Entre la société EXAMECA SAS représentée par XX, Directeur d’Usine, D’une part,
Et les organisations syndicales représentées par XX, Délégué Syndical représentant de Force Ouvrière, D’autre part
est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, de l’accord national de la métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et des modifications du code du travail qui ont découlé de ces différentes lois. L’index sur l’égalité professionnelle sera, comme prévu par la loi, présenté chaque année et orientera les actions à mener.
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu historique. Offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de déroulement de carrière, de promotion, de rémunération et de sécurité et santé au travail. EXAMECA réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est un droit qui doit observer le respect. Elle dénonce donc tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. Par ailleurs, conscient de son rôle sociétal dans cet enjeu, EXAMECA fait le choix de transformer la contrainte légale en matière d’égalité en levier de performance de son activité et de son développement en empruntant la voie de l’action en adoptant ce présent accord.
Article 1. Champs d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs de la société EXAMECA à l’exception des expatriés, des salariés titulaires d’un contrat de formation en alternance.
Article 2. Principe d’égalité de traitement
L’entreprise affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes de gestion et les missions de représentation doivent s’appuyer sur les éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.
Article 3. Objectifs - actions - indicateurs
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail relatif aux éléments que doivent obligatoirement contenir les accords collectifs et les plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle, le présent accord est construit autour de plusieurs objectifs dont découlent des actions mesurées par des indicateurs. Les objectifs et actions déclinés répondent aux constats et problématiques identifiés à ce jour au sein de la société. L’analyse annuelle de l’évolution des indicateurs conduiront les parties, tout au long de l’accord, à venir ajuster les objectifs et leurs actions pour garantir les meilleurs résultats dans les domaines d’actions sélectionnés. Les parties signataires ont fait le choix de s’engager sur 7 domaines d’actions prévus par le code du travail.
Domaine d’action 1. Le recrutement
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS
Sensibiliser les personneschargées de recrutement, auxstéréotypes femmes/hommesafin de les dépasser Elaborer un code de bonne conduite en matière derecrutement afin d’éviter des dérives discriminantesentre les femmes et les hommes Nombre de communications du code de bonne conduiteNombre de lieux d’affichage
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement
Proportion de femmes et d’hommes dans lescampagnes de recrutement
Domaine d’action 2. La formation
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS
Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle Identifier les salariés n’ayant pas eu d’action de formation sur les trois dernières années et aborder les souhaits de formation de l’entretien annuel ; Nombre de personnes n'ayant pas eu d'actions de formations depuis 3 ans (hors sécurité obligatoire et accompagnement produits)
Assurer à chaque collaborateur à minima une action de formation tous les 3 ans (hors sécurité obligatoire et accompagnement produits) Nombre de personnes ayant bénéficié d’une action de formation sur une période de 3 ans
Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins, et inversement, au travers d’actions de formation ; Répartition du volume horaire de formation par catégorie professionnelle et sexe Développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits en stage Privilégier les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail, que le salarié soit à temps complet ou partiel ; Répartition des actions de formation par nature de réalisation (dans les locaux/hors site)
Domaine d’action 3. La promotion professionnelle
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle Assurer une évolution de classification pour les collaborateurs de niveau II vers niveau III sous 5 ans Nombre de salariés de niveau II promus en niveau III par ancienneté et sexe
Vérification annuelle de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion Proportion du nbre de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle
Domaine d’action 4. La rémunération effective
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS
Réajuster la politique salariale pourrésorber les inégalités salariales Mobiliser les responsables hiérarchiques etgestionnaires de carrière, avant l’attribution desaugmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale Nombre de responsables hiérarchiques etgestionnaires de carrière mobilisés avantl’attribution des augmentations individuelles
Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage lié à l'analyse des classifications, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire conditionnée à l’attribution d’une enveloppe globale au site Part de l’enveloppe spécifique de rattrapage sur l'enveloppe globale du site (NAO + rattrapage) S’assurer de l’égalité de rémunérationà l’embauche, quel que soit le sexe, àcompétences et expérienceséquivalentes Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue Bilan annuel présenté à l’occasion du RSC
Domaine d’action 5. La sécurité et la santé au travail
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS
Adapter les conditions detravail des femmes enceintes Créer des places de parking balisées « futuresmamans » proches de l’entrée de l’entreprise. Nombre de places de parking « futures mamans »créées.
Référencer des tenues de travail spécifique pourfemme enceinte Nombre de tenues de travail spécifiquesréférencées
Domaine d’action 6. L’équilibre entre vie professionnelle et exercice de la parentalité
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié-es (accès intranet, accès mail) Nombre de salarié-es ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
Réaliser un entretien professionnel de reprise pour tout congé supérieur à 6mois Nombre d'entretiens réalisés / nombre de congés familiaux pris de + de 6mois
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales Former tous les managers Nombre de managers formés
Mettre en place un guide d’entretien spécifique destiné aux managers Existence d’un guide spécifique
Lors du suivi annuel de la convention de forfait, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale Nombre d’entretiens forfaits jours ayant abordé ce sujet
Domaine d’action 7. La classification
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS
INDICATEURS
Revoir les grilles declassification pour détecterune possible sous-évaluationdes emplois féminins liée àdes représentationsstéréotypées descompétences Requalifier et réévaluer les emplois sous représenté d'un des deux sexes Nombre d’emplois sous représenté dans un métier requalifiés et réévalués
Comparer les évolutions des grilles des emplois à prédominance masculine et féminine et vérifier qu’il n’y a pas d’écart Evolution du nombre d’hommes ou de femmes sur les niveaux de classification où ils sont sous-représentés
Croiser les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté dans l’entreprise, âge et ancienneté dans le coefficient, etc.) pour détecter une possible sous-évaluation desemplois féminins Quantification des écarts de rémunérationfemmes/hommes Etudier les évolutions decarrière entre les femmes etles hommes par CSP et parfilières métiers Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification ou de coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur) Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexeNombre de changements de catégorie professionnelle, répartis par sexe
Identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés Nombre d’actions correctrices identifiées
Article 4. Modalités de suivi de l’accord
Réalisation d’un rapport annuel de situation comparée hommes-femmes (RSC)
Les entreprises de 300 salariés et plus sont tenues, chaque année, de réaliser un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de
la responsabilité familiale. Il est établi à partir d’indicateurs, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise. Il recense les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l’année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l’évaluation de leur coût. Le suivi du présent accord sera intégré au rapport annuel de situation comparée entre les hommes-femmes.
Article 5. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 15 mois à compter de son entrée en vigueur le 01 avril 2025 et cessera par conséquent de s’appliquer le 30 juin 2026. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.
Article 6. Adhésion
Conformément aux articles L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produit effet à partir du jour qui suivra celui du dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 7. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Celle-ci devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 8. Dépôt – Publicité
Conformément aux articles L.2231-5, D.2231-2 et D.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié en :
1 exemplaires à la DREETS en version électronique
1 exemplaire au Secrétariat du Conseil des Prud’hommes
1 exemplaire à l’organisation syndicale représentative qu’est Force Ouvrière
1 exemplaire à l’employeur EXAMECA
Par ailleurs, un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel auprès de la Direction des Ressources Humaines. Fait à Serres-Castet, le 01/04/2025 Monsieur XX, Délégué Syndical représentant le syndicat Force Ouvrière au sein de la société EXAMECA SAS,
Monsieur XX, Directeur d’Usine, au sein de la société EXAMECA SAS.
