ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITÉS DANS LE CADRE DU PROJET HORIZON
ENTRE
La Société EVOTEC ID Lyon SAS, dont le siège se situe 40 Avenue Tony GARNIER, 69007 Lyon - France
Représentée par XXXX Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
CFDT, représentée par Mme XXXX, Déléguée syndicale titulaire et Mme XXXX Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatées et habilitées,
CFE-CGC, représentée par M. XXXX, Délégué syndical titulaire et Mme XXXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatés et habilités,
CFTC, représentée par Mme XXXX Déléguée syndicale titulaire et Mme XXXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatées et habilitées,
D’autre part.
Préambule
Depuis plusieurs années, le groupe Evotec évolue dans un environnement scientifique, technologique et économique en transformation rapide. Afin de maintenir sa capacité d’innovation, de renforcer sa compétitivité et de concentrer ses expertises sur des domaines à forte valeur scientifique, le groupe a engagé une évolution progressive de son organisation.
Après une première phase engagée en 2024 avec le projet Fondation visant à simplifier les opérations et à renforcer la performance du groupe, l’année 2026 marque une nouvelle étape de cette transformation (Projet HORIZON), avec l’ambition de consolider certaines expertises scientifiques et technologiques au sein de centres d’excellence permettant de soutenir durablement le développement du groupe.
Dans ce contexte, une évolution de l’activité du site de Lyon a été annoncée, se traduisant par une volonté de désengagement futur du site ayant un impact sur les postes actuellement existants au sein de la société Evotec ID Lyon SAS.
Consciente des enjeux humains associés à cette évolution, la Direction a souhaité engager une concertation avec les organisations syndicales représentatives afin d’identifier et de définir les mesures d’accompagnement les plus adaptées pour les salariés concernés.
Dans ce cadre, les objectifs suivants ont été discutés :
privilégier les solutions permettant la continuité de l’emploi lorsque cela est possible
préserver les compétences scientifiques développées au sein du groupe
accompagner les parcours professionnels dans des conditions sécurisées
proposer des solutions adaptées à la diversité des situations individuelles
limiter le recours à des mesures de rupture du contrat de travail lorsque des alternatives existent
Le présent accord s’inscrit dans cette démarche de responsabilité sociale et vise à définir un cadre permettant de favoriser les mobilités volontaires au sein du groupe Evotec, notamment vers la société Evotec (France) SAS ou toute autre entité du groupe disposant d’opportunités professionnelles compatibles avec les compétences des salariés concernés.
Il traduit la volonté des parties de rechercher des solutions équilibrées, conciliant les enjeux d’évolution de l’organisation et la prise en compte des situations individuelles, dans un esprit de dialogue social constructif.
Les parties sont convaincues que cette démarche d’anticipation des évolutions des emplois et des compétences, favorisera la mise en œuvre de solutions de mobilité adaptées, dans des conditions permettant de sécuriser les parcours professionnels et de maintenir l’employabilité des salariés concernés.
Les organisations syndicales ont tenu à mentionner dans ce préambule avoir partagé leurs préoccupations avec la direction concernant l’avenir les salariés qui ne bénéficieraient pas d’une mobilité vers d’autres sites d’Evotec. Elles ont à ce titre obtenu un engagement oral de la direction quant aux mesures qui seraient mises en place pour les salariés restant sans solutions. Par la signature de cet accord, les syndicats s’inscrivent dans une démarche de dialogue social loyal et expriment leur confiance dans la direction quant au respect des engagements pris, tant oralement que par écrit comme mentionnés dans l’article 4-12.
Enfin, les parties rappellent que les mobilités envisagées reposent exclusivement sur le volontariat des salariés et donnent lieu à un accompagnement spécifique destiné à faciliter la prise de poste dans de bonnes conditions.
PERIMETRE DE CET ACCORD
Cet accord concerne tous les salariés ayant un contrat d’EVOTEC ID LYON, quel que soit le département d’origine des salariés.
4.4 Participation à l’aménagement du poste de travail à domicile PAGEREF _Toc230677833 \h 17
4.5 Participation aux frais liés à l’exercice du travail à distance PAGEREF _Toc230677834 \h 18
4.6 Prime de mobilité liée à l’acceptation d’un poste en full remote PAGEREF _Toc230677835 \h 19
4.7 Possibilité de présence ponctuelle sur site PAGEREF _Toc230677836 \h 20
TITRE 3 – Dispositif d’accompagnement à la transmission de compétences dans le cadre de la construction du centre d’excellence de Toulouse PAGEREF _Toc230677837 \h 21
1.Objectif du dispositif PAGEREF _Toc230677838 \h 21
2.Salariés éligibles au dispositif PAGEREF _Toc230677839 \h 21
3.Modalités de mise en œuvre de la transmission de compétences PAGEREF _Toc230677840 \h 22
4.Durée du dispositif PAGEREF _Toc230677841 \h 23
5.Reconnaissance de la contribution à la transmission des compétences PAGEREF _Toc230677842 \h 23
5.1 Modalités de détermination de la prime PAGEREF _Toc230677843 \h 23
5.2 Grille de reconnaissance PAGEREF _Toc230677844 \h 24
5.4 Plafonds et encadrement PAGEREF _Toc230677846 \h 25
6.Articulation avec les mobilités PAGEREF _Toc230677847 \h 25
7.
Absence de maintien des dispositifs spécifiques existants dans l’entité d’origine PAGEREF _Toc230677848 \h 26
TITRE 4 – Dispositions complémentaires PAGEREF _Toc230677849 \h 27
1.Maintien de l’ancienneté et continuité du parcours professionnel PAGEREF _Toc230677850 \h 27
2.Principe d’équité de traitement salarial PAGEREF _Toc230677851 \h 27
3.Application des accords collectifs de l’entité d’accueil PAGEREF _Toc230677852 \h 28
4.Localisation du salarié dans le cadre du full remote PAGEREF _Toc230677853 \h 28
5.Moment de la prise d’effet du nouveau contrat de travail PAGEREF _Toc230677854 \h 28
6.Période d’adaptation au poste PAGEREF _Toc230677855 \h 29
7.Accompagnement par la formation en lien avec la prise de poste PAGEREF _Toc230677856 \h 30
8.Accessibilité du dispositif aux différentes catégories de postes PAGEREF _Toc230677857 \h 30
9.Niveau de classification dans le cadre de la mobilité PAGEREF _Toc230677858 \h 31
10.Cumul des dispositifs PAGEREF _Toc230677859 \h 31
11.Mandats des représentants du personnel PAGEREF _Toc230677860 \h 31
12.
Engagement futur PAGEREF _Toc230677861 \h 31
TITRE 5 - DUREE, SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc230677862 \h 32
1.Information et consultation du cse PAGEREF _Toc230677863 \h 32
2.Durée de l’accord et révision PAGEREF _Toc230677864 \h 32
3.Commission de suivi PAGEREF _Toc230677865 \h 32
4.Publicité et dépôt légal PAGEREF _Toc230677866 \h 33
TITRE I – L’accompagnement des collaborateurs à la mobilité géographique Le projet d’évolution de l’organisation du groupe Evotec emporte un certain nombre d’opportunités professionnelles au sein de la société Evotec (France) SAS et plus largement au sein des entités du groupe disposant de besoins compatibles avec les compétences existantes.
Un recensement des postes disponibles au sein de la société Evotec (France) SAS et, le cas échéant, d’autres entités du groupe est en cours, ce qui permettra à court terme d’être en mesure de diffuser auprès des collaborateurs de la société Evotec ID Lyon SAS une liste de postes susceptibles de leur être proposés dans le cadre d’une mobilité volontaire.
Ces mobilités pourront notamment concerner le site de Toulouse, dans le cadre du développement d’activités scientifiques renforcées au sein du groupe.
Conditions d’éligibilité et modalites d’adhésion au dispositif de mobilité
Seront éligibles au dispositif de mobilité géographique les salariés occupant prioritairement un poste identique ou nécessitant des compétences similaires à l’un des postes identifiés comme disponibles au sein du groupe Evotec. L’appréciation de l’identité ou similitude de poste se fait notamment au regard de la classification conventionnelle, de l’intitulé de poste, du rattachement hiérarchique et du contenu des missions principales.
