Exide Technologies SAS, ayant son siège social 5 allée des Pierres Mayettes, à Gennevilliers (92636), représentée par le Directeur des Ressources Humaines ci-après dénommée l’Entreprise,
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux centraux de l’Entreprise, ci-après désignés,
CFDT :
CFE-CGC :
F.O. :
d’autre part,
Il est convenu des dispositions suivantes ;
PREAMBULE
Le présent accord vise à poursuivre le développement et l’adaptation de la politique de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (ci-après « la GPEC ») au sein de l’entreprise EXIDE TECHNOLOGIES SAS.
Par la signature du présent accord, l’entreprise EXIDE TECHNOLOGIES SAS est réputée avoir satisfait à son obligation de négocier née de l’article L2242-15 du code du travail, relative à la négociation triennale. Après plusieurs accords signés en 2009, 2012 et 2016 sur le thème de la GPEC, les partenaires sociaux ont entendu par conclusion de ce nouvel accord, qui annule et remplace tout précédent accord de GPEC, s’inscrire dans la continuité d’une gestion sociale responsable. Cet accord ne remet pas en cause les dispositions déjà adoptées, ou susceptibles d’être adoptées ultérieurement, au niveau de la branche professionnelle à laquelle l’entreprise appartient.
La volonté des partenaires sociaux s’est surtout manifestée en faveur de la mise en place de mesures visant à promouvoir le développement des compétences et anticiper sur les besoins de l’entreprise en matière d’emploi.
Cet accord doit apporter une réponse aux défis auxquels l’entreprise devra faire face, et pour lesquels des actions doivent être engagées pour préserver sa compétitivité, ainsi que l’employabilité de ses collaborateurs.
L’accord national interprofessionnel du 11 Janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail définit la GPEC par son objet qui est de « Faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences, en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles ».
Dans ce cadre, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre par le dialogue social, les actions d’anticipation et de prévention favorisant :
le développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs ;
la compétitivité d’EXIDE ;
la gestion de la pyramide des âges.
le niveau de qualité de la relation clients et fournisseurs
Prenant acte notamment de l’impossibilité de faire figurer dans un accord de GPEC des mesures sociales et d’accompagnement anticipant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, ou d’un plan de départs volontaires, les parties n’entendent introduire aucune dispositions relatives à ces thèmes et précisent que si de tels projets de restructuration ou projets assimilés à caractère économique, venaient à être envisagés, elles ouvriraient les discussions dans un autre cadre que celui du présent accord.
TITRE I : GENERALITES
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions prévues, ci-après, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise EXIDE TECHNOLOGIES SAS sous contrat à durée indéterminée. .
CHAPITRE 2 - LES ACTEURS DE LA GPEC
Les Parties signataires entendent réaffirmer, par le présent accord, le nécessaire dialogue et la nécessaire coopération entre l’ensemble des acteurs sociaux de l’entreprise. Dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel et des droits individuels des collaborateurs, les parties signataires souhaitent mettre en avant le rôle prépondérant et majeur des acteurs suivants :
la Direction de l’entreprise dans son rôle de définition et de décisions relatives aux orientations stratégies d’EXIDE TECHNOLOGIES SAS ;
la Direction des RH est le service dédié à la gestion de carrière et à la formation. Son rôle dans la GPEC est notamment d’analyser les compétences et les métiers détenus, disponibles et recherchés, d’informer les collaborateurs sur les dispositifs à disposition ou mis en place, de mettre en place les outils de GPEC convenus et adaptés, de les accompagner dans leurs démarches, de les préparer aux entretiens et de les aider dans la constitution des différents dossiers, d’informer le personnel des perspectives internes et externes en terme d’emplois ;
Les différents partenaires sociaux, notamment les membres du CSEC, ou ceux de la commission créée dans le cadre du présent accord, qui interviennent dans les domaines des orientations stratégiques de l’entreprise et la politique GPEC
L’encadrement de l’entreprise qui est à la fois contributeur de l’anticipation en matière d’évolution de besoins de compétences, initiateur de l’expression des projets professionnels des collaborateurs mais également garant de l’accompagnement individuel nécessaire à la réussite des dispositifs de GPEC ;
Chaque collaborateur de l’entreprise : celui-ci se doit d’être en veille sur les opportunités de l’entreprise, se doit de s’impliquer dans sa formation tout au long de sa vie professionnelle et se doit de s’approprier les changements liés aux évolutions structurelles et conjoncturelles décidées dans l’intérêt de l’entreprise.
TITRE II : MESURES RELATIVES A LA GPEC AU SEIN D’EXIDE TECHNOLOGIES
CHAPITRE 1 - SUR LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE, LES OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES, AINSI QUE LES AUTRES MOYENS DE FORMATION
La formation occupe une place prépondérante dans l’organisation, et constitue un levier pour développer les compétences des collaborateurs, accompagner ces derniers dans les changements que connaît l’entreprise, et renforcer l’employabilité des ressources de l’entreprise.
ARTICLE 1 : LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
1-1 Sur les orientations en matière de formation à 3 ans
Les priorités de formation pour les années à venir s’articulent autour de plusieurs axes :
1- EFFICACITE COMMERCIALE
2 - EFFICACITE INDUSTRIELLE
3- COMPETENCES ET LA POLYVALENCE, ADAPTATION AUX CHANGEMENTS
4 - HYGIENE, SECURITE, ENVIRONNEMENT, QUALITE
5 - METHODES PEDAGOGIQUES
Selon le rythme prévu dans l’accord collectif portant sur le dialogue social et économique au sein d’Exide technologies SAS, les orientations stratégiques du groupe seront présentées au CSEC à échéance régulière.
