ACCORD DE TRANSITION DANS LE CADRE DU PROJET DE FILIALISATION DES ACTIVITES ENERGY SOLUTIONS DE LA SOCIETE EXIDE TECHNOLOGIES SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QVT
Application de l'accord Début : 08/06/2026 Fin : 07/06/2027
ACCORD DE TRANSITION DANS LE CADRE DU PROJET DE FILIALISATION DES ACTIVITES « ENERGY SOLUTIONS » DE LA SOCIETE EXIDE TECHNOLOGIES
EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignées :
La société Exide Technologies SAS sis 5 Allée des Pierres Mayettes à Gennevilliers représentée par X, dûment habilité aux fins des présentes en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
Ci-après dénommée la «
Société » ;
De première part
Et
La société Exide Technologies Energy Solutions SAS sis 5 Allée des Pierres Mayettes à Gennevilliers représentée par X, dûment habilitée aux fins des présentes en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines
Ci-après dénommée la «
société ETES » ;
De deuxième part
Et
Les
organisations syndicales représentatives soussignées représentées par leur Délégué Syndical Central :
CFE/CGC représentée par X
FO représentée par X
Ci-après dénommées ensemble, les «
Organisations Syndicales » :
De troisième part
PREAMBULE
Le 12 février 2026, la direction de la Société a remis aux membres du Comité social économique central («
CSEC ») de la Société une note d’information en vue de sa consultation, portant sur le projet de filialisation de ses activités « Energy Solutions » (« ES ») (l’opération de filialisation étant désignée l’ « Opération » dans le présent accord).
La première réunion d’information-consultation du CSEC s’est tenue le 25 février 2026 et son avis a été rendu le 8 avril 2026.
Au jour de signature du présent accord, la réalisation de l’Opération est prévue, au 8 juin 2026.
Au jour de réalisation de l’Opération, les salariés de la Société rattachés à l’activité ES seront transférés automatiquement dans les conditions prévues par l’article L. 1224-1 du Code du travail au sein de la société Exide Technologies Energy Solutions SAS («
ETES »), »), société du groupe Exide Technologies filiale de la Société portant les activités ES.
Dans la note d’information-consultation remise au CSEC, la Société a indiqué qu’elle envisageait d’appliquer au sein de la société ETES un statut collectif qui soit globalement équivalent à celui actuellement en vigueur au sein de la Société.
Dans ce contexte, la Société a fait part de son souhait d’initier, en amont de la réalisation de l’opération et dans le respect de cet engagement, la négociation d’un accord de transition ayant pour objet de définir le statut collectif applicable dans la société ETES pour les salariés transférés afin de donner à ces derniers une visibilité précise sur leur statut collectif.
Dans ce contexte, les Parties se sont réunies, lors de 4 réunions de négociation les 10 mars, 26 mars, 8 avril et 30 avril 2026 et ont convenu ce qui suit dans cet accord, portant sur l’égalité au travail et la qualité de vie au travail.
C’est dans ces conditions que les Parties ont finalisé le présent accord de transition, dans le cadre des dispositions de l’article L.2261-14-2 du Code du travail.
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Disposition générales
Objet En application des dispositions de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail, les Parties sont convenues de négocier, en amont de la réalisation de l’Opération et du transfert des contrats de travail, en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le présent accord de transition.
Cet accord de transition vaut accord de substitution au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail concernant l’accord collectif suivant, mis en cause à la suite de la réalisation de l’Opération :
Accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT) du 24 mai 2024
Il a pour objectif de définir au sein de la société ETES, les termes d’un statut commun harmonisé au profit des salariés issus de la Société concernés par le transfert automatique de leur contrat de travail en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Les Parties conviennent qu’à la date de la réalisation de l’Opération, les salariés dont les contrats de travail sont transférés se verront appliquer exclusivement les dispositions issues du présent accord de transition, qui se substitueront intégralement à l’accord de la Société visé au présent Article qui leur était jusqu’alors applicable.
Ainsi, à la date de réalisation de l’Opération, les Parties s’accordent sur le fait que les dispositions du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet et portant sur le même thème relevant des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs conclus antérieurement ou le cas échéant antérieurement applicables aux salariés de la Société dont les contrats de travail sont transférés.
Périmètre d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer exclusivement aux salariés de la Société, dont les contrats de travail sont transférés automatiquement au sein de la société ETES, ces salariés étant dénommés ci-après les «
Salariés Transférés » dans le cadre du présent accord.
Il est convenu entre les Parties que, postérieurement à la mise en place du CSE au sein de la société ETES, il sera proposé de conclure des accords collectifs avec les représentants du personnel de cette société afin que le statut collectif résultant du présent accord de transition, soit étendu au bénéfice de l’ensemble des salariés de la société ETES, y compris ceux recrutés postérieurement à la réalisation de l’Opération. Dans l’attente de telles négociations, les Parties conviennent que compte-tenu de l'absence de dispositions conventionnelles d'entreprise au sein de la société ETES, le bénéfice de cet accord sera étendu autant que possible aux salariés embauchés par la société ETES postérieurement à la réalisation de l’Opération.