A noter que des possibilités de reconversion seront potentiellement envisageables dans le cadre de la mobilité géographique. L’étude de ces demandes sera réalisée au cas par cas, au regard notamment de l’adéquation du projet de reconversion avec les besoins opérationnels identifiés, des compétences transférables du salarié, ainsi que des possibilités d’accompagnement ou de formation nécessaires. Ainsi, la faisabilité de ces reconversions sera appréciée par la Direction en tenant compte du calendrier et des contraintes opérationnelles liées au projet de réorganisation du groupe.
Aucune condition d’ancienneté minimale n’est exigée pour bénéficier du présent dispositif, l’éligibilité étant appréciée prioritairement au regard des caractéristiques du poste et de l’adéquation du profil du salarié avec l’emploi proposé. L’ensemble des postes disponibles au sein du groupe seront diffusés via l’outil interne Workday, utilisé habituellement à cette fin.
La liste des postes susceptibles d’être proposés dans le cadre du présent dispositif pourra, le cas échéant, être annexée au présent accord ou faire l’objet d’une communication distincte régulièrement actualisée, sans que le présent accord n’en soit modifié.
Cette liste précise pour chaque poste :
L’entité juridique d’accueil et le lieu de travail ; Le cas échéant, l’existence d’une possibilité de travail à distance ou de full-remote lorsque cette modalité a été validée par l’entreprise
l’intitulé du poste,
la classification conventionnelle en lien avec les obligations légales et conventionnelles de chaque entité
la rémunération – selon les obligations du pays diffusant l’annonce
la date limite de dépôt des candidatures à la mobilité selon les cas
Si un même salarié opte pour plusieurs postes, il lui appartiendra de les classer par ordre de préférence.
Pour les postes ouverts dans l’une des entités françaises, les candidatures devront être adressées via l’outil de gestion des candidatures (workday), selon le processus communiqué en amont et les pratiques habituelles (CV...), dans les 15 jours calendaires suivant la date de publication des offres.
Cette période constitue la première vague d’examen prioritaire des candidatures internes. Les postes resteront néanmoins ouverts après ce délai afin de permettre la poursuite des candidatures, notamment lorsqu’aucun profil adéquat n’aura été identifié lors de cette première phase.
Un échange avec le responsable du service d’accueil concerné pourra, le cas échéant, être organisé.
Après avoir transmis ses choix et après première validation de candidature – dont le temps de processus dépendra de l’entité légale d’accueil, un voyage de reconnaissance pourra être organisé, à la demande du salarié, dans les conditions fixées au présent accord, selon les choix exprimés.
Une fois le processus finalisé, à l’issue du voyage de découverte s’il y a lieu, et l’offre proposée au salarié, celui-ci disposera alors d’un nouveau délai de 7 jours calendaires pour confirmer définitivement son choix par email à l’adresse
XXX ou par courrier remis en main propre contre décharge, en réponse au courrier de proposition transmis par le service RH.
La mobilité mise en œuvre dans le cadre du présent accord donne lieu, pour les salariés qui l’acceptent, à la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec l’entité d’accueil, et à la cessation concomitante du contrat de travail liant le salarié à EVOTEC ID Lyon SAS. La date de démarrage du nouveau contrat pouvant être postérieure à la date de signature en lien avec les nécessités de transition.
L’ancienneté acquise par le salarié au sein du groupe EVOTEC à la date de la mobilité est intégralement reprise par l’entité d’accueil pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
La mobilité repose exclusivement sur le volontariat du salarié, lequel dispose d’un délai de réflexion suffisant lui permettant d’apprécier les conséquences de son choix.
En cas de pluralité de candidatures de salariés de la société Evotec ID Lyon SAS éligibles pour un même poste, la société procédera à un départage au regard de critères objectifs définis ainsi et dans l’ordre de priorité suivant :
l’expérience dans le poste (au profit de l'expérience la plus longue),
l’ancienneté dans l’entreprise (au profit de l'ancienneté la plus longue)
le cas échéant, la situation personnelle du salarié, au regard de contraintes de santé ou de handicap dûment justifiées.
le cas échéant, les difficultés particulières de réinsertion professionnelle, notamment pour les salariés en fin de carrière (ceux ayant atteint l’âge de 55 ans) ;
En cas de pluralité de candidatures multi-sites sur les offres toulousaines : les critères retenus et leur ordre de priorité sont communiqués aux représentants du personnel et peuvent être rappelés aux salariés sur simple demande. La décision est notifiée par écrit par tout moyen, avec accusé de réception. En cas de refus, la décision est motivée au regard des critères mentionnés cidessus.
Lorsque le poste proposé implique une mobilité vers Toulouse ou un autre site du Groupe, les mesures d’accompagnement prévues au présent titre ne sont ouvertes qu’en cas d’acceptation effective de la mobilité dans les conditions prévues ci-après.
Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique de la société Evotec ID (Lyon) SAS vers une société du groupe
Afin de favoriser la mise en œuvre de solutions d'emplois, notamment au sein de la société Evotec (France) SAS, le présent accord définit des mesures d'accompagnement à la mobilité géographique de 100 km aller et plus entre le lieu de travail initial et le nouveau lieu de travail, exposées ci-après.
Les mesures prévues ci-dessous ont vocation à faciliter une mobilité effectivement réalisée.
Sauf disposition expresse contraire, les dispositifs prévus au présent titre ne sont pas cumulables avec les dispositifs poursuivant le même objet prévus dans d’autres chapitres du présent accord ou notamment en matière de mobilité full remote. De même, dans l’hypothèse où des politiques ou dispositifs applicables au sein de l’entité légale d’accueil ou du groupe couvriraient un élément d’accompagnement poursuivant le même objet, il ne pourra y avoir de cumul. Dans ce cas, la disposition la plus favorable au salarié s’appliquera.
2.1 Voyage de découverte professionnelle du site d’accueil
Afin de faciliter la préparation de la prise de poste et de permettre au salarié de se familiariser avec son futur environnement de travail, le salarié dont la mobilité a été confirmée par la Direction pourra bénéficier à sa demande d’un déplacement professionnel sur le site d’accueil.
Ce déplacement a vocation à permettre au salarié de rencontrer la future équipe qu’il intègre, de découvrir l’organisation du site et, le cas échéant, de participer à des activités professionnelles en lien avec ses futures fonctions. Ce déplacement est organisé en accord avec l’entreprise et en coordination avec le manager du site d’accueil.
Dans ce cadre :
la durée de ce déplacement pourra aller jusqu’à 2 jours de travail ;
ces journées sont considérées comme du temps de travail effectif ;
les frais de transport, d’hébergement et de repas sont pris en charge par l’entreprise dans les conditions et selon les barèmes prévus par la politique voyages en vigueur au sein de l’entreprise.
Lorsque cela est possible, ce déplacement pourra être organisé en même temps que le voyage de reconnaissance prévu à l’article 2.2 afin de limiter les déplacements du salarié.
Ce déplacement est distinct du voyage de reconnaissance prévu à l’article 2.2 et ne peut être organisé qu’une seule fois dans le cadre de la mobilité retenue. 2.2 Voyage de reconnaissance en vue de rechercher un logement Si un salarié manifeste son intérêt pour un poste au sein du groupe nécessitant une mobilité géographique et que son choix est retenu, après son acceptation définitive du poste, il pourra effectuer, à sa demande, un voyage de reconnaissance sur le lieu du poste. Ce voyage a vocation à permettre au salarié d’engager une première recherche de logement. Ce déplacement peut être réalisé seul ou accompagné de son conjoint.
Il bénéficiera dans ce cadre de :
2 jours de congés exceptionnels rémunérés,
La prise en charge des frais de déplacement, d’hébergement et de repas selon les barèmes en vigueur au sein de la politique voyage de l'entreprise, pour le salarié et son conjoint
Cette prise en charge est limitée à une seule recherche de logement organisée dans le cadre de la mobilité retenue.
