ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES
DANS LA SOCIETE XXXX SAS
Entre les soussignés
La société XXXX SAS, société par actions simplifiées, ayant son siège social, XXX, immatriculée au R.C.S. de Pontoise sous le n° xxxx, représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Président
Ci-après dénommée «
la Société »,
D’une part,
Et, les Membres titulaires du CSE XXXX
D’autre part,
Ci-après dénommées «
les organisations signataires »,
Et
Collectivement dénommées « les Parties ».
IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD :
PRÉAMBULE
En avril 2018, la DUP XXXX et la Direction ont conclu un accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société XXXX SAS. Avec la signature du présent accord, les élus du CSE et la Direction rappellent leur volonté commune de développer au sein d’XXXX SAS une politique efficiente en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Les objectifs de cet accord restent centrés sur la recherche de la mixité professionnelle, dans les emplois à tous les niveaux. Les parties au présent accord conviennent que chaque collaborateur de l’entreprise doit concourir au respect du principe d’égalité professionnelle car elle ne peut progresser qu’en étant l’affaire de tous. De plus, à la suite du calcul de l’index 2023 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes visé aux articles L. 1142-8 et suivants du Code du travail, la Société XXXX a publié son score qui est incalculable cette année encore ; les points obtenus correspondant aux résultats aux quatre indicateurs légaux suivants :
Résultat incalculable au titre du premier indicateur (écart de rémunération) ;
35 points sur 35 au titre du deuxième indicateur (écart d’augmentations individuelles) ;
Résultat incalculable au titre du troisième indicateur (pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité) ;
0 point sur 10 au titre du quatrième indicateur (nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations).
Pour répondre à ses obligations légales, la Société a transmis les résultats susvisés à l’administration, et a informé le Comité Social et Economique le 28 février 2024. Pour mémoire, les informations relatives à l’égalité professionnelle sont mises à disposition des représentants du personnel dans la BDESE et présentées chaque année aux partenaires en information – consultation. La société XXXX a pour objectif de rendre son score calculable dès 2024 et met en œuvre des actions permettant de réaliser cet objectif comme spécifié à l’article 4 du présent accord.
Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, trois domaines principaux d’actions ont été retenus par les parties, à savoir :
L’embauche,
La formation,
La rémunération effective.
Le présent accord a donc pour objet de définir des mesures et des objectifs de progression sur les domaines d’actions mentionnés ci-dessus. Pour chaque domaine d’action, un ou plusieurs objectifs de progression ont été retenus, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Article 1 : Champ d’application du présent accord
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de la société XXXX, quelle que soit leur catégorie professionnelle et la nature de leur contrat.
Article 2 : Principe de non-discrimination
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière de :
Accès à l’emploi,
Accès à la formation professionnelle,
Qualification,
Classification,
Promotion,
Rémunération
Conditions de travail
et de façon générale dans tous les événements de la relation contractuelle avec la Société.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux éventuelles inégalités qui pourraient être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Le Code de Bonne conduite du Groupe xxxx qui mentionne le principe de non-discrimination et qui est signé par tous les salariés tous les ans
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail « le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ». Compte tenu des résultats de l’analyse servant de base à l’établissement du présent accord, 3 domaines d’action ont été retenus, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Article 3 : Domaines d’actions retenus en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
3.1 : DOMAINE D’ACTION N°1 SUR L’EMBAUCHE : Renforcer la politique de féminisation des recrutements et de mixité de l’emploi
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins mais elles sont contraintes de constater toutefois, via les éléments du bilan, un déséquilibre des populations dans plusieurs d’entre eux. Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’XXXX. Les dispositions qui suivent s’appliquent également pour le recrutement des alternants ainsi que l’accueil de stagiaires.
3.1.1 Situation actuelle :
Au 31 décembre 2023, il y avait 19.75% de femmes chez XXXX répartis comme suit : 4 cadres, 10 non-cadres 2 contrats d’apprentissage. Sur 15 recrutements effectués en 2023, trois postes ont été pourvus par des femmes.
