Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire au sein de l’entreprise Evotec (France) SAS Pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2025
Entre
L
a Direction Générale de la société Evotec (France) SAS représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée et habilitée, ci-après dénommée « la Société »,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par Madame XXX, Déléguée syndicale titulaire et Madame XXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatées et habilitées,
CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical titulaire, dûment mandaté et habilité,
SUD-CHIMIE, représentée par Madame XXX, Déléguée syndicale titulaire et Monsieur XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités,
Ci -après dénommées « les
Organisations Syndicales ».
La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées ensemble «
les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour l'année 2025, conformément aux articles L.2242-5 et L.2242-7 du Code du travail. Ces négociations ont eu lieu le 16 décembre 2024 ainsi que les 20 janvier et 3 février 2025 et ont abouti au présent accord. En préambule et en application des articles L.2242-5 et L.2242-7 du Code du travail, les parties souhaitent rappeler que l’entreprise est couverte par un accord sur la Réserve Spéciale de Participation signé le 18 février 2016 et son avenant du 21 juin 2016 ainsi que par un accord d’entreprise sur le PEE en date lui aussi du 18 février 2016. Ces accords ont été conclus pour une durée indéterminée et sont donc actuellement en vigueur pour l’année 2025. Concernant le temps de travail, un accord de substitution a été signé par la Direction et les partenaires sociaux le 31 mars 2016 ainsi qu’un avenant en date du 15 octobre 2019. Cet accord définit notamment les règles relatives à la durée effective et à l’organisation du temps de travail ainsi que les modalités définissant le temps partiel au sein de l’entreprise. Au regard de ces différents accords, les parties conviennent de ne pas rouvrir les négociations sur ces aspects du temps de travail dans le cadre de ces négociations. Par ailleurs, un accord portant sur l’exercice du télétravail a été conclu le 8 février 2021 et ce pour une durée déterminée de 3 ans. Des négociations seront ouvertes entre la Direction et les organisations syndicales en 2025 afin de revoir certaines conditions et modalités de cet accord. De la même manière et en accord avec les organisations syndicales, des négociations interviendront sur le GEPP. Le présent accord est également l’occasion de rappeler qu’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu le 22 avril 2024 pour une durée déterminée de 3 ans. Les partenaires sociaux ont fait part de leurs demandes à la Direction afin que celle-ci tienne compte de la situation économique et de l’engagement des collaborateurs. Au titre de cette négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, et afin de répondre à des demandes précises des organisations syndicales, les parties ont convenu des dispositions définies ci-après pour l’année 2025. A noter que sur la partie salariale, la somme des mesures proposées permet d’atteindre une enveloppe de 2,5% pour 2025. Ainsi, les parties saluent l’esprit constructif des négociations, qui ont permis d’aboutir à des mesures concrètes et équilibrées, conciliant compétitivité et reconnaissance des efforts des salariés
Article 1 – Répartition de l'enveloppe d'augmentation salariale pour l'année 2025
L’enveloppe « merit increase », d'un montant total de 2% des salaires de base, sera exclusivement consacrée à la répartition des augmentations de salaire basées sur la performance et l'évaluation des salariés selon les résultats de leur Evotalk Q4. Seuls les salariés présents dans l’entreprise avant le 1er octobre 2024 et toujours présents à la date de signature de l’accord seront éligibles à l’augmentation « merit increase ». Ne seront pas éligibles au merit increase les salariés ayant notifié leur démission avant la date de signature du présent accord, ceux en cours de préavis, en congé de reclassement ou dont le contrat de travail est suspendu sans maintien de rémunération au moment de la signature. A noter que les augmentations suivantes sont exclues de l’enveloppe et viennent en supplément du « merit increase » :
L’application légale de l’augmentation de 1 point des primes d’ancienneté pour les collaborateurs éligibles (soit près de 25% des salariés de la société).
Les revalorisations des salaires en vertu des minima de la CCNIP pour plus de 10% des salariés.
Cette enveloppe traduit la volonté de l’entreprise de reconnaître et de récompenser la contribution individuelle des salariés, dans un souci d’équité et de valorisation des performances ; le tout en assurant de maintenir en parallèles les augmentations relatives aux négociations de branche.
Article 2 : Application des minima CCNIP
Pour l’année 2025, les minima salariaux de la CCNIP seront appliqués dès le 1er janvier, sans attendre la publication de l'arrêté d'extension. Cette mesure vise à garantir que tous les salariés bénéficient des revalorisations prévues par la CCNIP dès le début de l'année, assurant ainsi une application anticipée des nouvelles dispositions salariales. Cette application anticipée ne constitue pas un engagement pérenne et sera réexaminée chaque année en fonction du contexte économique.