2.3 Congés de déménagement
Le salarié muté sur un autre site du groupe pourra, à sa demande, bénéficier de :
2 jours de congés exceptionnels rémunérés, en cas de déménagement
Ces 2 jours peuvent, le cas échéant, être accolés au voyage de reconnaissance lorsque cela permet de regrouper les démarches dans un calendrier cohérent.
2.4 Aides au déménagement
Le salarié qui déménage pour occuper un nouveau poste sur un autre lieu de travail dans le Groupe pourra bénéficier, à sa demande des aides au déménagement suivantes sur factures et justificatifs :
Prise en charge des frais de déménagement
La prise en charge des frais de déménagement du salarié s'effectuera sur présentation de 2 devis, dans la limite du moins disant et d'un montant plafonné à 3.500 HT pour un déménagement sur Toulouse ou dans l’agglomération urbaine Toulousaine. Dans le cadre d’un déménagement sur une entité du groupe, hors France, la politique mobilité groupe s’appliquera.
Congé de déménagement
Lors de son déménagement le salarié pourra bénéficier, à sa demande, jusqu’à 2 jours de congés exceptionnels rémunérés en cas de déménagement à Toulouse ou en dehors du territoire national. Ces congés s'ajoutent aux congés spéciaux prévus par l'accord de substitution.
Indemnité d'installation
L'entreprise prendra en charge des frais d'installation sur la base des frais réels et sur justificatifs. Le montant de cette prise en charge est au maximum de 2.000 euros HT, majoré de 300 euros par enfant à charge dans la limite de 3 enfants.
Les frais pris en charge seront limitativement les suivants :
Frais d'agence immobilière en cas de location
Frais de notaire
Rétablissement électricité, eau, gaz, téléphone, internet
Frais d'installation d'appareils ménagers
Frais de remise en état du logement (nettoyage, remplacements des revêtements de sols et de revêtements muraux abîmés, réparation de la plomberie, etc.…)
Frais de réexpédition du courrier,
Frais de plaques d'immatriculation et de carte grise des véhicules.
Cette aide sera versée au salarié après l'acceptation définitive du poste au sein du groupe et sous réserve de présentations de justificatifs.
Prise en charge du transport aller pour la prise de poste
L'entreprise prendra en charge le trajet aller du salarié pour sa prise de poste sur son nouveau site de rattachement, selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise. En exception à la politique voyage, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel au-delà de 300 km.
2.5 Indemnité partielle de double logement si nécessité de recourir à un logement provisoire
Sous réserve du déménagement du salarié, des frais de double résidence seront pris en charge à hauteur de 600 € HT par mois et sur une durée de 6 mois maximum pour les salariés obligés de prendre un logement provisoire dans l'attente de la vente de leur résidence principale ou de l'exécution d'un préavis pour location.
Cette aide sera versée sur justificatif du contrat de location du logement provisoire à compter de la conclusion de ce contrat. Elle a pour seul objet de faciliter une période transitoire de chevauchement entre deux logements et ne saurait avoir vocation à financer durablement une situation de double résidence.
La Direction pourra tenir compte autant que possible de contraintes personnelles ou familiales, notamment liées à l’année scolaire, dans la planification de la mobilité, sans que cela ne constitue un engagement de report systématique du déménagement jusqu’à une date déterminée.
2.6 Accompagnement du conjoint - en cas de mobilité en France Sous réserve du déménagement du salarié, le conjoint d'un salarié ayant quitté son emploi à l'occasion de la mutation pourra bénéficier de l'accompagnement du cabinet choisi par l'entreprise afin de l'aider dans sa recherche d'emploi / création d’entreprise ou reconversion pendant une durée de 6 mois à compter de la prise de poste du salarié.
L’entreprise proposera un package via une société externe d’accompagnement, directement financée par l’entreprise. Les modalités seront présentées au CSE dès signature du contrat avec le partenaire.
Pour la mise en œuvre, le salarié devra contacter le service RH dans les 3 mois suivant soit la prise de poste dans la nouvelle entité ou le déménagement sur son nouveau lieu de vie.
Ce dispositif est accordé sur présentation d'un justificatif attestant de la cessation d'activité du conjoint liée à la mutation.
En cas de mobilité du salarié au sein de l’UE, le sujet sera abordé en commission pour trouver une solution adaptée pour le conjoint.
Au sens du présent accord, est considéré comme conjoint : le conjoint marié, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ou le concubin, sous réserve de la justification d’une vie commune stable et continue. Le salarié devra fournir tout justificatif permettant d’attester de cette situation, notamment :
copie du livret de famille ou acte de mariage ;
attestation de PACS ;
ou, en cas de concubinage, tout document récent établissant la communauté de vie (attestation sur l’honneur conjointe, justificatif de domicile commun, facture aux deux noms, etc.). »
2.7 Prime incitative à la mobilité géographique Le salarié percevra une indemnité unique et spécifique de mobilité géographique de 10 000 € bruts, pour toute mobilité géographique de 100 km et plus entre le lieu de travail initial et le nouveau lieu de travail. Cette indemnité sera soumise aux charges sociales et fiscales selon la législation en vigueur.
Cette indemnité sera versée en une fois sur le mois de clôture du contrat avec l’entité Evotec ID Lyon.
L’acquisition définitive de cette prime est subordonnée à une condition de présence continue du salarié dans l’entreprise d'accueil, pendant une durée de six (6) mois à compter de la date de versement de la prime. En cas de rupture du contrat de travail intervenant avant l’expiration de ce délai de six (6) mois et résultant d’une démission du salarié, le salarié sera tenu de rembourser cette prime.
Lorsque l’organisation de la mobilité nécessite une mise en oeuvre sur l’année 2026 et des allers-retours entre le lieu de résidence initial et Toulouse avant installation définitive, ces déplacements peuvent être pris en charge selon la politique voyage applicable, dans la limite d’une durée maximale de 3 mois et sous réserve de validation préalable par la Direction – dans la limite d’un A/R par semaine maximum. TITRE 2 : Mobilité intra-groupe avec option de travail en full-remote (travail à distance total)
Contexte
Dans un contexte d’évolution des activités et des organisations, l’entreprise souhaite mettre en œuvre l’ensemble des solutions exceptionnelles permettant de favoriser la continuité de l’emploi et de l’activé professionnelle des salariés de la société Evotec ID Lyon.
La transformation des modes de travail, accélérée ces dernières années par les évolutions technologiques et organisationnelles, permet désormais d’envisager pour certaines fonctions des modalités d’exercice à distance dans des conditions compatibles avec les exigences de performance, de coopération et de qualité attendues par l’entreprise mais aussi d’une attention particulière en termes de risque RPS.
Dans ce cadre, le groupe Evotec souhaite se saisir des possibilités offertes par le travail à distance afin d’élargir les opportunités de mobilité pour les salariés dont le poste pourrait être amené à évoluer ou à disparaître, en tenant compte à la fois des contraintes organisationnelles et des situations individuelles.
La possibilité d’exercer certaines fonctions en full remote (télétravail permanent) constitue ainsi un levier complémentaire permettant :
de limiter les mobilités géographiques contraintes
de maintenir des perspectives professionnelles au sein du groupe
de préserver les compétences et expertises développées par les salariés
d’accompagner les évolutions de l’organisation dans des conditions socialement responsables,
de limiter les impacts sur la vie personnelle et familiale du salarié
Ce dispositif s’inscrit dans une démarche visant à rechercher des solutions équilibrées, conciliant les besoins de l’entreprise et la prise en compte des situations individuelles, dans un esprit de responsabilité et de dialogue.
Il est précisé que la mise en place d’une organisation en full remote dépend de la compatibilité du poste avec ce mode de fonctionnement et ne saurait constituer un droit automatique ou généralisé. Elle repose sur une analyse préalable de l’entreprise, tenant compte des exigences opérationnelles, des conditions de coopération au sein des équipes et de la capacité à maintenir un niveau de performance équivalent.