Dans le cadre des différentes réunions relatives à la procédure susvisée, les axes stratégiques en matière de formation seront discutés, et un argumentaire sera apporté pour détailler les priorités retenues, et évoquer les raisons stratégiques de ces choix.
En cours d’année les CSEE et CSEC seront destinataires des informations relatives au suivi des mesures de formation mise en œuvre. Les CSEE et CSEC disposeront des éléments utiles pour vérifier que les engagements sont bien tenus.
En cas de changement en cours d’année qui remettrait en cause un des axes stratégiques, la Direction produira les éléments d’information permettant de comprendre la motivation des changements opérés.
1-2 Sur le plan de développement des compétences et ses objectifs
L’entreprise réaffirme donc son intention de préserver une culture de la formation forte en vue d’atteindre les objectifs contribuant à la performance de cette dernière, et de maintenir les compétences de ses collaborateurs.
Les objectifs du plan de développement des compétences seront de mettre en place des actions de formation permettant :
de préserver la sécurité des travailleurs en situation de travail ;
de développer les compétences des collaborateurs, dans le cadre d’adaptation aux changements technologiques ou organisationnels ;
la promotion de la polyvalence sur les différents postes existants dans l’entreprise, les différents métiers également, favorisant ainsi la flexibilité ;
anticiper sur des besoins futurs en compétences au niveau de l’entreprise ;
de renforcer l’employabilité des collaborateurs tout au long de la vie.
Dans le cadre de la réalisation de ces objectifs, l’entreprise entend fixer une attention toute particulière sur différentes populations prioritaires dans la mobilisation des moyens, et actions de formation.
Il convient de considérer que d’un établissement à l’autre les besoins seront différents :
Au sein de l’établissement de Lille, force est de constater que les défis à relever sont multiples et ils nécessitent de se focaliser davantage en matière d’actions sur les populations identifiées ci-après.
Le personnel agent professionnel de fabrication qui représente 58.3% de la population de l’établissement de Lille (données Novembre 2019), doit se voir considérer comme public prioritaire dans les politiques de formation à mettre en place. Au-delà du fait, que ce métier est numériquement le plus important au sein de l’établissement, la pyramide des âges et les changements à venir imposent à devoir engager des politiques de formation adaptées dans le but d’éviter la perte de savoir, et d’accompagner le changements dans la mise en place de nouveaux procédés. La formation doit prendre la forme, à la fois d’actions mobilisant des moyens et ressources propres à l’entreprise (formation interne) axées en particulier sur le développement de la polyvalence, mais aussi d’actions requérant des moyens externes (formation externe) pour les compétences et connaissances qui ne pourraient être transmises par le bais de la formation interne.
Le personnel technique (maintenance en particulier) doit poursuivre son développement des compétences pour permettre une meilleure efficacité opérationnelle, et assurer un meilleur niveau de flexibilité de l’organisation.
Dans un second temps, de manière plus ciblée, les autres populations présentes au sein de l’usine de Lille doivent également être considérées dans le recensement des besoins en formation, en fonction des projets, des besoins de service et du maintien des compétences des collaborateurs au sens large.
Dans sa globalité le site de Lille entend maintenir son niveau de sécurité, et de poursuivre le développement de la culture sécurité dans l’esprit notamment de la norme OSHAS18001, des actions de formation seront donc perpétuées pour satisfaire aux exigences de la norme et du groupe EXIDE TECHNOLOGIES.
Au sein de l’établissement de Gennevilliers, priorité devra être accordée aux populations des centres de distribution, il convient de maintenir l’employabilité de ce personnel pour permettre la meilleure adaptation possible en cas de changements ultérieurs. Cette démarche s’exécute en application du principe de précaution sur des métiers à considérer comme sensibles.
Les populations itinérantes doivent être accompagnées dans la protection de leur sécurité, car leur fonction les expose à des risques spécifiques qu’il convient de prévenir.
Les fonctions supports sont légitimes à prétendre à des actions permettant de maintenir leur niveau de savoir, et s’informer des dernières évolutions relatives à leur métier. Elles peuvent également prétendre au développement de leurs compétences si tant est que cela corresponde à un besoin futur ou existant pour l’entreprise.
ARTICLE 2 : LES AUTRES DE MOYENS DE FORMATION AU SERVICE DE LA QUALIFICATION ET DE LA PROFESSIONNALISATION.
La formation en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GPEC.
Elle doit également donner au collaborateur une meilleure appréhension de son métier en lui permettant d’acquérir les simples bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier. Par exemple, un dispositif en faveur de l’alphabétisation a pu être mis en œuvre dans certaines entités du groupe, et pourraient être poursuivis pour le personnel volontaire.
En conséquence, placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GPEC et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs.
Le présent développement intègre les profondes mutations opérées dans le cadre de la loi « avenir professionnelle » du 05 Septembre 2018.
1-1 Sur les parcours d’intégration des nouveaux salariés
EXIDE TECHNOLOGIES SAS s’engage à poursuivre sa réflexion sur les modalités de perfectionnement des périodes d’intégration en entreprise.
1-2 Sur les parcours pour les salariés en poste
Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l’accès à la formation peut s’exprimer de différentes manières : actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, ou autres dispositifs externes mobilisables.
La question du plan de développement des compétences ayant été abordée dans le cadre d’un précédant paragraphe, il convient de reprendre les autres moyens de formation à disposition des collaborateurs.
a) Le Compte personnel d’activité (CPA), et ses composantes (CPF, C2P, CEC)
Le compte personnel d’activité regroupe le compte personnel de formation (CPF), Le compte professionnel de prévention (C2P), et le compte d’engagement citoyen (CEC).
Le compte d’engagement citoyen (CEC)
Le CEC recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire, il permet notamment d’acquérir des droits inscrits sur le CPF à raison de l’exercice de ces activités.
