société Exavision, société de l’Unité Economique et Sociale INEO, au capital de 610 000 euros, immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro 378 185 334, dont le siège social est situé 6 avenue Ernest Boffa – 30540 Milhaud, représentée par Monsieur xxxxxxxx xxxxxx, Directeur Délégué
D’une part
Et
L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par son délégué syndical xxxxxxxxxxxxxx,
L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C, représentée par son délégué syndical xxxxxxxxx xxxxxxxxxx,
D’autre part
Les organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits pour l’année 2026, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TOC \o "1-3" \h \z \t "1;1;2;2;3;3" Préambule PAGEREF _Toc219477993 \h 3 Article 1. Champ d’application PAGEREF _Toc219477994 \h 5 Article 2. Durée PAGEREF _Toc219477995 \h 5 Article 3. Rappel du budget NAO 2025 PAGEREF _Toc219477996 \h 5 Article 4. Mesures salariales 2026 PAGEREF _Toc219477997 \h 6 I. Rémunération et partage de la valeur ajoutée PAGEREF _Toc219477998 \h 6 Article 5. Mesures complémentaires PAGEREF _Toc219477999 \h 7 I.Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc219478000 \h 7 1.Jour RTT Employeur PAGEREF _Toc219478001 \h 7 2.Congés payés et congés de fractionnement PAGEREF _Toc219478002 \h 7 3.Fermetures de la société PAGEREF _Toc219478003 \h 8 II.Politique sociale / engagements sociaux et sociétaux PAGEREF _Toc219478004 \h 9 1.Colis de Noël PAGEREF _Toc219478005 \h 9 2.Mesures au bénéfice des alternants PAGEREF _Toc219478006 \h 9 3.Mesures au bénéfice des tuteurs PAGEREF _Toc219478007 \h 10 4.Revalorisation des Titres Restaurant PAGEREF _Toc219478008 \h 10 5.Prime de cooptation PAGEREF _Toc219478009 \h 11 6.Jours enfant malade PAGEREF _Toc219478010 \h 11 7.Groupe de travail sur la Mixité PAGEREF _Toc219478011 \h 11 8.Commission convention collective Métallurgie PAGEREF _Toc219478012 \h 12 III.Formation PAGEREF _Toc219478013 \h 12 1.Co financement employeur de formation / CPF PAGEREF _Toc219478014 \h 12 2.Dispositif collectif de reconversion interne EQUANS France PAGEREF _Toc219478015 \h 12 IV.Plan de mobilité durable PAGEREF _Toc219478016 \h 13 1.Verdissement de la flotte PAGEREF _Toc219478017 \h 13 2.Prise en charge de l’abonnement de transports publics PAGEREF _Toc219478018 \h 14 3.Mise en place d’un forfait Mobilité Durable PAGEREF _Toc219478019 \h 14 Article 6. Dépôt PAGEREF _Toc219478020 \h 15 Article 7. Clause de suivi PAGEREF _Toc219478021 \h 16 Annexe 1 – Revendications syndicales C.F.D.T PAGEREF _Toc219478022 \h 17 Annexe 2 – Revendications syndicales C.F.E – C.G.C PAGEREF _Toc219478023 \h 22 Préambule
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Il est précisé que cet accord s’applique en complément des dispositions actées au niveau de l’UES INEO.
Il est par ailleurs, rappelé le préambule présenté aux partenaires sociaux en central :
En préambule, il est souligné l’attachement des parties au dialogue social de qualité ayant cours depuis de nombreuses années au sein de l’Unité Economique et Sociale Ineo dans la construction d’une politique sociale dynamique, traduite en 2025 par la signature d’accords structurants portant notamment sur le droit syndical, l’intéressement ainsi que par des échanges riches lors des négociations (par exemple liées au sujet de la Qualité de Vie au Travail Inclusive).
Dans ce cadre, la négociation collective et la coordination des instances de représentation du personnel permet d’anticiper et d’accompagner les évolutions technologiques, conjoncturelles et structurelles de l’UES Ineo à l’égard de l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut.
En complément, la Direction tient à rappeler le contexte général dans lequel se sont déroulées les négociations annuelles obligatoires.
Dans la continuité de 2024, les marchés des énergies et services demeurent porteurs grâce à plusieurs facteurs structurels : hausse substantielle de l’électrification des usages, déploiement accéléré des énergies renouvelables, demande croissante pour la performance énergétique, la maintenance intelligente, le smart building.