Le présent chapitre a pour objet de définir un cadre permettant d’identifier et d’accompagner les situations dans lesquelles une organisation en full remote peut constituer une solution pertinente de mobilité, dans un contexte de transformation de l’organisation.
Définition du full remote et cadre juridique applicable
Dans le cadre du présent accord, le full remote désigne une modalité d’organisation du travail dans laquelle le salarié exerce ses fonctions de manière habituelle et principale à distance, depuis son domicile ou tout autre lieu privé adapté à l’exercice de son activité professionnelle, sans présence régulière sur un site Evotec.
Cette organisation suppose que la nature des missions confiées permette un exercice à distance dans des conditions compatibles avec les exigences de qualité, de coopération, de confidentialité et de performance attendues par l’entreprise.
Le recours au full remote constitue une modalité spécifique d’exercice de l’activité professionnelle, distincte d’un télétravail occasionnel ou partiel, et implique une organisation du travail reposant principalement sur des interactions à distance avec les équipes, les managers et les parties prenantes internes ou externes.
Compte tenu du fait que la mobilité envisagée pourra conduire le salarié à être rattaché contractuellement à une autre entité du groupe Evotec, située dans son pays de résidence, il est expressément précisé que les dispositions du présent accord, conclu au niveau de l’entité dont l’activité évolue, ne sont pas juridiquement opposables à l’entité d’accueil. Si le salarié est rattaché a une entité en France, il devra résider en France et exercer son activité remote depuis la France, en dehors des déplacements professionnels éventuels.
En conséquence, la modalité d’organisation en full remote fera l’objet d’une formalisation spécifique dans le cadre contractuel et conventionnel applicable à l’entité d’accueil. Le salarié sera, à ce titre, soumis aux règles, politiques et accords collectifs applicables au sein de l’entité d’accueil, y compris en matière d’organisation du travail, de temps de travail et de télétravail.
Toutefois, afin de sécuriser la transition professionnelle et d’assurer la cohérence du dispositif proposé dans le cadre du présent accord, le groupe Evotec s’engage, lorsque le salarié est repositionné sur un poste identifié comme compatible avec une organisation en full remote et que le contenu du poste demeure substantiellement inchangé, à maintenir cette modalité d’organisation pendant une durée minimale de deux années suivant la prise de poste.
Cet engagement vise à offrir au salarié une visibilité suffisante sur ses conditions d’exercice de l’activité professionnelle, tout en permettant l’installation dans un environnement de travail stable et adapté à cette modalité d’organisation.
Cet engagement s’applique sous réserve :
du maintien du salarié dans le même poste ou dans des fonctions équivalentes
de l’absence d’évolution substantielle des exigences organisationnelles rendant impossible le maintien de cette modalité de travail
du respect par le salarié des règles applicables au sein de l’entité d’accueil, notamment en matière de performance, de coopération et de conditions d’exercice de l’activité
Au-delà de cette période, l’organisation du travail pourra être amenée à évoluer en fonction des besoins de l’entreprise, des évolutions de l’organisation ou des contraintes opérationnelles, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’entité d’accueil.
Le recours au full remote dans le cadre du présent dispositif constitue ainsi une mesure d’accompagnement destinée à faciliter les mobilités dans un contexte de transformation de l’organisation, sans pour autant constituer un droit acquis à caractère permanent.
L’entreprise veillera néanmoins à privilégier, lorsque cela est possible, la continuité des conditions d’exercice de l’activité ayant motivé la mobilité, dans un souci de cohérence, de prévisibilité et de qualité du parcours professionnel des salariés concernés.
Identification des postes compatibles avec une organisation en full remote et formalisation du choix du salarié
Afin de favoriser les possibilités de mobilité dans un contexte d’évolution de l’organisation, l’entreprise identifiera lors de la publication d’annonce, lorsque cela est pertinent, les postes pouvant être exercés selon une organisation en full remote.
L’éligibilité d’un poste à cette modalité d’organisation relève d’une analyse préalable de l’entreprise, tenant compte notamment de la nature des missions, du niveau d’autonomie requis, des modalités de coopération nécessaires avec les équipes, ainsi que des contraintes techniques, opérationnelles ou de sécurité propre à l’activité.
Lorsque l’analyse conclut à la compatibilité du poste avec une organisation en full remote, cette possibilité sera expressément mentionnée dans l’offre interne publiée. Cette mention permettra d’assurer la transparence des conditions d’exercice du poste et de garantir une information complète du salarié sur les caractéristiques de l’organisation de travail envisagée.
Le salarié disposera ainsi d’une visibilité claire sur les modalités d’exercice de ses fonctions, incluant la possibilité d’un exercice à distance, sous réserve de la validation formelle de cette organisation dans le cadre contractuel applicable au sein de l’entité d’accueil.
Lorsque le salarié souhaite bénéficier de cette modalité d’organisation, il devra confirmer expressément son accord sur les conditions proposées, notamment s’agissant :
de l’exercice de ses fonctions en full remote
du rattachement contractuel à une entité du groupe située dans son pays de résidence
de l’application des règles et accords collectifs en vigueur au sein de l’entité d’accueil
des conditions d’organisation du travail compatibles avec un exercice à distance
Cette confirmation vise à garantir la clarté du positionnement du salarié et à sécuriser juridiquement la mise en œuvre de la mobilité dans un cadre conforme aux exigences applicables.
Il est précisé que la possibilité de proposer un poste en full remote relève de la responsabilité de l’entreprise, qui apprécie l’opportunité de cette modalité d’organisation au regard des contraintes opérationnelles et des besoins de l’activité.
Le fait qu’un poste soit identifié comme compatible avec une organisation en full remote ne crée pas d’obligation générale pour l’entreprise d’ouvrir l’ensemble des postes à cette modalité d’organisation, ni de maintenir durablement l’organisation du travail sous cette forme au-delà des engagements expressément prévus.
Mesures d’accompagnement associées à la mise en place d’une organisation en full remote
Afin de favoriser des conditions d’exercice satisfaisantes dans le cadre d’une organisation en full remote et de sécuriser la transition professionnelle des salariés concernés par une mobilité, l’entreprise met en place un ensemble de mesures d’accompagnement destinées à permettre l’installation dans un environnement de travail adapté.
Ces mesures visent à garantir des conditions de travail compatibles avec les exigences de santé, de sécurité et de performance attendues dans le cadre d’une activité exercée principalement à distance, tout en tenant compte du fait que la mobilité envisagée conduira le salarié à être rattaché contractuellement à une autre entité du groupe Evotec.
Il est précisé que certaines mesures relèvent d’un engagement spécifique pris dans le cadre du présent accord afin de faciliter la mobilité. Lorsque le salarié est amené à changer d’entité juridique au sein du groupe, les dispositifs applicables au sein de l’entité d’accueil auront vocation à s’appliquer. Les mesures décrites ci-dessous constituent ainsi un cadre d’accompagnement à la mobilité et ne préjugent pas des politiques applicables à long terme au sein de l’entité d’accueil.
Les modalités précises de mise en œuvre pourront être formalisées contractuellement lorsque nécessaire.
4.1 Formation à l’exercice du travail en full remote
Compte tenu des enjeux en matière de santé, de sécurité et d’organisation du travail, le salarié bénéficiant d’un poste en full remote devra suivre une formation dédiée aux bonnes pratiques du travail à distance.
Cette formation, sélectionnée par l’entreprise, aura notamment pour objet :
de sensibiliser aux principes d’ergonomie applicables à un poste de travail à domicile
de prévenir les risques liés à la sédentarité et aux mauvaises postures
d’accompagner la mise en place de pratiques favorisant une organisation du travail efficace à distance
de sensibiliser aux enjeux de communication et de coopération à distance
de prévenir les risques liés à l’isolement professionnel
Cette formation est obligatoire et devra être réalisée au plus tard dans les 3 premiers mois de la prise de poste et idéalement en amont.
Elle s’inscrit dans le cadre de l’obligation générale de prévention des risques professionnels pesant sur l’employeur, notamment au titre de la protection de la santé physique et mentale des salariés.
