Société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé Zone d’Activités de la Grande Pâture, 49123 Champtocé-sur-Loire, Immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 494 644 339, Représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Gérant, ayant reçu tout pouvoir à l’effet des présentes, D’une part, Ci-après dénommée « La Société »
ET
Madame XXXXX, en sa qualité d’élue titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 7 mars 2025 ;
Monsieur XXXXX, en sa qualité d’élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 7 mars 2025.
D’autre part, Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
A titre liminaire, il est rappelé que la société EXACONCEPT est régie par les stipulations des conventions collectives nationales des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés du 16 juillet 2021 (IDCC 1486).
Le présent accord est amené à redéfinir et clarifier les règles permettant de distinguer les heures de travail effectif et les heures de trajet, ainsi que leur gestion. En effet, actuellement, la société EXACONCEPT propose aux salariés amenés à se déplacer sur les chantiers de conclure un forfait hebdomadaire en heures à hauteur de 40 heures. Après échange entre les Parties, il est apparu que ces forfaits n’étaient plus adaptés à l’organisation de la société dans la mesure où ils ne correspondent plus nécessairement aux heures réellement effectuées eu égard notamment aux durées de déplacement de plus en plus importantes. En conséquence, la société EXACONCEPT a décidé de revoir son organisation afin de proposer des contrats de travail sur une base de 35 heures, avec des modalités de paiement et de récupération des heures supplémentaires et également une compensation pour les temps de déplacement. Il a été convenu que cet aménagement serait proposé à tous les nouveaux salariés. Les salariés, qui bénéficient actuellement d’un forfait hebdomadaire en heures, pourront le conserver. Le présent accord prévoit par ailleurs les modalités de compensation des heures supplémentaires et les compensations des temps de déplacement également pour les salariés soumis à un tel forfait hebdomadaire. Enfin, les Parties ont constaté que les dispositions relatives aux forfaits annuels en jours prévues par la convention collective de la SYNTEC ne permettaient pas de répondre à l’organisation et l’activité de la société. En effet, certains salariés de la société sont éligibles au forfait annuel en jours conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail mais ne remplissent pas les conditions prévues par la convention collective de la SYNTEC pour en bénéficier. C’est la raison pour laquelle les Parties ont décidé de pouvoir étendre le dispositif du forfait annuel en jours aux salariés répondant aux conditions légales afin de mettre en place l’organisation de travail la plus adaptée à l’activité de la société, tout en veillant à apporter les garanties nécessaires aux salariés concernés afin de préserver leur santé et leur sécurité au travail. Afin de négocier cet accord, la direction et les membres du CSE se sont réunis dans le cadre de différentes réunions, à savoir les 7 novembre 2025, 5 décembre 2025, 2 février 2026, 13 février 2026. Le présent accord d’entreprise se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la Société ayant le même objet. Cet accord se substitue aux modalités de temps de travail prévues par l’accord du 22 juin 1999 ainsi qu’aux différents avenants annexés à la convention collective de la SYNTEC et portant sur le même thème.
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :
A - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et des salariés de la société EXACONCEPT, à l’exception des cadres dirigeants qui ne sont pas soumis la règlementation sur la durée de travail. Il est ainsi entendu que le présent accord est pleinement applicable aux salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution, ainsi qu’à l’ensemble des futurs salariés, cadres et non cadres, à temps complet.
L’Accord s’applique aux salariés ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée et indéterminée.
B - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL POUR TOUS LES SALARIES
I. DUREE HEBDOMADAIRE EFFECTIVE DE TRAVAIL
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’Employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
II. DEPLACEMENTS DES SALARIES
Le temps de déplacement professionnel nécessaire aux salariés pour se rendre de son domicile à un lieu d'activité professionnelle, ou pour en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. En conséquence, constituent du temps de travail effectif, les déplacements suivants :
Ceux réalisés entre deux sites de missions,
Ceux réalisés entre la société EXACONCEPT et le site de la mission dès lors que le salarié a été contraint de repasser par l’entreprise.
