueur des formations techniques des métiers de l’incinération.
Il apparaît par contre pertinent de continuer à promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques de l’incinération, notamment aux postes de quart et de maintenance, par le biais d’actions de communication visant à vaincre les représentations sur les métiers dits masculins (affichage ambassadrices VEOLIA, …). Une attention particulière est également portée à la promotion auprès des femmes de nos postes à pourvoir (technicien de maintenance, technicien de conduite) par contact direct et transmission de nos offres à des écoles et CFA ciblés.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés demeure une préoccupation constante de la société EVOLIA VALO GARD, notamment par le biais des actions menées en collaboration les services RH et QSE et les intervenants externes comme le médecin du travail et Cap Emploi.
Le droit à la déconnexion.
Le développement des outils numériques s'inscrit dans les enjeux d'efficacité et d'organisation tant individuelle que collective au sein de l'entreprise. Il est également associé au développement du recours au télétravail. L'usage des outils numériques soulève toutefois la problématique des frontières devenant floues entre vie professionnelle et vie personnelle, ce qui relève de la responsabilité de l'employeur, garant de l'obligation de sécurité et de santé de ses salariés, mais également du respect des règles applicables en matière de durée du travail. La société Veolia Propreté Aquitaine entend faire bénéficier l'ensemble de ses salariés des progrès offerts par le développement des outils numériques, tout en veillant à assurer le respect de la vie personnelle et familiale de chacun, ainsi que le respect des temps de repos et de congés. C'est dans ce contexte que, dans une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail et de préservation de la santé des salariés, les signataires du présent accord ont souhaité affirmer l'importance du droit à la déconnexion et l'importance d'un bon usage des outils numériques.
En ce sens, il convient de se reporter à la Charte du Groupe qui pose 5 règles d'or qui sont
favoriser les échanges directs
envoyer un mail quand cela est nécessaire
envoyer des mails clairs et concis
envoyer des mails aux personnes concernées
envoyer des mails pendant les horaires de travail.
La Société s'engage à promouvoir durablement l'ensemble de ces principes auprès des salariés. A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé dans l'accord RVD lié au télétravail, du 24 décembre 2021.
ARTICLE 3 – Dispositions finales
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
1- Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.
2 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
3 - Périodicité
Conformément à l'art. L. 2242-12 du Code du travail, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail,
sera menée pour un an.
Il est précisé que ce délai d’un an court à compter de la signature du présent accord portant sur la thématique de
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
4 - Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
5 - Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.
6 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
7 - Dépôt
Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#). Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise. Fait à Nîmes, le 29 janvier 2025