Les activités bénévoles créatrices de droits sont listées à l’article L5151-9 du code du travail.
Le compte personnel de formation (CPF)
Véritable clé de voute du mécanisme de la formation professionnelle continue, ce dispositif s’inscrit désormais dans la continuité depuis sa naissance en 2015, suite au remplacement du Droit individuel à la formation (DIF).
Il est ouvert pour toutes les personnes de plus de 16 ans (et sous dérogation 15 ans pour les jeunes sous contrat d’apprentissage).
Depuis le 1er Janvier 2019 chaque actif dispose d’un CPF crédité en euros et non plus en heures.
Pour un salarié, le refus de recourir à son crédit en euros inscrit au Compte personnel de formation (CPF) ne constitue pas une faute.
- la formation financée dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF) n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail ;
- lorsqu’elle est suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur. La demande du salarié doit intervenir au minimum 45 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 100 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs : - les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ; - le bilan de compétences ; - les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ; - la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.
Pour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des salariés depuis le 1er janvier 2019, elle doit être sanctionnée soit : - par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; - par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; - par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (qui remplace l’Inventaire), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).
La certification (ou le bloc de compétences faisant partie d’une certification) peut être conçue et enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique. Les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP.
Le compte professionnel de prévention (C2P)
Le compte professionnel de prévention (C2P) est ouvert à chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà de seuils d’exposition (définis par décret), après application des mesures de protection collective et individuelle. Les droits constitués sur le compte lui restent acquis jusqu’à leur liquidation ou à son admission à la retraite. Les points acquis peuvent être utilisés pour financer une formation professionnelle dans le cadre du CPF.
b) Dispositif spécifique à la métallurgie, le Certificat de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM)
Les CQPM constituent une reconnaissance du professionnalisme permettant de valider les capacités professionnelles des personnes, en vue de leur recrutement, de leur adaptation au poste de travail, ou de leur évolution professionnelle et du développement de leurs compétences. Les CQPM valident les qualifications professionnelles de ces personnes, à l’issue de parcours de formation ou de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Pour les salariés volontaires, la Direction d’EXIDE TECHNOLOGIES favorise les démarches qui s’inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l’employabilité par l’obtention d’un certificat de qualification paritaire de la métallurgie.
c) Le compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF de transition)
Depuis le 1er janvier 2019, le titulaire du compte personnel de formation (CPF) qui souhaite changer de métier ou de profession peut mobiliser son compte afin de financer une formation certifiante en lien avec son projet de transition professionnelle.
S’il répond aux conditions d’éligibilité, le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
Les OPACIF sont compétents pour gérer et financer ces projets de transition professionnelle en 2019.
Ces nouvelles modalités de mise en œuvre du CPF se substituent au congé individuel de formation (CIF) qui a été supprimé à cette même date.
d) La reconversion ou promotion par l’alternance, Pro-A
La loi du 5 septembre du 2018 crée un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A).
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF).
Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.
La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue. Les formations suivies doivent permettre d’acquérir : - un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ; - un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; - une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié. Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois. Elle peut également être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par la branche professionnelle. e) La validation des acquis de l’expérience (VAE)
L’entreprise EXIDE TECHNOLOGIES SAS connaît des pratiques différentes en matière d’accès à l’emploi en fonction des différents sites qui la compose. La situation est contrastée entre un périmètre siège social / centre de distribution où le niveau de diplôme à l’embauche est généralement de niveau enseignement supérieur, et l’établissement de Lille où le niveau d’embauche peut parfois concerner une population sans diplôme.
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou CQPM.
Le salarié désireux d’engager une démarche de validation des acquis de l’expérience aura la possibilité de prendre rendez-vous avec un membre de la Direction des Ressources Humaines, qui l’accompagnera notamment dans la construction du financement de son projet. L’entreprise EXIDE TECHNOLOGIES SAS pourra assurer le financement de tout ou partie des frais pédagogiques, des frais éventuels de transport et hébergement, voire de la rémunération pendant le temps nécessaire à la formation.
g) Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivation afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
h) Le développement de l’alternance, et de l’accueil des stagiaires
EXIDE TECHNOLOGIES SAS s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle.
L’alternance permet au public concerné de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’entreprise EXIDE TECHNOLOGIES SAS, et ainsi compléter un cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée. En outre, l’entreprise peut ainsi se créer un vivier de potentiels sur des métiers pour lesquels elle a des besoins.
L’alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences. Les périodes de stage en entreprise, particulièrement sur des périodes longues (6 mois), permettent également d’atteindre ce même objectif.
Pour la durée de l’accord EXIDE TECHNOLOGIES SAS entend maintenir une politique qui se traduira par l’accueil de stagiaires, et/ou de populations alternantes au sein de ses différentes implantations géographiques et ce, pour tous les niveaux de diplômes préparés. Ce point fera l’objet d’un développement spécifique dans un des articles suivants du présent accord.
CHAPITRE 2 - SUR LES MOBILITES PROFESSIONNELLES
La promotion interne doit être érigée au rang de principe directeur des politiques de GPEC de notre entreprise. EXIDE TECHNOLOGIES SAS s’engage à favoriser les mesures permettant de multiplier les actions de promotion interne, ou de mobilité professionnelle.
ARTICLE 1 SUR LES ACTIONS DE PREPARATION A LA MOBILITE, LA POLITIQUE D’ENTRETIEN ANNUEL
Derechef, il apparaît opportun de rappeler que l’entreprise ne peut s’engager correctement dans une politique de gestion des ressources sans connaitre ses besoins futurs, sa stratégie. Mais il est également primordial d’ajouter que cette politique ne saurait être sérieusement menée, sans disposer des informations utiles relatives aux ressources qui composent l’entreprise.