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Les Parties sont convenues de maintenir sans modification les stipulations de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT) du 24 mai 2024 figurant en Annexe au présent accord, actuellement en vigueur au sein de la Société, au sein de la société ETES, dans les conditions suivantes.
Définitions des objectifs par domaine ciblé
Il est apparu nécessaire d’agir à quatre niveaux pour améliorer la situation en matière d’égalité entre les Hommes et les Femmes au sein de la société ETES.
Les quatre engagements porteront sur l’accès à l’emploi (A), la rémunération (B), la formation professionnelle (C), le déroulement de carrière et la promotion professionnelle (D).
A/ L’engagement de recruter indistinctement Hommes ou Femmes
Pour mener une politique de promotion de l’égalité entre les Hommes et les Femmes, il convient nécessairement de traiter cette problématique dès l’origine.
C’est ainsi que la société ETES doit s’évertuer à faire preuve de neutralité dans chacun de ses recrutements notamment vis-à-vis du sexe du candidat, dans le but de créer une situation équilibrée à court, moyen, et long terme.
Il faut cependant être conscient de l’existence d’obstacles naturels et culturels à la création d’un équilibre parfait. Ces obstacles sont notamment liés à la pénibilité de certains métiers, à l’image sociétale renvoyée par certaines fonctions, mais également à un système scolaire qui, en amont de l’insertion professionnelle, ne contribue pas toujours à favoriser la mixité ce qui par voie de conséquences accentue le déséquilibre en matière de proportion de candidatures des deux sexes dans les recrutements.
La société ETES prend un engagement de toujours respecter la neutralité dans le cadre des recrutements engagés, tant sur un plan interne, qu’externe.
(100% des recrutements menés en toute objectivité, sans considération de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe).
B/ L’engagement vers l’équité en matière de rémunération effective
La société ETES prendra l’engagement de réduire les écarts de salaires entre les Hommes et les femmes dans un même coefficient/ une même CSP.
(Maintenir une performance relative aux écarts de salaires entre Femmes et Hommes, à un niveau supérieur à 75 points sur 100).
C/ L’engagement d’assurer un droit d’accès à la formation professionnelle égal entre femmes et hommes
La société ETES entend développer une nouvelle action dans le but de consacrer et garantir un droit d’accès à la formation professionnelle égalitaire entre les femmes et les hommes.
(Faire en sorte que sur l’ensemble des actions de formation professionnelle, le taux d’accès à la formation professionnelle soit égal entre femmes et les hommes).
D/ Engagement sur l’égalité de traitement dans le cadre de la mobilité et de la gestion des carrières
La société ETES entend veiller à ce que les opportunités professionnelles en matière de promotion et mobilité professionnelle soient accessibles sans distinction aux personnes des deux sexes présentant un même niveau de compétences.
(Faire en sorte que 100 % opportunités professionnelles en matière de promotion et mobilité professionnelle soient accessibles sans distinction aux personnes des deux sexes présentant un même niveau de compétences).
Faire progresser de X % le taux de promotion du personnel féminin/taux de de promotion total.
Dispositions relatives aux actions adoptées pour atteindre les objectifs en faveur de l’égalité Hommes Femmes
Le présent article a pour objet de décliner pour chacun des objectifs arrêtés, les actions qui seront entreprises afin de parvenir à l’amélioration de la situation en matière d’égalité Femmes / Hommes au sein de la société ETES.
A/ Recrutement et sensibilisation des acteurs
Mise à jour et recyclage de la communication du guide du recrutement
(Annexe 1)
Afin de promouvoir l’égalité des chances entre personnes de sexe différent un guide du recrutement sera établi au sein de la société ETES pour tenir compte des dernières évolutions législatives et l’information sera adressé aux différents acteurs du recrutement interne et externe à l’entreprise.
Pour rappel : ce guide fera figurer les principes directeurs qui doivent guider chaque recrutement.
Il sera rappelé avec clarté qu’il est interdit d’écarter un candidat d’un processus du recrutement en raison de son sexe, et plus largement de tout autre critère discriminatoire. Les offres d’emploi (sauf exception trouvant leur source dans la loi) seront systématiquement adressées à l’attention des Hommes et des Femmes.
Il sera préconisé lors du recours à un cabinet extérieur de ne pas faire mention d’informations pouvant permettre l’identification du sexe (masquer les informations relatives aux titres de civilité, les prénoms … lors de la présentation des candidats sélectionnés).
De manière plus générale, il sera dispensé des conseils en matière de bonnes pratiques pour éviter que les choix soient influencés consciemment ou inconsciemment par des considérations d’ordre discriminatoire.
Ce guide sera communiqué à chaque responsable de service, et aux différents cabinets de recrutement en situation de partenariat avec la société ETES.