Toutefois, EQUANS fait face à un contexte caractérisé par des incertitudes majeures et assez inédites ; tant sur les plans géopolitiques, avec des conflits militaires ou commerciaux générant une volatilité persistante des prix de l’énergie, de possibles soucis d’approvisionnements, une variabilité du coût des matières premières, que par un contexte national dégradé : une désindustrialisation latente ainsi que des finances publiques en difficultés, combinées à des élections municipales puis présidentielles à venir, conduisant à un inévitable ralentissement des investissements.
Au ralentissement de la prise de commande de certains secteurs de l’UES INEO, s’ajoutent quelques situations encore sensibles pour les Activités de proximité (voir certaines Agences BIS et VTC) sur des zones géographiques en difficultés, avec des pertes qui peuvent être significatives et des modèles économiques à trouver pour certaines nouvelles entités (Exavision et Ecia), la fin des affaires Façades de quais et le dénouement de la créance Dakar pour le Transport.
A l’inverse, d’autres segments se démarquent avec notamment la hausse des commandes en Infrastructures énergétiques, le dynamisme commercial de BIS, le maintien d’un bon niveau des commandes de VTC (malgré la chute de l’activité fibre) et du Transport.
En outre, en complément d’une prise de commandes satisfaisante, le niveau du chiffre d’affaires est globalement maintenu avec une amélioration de la rentabilité portée en particulier par le redressement des agences en perte, dans le cadre du respect du Plan Perform d’Equans.
Les résultats financiers sont ainsi en ligne avec les attentes du Groupe, avec plusieurs indicateurs sociaux traduisant eux-aussi une tendance positive : niveau d’engagement des collaborateurs qui augmente légèrement (mesuré via l’enquête Echo) ainsi que taux de démission qui diminue.
Dans ce contexte, INEO, à l’image d’EQUANS France, continue ainsi de témoigner d’une bonne résilience en 2025.
À moyen terme, les axes stratégiques d’Equans (positionnement sur des secteurs en croissance, sélectivité dans les prises d’affaires privilégiant la marge par rapport au volume avec un recentrage sur les compétences maîtrisées, déploiement des synergies commerciales et opérationnelles, optimisation et harmonisation des outils et process…), qui ont « fait leur preuve » depuis trois ans, conservent leur pertinence au regard du positionnement et de l’évolution des marchés.
Ainsi, sur les secteurs en difficulté, les dispositifs solides issus de l’accord de l’UES INEO sur la Gestion Anticipée des Emplois et des Compétences (DRI, observatoire des métiers et des compétences …) complétés par les outils en cours de déploiement au périmètre du Groupe Bouygues (Boost), sont particulièrement structurants.
Dans ce cadre, les parties conviennent que la poursuite d’une politique Ressources Humaines EQUANS France ambitieuse est nécessaire aussi bien pour attirer vers les activités en croissance que pour fidéliser les collaborateurs dans l’ensemble des activités, tout en conservant la finalité générale de maintenir un engagement élevé des collaborateurs et un taux de démission maîtrisé.
Pour répondre favorablement à une demande des organisations syndicales formulée lors du séminaire DSC de mars 2025 et soulignée dans les plateformes syndicales de la présente NAO, la Direction s’engage, au travers de cette présente négociation à renforcer :
L’articulation des négociations menées notamment sur le volet rémunération
en central avec les Délégués Syndicaux Centraux et en proximité avec les Délégués Syndicaux des établissements de l’UES INEO ;
L’architecture des dispositifs de Gestion Anticipée des Emplois et des Compétences précités ayant déjà fait leurs preuves pour leur donner une envergure à l’échelle du groupe et à les compléter avec des propositions portant notamment sur les reconversions internes, la formation, l’alternance.
Par ailleurs, dans un contexte marqué par plusieurs accidents graves, les parties rappellent l’importance d’une politique forte en matière de préventions des risques physiques et psychosociaux avec des mesures également structurantes reconduites au sein de cette négociation (bilans de santé, réflexion sur la signature d’une charte santé mentale …).