A ce titre, EXIDE TECHNOLOGIES SAS rappelle son engagement dans la réalisation périodique d’entretiens afin d’assurer un suivi efficace de ses ressources, et détenir les informations utiles au pilotage de sa politique GPEC.
Les entretiens menés au sein d’EXIDE TECHNOLOGIES SAS sont de différentes natures, et visent à répondre à différents besoins. Les deux principaux entretiens contribuant à la mise en place d’une politique GPEC efficace sont, l’entretien annuel d’évaluation de la performance (1), et l’entretien professionnel (2).
1-1 Sur les entretiens annuels d’évaluation
La progression de chaque salarié repose sur ses capacités, et sa performance.
L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire un point sur la performance réalisée au cours de l’exercice passé, et les compétences du collaborateur.
On distingue au sein d’EXIDE TECHNOLOGIES SAS deux populations, correspondant à deux processus d’évaluation distincts.
Entretiens pour le personnel cadre, et le personnel non cadre inscrit dans un plan bonus (sales incentive plan SIP- annual incentive plan « AIP »)
Entretiens pour le personnel non cadre non inscrit dans un quelconque plan bonus
Ces entretiens permettent également d’échanger sur la charge de travail du collaborateur, ses souhaits de mobilité …
Exide Technologies s’est engagée en 2017 dans une démarche de dématérialisation des supports d’entretiens évaluation de la performance au moyen de solutions informatiques innovantes proposées par le développeur de système d’information Ressources Humaines ADP.
Pour le personnel non cadres cette solution sera pérennisée et développer.
1-2 Sur les entretiens professionnels
L’entretien professionnel répond aux obligations fixées par la loi.
Il vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (changement de poste, promotion...), et identifier ses besoins de formation et faire un point sur ses dernières évolutions en termes d’action de formation terminée, d’élément de certification, et de progression salariale ou professionnelle.
L'entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans. Toutefois, il doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due :
à un congé de maternité,
à un congé parental à temps plein ou partiel,
à un congé d'adoption,
à un congé de soutien familial,
à un congé sabbatique,
à une période de mobilité volontaire sécurisée,
à un arrêt maladie de plus de 6 mois,
à un mandat syndical.
En application des dispositions de l’accord national du 17 Mai 2010 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la métallurgie, l’entretien professionnel a notamment pour objectif d’aborder l’évolution de l’activité professionnelle du salarié, afin de l’aider au mieux à définir son parcours professionnel et, le cas échéant, d’envisager une mobilité.
Exide Technologies s’est engagée dans une démarche de dématérialisation des supports d’entretiens professionnels en 2019 au moyen de solutions informatiques innovantes proposées par le développeur de système d’information Ressources Humaines ADP.
Pour le personnel non cadres cette solution sera pérennisée et développée.
1-3 Sur le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années. Il permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :
suivi au moins une action de formation,
acquis un des éléments de certification professionnelle par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE),
et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Un compte-rendu de l'état des lieux est alors rédigé durant cet entretien et une copie est remise au salarié.
ARTICLE 2 SUR LES MESURES FAVORISANT LA MOBILITE
2-1 Le développement de la mobilité interne
Les postes disponibles au sein du groupe en dehors du périmètre Français font l’objet d’une diffusion au niveau du site Inside Exide pour les postes à responsabilités.
http://insideexide.com
Le chemin à suivre est régional -> Europe Human Resources –> job vacancies. Pour tout salarié désirant une mutation dans un autre pays vers un poste à responsabilités plus limitées, le salarié intéressé devra adresser une demande motivée dans ce sens avec les critères de sa recherche, par lettre à la DRH France. La DRH France se chargera d’entrer en contact avec les responsables RH du ou des pays concernés par la demande. Les postes disponibles au sein du groupe au sein du périmètre Français font l’objet d’une diffusion au niveau local par voie d’affichage sur les sites situés en France. Cette diffusion s’opère également par le biais du courriel pour les populations itinérantes.
De manière générale, les postes disponibles doivent être proposés en priorité aux salariés du groupe EXIDE de préférence à une recherche externe. A compétence équivalentes, le candidat interne sera retenu.
Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences.
La mobilité interne doit être analysée comme un moyen visant à permettre l’apport d’une réponse à de réels besoins de l’entreprise présents ou futurs, et à faciliter l’épanouissement des salariés dans le cadre de leur parcours professionnels. La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
La mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié.
La mobilité géographique, qui se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.
La mobilité fonctionnelle et géographique qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié, en dehors de sa zone géographique d’emploi.
Il est précisé que dans l’accès à la mobilité, est donnée priorité aux personnes comptant plus de 2 ans sur un même poste.
Il est également arrêté que la mobilité géographique s’entend d’une mobilité interne vers un poste situé à plus de 50 kms de son lieu de travail antérieur à la mobilité.
Les mesures d’accompagnement dans le cadre d’une mobilité interne sont les suivantes :
La reprise de l’ancienneté au sein du groupe par la société d’accueil (EXIDE TECHNOLOGIES SAS) est garantie à chaque salarié bénéficiant d’une mobilité interne.
Dans le cadre d’une mobilité au sein de la même entité juridique, la mobilité est formalisée par un avenant au contrat de travail si elle entraîne une modification de celui-ci.
Dans le cadre d’une mobilité au sein d’une entité juridique différente, le salarié se voit proposer un contrat de travail par la société d’accueil aux conditions juridiques de cette dernière.
Lorsqu’une mesure de mobilité est accordée, les mesures complémentaires d’accompagnements suivantes sont accessibles aux collaborateurs (sous réserve que ce dernier les sollicite expressément dans un délai d’un an à compter de la date effective de mutation).
Dans le but de développer la mobilité ou le reclassement des salariés, à condition que la mobilité géographique soit demandée par l’Entreprise, les frais de déménagement du salarié seront pris en charge (après présentation de trois devis sollicités auprès de trois prestataires différents), et il sera versé une indemnité de 3000 euros après installation, et sur présentation des justificatifs de frais engagés.