B/ Garantir l’égalité des rémunérations entre les Hommes et les Femmes
La société ET ES s’engage pour la durée du présent accord à placer au cœur de sa stratégie d’entreprise le sujet de l’égalité professionnelle, et plus particulièrement en matière salariale. A ce titre, qu’il s’agisse des décisions qui interviendront dans le cadre du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur ou de décisions adoptées dans le cadre de la négociation collective, Exide Technologies ES recherchera systématiquement l’égalité de traitement, au besoin en dédiant des moyens spécifiques à la réduction des écarts de rémunération au niveau des différentes catégories socio professionnelles entre les Femmes et les Hommes.
Etant naturellement entendu que cet engagement ne vaut que dans l’hypothèse ou des différences de rémunération entre les Hommes et les femmes subsisteraient.
C/ Garantir l’accès à la formation égalitaire entre les femmes et les hommes
La Société ETES s’engage à travailler sur le fait que l’accès à la formation professionnelle soit équivalent entre les femmes et les hommes.
A ce titre elle veillera tout particulièrement à ce que le taux de formation d’une population à une autre soit identique, et qu’en tout état de cause sur la durée de vie de l’accord que l’écart ne soit pas supérieur à 25% (21% sur la période 2017-2019).
D/ Garantir l’égalité de traitement dans le cadre de la mobilité et la gestion des carrières
Il est entendu que la société ETES mettra en œuvre les efforts suffisants pour permettre d’accroître le taux de promotions annuelles pour les salariés du sexe le plus marginalisé.
A ce titre un suivi annuel de la mobilité par sexe sera établi.
Une attention toute particulière sera accordée sans discrimination de sexe dans les campagnes de revues de personnel.
De l’amélioration de la qualité de vie au travail au sein d’ETES
La qualité de vie au travail (QVT) peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail », définition extraite des publications de l’ANACT.
L’accord national interprofessionnel du 19 Juin 2013, vers une politique d’amélioration de la QVT et de l’égalité professionnelle, propose également une définition utile à la compréhension de ce concept : « Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien être perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
La société ETES souhaite poursuivre la démarche globale engagée par la Société relative à la qualité de vie au travail.
Cette démarche globale vise à consolider le socle de mesures portant sur la qualité de vie au travail sur les aspects déjà traité dans le précédent accord, notamment :
L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle,
La poursuite et le développement d’une politique de santé au travail en matière de prévention des risques psychosociaux
La prévention de la pénibilité physique au travail
L’égalité professionnelle
Les acteurs du développement de la qualité de vie au travail
Les Parties signataires entendent affirmer, par le présent accord, le nécessaire dialogue et la nécessaire coopération entre l’ensemble des acteurs sociaux de l’entreprise.
Dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel et des droits individuels des collaborateurs, les parties signataires souhaitent mettre en avant le rôle prépondérant et majeur des acteurs suivants :
la Direction de l’entreprise dans son rôle de définition et de décisions de la stratégie d’entreprise au sein de la société ETES
la Direction des Ressources Humaines en tant que service gestionnaire des carrières et interlocuteur privilégié des salariés sur les questions d’organisation du travail, de bien-être et de toute autre interrogation relative à la vie dans l’entreprise
Les membres du service HSE qui dans leur champ de prérogatives et de responsabilités ont à veiller aux conditions de travail et aux risques professionnels associés
Les différents partenaires sociaux, notamment les membres des instances élues de représentation du personnel lorsqu’elles seront mises en place,
Le management de l’entreprise qui joue un rôle prépondérant dans la mise en œuvre des politiques d’entreprise, dans le développement du lien social, dans l’épanouissement des ressources au travail, dans la motivation des collaborateurs.
Les responsables de projets spéciaux, car le changement qu’implique certains projets sur les organisations est reconnu comme potentiel facteur de stress, et qu’en la matière l’impact sur les hommes ne peut être négligé
Les professionnels du secteur médical, qui assurent la surveillance, la prévention des risques, et participent à l’amélioration de la santé au travail, point indispensable pour conclure à une qualité de vie au travail
Chaque collaborateur de l’entreprise : En effet, il ne peut y avoir de développement de la qualité de vie au travail sans l’implication des premiers acteurs de l’entreprise que sont les salariés.
Les mesures relatives à la qualité de vie au travail
Le présent accord vise à définir un cadre général et structuré, qui invite à continuellement penser nos modes de fonctionnement, et encourager la généralisation des bonnes pratiques en matière de qualité de vie au travail.
Ainsi les partenaires sociaux souhaitent marquer par le présent accord leur volonté commune de poursuivre les actions engagées en faveur de l’amélioration des conditions de travail, et de la prévention des risques professionnels.
Les partenaires sociaux s’accordent à penser que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.
A/ Sur la recherche d’un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle
1- Neutraliser les effets sur la vie professionnelle des contraintes liées à la vie familiale, et à la parentalité
La société ETES s’engage dans une démarche favorisant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.
Parce qu’il est souvent difficile de répondre concomitamment aux exigences de la vie privée et celles de la vie professionnelle, en particulier lorsque certains événements de la vie surviennent (naissance, adoption, décès …) société ETES entend mener sa politique sociale en consacrant des droits permettant aux salariés de l’entreprise d’être garantis que les absences prévues en de pareilles situations n’auront pas d’influence sur le déroulement de leur carrière.