Aujourd’hui, beaucoup de métiers sont encore trop peu féminisés comme les techniciens, les commerciaux, les ingénieurs.
3.1.2 Objectifs :
Les objectifs sont d’augmenter le nombre de recrutement de femmes mais pour cela il faut aussi évidemment qu’un plus grand nombre de femmes présentent leur candidature. Aussi, il est convenu de sensibiliser les acteurs du recrutement au sein de notre entreprise à la prévention de discriminations (Ressources Humaines, Managers, Cabinets de recrutement, Entreprises de travail temporaire). Dans le même sens, comme indiqué dans le préambule, XXXX s’engage à proposer des actions de communication auprès des écoles et universités visant à faire connaitre ses métiers et sa politique d’égalité professionnelle afin d’attirer autant que possible des candidatures féminines, notamment au travers d’actions menées par xxxx dans sa stratégie Diversité et Inclusion.
3.1.3 Moyens pour atteindre ces objectifs : 3 actions seront mises en place :
Action N°1 : Egalité de traitement dans les processus de recrutement, mobilité et recherche de mixité professionnelle
La DRH, dans son process de recrutement, veille à ce que la rédaction des annonces de recrutement et de mobilité comme les fiches de fonction à usage interne soient conçues et rédigées de telle façon que les emplois, poste et fonction concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. La société garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe. Afin de rattraper les écarts constatés, une candidature féminine sera proposée pour chaque recrutement dans la mesure du possible, notamment s’agissant des postes majoritairement occupés par des hommes. De même, une candidature masculine sera proposée, dans la mesure du possible lors de recrutement sur des postes majoritairement occupés par des femmes. En outre, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats. En termes de mixité professionnelle, la Direction entend renforcer l’accueil des femmes parmi les alternants et les stagiaires. L’entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutement externes comme les entreprises de travail temporaire avec lesquels elle travaille respectent le principe de cet article.
Action N°2 : Sensibilisation des acteurs internes
Une sensibilisation à la prévention des discriminations sera dispensée au personnel chargé de la sélection et du recrutement afin de garantir leur objectivité et de lutter contre les éventuels préjugés et les biais d’interprétation qui pourraient intervenir lors des entretiens. Cette sensibilisation commencera par la présentation du présent accord et l’organisation d’un atelier sur les biais cognitifs lors des réunions régionales. De plus, les collaborateurs XXXX seront sollicités pour participés à des groupes de travail organisés par xxx dans le cadre de sa politique de communication en faveur de la Diversité.
Action N°3 : Mixité des Institutions Représentatives du Personnel
Une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des Institutions Représentatives du Personnel contribue à la promotion de l’égalité professionnelle. La Direction assure la promotion du principe de non-discrimination pour appartenance à une Institutions Représentatives du Personnel notamment en présentant ce rôle lors de réunions régionales.
3.1.4 : Indicateurs chiffrés
La mesure de l’efficacité des actions se fera par un suivi de l’évolution de la répartition homme/femme au sein de la société de la façon suivante :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre de candidatures reçues dans l'année : répartition par sexe.
Pourcentage de salariés ayant participé à un atelier sur les biais cognitifs.
XXXX SAS réaffirme son attachement à une politique exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou la parentalité de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, promotion, de qualification, de classification, de formation, de rémunération et de condition de travail.
3.2 : DOMAINE D’ACTION N°2 SUR LA FORMATION : Garantir l’égalité d’accès à la formation
La formation professionnelle permet non seulement de se professionnaliser dans l’emploi actuel mais aussi de préparer ou d’accompagner les parcours professionnels. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.