Dans le cadre de la recherche de logement, le salarié pourra être aidé dans ses démarches en sollicitant des organismes collecteurs de fonds destinés à l’effort de construction, auquel la société d’accueil adhère.
Mesures spécifiques accordées dans le cadre d’une mobilité internationale
EXIDE TECHNOLOGIES SAS appartenant à un groupe international se doit de favoriser la mobilité internationale pour permettre de développer ses activités, et assurer sa croissance.
Dans ce contexte, la mobilité internationale fait l’objet de mesures spéciales qui ont été arrêtées pour les salariés qui seraient mutées vers la France.
L’entreprise EXIDE TECHNOLOGIES SAS ne saurait déterminer les règles applicables en matière de mobilité de la France vers une autre société sœur, les règles étant dépendantes de la réglementation des pays d’accueil. Cet accord ne traitera donc pas des règles en matière de mutation d’un salarié Français vers un autre pays. Et d’ajouter néanmoins que la DRH France mettra tout en œuvre pour garantir des conditions optimales pour faciliter pareil transfert, et ainsi ne pas priver les salariés Français de mesures incitatives à la mobilité. Elle adresse donc copie du présent accord à la DRH groupe pour suggérer que de telles mesures soient prises au niveau des sociétés sœurs.
Au cours des deux premières années suivant l’affectation sur un site Français, EXIDE TECHNOLOGIES SAS remboursera au salarié le prix d’un billet d’avion (aller-retour en classe économique) vers son lieu d’origine, pour lui et son conjoint. Cette mesure est limitée à un trajet par an, et dans la limite de 500€ par personne, par voyage AR ; soit 1000€/ an / couple. La société pourra rembourser des frais kilométriques au collaborateur voyageant en véhicule motorisé, dans la même limite.
Le collaborateur qui s’installera en France pour également bénéficier d’une aide pour rechercher un logement, à cet effet le salarié pourra solliciter les organismes collecteurs de fonds destinés à l’effort de construction, auquel la société d’accueil adhère.
Il bénéficiera d’une prise en charge totale ou partielle de ses frais de déménagement qui fera l’objet d’un accord avec la Direction Européenne des Ressources Humaines, en tout état de cause cette prise en charge ne pourra intervenir que sous réserve de présentation de 3 devis de société de déménagement, et de la facture acquittée (sous réserve que ce dernier le sollicite expressément ce service dans un délai d’un an à compter de la date effective de mutation).
Le salarié étranger s’installant en France aura également la possibilité de se faire financer des cours de langue Française pour favoriser son adaptation dans son nouveau pays de résidence. Ces cours feront l’objet d’un accord avec la DRH quant à l’organisme, le programme et le nombre d’heures nécessaires
2-2 Le développement de l’accompagnement vers la mobilité professionnelle et géographique externe a mobilité interne
Des dispositions destinées à accompagner les salariés ayant un projet de mobilité professionnelle externe et ce, quel que soit leur métier, sont développés et peuvent constituer une opportunité de réorientation de l’activité professionnelle et favoriser la réalisation d’un projet professionnel.
La création ou reprise d’entreprise
Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise, les salariés ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail afin de créer ou reprendre une entreprise, pour une durée maximale d’un an.
Le salarié désireux de bénéficier d’un tel congé adresse une demande en ce sens à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au moins deux mois avant le début du congé. Cette lettre doit préciser la date à laquelle il souhaite partir en congé, la durée envisagée du congé, ainsi que l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou reprendre. Toute demande de prolongation dans la limite des 12 mois devra être communiquée au moins 2 mois avant le terme du congé initial.
L’employeur dispose de 30 jours pour apporter une réponse. Le défaut de réponse vaut acceptation tacite.
L’employeur peut différer le départ en congé dans la limite de 6 mois ce dont il informe le salarié par lettre recommandé avec accusé de réception.
A l’issue du congé, le salarié bénéficie d’une garantie de réemploi dans son emploi antérieur (ou un emploi similaire), assorti d’une rémunération au moins équivalente, conformément aux dispositions de l’article L3142-84 du code du travail. Le salarié doit informer son employeur au moins 2 mois avant la fin de son congé, et par lettre recommandée avec accusé réception, de son intention (i) soit d’être réintégré, (ii) soit de rompre son contrat de travail.
Afin de permettre au salarié de mener un projet professionnel de création ou de reprise d’entreprise, les parties conviennent d’un assouplissement des conditions légales, applicables au congé de création d’entreprise. En conséquence, l’ancienneté nécessaire pour bénéficier du congé de création ou de reprise d’entreprise dans l’entreprise sera d’au moins 18 mois, consécutifs ou non.
Dans le cadre de circonstances exceptionnelles, le prêt de main d’œuvre
Dans l’hypothèse d’une activité réduite au sein d’une des entités EXIDE TECHNOLOGIES SAS, ou de besoins impératifs spécifiques, l’entreprise pourrait avoir recours au dispositif de prêt de main d’œuvre pour faire face à des problématiques économiques, ou opérationnelles.
Il s’agit là d’une alternative au chômage partiel lorsque la motivation du recours trouve son origine dans des difficultés économiques passagères au sein d’un des sites d’EXIDE TECHNOLOGIES SAS. Dans cette hypothèse ce dispositif ne s’envisage que si un besoin en main d’œuvre existe dans un autre site de l’entreprise.
Cette solution peut également être mise en place en dehors de l’hypothèse de difficultés économiques, lorsque l’entreprise manifeste un besoin ponctuel en main d’œuvre qualifiée, et que cette main d’œuvre qualifiée est présente sur un autre site.