A contrario, ne constituent pas du temps de travail effectif, les temps de trajet suivants :
Ceux entre le domicile et le lieu de travail habituel,
Ceux entre le domicile et le premier lieu d’intervention, dès lors que le salarié n’est pas repassé par l’entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, dès lors que le temps de trajet dépasse le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, il ouvre droit au salarié à une contrepartie. Ceci étant, les temps de trajet qui coïncident avec l’horaire de travail n’entraînent aucune perte de salaire et n’ouvrent pas droit à la contrepartie prévue par l’article L.3121-4 précité. Ces temps de trajet ne constituent pas pour autant du temps de travail effectif. Ils ne sont donc pas comptabilisés au titre des heures supplémentaires, pour déterminer le contingent annuel et pour déterminer les durées maximales quotidiennes et hebdomadaire de travail. Pour les salariés bénéficiant d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, seuls les temps de trajet réalisés au-delà de ce forfait ouvrent droit à une contrepartie. Les temps de trajet qui coïncident avec les heures prévues au forfait sont rémunérées au titre du forfait et n’ouvrent pas droit à contrepartie. En conclusion, seuls les temps de trajet réalisés en dehors de l’horaire de travail et qui dépassent le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, ouvrent droit à une contrepartie. Pour déterminer l’ouverture de cette contrepartie, le lieu habituel de travail sera fixé au siège de la société EXACONCEPT. Bien que le temps de trajet ne soit pas constitutif d’un temps de travail effectif, la contrepartie sera calculée de la même manière que les heures supplémentaires, à savoir :
L’heure de trajet, aller et/ou retour, effectuée au-delà de l’horaire de travail ou d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, fera l’objet d’une contrepartie équivalente en repos majorée de 25%.
Les modalités de prise de cette contrepartie en repos sont identiques à celles prévues pour les repos de remplacement des heures supplémentaires prévues à l’article III.3 du présent accord.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne bénéficieront pas de ces contreparties dans la mesure où leur rémunération prend déjà en considération les nécessités liées aux déplacements.
Schéma récapitulatif :
III. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS PLEIN
1 Réalisation d’heures supplémentaires
Les salariés peuvent être amenés à réaliser des heures supplémentaires en sus de la durée légale du travail de 35 heures, dont certaines peuvent être incluses dans un forfait en heure sur la semaine ou sur le mois.
Pour rappel, les heures supplémentaires sont celles réalisées à la demande ou sur autorisation de l’employeur en raison des nécessités du service.
Les heures supplémentaires se décompte par semaine civile, la semaine débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Pour le calcul de ces heures supplémentaires, les salariés sont tenus de remplir un document de contrôle de leur travail, à savoir une feuille de répartition des heures hebdomadaires, avec justification.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est 300 heures par an et par salarié. Certaines heures supplémentaires ne sont pas comptabilisées dans le contingent :
Celles ouvrant droit à un repos compensateur équivalent.
Celles effectuées pour des travaux urgents tels que définis par l’article L.3132-4 du Code du travail (ex. : sécurité, prévention d’accidents).
2 La majoration des heures supplémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale est fixé de la façon suivante :
25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires réalisées, à partir de la 36° heure :
Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
3 L’octroi d’un repos compensateur de remplacement
3.1 Le calcul du droit à repos compensateur de remplacement
L’accomplissement d’heures supplémentaires pourra donner lieu à l’attribution d’une contrepartie sous forme de repos, en lieu et place du paiement des heures concernées et de leur majoration, selon les conditions suivantes. Pour les salariés soumis à un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce forfait seront compensées par un repos. Une heure supplémentaire donnera donc lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent d’une heure majorée, à savoir :
1 heure supplémentaire majorée normalement à 25% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 15 minutes ;
1 heure supplémentaire majorée normalement à 50% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 30 minutes.