4.2 Equipements professionnels nécessaires à l’exercice de l’activité
L’entreprise mettra à disposition les équipements professionnels nécessaires à l’exercice de l’activité à distance, selon les standards définis par les services informatiques du groupe.
Ces équipements comprennent à minima, lorsque le poste est hébergé par une entité légale française :
un ordinateur portable professionnel
un écran avec station d’accueil ou faisant office de station d’accueil
un double écran
un clavier
une souris
un casque
un téléphone portable à usage professionnel lorsque la nature du poste le justifie
une imprimante/scanner – dont les modalités seront définies par le service informatique
Ces équipements restent la propriété de l’entreprise et sont destinés exclusivement à un usage professionnel, conformément aux politiques internes applicables.
4.3 Fournitures professionnelles
Afin de permettre l’exercice de l’activité dans des conditions matérielles satisfaisantes, un kit de fournitures de base pourra être adressé au salarié par l’entité d’accueil, selon les modalités applicables localement.
Ce kit pourra comprendre notamment :
cahiers ou blocs-notes
stylos
surligneurs
tapis de souris
Les modalités d’attribution et de renouvellement de ces fournitures relèvent des pratiques applicables au sein de l’entité d’accueil et pourront varier selon les pays.
4.4 Participation à l’aménagement du poste de travail à domicile
Afin de permettre l’installation d’un environnement de travail adapté, une participation financière d’un montant maximum de 400 euros pourra être accordée une seule fois au salarié sur présentation de factures, pour contribuer à l’acquisition d’équipements ou de mobilier nécessaires à l’aménagement du poste de travail à domicile.
Ce budget pourra notamment être utilisé pour :
un bureau ou une table de travail
une chaise adaptée
un support d’écran
un éclairage adapté
tout équipement contribuant à l’amélioration des conditions ergonomiques de travail
L’entreprise se réserve la possibilité de refuser la prise en charge de dépenses manifestement sans lien avec l’aménagement d’un poste de travail ou incompatibles avec l’objectif d’amélioration des conditions de travail.
Cette participation vise à accompagner la mise en place du télétravail dans des conditions satisfaisantes, sans pour autant constituer une prise en charge exhaustive de l’ensemble des équipements du domicile.
La demande devra être formulée dans un délai d’un mois suivant la prise de poste en full remote.
4.5 Participation aux frais liés à l’exercice du travail à distance
Afin de permettre la mise en place effective d’une organisation de travail en full remote dans des conditions compatibles avec les exigences de santé, de sécurité et de continuité d’activité, l’entreprise pourra prévoir une participation financière destinée à couvrir une partie des frais engagés par le salarié pour l’exercice de son activité à domicile, notamment en matière d’énergie, d’assurance ou d’aménagement de son environnement de travail.
Cette participation s’inscrit dans une logique de mesure d’accompagnement à la mobilité interne, permettant au salarié de préparer concrètement l’exercice de ses futures fonctions dans un environnement de travail à distance adapté.
Afin de sécuriser juridiquement cette démarche, la mise en place du travail à distance interviendra de manière anticipée dans le cadre d’une période transitoire précédant la mobilité effective, sous la forme d’une organisation temporaire de télétravail mise en place au sein de l’entité d’origine, lorsque la nature de l’activité le permet.
Cette organisation transitoire vise notamment :
à permettre au salarié de tester les conditions matérielles d’exercice du travail à distance
à vérifier la compatibilité de l’environnement de travail avec les exigences du poste
à permettre l’installation d’un espace de travail conforme aux principes ergonomiques applicables
à sécuriser la continuité d’activité lors de la prise de poste dans la nouvelle organisation
Dans ce cadre, la participation financière versée par l’entité d’origine constitue une mesure exceptionnelle destinée à faciliter la transition professionnelle, et ne constitue pas un avantage permanent attaché au contrat de travail initial.
La participation financière prend la forme d’une allocation forfaitaire versée au titre des frais professionnels liés au télétravail. Conformément aux règles sociales applicables en France, notamment aux tolérances admises par l’URSSAF en matière de remboursement de frais professionnels, l’allocation forfaitaire peut être exonérée de cotisations sociales dans la limite des plafonds admis pour le télétravail régulier. A ce titre, la participation forfaitaire est fixée à 300 euros conformément aux références administratives applicables à la date de signature du présent accord.
Cette allocation constitue une mesure exceptionnelle d’accompagnement à la mobilité et ne constitue pas un avantage permanent attaché au contrat de travail initial.
Le salarié est informé que les dispositifs applicables après la prise d’effet de la mobilité dépendront des règles en vigueur au sein de l’entité d’accueil, lesquelles pourront prévoir des modalités différentes ou ne pas prévoir de participation équivalente.
Cette modalité permet d’accompagner concrètement la mise en œuvre du full remote tout en respectant le cadre juridique applicable aux frais professionnels et à la mobilité entre entités juridiquement distinctes.
4.6 Prime de mobilité liée à l’acceptation d’un poste en full remote
Afin de tenir compte du caractère structurant du changement d’organisation du travail induit par le passage à une organisation en full remote, il sera versé au salarié acceptant un poste dans ce cadre une prime de mobilité « full-remote » d’un montant de 3 000 euros brut.
Cette prime vise à accompagner la transition professionnelle et à reconnaître l’effort d’adaptation associé à une évolution significative des conditions d’exercice de l’activité, notamment lorsque le salarié accepte une modification durable de son organisation de travail impliquant l’absence de rattachement à un site physique.
La prime sera versée lors du solde de tout compte et sous réserve de l’acceptation formelle du poste proposé en full remote et de la signature des documents contractuels nécessaires à la mise en œuvre de la mobilité au sein de l’entité d’accueil.
Cette prime constitue une mesure spécifique liée à la modalité d’organisation en full remote et ne peut se cumuler avec :
la prime de mobilité géographique prévue par le présent accord
ni avec tout autre dispositif d’accompagnement financier mentionné au Titre 1 du présent accord, lorsque ces dispositifs ont le même objet d’accompagnement de la mobilité ou de compensation des contraintes liées au repositionnement professionnel
Il est expressément précisé que le salarié ne pourra bénéficier que d’un seul dispositif principal d’accompagnement financier au titre de la mobilité interne, afin d’assurer une cohérence et une équité de traitement entre les différentes situations.
Les modalités de versement de cette prime seront précisées individuellement.
L’acquisition définitive de cette prime est subordonnée à une condition de présence continue du salarié dans l’entreprise d'accueil, pendant une durée de six (6) mois à compter de la date de versement de la prime. En cas de rupture du contrat de travail intervenant avant l’expiration de ce délai de six (6) mois et résultant d’une démission du salarié, le salarié sera tenu de rembourser cette prime.
Cette prime ne constitue pas un élément de rémunération contractuel pérenne et n’a pas vocation à être reconduite ou maintenue en cas d’évolution ultérieure du poste ou de l’organisation du travail.
4.7 Possibilité de présence ponctuelle sur site
Afin de maintenir le lien avec l’entreprise et de favoriser la cohésion collective, la possibilité de bénéficier d’au moins un déplacement par an vers son site de rattachement pourra être prévue, sous réserve des modalités applicables au sein de l’entité d’accueil.
Les conditions de prise en charge éventuelle de ces déplacements relèveront des politiques en vigueur au sein de l’entité d’accueil et pourront, le cas échéant, être précisées dans le cadre contractuel applicable.
Ces mesures visent à permettre la mise en place d’une organisation en full remote dans des conditions équilibrées, conciliant la recherche de solutions concrètes de mobilité avec le maintien de conditions de travail satisfaisantes et sécurisées pour les salariés concernés.
TITRE 3 – Dispositif d’accompagnement à la transmission de compétences dans le cadre de la construction du centre d’excellence de Toulouse
Dans le cadre de l’évolution de l’organisation du groupe Evotec et du développement de certaines expertises scientifiques et techniques sur le site de Toulouse, l’entreprise souhaite organiser, lorsque cela est pertinent, une phase de transmission de compétences entre les équipes du site de Lyon et celles appelées à contribuer au développement du centre d’excellence de Toulouse.