Cette démarche, bien qu’envisageable avec les autres sociétés sœurs du groupe (filiales internationales) ou autres sociétés indépendantes appartenant au même secteur d’activité, ne fait pas l’objet d’un traitement par le présent accord. Le détachement collectif de travailleurs Français auprès d’une société sœur étrangère ferait l’objet d’autres discussions dans le cadre d’un projet requérant la mise en place dudit dispositif, et le prêt de main d’œuvre vers d’autres sociétés indépendantes dans l’hypothèse d’un recours éventuel ferait quant à lui l’objet de l’application des dispositions de l’accord national du 07 Mai 2009 relatif aux mesures d’urgence en faveur de l’emploi dans la métallurgie.
Dans l’hypothèse d’un prêt de main d’œuvre à but non lucratif entre les différents établissements d’EXIDE TECHNOLOGIES SAS, les articles L8241-1 et L8241-2 du code du travail viendraient à s’appliquer.
La conclusion d’une convention de mise à disposition entre l’entreprise utilisatrice et la prêteuse serait signée. Ce document préciserait notamment :
l'identité des parties contractantes et du ou des salarié(s) concerné(s) ;
la durée de la mise à disposition ;
le mode de fixation des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice ;
La mise à disposition se ferait sur base du volontariat avec accord express du salarié.
Cet accord est acté au travers d'un avenant au contrat de travail, qui doit obligatoirement préciser :
les tâches confiées dans l’entreprise utilisatrice ;
les horaires et le lieu d'exécution du travail ;
les caractéristiques particulières du poste de travail ;
ainsi que, le cas échéant, la période probatoire prévue, sa durée et ses modalités.
Cette période, qui peut être convenue entre l’entreprise prêteuse et son salarié, permettra à tout moment de mettre un terme au prêt de main-d’œuvre à la demande de l'une des parties.
Pendant la période de mise à disposition, le contrat de travail qui lie l’entreprise au salarié qu’elle met à disposition n’est ni rompu, ni suspendu.
L’intéressé, qui continue d'appartenir au personnel de l'entreprise, bénéficie de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait profité s’il avait continué à travailler dans l’entreprise.
L’opération de prêt de main d’œuvre fera l’objet d’une information consultation du CSE de l’entreprise prêteuse avant toute mise à disposition de personnel. Si elle existe, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)pourra être consultée suivant les postes d’affectation.
Les institutions représentatives compétentes de l'entreprise utilisatrice seront également informées et consultées avant l'accueil des salariés mis à sa disposition.
CHAPITRE 3 – SUR LES MESURES SPECIALES A L’ATTENTION DES PUBLICS PRIORITAIRES
Ce chapitre traitera des mesures adoptées à l’attention de certains publics jugés prioritaires, notamment les salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Il abordera également la question des perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer dans l’entreprise le recours aux emplois précaires au profit de contrat à durée indéterminée.
Enfin seront également analysées les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
ARTICLE 1 – POLITIQUE EN FAVEUR DES POPULATIONS RECONNUES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Le service Ressources Humaines de l’entreprise accompagnera les salariés dans le cadre des dossiers en vue de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé (conseil, aide à la constitution du dossier…), dans le cas d’une demande initiale ou d’un renouvellement.
Ainsi, une autorisation d’absence payée d’une journée sera accordée aux salariés pour accomplir les formalités de reconnaissance ou de renouvellement de leur statut notamment auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) qui sont en en charge de l’accueil et de l’accompagnement des personnes handicapées et de leurs proches.
Ils bénéficieront du remboursement des frais de transport engagés à cette occasion sur la base des pratiques habituelles suivies par l’entreprise en la matière (un aller-retour lieu de résidence – lieu où s’exercent les démarches de reconnaissance).
Enfin, l’entreprise s’engage à réaliser tous les efforts en vue de recruter des salariés reconnus travailleurs handicapés que ce soit pour des recrutements en CDI, en CDD et pour des stages professionnels.
ARTICLE 2 POLITIQUE EN MATIERE DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL, AUX STAGES ET MOYENS POUR REDUIRE LA PRECARITE
2.1 Sur les questions relatives à la précarité au sein d’EXIDE TECHNOLOGIES
L’entreprise EXIDE TECHNOLOGIES SAS s’engage à chaque fois que cela s’avèrera possible et pertinent de recourir à des solutions d’emplois durables (CDI), plutôt qu’aux emplois dit « précaires ».
Toutefois, elle n’écarte pas la possibilité d’avoir à titre dérogatoire recours à des ressources intérimaires, ou sous contrat à durée déterminée, pour faire face à des besoins considérés comme ponctuels, et de la sorte s’apporter toute la flexibilité utile pour répondre à certains impératifs conjoncturels.
A cet effet, dans le cadre des négociations obligatoires, la question de l’emploi sera abordée conformément à la loi, et systématiquement discutée en vue de permettre la proposition de contrat à durée indéterminée lorsque les circonstances le permettront.
Au cours des 3 dernières années, telle a été la voie empruntée dans le cadre du dialogue social d’entreprise, puisque les négociations ont abouti à la transformation de plusieurs emplois précaires en emplois à durée indéterminée, notamment sur les sites de Lille et Herblay.
Ces décisions successives prises en concertation avec les partenaires sociaux se sont avérées possibles en raison des perspectives de commandes, du niveau d’activités de l’entreprise, et de la préparation de certains départs. Ces embauches ont à la fois permis de réduire la précarité, mais aussi de renforcer les organisations en permettant de miser durablement sur les ressources nouvellement intégrées.
2.2 Sur le recours au stagiaire d’entreprise
EXIDE TECHNOLOGIES SAS entend poursuivre une politique d’accueil de stagiaires, et de contrats alternance (contrats de professionnalisation ou d’apprentissage).