Article 3 – Des minimas CCNIP réhaussés de 2%
Afin de conserver l’attractivité de l’entreprise concernant les salaires de base, les parties ont convenu que les salaires proposés lors des prochains recrutements, sur l’année 2025, seront revalorisés afin d'être supérieurs de 2% par rapport à la grille CCNIP. De la même manière, les salaires de base des salariés présents à la signature de l’accord seront revalorisés afin d’atteindre 2% de plus que les minimas de la grille CCNIP. Cette mesure impactera plus de 20% de salariés. Cette mesure sera également appliquée aux salariés changeant de coefficient CCNIP en cours d’année, afin de garantir qu’ils bénéficient d’une revalorisation en adéquation avec l’évolution de leur poste et du coefficient correspondant. Les salariés ayant notifié leur démission, en cours de préavis, en congé de reclassement ou dont le contrat est suspendu sans indemnisation au moment de la signature de l’accord ne seront pas éligibles à cette mesure. Cette mesure sera appliquée à compter de la signature du présent accord avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 – et avant application du processus de « merit increase ». Cette mesure permet ainsi à l’entreprise de se positionner comme un acteur attractif du secteur, en assurant à ses collaborateurs une rémunération compétitive et évolutive. Cette application anticipée ne constitue pas un engagement pérenne et sera réexaminée chaque année en fonction du contexte économique.
Article 4 : Garantie d’égalité de traitement
En complément des garanties d’égalité de traitement relatives à l’égalité femmes-hommes, telles que définies dans l’accord associé, des éléments complémentaires sont proposés en 2025 :
Pour les salariés ayant fait l’objet d’une mobilité temporaire en 2024
L’entreprise veillera à ce que l’augmentation « merit increase » des salariés ayant fait l'objet d'une mobilité temporaire au cours de l'année 2024 soit de 2% en moyenne pour ce groupe de collaborateurs. Cette mesure vise à reconnaître l'engagement et l'adaptabilité des salariés ayant exercé des fonctions temporaires, tout en maintenant une équité de traitement au sein de l'entreprise.
Pour les représentants du personnel
L’entreprise veillera à ce que l’augmentation « merit increase » des salariés représentants du personnel soit de 2% en moyenne pour ce groupe de collaborateurs. Un rappel de ces éléments sera formalisé pour les managers lors de la session d’introduction au processus de « merit increase ».
Pour les salariées ayant bénéficié d'un congé maternité
L’entreprise veillera à ce que l’augmentation « merit increase » soit de 2 % garantis pour les salariées ayant bénéficié d’un congé maternité au cours des 12 mois précédant le démarrage du processus de revue de salaire dans Workday.
Article 5 – Revalorisation des primes liées à la fonction et aux conditions de travail
Il est convenu que toutes les primes, prévues par accord en lien avec les fonctions et les conditions de travail des collaborateurs, seront revalorisées de 1,8% ; ceci correspondant à l'inflation moyenne constatée à la fin du mois de décembre 2024, plus favorable que l’inflation glissante. Cette mesure sera applicable à compter du mois suivant la signature de l’accord.
Article 6 – Augmentation de la participation employeur à la restauration collective
L’employeur s'engage à prendre en charge l'intégralité de l'augmentation de 3% des tarifs appliqués par le prestataire de cantine, effective à compter du mois suivant la date de signature de l’accord. À cet effet, l’employeur s'engage à verser 0,45 euros supplémentaires sur l'assiette du collaborateur en 2025, en plus de la part actuellement prise en charge par l'entreprise, afin de compenser cette hausse. Par ailleurs, l'employeur s'engage à examiner les dysfonctionnements mentionnés ci-après et liés à la qualité du service de restauration sur le site, afin d'améliorer l'expérience des salariés et garantir une prestation satisfaisante :
Le temps et les conditions d'attente devant la cantine/guinguette
L'offre de restauration (cantine et alternatives)
L'offre de repas à la cantine après 13h
La composition du groupe de travail
Cet engagement témoigne de la volonté des parties d’améliorer le quotidien des salariés en leur garantissant un accès à une restauration de qualité à un coût maîtrisé.