Enfin, après avoir reçu et étudié les plateformes nourries, sérieuses, pragmatiques et responsables des Organisations Syndicales Représentatives, la Direction présente un accord de Négociations Annuelles Obligatoires qui tient compte de l’investissement des collaborateurs et de leur professionnalisme, mais également cohérent avec les réalités économiques et sociales, les perspectives d’activités et de résultats de l’UES Ineo. Dans un objectif de simplification et pour des raisons de lisibilité, le masculin générique est utilisé dans ce document. Pour mémoire, cette forme syntaxique désigne à la fois les femmes, les hommes ou les personnes non-binaires.
Par ailleurs, il est précisé que la Direction a tenu à disposition des Organisations syndicales, les informations suivantes portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération avec notamment la transmission du Bilan social de la société et de l’utilisation du budget NAO 2025.
Les négociations menées localement, complémentaires aux mesures de l’UES, ont porté sur les mesures salariales, sociales et le temps de travail.
Après la communication de leur plateforme de revendications par chacune des organisations syndicales représentatives figurant en annexes avec une réunion le 16 décembre 2025, et une réunion de synthèse tenue le 13 janvier 2026, les Parties ont arrêté les principes et mesures transcrites ci-après :
Article 1. Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société Exavision.
Article 2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Article 3. Rappel du budget NAO 2025
La Direction rappelle que la politique rémunération de l’entreprise résulte d’un nécessaire compromis entre l’enjeu de compétitivité et l’indispensable implication des collaborateurs et collaboratrices qui participent activement à sa réussite.
En préambule, il est précisé le contexte dans lequel les réunions de Négociation Annuelle Obligatoire interviennent et rappelé que sur le périmètre de l’UES Ineo, alors que l’inflation atteignait 1,2% à fin octobre 2024.
La Direction souligne l’effort financier exceptionnel réalisé en 2025 compte tenu de la mise en place des enveloppes d’augmentation individuelles négociées, de la dernière quotité de 13ème mois et du décollement des minima, se situant à 1,8% points au-dessus de l’inflation.
En effet,
Les mesures salariales de la NAO 2025 ont constitué une augmentation de 0,5% de la masse salariale ;
La mise en place progressive de la dernière quotité de 13ème mois a consisté en une augmentation collective de 2,33% pour l’année 2025 et de 8,33% entre 2023 et 2025 ;
Les opérations de rétentions sur l’année 2025 ont représentés 0,32% à fin octobre (enveloppe négociée à 0,17%).
Article 4. Mesures salariales 2026 I. Rémunération et partage de la valeur ajoutée
Malgré le contexte économique défavorable, la société considère qu’il demeure essentiel de maintenir une politique de reconnaissance et de valorisation des collaborateurs. Pour y répondre favorablement, la Direction et les Délégués Syndicaux conviennent des éléments suivants :
L’enveloppe Globale sera de 1,2% dont :
1% au titre des augmentations individuelles de la masse des salaires mensuels bruts de base de l’effectif permanent (présents du 01/01/2025 au 31/12/2025), y compris également le respect des minima ;
Et de 0,2% au titre des mesures de rétention. Il est précisé que cette enveloppe de fidélisation propre aux promotions et au traitement de populations ciblées pourra être utilisée tout au long de l’année.
L’enveloppe d’AI ne peut être appliquée rétroactivement. Néanmoins, pour répondre favorablement à la demande des partenaires sociaux, la Direction s’engage à mettre en œuvre de manière exceptionnelle pour 2026 une mesure partiellement compensatoire avec un effet rétroactif de l’augmentation individuelle, le cas échéant, au 1er février 2026 et non plus au 1er janvier. Cette compensation n’aura pas vocation à impacter le calcul des heures supplémentaires et majorées versées le cas échéant en février 2026.
De plus, les parties conviennent de porter une attention particulière au respect de l’égalité salariale F/H.
Concernant les
promotions, il conviendra de préciser que les éléments suivants seront tous intégrés dans l’enveloppe négociée :
Changement de coefficient à l’intérieur d’une même catégorie socio-professionnelle ;
Evolution professionnelle entraînant un changement de poste en cours d’année et justifiant une revalorisation salariale.
Ainsi, seuls les changements de catégorie socio-professionnelle (passage de non-cadre à cadre) ne s’imputent pas sur le budget d’augmentations individuelles.
Il est entendu que ces dispositions ne sont pas applicables en cas de congé sabbatique, de congé parental d’éducation et tout autre type de congé sans solde en cours à la date d’application de la revalorisation. La situation des salariés en longue maladie (plus de 90 jours) devra être examinée individuellement lors de la reprise du travail, le salaire de base pouvant ainsi être réactualisé sur la base des mesures d’augmentation généralisée non appliquées du fait de l’absence du salarié.