Dès lors, qu’il s’agisse de la parentalité (dans le cadre des différents congés de maternité, paternité, de présence parentale, parental d’éducation ou d’adoption), ou de l’accompagnement d’un membre de la famille (congé de solidarité familiale, de soutien familial), il est important de mettre en place les mesures protectrices appropriées à la sauvegarde de l’égalité entre les Hommes et les Femmes.
Le passage en temps partiel ou retour à temps plein :
Les salariés ayant opté pour le travail à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou un emploi à temps partiel avec un horaire supérieur doivent être considérés comme prioritaire pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent (article L 3123-8 du code du travail).
Dans la mesure du possible (en fonction notamment des contraintes existantes dans chacun des services), société ETES s’efforcera de répondre dans les conditions souhaitées aux demandes d’aménagement d’horaires d’un collaborateur sollicitant un congé parental d’éducation à temps partiel.
La neutralisation des effets de la suspension de contrat pour raison tenant à la parentalité, sur la rémunération :
Il est entendu que société ETES s’engage à respecter les dispositions prévues par les normes collectives de travail, notamment celles arrêtées le cas échéant au niveau de la branche professionnelle relatives à la suspension du contrat de travail et l’égalité de rémunération.
Il apparaît important de rappeler qu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, doit se voir appliquer la mesure décidée dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par ladite mesure, il peut également prétendre se voir appliquer la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (code du travail L 1225-26).
La société ETES s’associe à cette résolution, et à la recherche d’une égalité optimale, étend l’application de ce principe aux personnes en situation de suspension pour congé paternité.
Faciliter la gestion des situations de grossesse
Si nécessaire, une visite médicale sera organisée dès qu’une grossesse sera déclarée. Si l’état de santé de la salariée le permet, le maintien dans l’emploi se fera en aménageant au besoin les horaires de travail si cela reste compatible avec le poste occupé.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette autorisation d’absence produiront une attestation médicale signée, précisant le jour et l’heure du rendez-vous. Considérant le temps moyen d’une consultation, les temps de trajet et d’attente, les parties conviennent que cette absence sera rémunérée sur une base forfaitaire de deux heures pour chacune des trois consultations.
Enfin dans le même esprit, à condition de justifier de 18 mois d’ancienneté à la date prévue pour l’accouchement, durant les deux mois précédant le congé maternité, pour les Femmes qui en feront la demande, la durée journalière de travail pourra être réduite de 30 minutes avec maintien du salaire et assimilation de cette période à du temps de travail effectif (15 minutes en prise de poste et 15 minutes en fin de poste, ou 30 minutes en une seule fois en début ou fin de poste après discussions avec le responsable de service.
Un entretien avec le service des Ressources Humaines sera proposé au collaborateur réintégrant l’entreprise suite à un congé maternité ou à un congé parental d’éducation. Cet entretien sera l’occasion de faire un point sur le retour dans l’entreprise, et de pouvoir évoquer les éventuelles actions de formation nécessaires à la reprise de son activité.
2 - Modérer l’influence des nouvelles technologies d’information et de communication par un droit à la déconnexion
La société ETES est l’une des filiales françaises d’un groupe international comprenant de nombreuses sociétés dans le monde réparties sur plusieurs pays. Les acteurs du groupe sont concernés par des fuseaux horaires différents. Cette organisation mondialisée entraine une activité permanente pour assurer le fonctionnement de l’entreprise, et génère des flux d’information continus.
Selon les fonctions occupées dans l’entreprise, et les moyens de communication mis à disposition (smart phone, internet, e-mail, ordinateur portable avec accès à distance), certains salariés sont exposés à des sollicitations qui suivent ces flux d’information. Cette situation est susceptible d’influer sur la vie privée des collaborateurs, si la limite entre temps de travail et vie privée n’est pas clairement établie au niveau de l’entreprise.
La société ETES entend créer un cadre adéquat, qui permettra d’assurer aux collaborateurs un droit à la déconnexion, tout en évitant de compromettre le bon fonctionnement de l’entreprise.
Le droit à la déconnexion vise à assurer pour les salariés le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale, tout cela dans un esprit de protection de la santé des salariés. Le fait de mettre à disposition des dispositifs portatifs de travail ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales de repos.
Il convient de préciser que ce principe se doit d’être consacré avec encore davantage de force pour les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Le droit à la déconnexion doit donc garantir aux cadres forfait jours les durées minimales de repos.
La société ETES consacre le principe de droit individuel à la déconnexion par l’absence d’obligation, pour le receveur d’un message professionnel (e-mails, SMS), de répondre en dehors de son temps de travail.
Néanmoins, « l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés peut à titre exceptionnel être envisagé s’il est justifié par la gravité, l’urgence et / ou l’importance exceptionnelle du sujet traité ». Cette dérogation doit faire l’objet d’une information auprès de son manager pour prévenir de la situation, et en permettre le contrôle, et la fréquence.