Ces schémas d’intégration d’étudiants vers la vie active sont essentiels pour l’entreprise et l’étudiant lui-même.
En agissant ainsi notre entreprise répond à ses obligations sociétales, et participe à la pérennisation du système éducatif Français en jouant un rôle complémentaire au niveau de l’enseignement.
Elle permet à l’étudiant d’acquérir une expérience professionnelle en parallèle de sa formation théorique, ce qui valorise son parcours et accroit ses chances d’insertion professionnelle post formation.
L’entreprise quant à elle réalise un investissement qui lui permet de compter également sur les compétences des étudiants, elle peut par là même se constituer un vivier de candidats potentiels pour de futures opportunités au sein du groupe.
Parce qu’il faut tenir compte du fait que ce dispositif ne peut être pertinent que si l’encadrement de l’étudiant est réel, l’entreprise doit tenir compte de ses capacités d’accueil dans le cadre de sa politique. Elle respectera donc strictement les limites fixées par les normes nationales en matière de nombre de stages/contrats suivis par un même tuteur.
Elle s’engage à développer le recours à des stagiaires, en priorité pour des missions longues 4 à 6 mois, sur ses différents sites.
Elle s’engage néanmoins à ne jamais dépasser 10% de ses effectifs (CDI-CDD) en matière de recours aux stagiaires. Cette disposition pourrait être revue en fonction de deux conditions, si la capacité d’accueil de la société venait à évoluer. EXIDE TECHNOLOGIES SAS s’engage à respecter la loi Française et ne jamais dépasser les seuils d’accueil fixés au niveau national, à savoir 15% de ses effectifs (Décret n°2015-1359 du 26 octobre 2015)
L’entreprise EXIDE TECHNOLOGIES SAS entend respecter les dispositions légales en matière de gratifications des stagiaires, et de rémunération des populations alternantes.
Elle se réserve néanmoins le droit d’appliquer des mesures plus favorables en fonction des profils recherchés pour certaine missions, en fonction du bassin d’emploi où s’effectue la recherche, et d’autres critères rendant certaines recherches plus difficiles.
2.3 Tutorat
Le Groupe cherchera à favoriser le développement de la fonction de tutorat et de maître d’apprentissage y compris chez les salariés en fin de carrière afin de développer le rôle essentiel qui leur revient dans la transmission des savoirs et des savoir-faire en situation de travail ou de formation.
ARTICLE 3 LES CONDITIONS D’INFORMATION DES SOCIETES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET LEURS CONSEQUENCES
Il y a sous-traitance lorsqu’une entreprise se voit confier par une autre entreprise l’exécution d’une tâche définie sous sa propre responsabilité et avec le concours de son propre personnel.
L’entreprise EXIDE TECHNOLOGIES SAS entend, à chaque fois que cela sera possible, communiquer aux sociétés « sous-traitantes » les informations utiles quant aux décisions présentes ou à venir susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, les métiers, et les compétences de leurs collaborateurs, en situation de sous-traitance.
EXIDE TECHNOLOGIES SAS respectera également un délai de prévenance raisonnable dans le cadre de décisions susceptibles d’avoir un effet sur les sujets sus énoncés.
ARTICLE 4 ACCOMPAGNEMENT DANS LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné, et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans son évolution de carrière professionnelle.
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.
4.1 Exercice du ou des mandats
Le salarié titulaire de fonctions représentatives du personnel doit pouvoir exercer son activité professionnelle effectivement, et acquérir des compétences pour progresser dans son emploi.
Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.
Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien est organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable des Ressources Humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et règlementaires relatives à l’exercice du mandat.
Le salarié titulaire d’un mandat ouvrant droit à des heures de délégation, prend l’engagement à chaque fois que cela s’avère possible d’anticiper et de prévenir à l’avance son responsable hiérarchique de son absence pour permettre une meilleure organisation du service.
4.2 Evolution de carrière
Les salariés titulaires d’un mandat électif ou désignatif peuvent bénéficier chaque année s’il en manifeste la demande d’un entretien avec leur responsable hiérarchique.
Cet entretien a pour objet d’effectuer un point sur l’évolution de carrière du salarié élu ou mandaté, il permet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie professionnelle avec l’exercice d’un mandat. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice du mandat seront notamment évoquées, et les solutions adaptées recherchées. Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit et une copie est remise au salarié.
4.3 Formation
Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de développement des compétences identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.
De surcroît si la durée de l’activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l’exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d’une formation. Celle-ci doit être de nature à faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle.
Passé une durée de 8 ans dans des fonctions représentatives du personnel impliquant une grande disponibilité de temps, le salarié élu ou mandaté pourra prétendre à la réalisation d’un bilan de compétences.
L’organisme qui assurera ce bilan de compétence sera externe à l’entreprise, deux organismes spécialisés seront proposés par la Direction des Ressources Humaines, le salarié devra se prononcer en faveur d’un de ces organismes.
4.4 Garantie de rémunération
L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.
CHAPITRE 4 - SUR LES MESURES COMPLEMENTAIRES VISANT A PRESERVER L’EMPLOI ET L’EMPLOYABILITE
La gestion anticipée des emplois n’est pas de nature à résoudre à elle seule l’ensemble des problématiques liées à l’emploi. En effet, les outils de la gestion prévisionnelle, aussi nombreux et variés qu’ils soient, ne pourront pas répondre à toutes les situations d’emploi ni aux aspirations de tous les salariés.
En effet, certaines situations économiques ou certains événements non prévisibles nécessiteront un traitement plus rapide et adapté de la situation y compris en matière d’emploi, le cas échéant au-delà de toutes possibilités d’anticipation. Article 1 – Accompagnement des départs dans le cadre d’une inaptitude physique.