Il sera à nouveau rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé du retour de sa campagne d’augmentation, qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de mars 2026. Un courrier sera à leur disposition mi-mars qu’ils remettront à leurs collaborateurs.
Les membres du Comité de Direction, chacun pour son périmètre, veilleront au suivi de cette communication par les responsables hiérarchiques.
Article 5. Mesures complémentaires
Organisation du temps de travail
Jour RTT Employeur
Pour rappel, les JRTT dont la prise est laissée à l’initiative du salarié doivent être soldés au 31 décembre 2026 ou être crédités au CET avant cette date dans le cadre de la campagne CET dédiée.
Pour 2026, les JRTT Employeur sont fixés comme suit :
Vendredi 2 janvier 2026 (prévu dans la NAO 2025) ;
Vendredi 15 mai 2026 ;
Lundi 25 mai 2026 (Lundi de Pentecôte).
En conséquence, il restera 9 JRTT à l’initiative du salarié.
Pour garantir une continuité d’activité, des présences effectives pourront être organisées selon les obligations contractuelles avec nos clients.
Congés payés et congés de fractionnement
Les congés payés
Les congés payés ont pour objet de garantir une période de détente, de repos au salarié et doivent être pris de manière effective.
Afin de préserver ce principe, les jours de congés payés sont pris par journée entière.
L’ordre des départs en congés est fixé sous la responsabilité du management, en fonction de l’organisation et dans l’objectif du maintien du bon fonctionnement du service.
Dans ce cadre et pour faciliter la validation des demandes de congés, les responsables hiérarchiques sont fondés à demander leur planification dans le cadre du trimestre.
La planification des JRTT ou repos individuels doit être faite dans un délai raisonnable, compatible avec le bon fonctionnement du service et dans l’intérêt du salarié.
La période de prise du congé principal de 4 semaines s’étend
du 1er mai 2026 au 31 octobre 2026, au cours de laquelle devront impérativement être pris au moins 10 jours ouvrés consécutifs (disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé).
Lorsque cette période comprend un jour férié tombant un jour ouvré, il sera nécessaire de prolonger le congé d’une journée afin de parvenir à la durée légale des 10 jours ouvrés consécutifs.
Par dérogation aux dispositions de l’article 85 NCCNM, les congés payés 2025/2026 pourront être soldés jusqu’au 31 mai 2026.
Un salarié à temps partiel acquiert les mêmes droits à congés payés qu’un salarié à temps complets, soit 25 jours ouvrés pour une année pleine et ce indépendamment de son horaire de travail. Afin de garantir une égalité des droits avec les salariés à temps complet, il convient de retenir pour le décompte des congés payés des salariés à temps partiel, les jours normalement travaillés dans l’entreprise, et non les jours effectivement travaillés par le salarié.
Les congés payés doivent être acquis pour être pris.
Les congés de fractionnement
La nouvelle convention nationale de la métallurgie prévoit que le congé principal fractionné à l’initiative du salarié ou avec son accord ne donne pas lieu aux jours supplémentaires de congé pour fractionnement.
Cependant, il a été convenu par les parties pour l’année 2026 qu’un ou deux jours de fractionnement, selon les cas, pourront être octroyés au salarié qui fractionnerait son congé principal dans les conditions suivantes :
Avoir acquis au 1er juin 2026 plus de 10 jours ouvrés de congés payés (hors congés d’ancienneté et congés de fractionnement),
Avoir posé un minimum 10 jours ouvrés de congés payés acquis 2025/2026 consécutifs (hors congés d’ancienneté et congés de fractionnement) sur la période du 01 mai 2026 au 31 octobre 2026,
Au 1er novembre 2026, sur les 4 semaines de congé principal, avoir un solde de congés 2025/2026 supérieur à 2 jours (hors 5ème semaine) :
Octroi d’un jour ouvré supplémentaire de congé pour fractionnement si le solde est compris entre 2 et 4 jours ;
Octroi de 2 jours ouvrés supplémentaires de congé pour fractionnement si le solde est ≥ 5 jours.