Ce dispositif constitue un cadre structuré permettant d’organiser la transmission de compétences nécessaires à la continuité des activités et au développement du centre d’excellence de Toulouse, tout en offrant aux salariés concernés la possibilité de valoriser leur expertise dans le cadre d’un projet structurant pour le groupe ; sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail ni une garantie de maintien de l’activité concernée à long terme.
Le dispositif s’inscrit dans un contexte de transition nécessitant de concilier la continuité des activités existantes, notamment sur le site de Lyon, et la montée en puissance progressive des activités du centre d’excellence de Toulouse.
La durée prévisionnelle du dispositif est estimée à douze (12) mois, en cohérence avec le calendrier de mise en place des activités concernées.
Objectif du dispositif
Le dispositif de transmission de compétences a pour objet de permettre :
la formalisation et le partage de connaissances techniques ou scientifiques spécifiques
la contribution à la structuration de nouvelles équipes ou expertises au sein du groupe
l’accompagnement à la montée en compétences des équipes du site de Toulouse
la documentation de pratiques, méthodes ou outils nécessaires à la continuité des activités
la participation aux activités de transfert éventuel de projets vers de nouvelles équipes
la contribution à la préparation, à la planification et à la mise en place des laboratoires et infrastructures
la participation aux processus de recrutement (notamment entretiens) pour les équipes en cours de constitution
l’accompagnement à l’intégration des nouveaux collaborateurs (onboarding, méthodes de travail, organisation)
Ce dispositif contribue à la continuité des expertises du groupe et à la qualité de la mise en place des activités sur le site de Toulouse.
Salariés éligibles au dispositif
Peuvent être éligibles au dispositif les salariés :
dont les compétences ou expertises sont identifiées comme pertinentes pour accompagner le développement du centre d’excellence de Toulouse
dont l’activité est en évolution dans le cadre du projet d’organisation
dont la participation au dispositif est compatible avec les contraintes opérationnelles du calendrier de transformation
La participation au dispositif peut être requise par l’entreprise lorsque cela est nécessaire à la continuité des activités et à la mise en œuvre du projet. Toutefois, lorsque cette participation implique des contraintes particulières, notamment en matière de déplacements réguliers ou de charge de travail supplémentaire significative, elle repose sur le volontariat du salarié.
L’identification des salariés concernés pourra être réalisée par le management, en lien avec les équipes RH et les responsables scientifiques ou techniques concernés.
Le dispositif peut mobiliser un nombre élargi de salariés afin de répondre aux besoins opérationnels, sans correspondre nécessairement à un nombre équivalent d’équivalents temps plein.
Ne sont pas éligibles aux dispositions de reconnaissance prévues au présent dispositif les salariés relevant du niveau Vice-Président (VP) et au-delà. Les salariés de niveau Groupe Leader et Team Leader demeurent éligibles.
Modalités de mise en œuvre de la transmission de compétences
La transmission de compétences pourra prendre différentes formes, en fonction de la nature des expertises concernées et des contraintes opérationnelles, notamment :
sessions de formation animées par le salarié
accompagnement de collaborateurs sur Toulouse par le salarié
animation par le salarié d’ateliers ou de sessions de travail collaboratif en vue de construire le centre d’excellence opérationnel
mentorat ou support technique à distance allant au delà du travail collaboratif habituel entre entités
participation aux activités de transfert éventuel de projets vers les nouvelles équipes
contribution à la préparation et à la mise en place des laboratoires et équipements
participation aux processus de recrutement (entretiens) et à la structuration des équipes
accompagnement à l’intégration et à la montée en compétences des nouveaux collaborateurs
Selon les besoins, ces activités pourront être réalisées :
à distance
sur le site de Lyon
sur le site de Toulouse
ou sur tout autre site du groupe concerné
Lorsque des déplacements sont nécessaires, les frais de transport et d’hébergement seront pris en charge conformément à la politique voyage applicable dans le groupe.
La participation au dispositif s’inscrit dans le cadre normal de la relation de travail et n’entraîne pas de modification du contrat de travail.
Les périodes de contribution font l’objet d’une validation préalable, notamment à la semaine, afin de s’assurer de la pertinence des activités, de leur planification et de leur adéquation avec les besoins opérationnels.
L’organisation du travail des salariés concernés est adaptée afin de tenir compte des activités de transmission de compétences, notamment par la priorisation ou la réallocation de certaines tâches, afin d’éviter toute surcharge excessive
Durée du dispositif
La durée prévisionnelle du dispositif est de 12 mois.
La participation individuelle pourra varier en fonction :
du périmètre des compétences concernées
des besoins opérationnels
du calendrier de mise en place des activités à Toulouse
La participation au dispositif pourra être ajustée en fonction de l’avancement du projet.
Reconnaissance de la contribution à la transmission des compétences
Afin de reconnaître l’implication contribuant de manière significative au dispositif de transmission de compétences, une prime spécifique sera attribuée aux salariés dont la participation est validée par l’entreprise selon les modalités ci-dessous.
Cette prime vise à valoriser l’engagement du salarié dans une phase transitoire nécessitant un investissement particulier en matière de formalisation et de partage d’expertise, constituant une contribution spécifique, temporaire et identifiable, excédant les missions habituellement confiées au salarié.
Le principe retenu est celui d’une prime conditionnée à :
la validation préalable par l’entreprise (manager et RH)
la définition formalisée de la contribution attendue (nature des activités, livrables, durée)
la réalisation effective de la contribution attendue
La prime n’est pas applicable lorsque la transmission de compétences est inhérente au poste occupé (notamment pour les fonctions de direction ou les postes explicitement créés pour accompagner le transfert d’activités).
5.1 Modalités de détermination de la prime
Le montant de la prime sera modulé en fonction :
du lieu de réalisation de la contribution
de la durée de la contribution en semaines, incluant le temps de préparation
du niveau d’intensité de la contribution et des contraintes associées (notamment présence sur site à Toulouse)
La prime est définie sur une base forfaitaire hebdomadaire, afin de permettre une gestion simplifiée du dispositif.
5.2 Grille de reconnaissance
La prime sera déterminée selon la grille suivante :
Type de contribution
Prime hebdomadaire brute
Description
Contribution ponctuelle ou limitée (documentation, sessions ponctuelles, support à distance)
150 € / semaine
Contribution principalement réalisée à distance ou avec contraintes limitées Contribution régulière depuis Lyon ou à distance (sans présence fréquente à Toulouse)
250 € / semaine
Contribution structurée et continue (formation, coordination, documentation) Contribution intensive avec présence régulière à Toulouse
350 € / semaine
Contribution impliquant des contraintes supplémentaires (déplacements, coordination, préparation, mise en œuvre opérationnelle
Cette grille ne constitue pas un droit automatique.
5.3 Principes complémentaires
La prime est attribuée uniquement pour les semaines au cours desquelles une contribution effective, planifiée et validée a été réalisée.
Chaque période de contribution fait l’objet d’une validation préalable, notamment à la semaine, afin d’assurer la bonne planification et la pertinence des activités.
Le montant est arrêté au moment de la validation de la participation du salarié, avec possibilité d’ajustement en fonction de l’évolution de la contribution.
La prime pourra être versée de manière échelonnée (notamment de façon régulière) ou à l’issue de la période de contribution, en fonction des modalités définies au démarrage.
Le versement final pourra être conditionné à la réalisation effective des actions de transmission identifiées au début du dispositif. Dans tous les cas, l’attribution de la prime est conditionnée à la validation préalable de chaque période de contribution, notamment à la semaine.
Dans des situations exceptionnelles, une contribution répartie sur plusieurs semaines pourra être assimilée à une semaine complète de référence pour le versement de la prime.
Ce mécanisme vise à encourager la continuité de l’engagement sur la durée du projet tout en garantissant la réalité de la contribution.