3.2.1. Équité d’accès à la formation professionnelle
La Société veille à ce qu’hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Ces chiffres figurent dans le bilan du plan de développement des compétences de chaque année. L'entreprise garantit donc l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et ce quel que soit le type de formation. Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir plusieurs objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une ou plusieurs actions et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de chaque action au regard de l’objectif assigné.
Situation actuelle :
Pour l’année 2023, 10 femmes sur 13 ont bénéficié de formations pour un total de 133 heures. Cela correspond à environ 13 heures de formation par femme. En comparaison, les hommes ont bénéficié de 793 heures, ce qui correspond à environ 13 heures de formation par homme. Sur 61 hommes, 1 n’a pas reçu de formation.
Objectifs :
Les objectifs sont de faciliter l’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés et de prioriser les formations qui visent à évoluer vers d’autres métiers qui sont plus masculins pour une femme ou plus féminisés pour un homme. Il s’agit aussi de faire en sorte que les femmes bénéficient du même nombre d’heures de formation que les hommes et donc d’essayer de faire en sorte qu’il n’y ait plus l’écart constaté.
Action N°1 : Faciliter l’accès à la formation
Afin de développer l’accès à la formation professionnelle des femmes en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation, il est décidé de :
Privilégier les formations sur le lieu de travail chaque fois que c’est possible,
Développer le choix des formations à distance (e-learning, visio,…) permettant ainsi de limiter les déplacements en centres de formation,
Rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants (moins de 30 min de trajet – base Mappy),
D’informer le participant de la date de formation au moins 1 mois à l’avance
Action N°2 : Accès prioritaire à la formation
Les parties conviennent de rendre prioritaire l’accès à la formation pour les femmes qui préparent une mobilité vers des métiers plus masculin et inversement pour les hommes qui veulent évoluer vers des métiers plus féminisés au sein de l’entreprise. Par ailleurs, tout salarié de retour de congé parental d’éducation d’une durée d’un an au moins aura la possibilité d’effectuer un bilan d’orientation professionnelle réalisé par l’équipe RH dans le mois suivant son retour, lequel peut déboucher sur la préconisation d’une formation mise en œuvre dans les délais les plus courts possibles. L’information concernant cette possibilité sera faite auprès de chacun lors du départ du salarié en congé. L'entreprise s'engage aussi à ce que le congé maternité, le congé d'adoption et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l’accès à la formation.
3.2.4 Indicateurs chiffrés :
Proportion de salariés revenant d’un congé familial de plus de six mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivant leur retour.
Proportion entre les formations sur site, en e-learning et les formations à l’extérieur
Nombre de formations faites sur xxxx
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
3.3 : DOMAINE D’ACTION N°3 SUR LA REMUNERATION : Garantir des niveaux de rémunération équivalents
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. L’évolution de la rémunération des salariés doit donc être fondée sur des critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. En aucun cas, l’évolution de la rémunération des salariés doit être fondée sur le sexe du salarié. Les parties affirment la nécessité de garantir dans l’entreprise le respect du principe « à travail égal, salaire égal » et, en conséquence, s’entendent à proscrire, à situations de travail et ancienneté et expérience et niveau de performance équivalentes, toute forme de traitement différencié en fonction exclusive du sexe. Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables, les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération, et ce, dès le recrutement. Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, deux objectifs de progression, accompagnés chacun d’une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de chaque action au regard de l’objectif assigné.
Situation actuelle :
Ci-dessous le tableau des rémunérations moyennes par classifications :
CATEGORIE
CLASSIFICATIONS
FEMMES
HOMMES
Cadre Niv X
* CADRES Cadre Niv IX
Cadre Niv VIII xxxx xxxx
Cadre Niv VII * xxxx
E/T Niv VI * xxxx
E/T Niv V xxxx xxxx
E/T Niv IV * xxxx NON CADRES E/T Niv III xxxx *
E/T Niv II * *
E/T Niv I
*correspond à une seule personne ; salaire non communiqué
Objectifs :
Les objectifs sont d’assurer l’équité lors des augmentations individuelles et d’assurer l’égalité de rémunération lors d’un retour de congé parental.