Les heures supplémentaires ouvrant droit en totalité (heures travaillées et majoration) au repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Un relevé des droits à repos compensateur sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :
Le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ;
Le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ;
Le solde d'heures de repos dû.
3.2 La prise du repos compensateur
Le droit au repos compensateur sera réputé ouvert dès lors que la durée du repos (majorations comprises) atteindra 1 heure. Ainsi, l’ouverture du droit à poser des heures de repos pourra se prendre dès la 1ère heure de repos acquise.
3.3 Les formalités de prise du repos compensateur
Les repos compensateurs pourront être pris par journée, par demi-journée ou par heure.
Le salarié devra formuler sa demande de repos par écrit, auprès de la Direction au minimum 15 jours calendaires avant la date souhaitée pour la prise du repos, sauf cas exceptionnel et imprévus justifiés.
La demande devra préciser la date et la durée du repos.
Dans le cas où le salarié souhaite prendre plusieurs journées consécutives, la demande devra être formulée auprès de l’employeur en respectant un délai de 1 mois avant la date souhaitée, sauf cas exceptionnels et imprévus justifiés.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'Employeur fera connaître à l'intéressé, soit son accord, soit, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de la Société qui motivent le report de la demande.
Dans ce dernier cas, l'employeur proposera au salarié une autre date, mais la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l'Employeur ne peut excéder 2 mois.
3.4 Période de prise du repos compensateur de remplacement
Afin d’assurer une bonne continuité de l’activité de la société, il est demandé au salarié de poser ses heures et/ou jours de repos sur les périodes de faible activité. Les jours de repos ne pourront pas être accolés à des congés payés, à l’exception des congés d’été pris au mois d’août.
3.5 Délais de prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur sera à prendre dans un délai maximum de 2 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert (c’est-à-dire dès qu’il atteint 1 heure).
Lorsqu’un salarié ne demande pas à bénéficier de son repos dans ce délai, la Direction imposera les dates de prise des repos dans un délai supplémentaire de 1 mois. Si ces repos ne sont pas pris dans les délais impartis pour une raison imputable au salarié, le repos acquis sera définitivement perdu.
3.6 Cas de la rupture du contrat de travail :
En cas de rupture du contrat de travail, dans l’hypothèse où un solde de repos compensateurs est encore dû à la fin du contrat, le salarié recevra une indemnité financière correspondant à ses droits acquis. Le salarié pourra également demander à bénéficier des jours de repos compensateurs dus avant la fin de son contrat, dans les conditions décrites ci-avant.
C - FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de la Société et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Les dispositions relatives aux forfaits annuels en jours telles que prévues par le présent accord se substituent aux dispositions de la convention collective de la SYNTEC et de ses avenants.
I - SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
2° Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société EXACONCEPT, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, sont :
Tous les salariés cadres qui relèvent de la convention collective des cadres et ingénieurs de la SYNTEC, à compter de la position 3.1 et qui ont la responsabilité managériale d’un ou de plusieurs collaborateurs (coordinateur travaux et/ou chef de chantier)
Tous les salariés, ETAM, à partir de la position 3.1 de la convention collective de la Syntec dès lors qu’ils remplissent les conditions prévues par l’article L.3121-58 rappelé ci-dessus.
De manière non exhaustive, les ETAM pouvant être concernés sont les suivantes :
Coordinateurs travaux
Coordinateurs référents
Coordinateurs techniques
La liste de ces salariés pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
II. CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.
Cette convention doit faire l’objet d’un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) qui doit faire référence au présent accord et notamment indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante.
III - FONCTIONNEMENT DU FORFAIT
→ Bien que le salarié dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail, les règles légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées aussi bien par le salarié que par l’employeur, à savoir :
La durée de repos journalière entre deux jours de travail qui est de 11 heures.
Le repos hebdomadaire fixé à 35 heures consécutives incluant le dimanche.