Ce dispositif concerne les salariés faisant l’objet d’un licenciement après avoir été reconnus « inaptes à tous postes dans l’entreprise » par le Médecin du Travail, pour cause de maladie, d’accident ou maladie professionnelle - selon la procédure adaptée - et n’ayant pas pu faire l’objet d’une proposition de reclassement compatible tant au niveau du site que de l’entreprise.
Pour ces personnes, et pour la durée du présent accord, il a été décidé d’accompagner ces départs par plusieurs dispositifs :
– accompagnement via la formation :
Exide Technologie SAS pourra mettre en place un budget de formation spécifique afin d’améliorer l’employabilité ou accompagner la reconversion professionnelle des collaborateurs licenciés pour inaptitude physique, de 3000€
– accompagnement via un cabinet extérieur
L’entreprise pourra souscrire à la mise en place d’un accompagnement de repositionnement professionnel via un cabinet extérieur désigné par l’entreprise pour une durée maximale de 4 mois.
- aide aux entreprises qui embauchent
L’entreprise s’engage à mettre en place une incitation financière pour les entreprises qui recrutent les collaborateurs concernés par un licenciement lié à une inaptitude physique et dont le reclassement en interne n’a pas pu aboutir au sein d’Exide.
Ainsi, tout nouvel employeur pourra bénéficier de l’aide via le versement d’une prime de 2 000€ dans le cadre d’une embauche en CDI ou de 1000€ dans le cadre d’un CDD 6 mois ou plus. Afin d'assurer la pérennité de l'emploi, cette subvention sera versée au nouvel employeur, sur présentation de facture de ce dernier, et du justificatif prouvant que la relation contractuelle a été maintenue sur une durée de 6 mois révolus (Bulletins de paie des 7 premiers mois de présence).
Il est entendu que le bénéfice de cette mesure est conditionné à ce que la relation contractuelle débute dans les 6 mois et 1 jour qui suivent le licenciement pour inaptitude.
Dans le cadre d’une formation longue (12 mois calendaires) le bénéfice de cette mesure pourra intervenir à l’issue de la formation et sur présentation d’un justificatif d’inscription dans les 4 mois qui suivent la notification du licenciement.
1.4 - Délai de prescription de bénéfice des mesures
L’ensemble de ces mesures pourra être mis en œuvre sur sollicitation écrite du collaborateur concerné, dans un délai de 2 mois suivants la date de notification de licenciement. Une fois ce délai passé, si aucune demande n’a été formulée l’ex-salarié de l’entreprise sera réputé avoir refusé l’accès aux dispositions du présent article.
Article 2 – Dispositions relatives aux frais médicaux et prévoyance : Dans le cadre des départs suivis d’une inscription à Pole Emploi, le maintien des garanties « Frais Médicaux et prévoyance » pendant 12 mois sera basé sur le même régime que celui prévu dans le cadre de l’application des dispositions de l’accord national interprofessionnel portant sur la portabilité des droits à complémentaire santé et prévoyance.
Article 3 – Dispositions relatives au départ en retraite « classique »
Toute demande de départ en retraite classique sera accompagnée du versement des indemnités prévues par la loi, ou la convention collective applicable, en fonction du principe du plus favorable. Cette indemnisation relative au départ à la retraite sera complétée, pour tout salarié comptant au moins 10 ans d’ancienneté à la date prévue de sortie des effectifs, d’une indemnité supplémentaire forfaitaire de 6000€ bruts.
TITRE III : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - COMMISSION DE REFLEXION, DE SUIVI ET DE CONSULTATION SUR LA BONNE APPLICATION DE L’ACCORD
Afin de permettre une réflexion sur la Gestion Prévisionnelle, les parties conviennent d’instituer une Commission de réflexion comportant les membres suivants :
La délégation de la Direction est représentée par un nombre maximal de 2 membres, dont un au moins est issu de la Direction des Ressources Humaines
La délégation représentative du personnel est constituée par un membre désigné par chaque section syndicale représentative au niveau de l’entreprise
Les noms des membres désignés seront portés à la connaissance de la Direction des RH par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre signée par le DS central de l’entreprise. Cette désignation vaut pour la durée de l’accord mais peut être révisée à tout moment dans le respect du même formalisme. Cette désignation à cette fonction d’une personne qui ne bénéficierait pas jusqu’alors d’un statut protecteur spécial, n’entrainera pas le bénéficie d’un tel statut au titre de cette mission.
Les réflexions de la Commission, qui s’appuieront sur les orientations stratégiques de la Société, et concerneront l’ensemble des salariés et des métiers de l’entreprise pourront permettre la conclusion d’avenants au présent accord d’entreprise ; avenants relatifs aux thèmes évoqués en préambule du présent accord notamment.
Afin de répondre correctement à sa mission, la Commission sera dotée de moyens spécifiques :
un crédit de 5 heures de délégation annuel sera accordé à chaque membre de la commission
Cette commission de réflexion ne se substitue à aucune des instances représentatives légales (CSEC, CSEE, etc…)
La Commission se réunira une fois par an afin d’assurer la mise en œuvre et le suivi des dispositions négociées sur demande d’un membre d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
ARTICLE 2 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord a fait l’objet d’une information, et d’une consultation des représentants du personnel.
Il entrera en vigueur à compter de l’expiration du délai d’opposition et prendra effet au 1er Janvier 2020 pour s’achever au 31 Décembre 2022.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent dans leur intégralité les dispositions de l’accord GPEC conclu précédemment.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L2222-5 et L2261-7 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
A son terme le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
ARTICLE 3 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément au disposition du code du travail le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise :
en 2 exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique à la DIRECCTE de son lieu de conclusion
un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de NANTERRE
Le présent accord fera l’objet des formalités de publicités prévues aux articles R2261-2 et R2262-2 du code du travail.