Fermetures de la société
Fermeture estivale
Compte tenu des contraintes d’activité du site d’Exavision et du planning de charge, il est défini la période de fermeture suivante au cours de laquelle seront positionnés des jours de congés payés 2025/2026 :
Fermeture complète du site de Milhaud : semaine 33 soit du 10 au 16 août 2026. Les salariés devront accoler des jours de congés payés à la période de fermeture afin de totaliser 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs, ou bien positionner une autre période de 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs au cours de la période du 01 mai 2026 au 31 octobre 2026, sur validation de leur hiérarchie.
La société procédera à la pose des jours de congés payés 2025/2026 en priorité. Pour les salariés nouvellement embauchés ne disposant pas d’un solde de jours suffisant, ils pourront demander à utiliser les droits acquis en CP 2026/2027 (anticipation) ou des JRTTS. Des journées d’absence autorisées non-payées seront positionnées le cas échéant.
Il revient à chaque collaborateur de veiller à poser au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés, conformément aux dispositions légales.
Fermeture de fin d’année
Afin de favoriser une reprise collective du travail de l’ensemble des collaborateurs en 2027 et d’optimiser les moyens d’exploitation de chaque site, il est convenu que la société Exavision sera fermée entre le 25 décembre 2026 et le 3 janvier 2027 pour l’ensemble de ses sites.
Il reviendra à chacun de prendre ses dispositions pour positionner des JRTT salarié ou des congés payés sur les jours ouvrés de cette période.
La reprise collective du travail de l’ensemble des collaborateurs est ainsi fixée au lundi 4 janvier 2027.
Politique sociale / engagements sociaux et sociétaux
Colis de Noël
La Direction maintient et revalorise le colis de Noël de la direction distribué par le CSE à l’occasion des fêtes de fin d’année. Le budget du colis de Noël est pris en charge par la Direction pour une
valeur totale revalorisée 85 euros hors taxes.
Les bénéficiaires sont les salariés en CDI ainsi que CDD supérieurs à 3 mois en cumulé sur l’année, alternants et stagiaires, et présents au moment de la définition des éligibles courant octobre 2026.
Mesures au bénéfice des alternants
Engagée dans une politique volontariste en faveur de l’alternance, Equans France accueille actuellement plus de 2800 alternants au sein de ses entités.
Ces jeunes, issus principalement de formations professionnelles, technologiques et supérieures (Bac Pro, BTS, IUT, universités, écoles d’ingénieurs et de management, titres professionnels), intègrent l’entreprise pour des parcours allant de 1 à 3 ans.
Leur présence constitue un levier stratégique pour le renouvellement des compétences des métiers, la transmission des savoir-faire et la dynamique du groupe.
Rentrée scolaire
Soucieuse d’accompagner le pouvoir d’achat des alternants, un dispositif de soutien aux frais de fournitures scolaires est mis en place pour la rentrée 2026.
Ainsi, une
prise en charge de 50 € par alternant sera accordée au réel, sur présentation de justificatifs, pour l’achat de fournitures scolaires, et/ou de matériel technique indispensable à la formation.
Cette aide sera utilisable entre septembre et décembre 2026.
Intégration des alternants
Un kit d’intégration est mis à disposition dans l’ensemble des entités Equans France afin de renforcer la qualité de l’accueil et de l’accompagnement des alternants.
Ce kit a pour vocation de constituer une base commune permettant d’harmoniser les pratiques tout en garantissant une certaine flexibilité. Le périmètre concerné par le présent accord complète ce kit avec les éléments suivants.
L’objectif est de faciliter l’intégration des alternants dès leur arrivée et de favoriser leur engagement au sein d’EQUANS France.
Mesures au bénéfice des tuteurs
La Direction souhaite par ailleurs valoriser l’ensemble des tuteurs qui, par leur investissement, contribue à la montée en compétences des alternants.
Considérant que la réussite du parcours d’un alternant passe par un fort investissement continu de son tuteur, une prime de tutorat au sein d’Exavision est mise en place à hauteur de 500 € bruts/ an quel que soit le nombre d’alternant tutoré et leur niveau de formation (versement annuel sur paie de mars).
Afin d’accompagner l’ambition de transformation des contrats d’alternance en CDI, les tuteurs, dont le tutoré est embauché en CDI au sein du Groupe Bouygues à la suite de son alternance, bénéficient également en 2026 d’une prime d’un montant de 200 € bruts le mois suivant l’embauche du tutoré.