Afin également de garantir une sensibilisation immédiate des nouveaux collaborateurs, la mention du droit à la déconnexion sera précisée dans les contrats de travail des collaborateurs cadres au forfait jours.
3 - L’aménagement de l’organisation du travail comme facteur de qualité de vie au travail
Section 1 : Dispositions spécifiques relatives au travail depuis son domicile
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps, notamment en réduisant les trajets domicile –travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l’autonomie, et la responsabilité.
Il se définit selon l’article L 1222-9 du code du travail comme « toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Il n’est pas à confondre avec le travail exercé depuis son domicile de manière occasionnelle. Bien que s’apparentant au premier dispositif, le second mode de travail ne revêt pas un caractère de régularité, et diffère sur les règles de mise en place.
Ces modes organisationnels participent néanmoins tous deux, à l’évolution et au développement de nouvelles formes d’organisation, de modalité et d’exercice de l’activité professionnelle des collaborateurs.
Ils répondent notamment aux enjeux environnementaux. La société ETES souhaite poursuivre l’engagement de la Société en matière de responsabilité sociales et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.
Il incombera à la société ETES dans le cadre de la mise en place de ces nouvelles formes de collaboration, de maintenir un lien social fort à l’entreprise.
Cette initiative nouvelle ne doit pas non plus compromettre l’atteinte des objectifs de l’entreprise, et doit donc être soucieuse du bon fonctionnement de celle-ci.
Il sera donc décidé de moduler l’application de cette nouvelle organisation en fonction des différentes populations de l’entreprise, et des contraintes inhérentes à chaque métier.
Section 1.1 : Cadre relatif au télétravail
Eligibilité
Le télétravail sera limité au personnel itinérant commercial de la société ETES dont la fonction implique de passer un certain temps par semaine dans la réalisation d’activités à caractère administratif.
Sont en particulier visés par cette faculté : les attachés commerciaux, responsables régionaux des ventes, chefs de secteurs, chargés d’affaires, commerciaux grands comptes,
Il est à noter que ce mode de travail ne concerne pas les salariés occupant ces fonctions dans le périmètre de la région Parisienne, ou pour ceux qui seraient titulaires d’un bureau permanent dans les locaux du siège social situé à Gennevilliers.
Le télétravail s’établit au volontariat, les collaborateurs concernés devront donc signer un avenant à leur contrat de travail pour se voir appliquer les conditions relatives au télétravail prévues au présent accord.
En cas de refus de se porter volontaire au télétravail, les collaborateurs auront la possibilité de continuer à exercer leur fonction normalement en venant occuper à titre occasionnel un bureau de passage dans nos locaux de Gennevilliers, ou par tout autre moyen substitutif répondant davantage à leur convenance, et validé par la hiérarchie.
La durée du télétravail est estimée à 2 journées maximum par semaine pour l’ensemble des fonctions ci-dessus visées.
Le temps restant est passé à visiter la clientèle, et assurer en d’autres lieux ou au siège social de l’entreprise les diverses responsabilités incombant à la fonction commerciale.
Le télétravail s’organise dans la mesure du possible par journée entière, et un même jour de la semaine, de manière à permettre une certaine visibilité sur l’activité des équipes, et une meilleure gestion de celles-ci.
Il est à noter toutefois que lorsque l’activité le nécessite, le responsable hiérarchique pourrait ordonner la suspension ou l’arrêt du télétravail. Si tel était le cas, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté, et la journée pourrait être replacée à un autre moment de la semaine avec l’accord du responsable hiérarchique.
Contrôle des effets et des conditions du télétravail
Chaque année au cours de l’entretien annuel d’évaluation de la charge de travail pour le personnel cadres au forfait jours prévu à l’article L 3121-44 du code du travail, et au cours de l’entretien annuel d’évaluation pour le personnel non cadre qui serait concerné par le télétravail, sera réalisé un bilan entre le collaborateur et son responsable hiérarchique permettant d’aborder le sujet de l’organisation du travail, les conditions et la charge de travail. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif à ce que l’organisation des réunions permette une présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise et ne doit pas remettre en cause le lien d’appartenance à celle-ci.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés de l’entreprise.
Réversibilité
A la demande de l’une ou l’autre des parties, il peut être mis fin à l’organisation en télétravail. Le salarié pourra le faire sans délai par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre. L’employeur pourra exercer son droit dans les mêmes formes, mais devra quant à lui motiver sa décision et respecter un délai de 7 jours.
Respect de la vie privée
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
Dans le cadre de l’application de ce principe, les mesures relatives au droit à la déconnexion sont de plein droit applicables (cf. supra).
Equipement de travail
La société ETES s’engage à fournir les équipements informatiques et de communication nécessaires au télétravail :
Un ordinateur portable
Un téléphone portable professionnel
La société ETES demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail de s’assurer de la comptabilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC nécessaires à son activité. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
Pour le salarié qui estimerait que son installation doit être vérifiée compte tenu de l’ancienneté de celle-ci, l’employeur prendra en charge les frais du diagnostic dans la limite du montant le moins élevé de 3 devis réalisés pour cette prestation.