L'employeur affiche dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L'employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
→ La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail. Les jours congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congés de maternité ou paternité, etc…) doivent être déduit du nombre de jours travaillés de 218 jours. → L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés correspondra à l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi : - aux jours de repos hebdomadaire, - aux jours ouvrés de congés payés légaux, - aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, - à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.
IV. PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES SORTIES EN COURS D’ANNEES
→ Dans le cas d'une embauche en cours d'année, le nombre de jours devant être travaillés sur l'année et ses repos sont déterminés de la manière suivante :
En ajoutant au nombre de jours prévus par le forfait les congés payés non acquis, les jours fériés (qui ne coïncident pas avec un jour ouvré) et proratiser selon le rapport au nombre de jours calendaires en retranchant les jours fériés sur la période à travailler.
→ Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés paternité, congés maternité, …) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfaits.
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d’absence.
Le salarié absent bénéficiera le cas échéant d’un maintien de salaire calculé selon les dispositions légales applicables au motif de son absence.
→ En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payées.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
V. LES MODALITES DE PRISE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE REPOS
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Le nombre de jours de repos annuel est déterminé comme suit : Nombre de jours dans sur la période de référence - nombre de jours de congés payés légaux - nombre de jours de repos hebdomadaire - nombre de jours fériés qui coïncident avec un jour travaillé - 218 jours travaillés. Les jours congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congés de maternité ou paternité, etc…) doivent être déduit du nombre de jours travaillés.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
VI. LE NOMBRE DE JOURS REDUITS
En accord avec le salarié, il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
VII. CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
1. Document de contrôle
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le positionnement des jours de repos,
La qualification des jours de repos en :
- jours de repos hebdomadaire, - jours ouvrés de congés payés légaux et/ou d’ancienneté et/ou d’usage, - jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, - jours de jours de repos supplémentaires. Par demi-journée, il convient d’entendre toute séquence de travail débutant le matin et s’achevant pendant l’heure du déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l’heure du déjeuner.
Ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
2. Entretien annuel
En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l'entreprise,
L’amplitude des journées d'activité du salarié,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
La rémunération du salarié.
3. Droit d’alerte et suivi de la charge de travail
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. L’organisation du travail fera alors l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail. A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé :
Il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra, dans les plus brefs délais le salarié concerné à un entretien et au plus tard dans un délai de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur les difficultés qu’il rencontre dans la gestion de son forfait annuel en jours notamment pour la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, sur l'organisation et sa charge de travail.
Cette alerte peut être effectuée à tout moment et à partir de tout support (courrier, mail,…) et également en remplissant l’encadré prévu à cet effet sur le document de contrôle mentionné à l’article VII .1 ci-dessus.
Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours à compter de l’alerte du salarié. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article VII.2 ci-dessus.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
4. Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du code du travail, ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Il se manifeste par : – l'engagement de l'entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ; – l'absence d'obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ; – l'assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents. – l’engagement des salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail à savoir pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il est rappelé à chaque salarié en forfait annuel en jours qu'il est essentiel de :
• Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
• Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
• Eventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
• Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
• Pour les absences de plus de 7 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès. Les mêmes règles concernent l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
VIII. REMUNERATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel non majoré correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
IX. FACULTE DE RENONCIATION
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.
Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% jusqu’à 222 jours et de 15% au-delà, ce qui sera rappelé dans l’avenant signé avec le salarié.
En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 230 jours.
D - DISPOSITIONS FINALES
I - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1° mars 2026, après son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
II – REVISION – DENONCIATION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
III –SUIVI DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’un suivi soit effectué à l’occasion d’une réunion avec le CSE.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
IV – DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord est déposé auprès de la DREETS, via le site internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ et du greffe du Conseil des prud’hommes d’Angers, conformément aux dispositions légales. Fait à Champtocé sur Loire, le 13/02/2026 En 4 exemplaires, un pour la société, un pour le conseil de prud’hommes, un pour chaque membre du CSE