L’entreprise se réserve la possibilité d’examiner, au cas par cas, la reconnaissance de contributions réalisées antérieurement à la mise en place du présent dispositif, lorsque celles-ci s’inscrivent dans son périmètre.
5.4 Plafonds et encadrement
Le montant de la prime ne pourra excéder 350 € bruts par semaine.
La durée maximale de versement de la prime est limitée à six (6) mois par salarié. Le nombre de bénéficiaires est défini par l’entreprise en fonction des besoins opérationnels, sans constituer un droit opposable.
La mise en œuvre du dispositif est calibrée sur une base indicative correspondant à un volume limité de contributions, sans constituer un engagement sur un nombre de bénéficiaires ou un budget global.
Cette prime présente un caractère exceptionnel, temporaire et non reconductible. Elle ne constitue pas un élément de rémunération fixe ni un avantage acquis.
Articulation avec les mobilités
La participation au dispositif de transmission de compétences peut intervenir indépendamment d’une mobilité géographique. Néanmoins, lorsque le salarié accepte un poste participant à la création, au transfert ou au développement d’activités au sein du centre de Toulouse, y compris lorsque le poste a vocation à être rattaché audit centre à terme, la transmission de compétences constitue une mission inhérente au poste et ne constitue pas une sujétion ouvrant droit à indemnisation spécifique
Toutefois, lorsque le salarié est amené à cumuler, de manière temporaire, ses responsabilités actuelles avec des activités significatives de transmission de compétences excédant le périmètre normal de son poste, une reconnaissance spécifique pourra être envisagée dans les conditions définies au présent dispositif.
La participation à ce dispositif ne constitue pas un engagement à accepter un poste ultérieur au sein du groupe.
Absence de maintien des dispositifs spécifiques existants dans l’entité d’origine
Le salarié est informé que certains avantages applicables au sein de l’entité d’origine peuvent ne pas exister au sein de l’entité d’accueil ou relever de règles différentes, notamment en matière de titres-restaurant ou de dispositifs assimilés.
La mobilité impliquant un rattachement à une autre entité du groupe, les dispositions applicables au sein de l’entité d’accueil auront vocation à s’appliquer.
Cette situation est inhérente à toute mobilité entre entités juridiquement distinctes.
TITRE 4 – Dispositions complémentaires
Les dispositions du présent chapitre visent à sécuriser la mise en œuvre opérationnelle des mobilités proposées dans le cadre du présent accord, qu’elles impliquent une mobilité géographique ou une organisation du travail en full remote.
Ces dispositions ont pour objectif de garantir la cohérence des parcours professionnels, d’assurer une transition juridiquement sécurisée entre entités du groupe et de préciser les conditions dans lesquelles les contrats de travail pourront être adaptés afin de tenir compte de l’évolution de l’organisation.
Maintien de l’ancienneté et continuité du parcours professionnel
La mobilité s’inscrivant dans le cadre d’un repositionnement au sein du groupe Evotec, le salarié bénéficiera d’une continuité de son parcours professionnel.
La mobilité impliquera la rupture du contrat de travail avec la société Evotec ID Lyon SAS. En parallèle, un nouveau contrat de travail sera conclu avec l’entité d’accueil au sein du groupe Evotec. Dans ce cadre, il sera veillé à conserver l’ancienneté acquise au sein du groupe afin de préserver la cohérence du parcours professionnel du salarié, notamment en matière de positionnement dans le poste et de reconnaissance de l’expérience professionnelle.
Principe d’équité de traitement salarial
La mobilité ne constitue pas, par principe, un motif de modification défavorable de la rémunération fixe annuelle du salarié. La rémunération proposée dans le cadre du poste d’accueil tiendra compte :
du positionnement du poste dans la grille applicable au sein de l’entité d’accueil
du niveau de responsabilité confié
des pratiques de marché applicables au poste concerné
de l’équité interne au sein de l’équipe d’accueil
Les dispositifs de rémunération variable, d’augmentation individuelle ou de reconnaissance relèveront des politiques applicables au sein de l’entité d’accueil.
Il est rappelé que ces politiques peuvent différer de celles applicables au sein de l’entité d’origine, notamment en matière de bonus, d’augmentations individuelles ou d’avantages collectifs.
L’application des règles en vigueur au sein de l’entité d’accueil ne saurait être interprétée comme une rupture d’égalité de traitement, dès lors que ces règles sont appliquées de manière homogène aux salariés relevant de cette entité.
Application des accords collectifs de l’entité d’accueil
Le salarié sera soumis aux dispositions légales, conventionnelles et aux accords collectifs applicables au sein de l’entité d’accueil.
Ces dispositions pourront notamment porter sur :
l’organisation du temps de travail
les plages horaires applicables
les modalités de télétravail
les politiques de rémunération variable
les avantages collectifs applicables
les dispositifs d’épargne salariale ou de protection sociale
Dans l’hypothèse d’une mobilité vers la société Evotec (France) SAS, les accords collectifs applicables au site de Toulouse auront vocation à s’appliquer au salarié. Le salarié reconnaît que les règles applicables peuvent différer de celles en vigueur au sein de l’entité d’origine. Les documents sont d’ores et déjà accessible sur l’intranet du groupe.
Localisation du salarié dans le cadre du full remote
Il est rappelé que le recours au full remote suppose que le salarié réside dans un pays dans lequel le groupe Evotec dispose d’une entité juridique permettant l’établissement d’un contrat de travail conforme aux exigences légales locales.
Lorsque le salarié souhaite exercer son activité en full remote depuis un pays dans lequel Evotec ne dispose pas d’entité juridique, cette situation ne pourra pas être mise en œuvre dans le cadre du présent dispositif.
Le salarié devra informer l’entreprise de son lieu de résidence principale afin de permettre la détermination de l’entité de rattachement contractuel appropriée.
Toute modification ultérieure du pays de résidence devra faire l’objet d’un accord préalable de l’entreprise.
Moment de la prise d’effet du nouveau contrat de travail
La mobilité s’opère par la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec l’entité d’accueil du groupe Evotec.
Afin de sécuriser juridiquement la transition, la formalisation contractuelle de la mobilité interviendra préalablement à toute mise en œuvre éventuelle de mesures collectives affectant le poste occupé au sein de l’entité d’origine.
Cette approche vise à permettre aux salariés souhaitant bénéficier d’une mobilité de sécuriser leur situation contractuelle dans un cadre clair et stabilisé.
La prise d’effet du nouveau contrat devra intervenir à une date permettant d’assurer la continuité d’activité et la bonne organisation du transfert des responsabilités.
Dans le cas d’une organisation en full remote, la formalisation contractuelle précisera explicitement cette modalité d’organisation, conformément aux principes définis au présent accord.
L’acceptation d’une mobilité dans le cadre du présent accord exclut, pour le salarié, le bénéfice des mesures de rupture du contrat de travail éventuellement mises en place postérieurement au sein de l’entité d’origine, dès lors que ces mesures sont réservées aux salariés dont le contrat est toujours en vigueur dans cette entité à la date de mise en œuvre du dispositif.
Cela ne privera pas le salarié des droits légaux ou conventionnels attachés à son nouveau contrat au sein de l’entité d’accueil.
Période d’adaptation au poste
Afin de sécuriser la prise de poste dans un nouvel environnement professionnel, une période d’adaptation pourra être mise en place après validation par le management.
Cette période d’adaptation a pour objet de permettre :
de vérifier l’adéquation entre le poste et les compétences du salarié
de confirmer la compatibilité des modalités d’organisation du travail avec les exigences du poste
La durée maximale de cette période d’adaptation est fixée à un mois.
Ce dispositif est applicable aux mobilités intervenant au cours de l’année 2026. Lorsque cela est pertinent au regard du calendrier de transformation, la période d’adaptation pourra être réalisée avant la formalisation contractuelle de la mobilité, sous forme de mise à disposition temporaire ou d’organisation de travail transitoire permettant d’évaluer l’adéquation au poste.