NB : coût estimé inférieur à 60€
Le salarié s’engage également à informer son assureur de sa qualité de télétravailleur. Pour ce faire, il fournit à la société ETES une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant son domicile et attestant que son statut de télétravailleur est pris en compte.
Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail permettant le télétravail dans un environnement propice au travail, et à la concentration.
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise, la société accepte néanmoins de prendre en charge les frais réels de fonctionnement (notamment abonnement internet de l’opérateur choisi par le salarié, coût énergie lié au travail à domicile, coût éventuel d’assurance, utilisation d’un espace privé à des fins professionnelles) dans la limite de 30€ par mois.
Le salarié tiendra à disposition de l’entreprise les justificatifs de ses frais pendant une durée de 4 ans.
L’employeur fournit au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la politique de sécurité de l’information au sein du groupe Exide. Ce document dans sa version dernière est annexé au présent accord (
Annexe 2).
Chaque mise à jour fait l’objet d’une communication par email aux différents utilisateurs.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Il reste tenu de respecter les règles de confidentialités fixées par l’entreprise, et en particulier celle relative aux données qui lui sont confiées.
Section 1.2 : Cadre relatif au travail occasionnel à partir de son domicile
De prime abord, les partenaires sociaux se sont accordés sur le fait que ce mode de travail devait être justifié par l’intérêt commun des deux parties au contrat, et sans compromettre la finalité du contrat de travail consistant à réaliser la mission professionnelle prévue audit contrat.
Eligibilité au travail occasionnel à domicile :
Sont éligibles au travail occasionnel à domicile les collaborateurs de la société ETES dont l’activité n’est ni liée à un moyen physique, ni à la production, et n’étant pas considérés comme télétravailleur au sens de la section précédente.
En cas de conflit d’interprétation de cette condition, le dernier mot reviendrait au manager.
Les nouveaux embauchés répondant aux critères fixés aux précédents paragraphes bénéficient d’une période d’intégration sur site de 100 jours.
Le travail occasionnel à domicile relève d’une démarche volontaire du salarié, qui en requiert l’accès dans les formes prévues à l’accord.
Limites relatives au travail occasionnel à domicile
Les collaborateurs de la société ETES exerçant une activité professionnelle à temps plein pourront exercer leur activité occasionnellement à partir de leur domicile à hauteur de deux journées par semaine maximum.
Les collaborateurs exerçant une activité à temps partiel pourront prétendre à une seule journée de travail occasionnel à domicile, et dans la limite de passer au moins une journée par semaine sur le site en fonction de leur durée contractuelle de travail. La mise en place de cette disposition ne saurait entrainer l’absence totale d’un collaborateur sur le lieu de travail.
Les apprentis et alternants sont également visés par la limite d’une journée par semaine sauf si la mise en place de cette option conduisait à réduire le temps de travail sur site à moins de 3 jours de travail, alors cette disposition ne s’appliquerait pas.
Formalisme
Pour obtenir la mise en place du travail occasionnel à domicile le collaborateur adresse à la Direction des Ressources Humaines un courrier remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé réception sollicitant la mise en place de ce droit, et le rythme souhaité (nombre et jours souhaités). (
Annexe 3)
Le manager a la possibilité d’accepter la proposition en l’état si elle répond au cadre général fixé par le présent accord, mais ce dernier pourra proposer une organisation différente s’il estime que l’intérêt du service commande un autre rythme ou jour de travail occasionnel à domicile.
Le collaborateur n’a pas à justifier son choix de postuler au travail occasionnel à domicile. Il s’agit d’un droit consacré par le présent accord.
Le collaborateur doit néanmoins respecter les formalités et règles suivantes.
Il doit notamment attester qu’il dispose d’un environnement de travail à son domicile de nature approprié (calme, sans contrainte familiale particulière pendant les heures de travail exercées à partir de son domicile, sécurisé d’un point de vue normatif et équipé matériellement en dehors des équipements fournis par l’entreprise pour l’exercice de l’activité, couvert par une assurance) (
Annexe 4)
Si par extraordinaire le télétravail ne s’effectuait pas sur le lieu habituel de résidence, il pourrait s’effectuer en un autre lieu sur le territoire Français à la condition que l’endroit réponde aux conditions pré requises, et décrites dans le précédant paragraphe, et que le collaborateur en ait informé son management au préalable, et obtenu son accord.
La Direction des Ressources Humaines confirmera par écrit les modalités de travail occasionnel à domicile finalement arrêtées dans un délai d’un mois à réception de la demande.
Obligations du salarié exerçant une partie de son activité à partir de son domicile et conséquences du non-respect des obligations
Le collaborateur s’engage à exercer son activité de manière à produire une performance au moins égale à celle observée sur le lieu habituel de travail, en particulier à être joignable pendant les heures de travail sur les dispositifs de télécommunication mis à disposition par l’entreprise.
Dans l’hypothèse où une des conditions préalablement citées n’étaient pas remplies, le travail occasionnel à domicile ne pourrait se mettre en place, et si une de ces conditions venait à être enfreinte après la mise en place du travail occasionnel à domicile le manager pourrait décider le retour sur le lieu de travail habituel à 100%.