Article 7 : Sensibilisation au handicap et adaptation des postes de travail
Dans la continuité du déploiement de l’accord relatif au handicap dans l’entreprise, les parties conviennent de la mise en place d’une campagne de sensibilisation obligatoire sur le handicap à destination de l'ensemble des managers de l'entreprise. Cette sensibilisation vise à promouvoir une meilleure compréhension des enjeux liés au handicap et à favoriser un environnement de travail inclusif et respectueux des personnes en situation de handicap. De plus, l’entreprise s'engage à assurer l'adaptation des postes de travail pour les salariés en situation de handicap, en lien avec les recommandations de la médecine du travail. Les aménagements nécessaires seront mis en place afin de garantir une pleine intégration et une égalité des chances pour toutes les personnes concernées.
Article 8 : Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
Les parties conviennent de la mise en place d’une sensibilisation obligatoire pour tous les salariés de l'entreprise afin de prévenir les agissements sexistes et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Cette sensibilisation visera à renforcer la prise de conscience des comportements inappropriés et à promouvoir un environnement de travail respectueux et égalitaire pour toutes et tous. De plus, la Direction s'engage à élaborer un protocole systématique de gestion des situations de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste. Ce protocole comprendra des procédures claires et transparentes pour signaler, traiter et résoudre toute situation de ce type. L'employeur veillera à ce que chaque salarié connaisse ses droits et les démarches à suivre en cas de besoin, afin de garantir une réponse rapide, efficace et appropriée. La prévention des risques psychosociaux est une priorité partagée entre la Direction et les organisations syndicales, afin de garantir un environnement de travail serein et protecteur particulièrement après un plan de sauvegarde de l’emploi ayant éprouvé les collaborateurs.
Article 9 : Ouverture des négociations sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
La Direction s'engage à ouvrir les négociations sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) dès la clôture des négociations annuelles obligatoires (NAO). Ces négociations incluront notamment les thèmes suivants : la gestion de la fin de carrière, la gestion des mobilités internes, ainsi que les actions à mettre en place pour accompagner l'évolution des compétences. L'objectif de ces négociations est de définir un cadre visant à assurer une gestion prévisionnelle des emplois adaptée aux besoins de l'entreprise tout en prenant en compte les aspirations professionnelles des collaborateurs.
Article 10 : Engagement sur les Risques Psychosociaux (RPS) pour l'année 2025
La Direction confirme l'engagement déjà pris en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS) au sein de l'entreprise. Un budget de 80 000 euros est alloué pour l'année 2025 afin de financer des actions spécifiques en lien avec la prévention, l'accompagnement et la gestion des RPS post Plan de Sauvegarde de l’Emploi. Compte tenu du nombre important de négociations amenées à être menées, un retroplanning modifié sera adressé aux élus pour fixer l’ordre des négociations. Ces négociations pourront s’échelonner entre 2025 et 2026.
Article 11 : Mobilité Durable
Une enveloppe de 30 000 € est allouée à la mise en place d'initiatives visant à promouvoir la mobilité durable au sein de l'entreprise. Cette enveloppe sera utilisée pour financer des actions et dispositifs en faveur de la mobilité durable accessibles à nos salariés. Les parties s'engagent à se réunir dans un délai de deux mois suivant la signature du présent accord afin de définir les mesures concrètes à mettre en place, avec pour objectif de toucher le plus grand nombre de salariés et de favoriser une transition vers des modes de transport plus respectueux de l'environnement Les parties souhaitent co-construire une politique d’entreprise responsable et durable, en cohérence avec les attentes sociétales en matière de réduction de l’empreinte carbone.
Article 12 : Révision des mesures en cas de modification législative
Dans le cas où la législation relative au régime social et fiscal des mesures prévues dans le présent accord venait à être modifiée, les parties s'engagent à se réunir dans un délai raisonnable afin d'examiner les conséquences de ces changements. En fonction des nouvelles dispositions légales, les mesures concernées seront alors revues et ajustées si nécessaire, afin de garantir leur conformité avec la législation en vigueur et de préserver les objectifs de l'accord.
Article 13 : Durée de l’accord, dépôt et publicité
Le présent accord s’applique pour une durée déterminée du 1er janvier au 31 décembre 2025. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord,
Deux exemplaires électroniques dont une anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait à Toulouse, le 13 février 2025 En 5 exemplaires originaux
Pour la Direction
L
a Direction Générale de la société Evotec (France) SAS représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée et habilitée, ci-après dénommée « la Société »,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par Madame XXX, Déléguée syndicale titulaire et Madame XXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatées et habilitées,
CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical titulaire, dûment mandaté et habilité,
SUD-CHIMIE, représentée par Madame XXX, Déléguée syndicale titulaire et Monsieur XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités,