En 2026, afin de valoriser l'engagement des tuteurs qui encadrent des stagiaires de fin d'études (stages d'au moins 6 mois), ces derniers bénéficieront d'une prime d'un montant de 200€ bruts le mois suivant l'embauche en CDI du stagiaire.
Bénéficient de cette mesure les collaborateurs identifiés comme tuteur et dont le stagiaire est embauché en CDI à la suite de son stage de fin d'études.
Ces mesures sont applicables du 1er janvier au 31 décembre 2026.
Revalorisation des Titres Restaurant
La valeur faciale des Titres Restaurant des salariés éligibles à ce titre repas est actuellement de 11 € avec une prise en charge patronale de 60 %.
Afin de répondre favorablement à la demande d’améliorer le pouvoir d’achat quotidien formulée par les Organisations Syndicales Représentatives, la valeur faciale du Titre Restaurant sera augmentée pour atteindre une valeur faciale maximale de
12€ avec une prise en charge patronale de 60 % soit 7,20 € par titre (sous réserve du respect des limites maximales d’exonération).
Par principe, les titres restaurants sont dématérialisés notamment pour simplifier le processus de gestion.
Prime de cooptation
La cooptation permet de faire participer les salariés au rayonnement de la société en utilisant leur réseau personnel ou professionnel et en recommandant des profils qui pourraient avoir les compétences recherchées par la société.
Ce dispositif renforce le sentiment d’appartenance à la société et récompense l’engagement des salariés qui contribuent à la construction de la valeur de la société. L’acquisition de la prime de cooptation est subordonnée à ce que le profil présenté soit retenu, et soumis à la DRH entre le 1er janvier et le 31 décembre 2026.
Aucune prime ne sera versée si le profil présenté n’est pas recruté.
Pour chaque profil coopté recruté en CDI, une
prime de 1000 € bruts est octroyée et est versée en 2 temps :
400 € bruts à l’embauche du coopté,
600 € bruts à la fin de la période d’essai validée du coopté.
Compte tenu des difficultés particulières de recrutement sur certains profils, la prime de cooptation pourra atteindre 2000 € bruts pour les postes considérés comme « critiques » ou « prioritaires » par le COMEX.
Il n’y a aucune limitation du nombre de profils présentés à la cooptation et qui seraient recrutés.
Cette mesure est applicable du 1er janvier au 31 décembre 2026.
Jours enfant malade
Pour répondre favorablement à la demande des partenaires sociaux, les jours enfants malades pourront être accordées dans les conditions prévues par la négociation et sur présentation d’une attestation sur l’honneur plutôt que de justificatifs délivrés par le médecin.
Groupe de travail sur la Mixité
Soucieuse de favoriser un environnement professionnel plus équilibré, inclusif et représentatif de la diversité des talents, la Direction met en place un groupe de travail dédié à la mixité au sein de la société afin de réfléchir collectivement aux actions à mener.
Ce groupe de travail aura pour vocation d’identifier les leviers d’amélioration, de proposer des mesures concrètes et de suivre leur mise en œuvre, dans une démarche constructive et partage.
Commission convention collective Métallurgie
La Direction entend poursuivre, avec les partenaires sociaux et représentants du personnel, la Commission mise en place en 2025 liée à la nouvelle convention collective de la métallurgie, notamment par les fiches emplois, afin de favoriser l’attractivité, la fidélisation et la mobilité interne des collaborateurs de la société.
Formation
Co financement employeur de formation / CPF
Convaincues de la nécessité de permettre à chaque collaborateur de renforcer son employabilité, les parties à la présente négociation conviennent de prévoir des modalités de co-financement, si le parcours de formation s’inscrit dans un projet co-construit avec l’employeur. Cette co-construction, à la demande du salarié ou de l’employeur, d’un parcours de formation, fondée sur la définition d’un intérêt commun collaborateur/entreprise, doit répondre à un projet professionnel du salarié, tout en s’inscrivant dans les orientations stratégiques de l’entreprise et ses enjeux de développement. Les formations seront ainsi soumises à validation préalable.
Ne pourront pas être concernées par ce co-financement les formations règlementaires.