Dans ce dernier cas de figure un entretien exposant les motifs de cette décision serait nécessaire, et la décision serait notifiée par écrit au collaborateur. Un délai de 15 jours serait respecté pour la mise en application de cette décision.
Outre le cas de figure d’une remise en cause du statut de travailleur occasionnel à domicile par le manager pour les raisons sus évoquées, le collaborateur peut de son propre chef remettre en cause la situation de travail occasionnel à domicile pour solliciter un retour au lieu de travail.
Il adresse en ce sens une requête écrite à la direction des ressources humaines.
Suspension du télétravail
En cas d’impossibilité temporaire d’effectuer son activité à partir de son domicile ou de circonstances « tenant à des impératifs opérationnels » nécessitant la présence du salarié sur site, le collaborateur ou le manager devra informer par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de travail à distance.
La mise en œuvre intervient alors à compter de la semaine suivant la notification.
Moyen de contrôle de l’activité des travailleurs n’exerçant pas leur activité sur le lieu de travail à domicile :
L’entreprise se réserve le droit d’utiliser les moyens en place ou mettre en place des moyens nouveaux de contrôles de l’activité des collaborateurs dans la mesure où ces moyens sont légaux, et ne constitue pas un moyen de contrôle disproportionné au regard but recherché.
Ainsi le travailleur occasionnel à domicile non-cadre n’est pas dispensé de l’obligation de se connecter à distance de son poste informatique sur le système d’enregistrement des temps de travail (badgeuse virtuel), et ce pour l’entrée et la sortie, et les pauses sur les sites où cette faculté existe.
Suivant la nature de ces moyens qui seraient nouvellement mis en place, les institutions représentatives, si elles existent et selon leurs attributions, seraient consultées préalablement en application des dispositions légales applicables.
Equipements fournis par l’entreprise :
L’entreprise entend mettre à disposition de ses collaborateurs souhaitant faire valoir leur droit à travailler occasionnellement à domicile, les moyens de télécommunications adéquats, à savoir un ordinateur sécurisé équipés des logiciels ainsi qu’une solution de téléphonie adaptée.
Une réflexion sera engagée au cas par cas pour déterminer dans quelle mesure certaines situations pourraient nécessiter la mise à disposition d’autre matériel.
Maintien de certains avantages :
Au regard des règles applicables dans l’entreprise, actuellement la Direction n’envisage pas d’octroyer une indemnité de travailleur occasionnel à domicile. Le fait que cette mesure soit uniquement basée sur le volontariat participe entre autres à cette décision.
Les salariés ayant opté pour le télétravail, ou le travail occasionnel à domicile bénéficieront des mêmes droits en matière de formation ou de parcours professionnels.
En outre le droit à la déconnexion, déjà reconnu dans le cadre des autres accords collectifs de l’entreprise, devra être respecté dans le cadre de ce mode de collaboration.
Risque professionnel à domicile :
Exide Technologies entend appliquer la réglementation en vigueur en la matière, et se réfère notamment à ce titre l’accord national interprofessionnel du 26 Novembre 2020, en son point 3.4.3.
Autres circonstances :
Cet accord vise à encadrer le travail occasionnel à domicile dans le cadre d’un contexte normal de fonctionnement.
Les partenaires sociaux s’entendent sur le fait que dans le cadre de circonstances exceptionnelles (pandémie, pic de pollution) les règles pourraient être adaptées sur décision unilatérale de l’employeur dans la mesure où la réglementation de circonstance le permettrait, où les partenaires sociaux pourraient également se réunir sur demande des organisations syndicales pour discuter des adaptations nécessaires.
Suivi médical
Le médecin du travail sera informé au sujet des personnes ayant opté pour l’activation du droit au travail occasionnel à domicile.
Section 2 : La communication d’entreprise
La société ETES entend prendre les initiatives visant à améliorer la communication d’entreprise, afin de favoriser le partage d’information et la meilleure compréhension de la stratégie d’entreprise.
C’est dans cette perspective que l’entreprise entend réunir ses collaborateurs de manière régulière, en groupes appartenant à la même fonction, ou en groupes multifonctionnels afin de clarifier les décisions prises et donner de la visibilité aux collaborateurs sur les orientations de l’entreprise.
B/ Sur la poursuite et le développement d’une politique de prévention des risques psychosociaux
La société ETES affirme sa volonté de promouvoir, au travers notamment des acteurs et des dispositifs de l’entreprise existants, la santé au travail et l’accompagnement des collaborateurs.
La société ETES se doit dans sa politique de prévention, et de qualité de vie au travail de prendre en compte ces facteurs de risques spécifiques.
C’est dans ce contexte qu’elle entend poursuivre la démarche de prévention des risques psychosociaux initiée par la Société.
Les parties signataires reconnaissent l’importance d’agir sur les causes et pas seulement sur les conséquences, et donc la nécessité d’agir sur l’ensemble des niveaux de prévention.