Durant cette période, le salarié conserve son contrat de travail au sein de l’entité d’origine. La signature du nouveau contrat de travail interviendra à l’issue de la période d’adaptation, sous réserve de validation réciproque de la prise de poste. La période d’adaptation intervient avant la rupture du contrat initial sous forme de mise à disposition temporaire
En cas de difficulté majeure constatée pendant cette période (donc avant la fin du mois d’essai), les parties pourront convenir de ne pas poursuivre la mobilité, sans que cela ne constitue une faute ou un motif disciplinaire.
Ce dispositif vise à sécuriser les mobilités en permettant une validation opérationnelle préalable dans un cadre juridiquement maîtrisé.
Accompagnement par la formation en lien avec la prise de poste
Afin de favoriser la réussite de la mobilité et de permettre une prise de poste dans des conditions opérationnelles satisfaisantes, les besoins éventuels de formation seront examinés au moment de la proposition de poste, en lien avec le salarié et le management concerné.
Lorsque cela apparaît nécessaire au regard des compétences requises pour l’exercice des fonctions, des actions de formation pourront être proposées afin de faciliter l’adaptation au poste, dans des conditions permettant d’atteindre un niveau d’autonomie compatible avec les attentes du poste dans un délai raisonnable.
Conformément aux pratiques habituellement mises en œuvre au sein du groupe, l’entreprise considère qu’une mobilité suppose que le salarié dispose des compétences nécessaires à l’exercice du poste ou soit en mesure de les acquérir dans un délai permettant une prise de poste effective dans un horizon maximal de six mois.
L’identification des éventuels besoins de formation interviendra au moment de l’étude de la candidature ou au moment de la validation de la mobilité, afin d’évaluer la faisabilité du repositionnement dans des conditions compatibles avec les exigences du poste.
Les actions de formation pouvant être mises en place pourront notamment viser :
l’acquisition ou l’actualisation de compétences techniques nécessaires à l’exercice des fonctions
l’adaptation à de nouveaux outils ou processus
l’accompagnement à la prise de fonction dans un nouvel environnement organisationnel
La mise en œuvre des formations nécessaires s’inscrit dans le cadre des politiques applicables au sein de l’entité d’accueil, lesquelles pourront prévoir des modalités spécifiques en matière d’accès à la formation, de financement ou de priorisation des actions de développement des compétences.
Lorsque des besoins de formation sont identifiés, ceux-ci seront discutés au moment de la prise de poste, afin de permettre une intégration progressive et sécurisée dans les nouvelles fonctions, dans le respect des pratiques du groupe en matière de développement des compétences.
Le présent dispositif vise à favoriser des mobilités internes réalistes et opérationnelles, en cohérence avec les besoins de l’organisation et les capacités d’adaptation raisonnablement attendues dans le cadre d’un changement de poste.
Accessibilité du dispositif aux différentes catégories de postes
Les dispositifs de mobilité, y compris la possibilité d’organisation en full remote lorsque celle-ci est compatible avec le poste, sont ouverts à l’ensemble des salariés, indépendamment de leur niveau de classification (EVOgrade).
L’éligibilité au full remote dépend exclusivement de la nature des fonctions exercées et des contraintes opérationnelles associées au poste concerné.
Niveau de classification dans le cadre de la mobilité
La mobilité s’effectue en principe vers un poste de niveau de classification équivalent. Toute évolution du niveau de classification sera liée aux caractéristiques du poste occupé et non à la mobilité elle-même.
Aucune rétrogradation ne pourra être imposée au salarié sans son accord exprès. La classification applicable sera celle correspondant au poste proposé au sein de l’entité d’accueil, conformément aux règles applicables dans cette entité.
Lorsque le salarié accepte un poste de niveau de classification inférieur, cette décision relève d’un choix individuel exprimé par le salarié dans le cadre de son projet professionnel.
Cumul des dispositifs
Le salarié ne peut bénéficier que d’un seul dispositif principal d’accompagnement à la mobilité, correspondant à la situation la plus structurante selon sa situation (Titre 1 ou Titre 2).
Mandats des représentants du personnel
La situation des salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel fera l’objet d’un examen spécifique au regard des règles légales applicables.
Toute adaptation de la durée des mandats ou de leur périmètre relève des dispositions légales en vigueur et, le cas échéant, d’accords collectifs spécifiques.
Le présent accord n’a pas pour objet de modifier la durée des mandats en cours mais la prorogation des mandats est un engagement pris dès à présent qui fera l’objet d’un processus et d’une formalisation indépendants.
Engagement futur
Dans l’hypothèse où une procédure de licenciement pour motif économique viendrait à être engagée au sein de la société EVOTEC ID Lyon SAS à l’issue de la mise en œuvre du présent accord, la Direction s’engage à mettre en place un dispositif d’accompagnement adapté à la situation, intégrant des mesures visant notamment à favoriser le reclassement interne et externe, la formation, la reconversion, ainsi que l’accompagnement social des salariés concernés.
Ce dispositif sera défini au regard du contexte économique et social au moment de l’engagement de la procédure, dans le respect des dispositions légales applicables et en cohérence avec les pratiques du groupe en matière d’accompagnement des transformations. TITRE 5 - DUREE, SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD
Information et consultation du cse
Le présent accord fera l’objet d’une information-consultation du Comité Social et Économique (CSE), conformément aux dispositions légales en vigueur.
Compte tenu de la nature et de l’objet du présent accord, les parties conviennent que la durée de la procédure de consultation du CSE est fixée à
une (1) semaine à compter de la communication par l’employeur des informations nécessaires à l’examen du projet d’accord.
À l’issue de ce délai d’une semaine, le CSE sera réputé avoir rendu son avis.
Durée de l’accord et révision
Le présent accord entrera en vigueur à l’issue de la procédure de consultation du CSE, sauf dispositions contraires prévues sur certaines mesures, pour une durée déterminée.
Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans et peut être révisé à tout moment par les parties signataires. Il prendra fin de plein droit à échéance du terme.
Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des parties habilitées, par écrit, avec mention des dispositions dont la révision est demandée. Une réunion aura lieu dans un délai de deux mois au plus tard, pour la négociation de révision. Le texte originel reste en vigueur tant qu'un texte révisé ne lui est pas substitué. L’avenant de révision fera l'objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt.
Les parties se réservent la possibilité de se réunir en cas d’évolutions législatives sur l’un des domaines visés par le présent accord.
Commission de suivi
Les signataires de l’accord ont souhaité suivre la mise en œuvre de cet accord par la création d’une commission de suivi.
Elle a pour but notamment :
d’être un lieu d’échanges sur les perspectives d’évolution des métiers ;
d’effectuer un suivi de l’accord ;
d'émettre un avis sur les projets et situations individuelles qui lui sont soumises en application du présent accord.
d’analyser les KPI relatifs à la mobilité interne pour les collaborateurs de Lyon (candidatures, refus, acceptation...)
de suivre la mise en oeuvre de la transmission des compétences
Elle sera composée :
De trois représentants du CSE,
De deux représentants de la Direction (dont au moins un Responsable RH),
La commission de suivi se réunira mensuellement pendant la période de mise en œuvre du dispositif. La périodicité pourra être revue et ajustée avec l’accord des participants à la commission.
Les délibérations donneront lieu à l’élaboration d’un compte-rendu à l’usage unique de la commission, les participants à la commission s’engageant à respecter la stricte confidentialité des échanges notamment en matière de données personnelles des salariés dont les situations seront débattues.
Publicité et dépôt légal
Conformément aux article D.2231-2 et -4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationales des accords collectifs (Légifrance).
Il sera mis à la disposition du personnel auprès du service RH et mis en ligne sur l’intranet de la Société.
Une copie sera en outre transmise à chaque Délégué Syndical.
Fait à LYON, le 27 mai 2026, en 4 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire.
Pour la Société Mme XXXX, en qualité de Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales :
CFDT, représentée par Mme XXXX, Déléguée syndicale titulaire et Mme XXXX Déléguée syndicale suppléante,
CFTC, représentée par Mme XXXX, Déléguée syndicale titulaire et Mme XXXX Déléguée syndicale suppléante,