Pour les parcours de formation certifiants précités, lorsque ces derniers sont mis en œuvre :
En mobilisant le Compte Personnel de Formation (CPF) ;
Pendant le temps de travail ;
Et sous réserve de la validation préalable de l’employeur ;
L’entreprise décide des 2 mesures suivantes :
De maintenir la rémunération et de prendre en charge les frais annexes, incluant les frais de transport, de repas et d’hébergement ;
De cofinancer les coûts pédagogiques de la formation certifiante :
En complément du CPF mobilisé intégralement par le collaborateur en cas de coûts pédagogiques supérieurs au CPF ;
En complément de 50% des coûts pédagogiques pris en charge par le CPF du collaborateur concerné en cas de coûts pédagogiques inférieurs au CPF.
Les parties conviennent d’appliquer à ces dispositions relatives à l’entretien professionnel, au bilan professionnel et au co-financement de parcours de formation certifiants, les conditions de signature d’un accord collectif de droit commun pour une durée indéterminée.
Dispositif collectif de reconversion interne EQUANS France
Conformément à l’engagement pris lors des négociations centrales de l’UES INEO et pour répondre favorablement à une demande des partenaires sociaux et dans la continuité des échanges relatifs à la gestion anticipée des emplois, des compétences et des parcours professionnels, la Direction s’engage à alimenter le fonds mutualisé dédié aux dispositifs collectifs de reconversion interne d’Equans France et réservé en priorité aux salariés dont l’activité est en déclin et dans le cadre de Dispositifs de Repositionnement Interne, en affectant 0,02% de la masse salariale annuelle brute de l’entité.
Ce fonds n’aura en aucun cas vocation à se substituer aux obligations légales en matière de formation. Il pourra se cumuler avec des aides locales et des dispositifs de GAEC/GEPP (OPCO, CPF, DRI…).
Il aura pour objet de cofinancer prioritairement des actions de formation destinées à des salariés s’inscrivant de manière volontaire dans le cadre de dispositifs collectifs de reconversion interne au sein d’Equans France.
Seuls les coûts pédagogiques seront finançables (en totalité ou partiellement en fonction des budgets à allouer) + 30% du salaire durant les absences liées à la formation de reconversion.
Les 70% restant du coût du salaire non porté par le fonds seront partagés à 50/50 par l’entreprise d’origine et d’accueil.
Plan de mobilité durable
Dans le cadre de sa stratégie pour lutter contre le réchauffement climatique, Equans France affirme sa volonté de promouvoir et développer toutes les formes de
mobilité douce. Cet engagement se traduit par la mise en œuvre d’un plan de mobilité durable détaillé ci-après.
Verdissement de la flotte
Equans France poursuit sa stratégie de verdissement de son parc de véhicules de services afin d’atteindre les 2 objectifs ambitieux et structurants que l’Entreprise s’est fixée d’ici 2030 :
Une diminution de 40% des émissions de CO2 pour sa flotte ;
Une flotte de véhicules à la route composée à 80% de véhicules électriques.
Depuis 2022, Equans France accélère le verdissement de sa flotte automobile afin de réduire les émissions liées aux déplacements de ses collaborateurs avec pour
objectif d’atteindre plus de 80% de véhicules verts dans les commandes en 2030, avec un point de passage de 30% en 2026.
En complément, la Direction s’engage à poursuivre le
déploiement d’installation de bornes de recharges électriques sur les sites pérennes de l’entreprise et sur les chantiers qui le permettent.
Les bénéficiaires d’un véhicule de service peuvent bénéficier d’une aide pour l’installation d’une borne à leur domicile à hauteur de 50% du coût de la borne installée, aide plafonnée à 1000€ (remboursement sur note de frais sur présentation de la facture d’installation et du formulaire de subvention fourni par l’équipe de gestion du parc.
Quant aux bénéficiaires d’un véhicule de fonction, pour faciliter la recharge à domicile, une aide de
500€ est remboursée sur note de frais.
Prise en charge de l’abonnement de transports publics
Afin d’encourager l’utilisation des transports publics, tous les collaborateurs qui utilisent les transports publics pour leurs trajets domicile / travail bénéficient d’un
remboursement de 75% de leur abonnement.
Il est rappelé que ce remboursement est applicable aux collaborateurs non éligibles à l’attribution d’un véhicule de fonction ou d’un véhicule de service.
Cette prise en charge est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite des règles et des plafonds fixés par l’URSSAF.
Mise en place d’un forfait Mobilité Durable
Aide à l’acquisition d’un vélo à assistance électrique
La Direction souhaite accompagner les collaborateurs qui optent pour un mode de transport durable pour se rendre sur leur lieu de travail et décide de
mettre en place une participation à l’acquisition d’un vélo à assistance électrique.