Au premier chef, la prévention au niveau primaire doit figurer comme l’objectif absolu à atteindre. Il s’agira donc de continuer le travail portant sur les causes susceptibles de créer des risques et d’éviter les situations génératrices de risque.
La société ETES entend tout particulièrement veiller à prévenir les risques liés au stress au sein de l’entreprise. Dans cet esprit tout changement susceptible de mener à une modification profonde des habitudes et conditions de travail se doit d’être accompagné de mesures permettant de limiter les risques sur la santé mentale.
Il va de soi dans la promotion de la qualité de vie au travail, que la société ETES confirme la prohibition de toute forme d’harcèlement, et ce conformément aux dispositions contenues dans le règlement intérieur qu’elle pourrait mettre en place.
1- La prévention des risques psychosociaux au niveau primaire
Parvenir à l’atteinte de cet objectif passe par la mise en place d’une méthodologie qui ne peut se construire sans un travail profond, une évaluation précise de la situation de l’entreprise vis-à-vis de ces risques, et cette analyse requière le temps nécessaire pour mener à bien la démarche.
La société ETES s’engage donc sur la durée de l’accord à travailler, au besoin avec l’aide d’acteurs extérieurs à l’entreprise, sur les situations susceptibles d’engendrer des risques psychosociaux.
2 - La prévention des risques psychosociaux au niveau secondaire et tertiaire
La prévention des risques psychosociaux doit persister sur les niveaux secondaire et tertiaire, cette prévention consiste à accompagner (niveau secondaire), et corriger (niveau tertiaire).
C’est dans cet esprit que l’entreprise entend renouveler son action de prévention immédiate permettant une réaction sans délai lorsqu’une situation à risque est susceptible de se présenter.
Les décisions prises sont les suivantes :
Afin de poursuivre cette démarche de prévention et la généraliser, pour rappel, il a été mis à disposition du personnel de l’entreprise une adresse e-mail spécialement dédiée à ce type de risques, permettant d’identifier les cas des personnes qui se sentiraient concernées par une situation à risque (adresse e-mail pourrait être : prevention-risque-professionnel@exide.com).
Un entretien sera alors réalisé entre le collaborateur de l’entreprise et un membre de la DRH sous couvert d’anonymat.
Une fois en possession de l’information la Direction des Ressources Humaines et la ligne hiérarchique devront agir par tout moyen pour préserver la santé des collaborateurs concernés, au besoin en lien avec les représentants du personnel compétent en matière de santé et sécurité.
C/ Sur la prévention de la pénibilité physique au travail
Il apparaît évident que la prévention de la pénibilité comme définie au sens des facteurs de pénibilité contenus dans la loi doit se poursuivre. Ces facteurs sont exclusivement des facteurs de risque pour la santé physique, et il est de droit constant depuis la loi du 9 Novembre 2010, que la santé mentale est exclue du champ d’application de ladite loi.
La société ETES entend respecter le cadre réglementaire portant sur la prévention des, en poursuivant le programme de bien-être au travail lancé par le groupe depuis plusieurs mois et qui permet de donner des conseils sur les bonnes pratiques en santé au travail, et de mettre en place des actions effectives qui protègent les collaborateurs.
Dispositions finales
Validité de l’accord
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail.
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du Travail.
Durée
Le présent accord entrera en vigueur à la date de la réalisation des transferts des contrats de travail dans le cadre de l’Opération et est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Cet accord serait reconduit tacitement deux fois pour une durée maximale d’un an (sans pouvoir donc au total dépasser trois ans) dans l’hypothèse où au sein de la société ETES un statut collectif intégrant l’ensemble des thèmes visés au présent accord n’aurait pas été négocié avant la date d’échéance initiale du présent accord ou de sa prolongation.
Des négociations sur les thèmes prévus par cet accord de transition seront engagées quelques mois avant sa date d'expiration. Par ailleurs, il est prévu qu'après la mise en place du CSE et sous réserve de l’absence de carence électorale, des négociations seront engagées dans le but d‘ étendre les dispositions du présent accord à l'ensemble des salariés d'ETES.
Révision
Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées par les parties selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires.
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Suivi de l'accord
A la demande expresse de cinq salariés de la société ETES ou, s’ils existent, de la majorité des représentants du personnel de la société ETES, une réunion de suivi pourra être organisée à chaque date d'anniversaire du présent accord, sous réserve que la demande soit effectuée au plus tard un mois avant cette date d'anniversaire. Dans ce cadre, une commission de suivi, composée de deux salariés de la société ETES – représentants du personnel ou non – sera désignée à cet effet.
Sur demande d’une des parties signataires une réunion pourra se tenir à tout moment afin de trancher une difficulté d'interprétation concernant les dispositions du présent accord.
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Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Conformément aux dispositions applicables, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera par ailleurs remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera, après anonymisation des prénoms et noms des négociateurs et signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire.
Les salariés seront informés de l’accord par voie d’affichage.
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Fait à Gennevilliers, le : 19/05/2026
Pour les sociétés
Exide Technologies SASExide Technologies ES SAS X X Directeur des Ressources HumainesRRH