Ainsi, les collaborateurs ne bénéficiant pas d’une autre prise en charge de leur transport (véhicule d’entreprise, indemnités de déplacement, remboursement d’un titre de transport public etc.) pourront bénéficier d’une aide à l’acquisition d’un vélo à assistance électrique et ce, valorisée à
450 € maximum par collaborateur.
Les collaborateurs ayant déjà bénéficié d’un tel forfait au sein de la société pour l’achat d’un vélo à assistance électrique ne peuvent pas en bénéficier à nouveau.
Le 1er versement de 50% se fera dans ce cas lors de la présentation du justificatif d’achat et le 2ème versement de 50% à la même échéance que pour les autres salariés (juin ou décembre). En cas de départ ou d’entrée en cours d’année du collaborateur, le forfait mobilités durables sera proratisé à hauteur de son temps de présence sur l’année, au besoin sur le solde de tout compte.
Cette mesure est applicable durant toute l’année 2026 et prendra la forme d’un Forfait Mobilités Durables exonéré fiscalement et socialement et qui sera versé sur le bulletin de paie.
Cette aide sera octroyée aux collaborateurs sous réserve du respect des obligations définies en 2024 par l’U.E.S (signature de la Charte de bonne conduite du cycliste, justificatif d’achat au nom du collaborateur, attestation sur l’honneur justifiant de l’utilisation régulière du vélo électrique pour le trajet domicile / travail et du respect des règles de sécurité). La réalité du recours au vélo pour les trajets domicile travail fera l’objet de vérifications.
Afin de garantir la sécurité des collaborateurs, il est rappelé que certains modes de transport sont interdits pour les déplacements professionnels : l’utilisation de véhicules à 2 ou 3 roues motorisés ou non (scooter, motos, motos taxi, trottinettes, vélos, etc.).
Utilisation d’un mode de transport alternatif (trajet domicile / travail)
La Direction souhaite renforcer son engagement dans le cadre de la stratégie d’Equans France pour lutter contre le réchauffement climatique, avec la mise en place d’un forfait mobilité durable pour les trajets entre son lieu de résidence habituelle vers son lieu de travail habituel, pour l’utilisation de :
Vélo personnel (mécanique ou à assistance électrique) ;
Covoiturage (conducteur ou passager) hors utilisation d’un véhicule de service ou fonction ;
Engins de déplacements personnels non thermiques (motorisés ou non) en location ou libre-service (vélos électriques ou non, scooters électriques, trottinettes électriques, trottinettes et gyropode électriques et gyroroues et les skateboards à moteur), sur présentation de justificatifs ;
Transports en communs publics (bus, métros), hors abonnement et sur présentation de justificatifs (non-cumul du forfait mobilité durable avec un remboursement d’abonnement aux transports publics) ;
Véhicules en autopartage à motorisation non thermique (frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène), sur présentation de justificatifs.
Conformément aux dispositions légales, ne sont pas éligibles au forfait mobilité durable les scooters des particuliers ou les véhicules électriques individuels, la marche à pied, les taxis (y compris taxi-vélos), les VTC ou les abonnements de train.
Sont exclus de ce dispositif les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ou de service.
Ce forfait annuel est valorisé à hauteur de
450 € par an et par salarié, et sera versé en deux parts égales : la première avec la paie du mois de juin et la seconde avec la paie du mois de décembre.
Le salarié à temps complet devra réaliser au moins 50 déplacements [aller/retour] par an pour bénéficier du forfait mobilités durables, déclaré dans l’outil dédié (à ce jour, Lucca-Timmi).
En cas de départ ou d’entrée en cours d’année du collaborateur, le forfait mobilités durables sera proratisé à hauteur de son temps de présence sur l’année.
Article 6. Dépôt
Le présent accord sera adressé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Enfin, la Direction de la société notifiera, sans délai, par courriel, le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau de la société.
Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.
Article 7. Clause de suivi
Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de se réunir au mois de juillet pour suivre l’évolution des structures de rémunération dans le cadre d’une commission de suivi spécifique.
Les principaux thèmes qui pourront y être abordés sont : les salaires minima, les primes, les salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentations individuelles depuis plusieurs années etc.
Fait en 6 exemplaires à Milhaud, le 19 janvier 2026