Action N°1 : Suppression d’éventuels écarts de rémunération
Les parties conviennent de supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes.
Pour cela il est décidé que lors des propositions d’augmentations individuelles, la Direction s’assure que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.
Action N° 2 : Egalité des rémunérations à l’embauche et après un retour de congé parental
L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. Les parties conviennent aussi d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé parental d’éducation. Pour cela, la Direction s’engage à garantir aux salariés - ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation (partiel ou temps plein) – l’augmentation moyenne de la catégorie du salarié et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours de leur congé parental d’éducation.
3.3.3. Indicateurs chiffrés :
Analyse des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe
Proportion de salariés de retour d’un congé parental d’éducation ayant bénéficié des augmentations générales.
Article 4 : Actions spécifiques pour rendre l’index égalité Femmes/ Hommes calculable
Domaine d’action : Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle
L’analyse des résultats de l’index amène à penser que nous devons féminiser certaines fonctions au sein d’XXXX afin de calculer certains indicateurs. La formation professionnelle n’est pas évaluée dans les indicateurs de l’index mais certaines actions en la matière peuvent permettre d’atteindre nos objectifs. La Société a d’ores et déjà mis en œuvre un certain nombre d’actions afin de garantir une équité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, de faciliter l’accès à la formation en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à la formation et de donner l’accès prioritaire à la formation aux femmes qui s’orientent vers des métiers plus masculinisés ou aux salariés de retour d’une période de congé parental. La mise en œuvre d’une politique proactive de formation est en effet nécessaire pour permettre de réduire les inégalités de représentation des femmes et des hommes à chaque métier, causées par des choix de formation initiale orientés en fonction du sexe de chacun(e).
Objectif :
Dans le cadre du présent accord, il est décidé de renforcer les actions mises en œuvre afin de faciliter les reconversions, et en particulier celles par des hommes ou des femmes vers des postes traditionnellement occupés par des salariés de l’autre sexe. Il est ainsi convenu d’orienter la politique de formation afin d’aider les femmes à s’engager dans des parcours permettant leur adaptation à des postes traditionnellement masculins, et d’aider les hommes à s’engager dans des parcours permettant leur adaptation à des postes traditionnellement féminins.
Action :
Prendre en charge le parcours de formation pour les salariés souhaitant se reconvertir, en particulier les femmes envisageant d’accéder à des postes traditionnellement occupés par des hommes.
Indicateurs chiffrés :
La mesure de l’efficacité des actions se fera par le chiffrage :
Nombre de formations prises en charge afin de permettre une mobilité ou une reconversion sur un poste habituellement occupé par un salarié de l’autre sexe.
Sommes versées dans le cadre de la prise en charge de la formation visant à permettre une mobilité ou une reconversion sur un poste habituellement occupé par un salarié de l’autre sexe.
Domaine d’action : Favoriser la promotion professionnelle des femmes
La Société entend encore renforcer sa politique de promotion, afin de permettre aux femmes d’être davantage représentées parmi les fonctions d’encadrement supérieur où elles sont sous-représentées.
Objectif :
Il est convenu de favoriser les mobilités internes pour l’ensemble des salariés, en mettant en œuvre des mesures particulières à l’égard des femmes pour faciliter leur intégration au sein des fonctions d’encadrement. En outre, il est convenu de favoriser les mobilités de l’ensemble des salariés vers des postes traditionnellement occupés de manière majoritaire par des personnes de l’autre sexe.
Action n° 1 : Mettre en œuvre un accompagnement individuel à destination de salarié(e)s précisément identifiables afin d’améliorer leur mobilité verticale. Les salarié(s) précisément identifiables sont des salarié(e)s dont le niveau de performance à leur poste actuel est supérieur aux attentes et dont l’ancienneté à leur poste actuel est au moins égale à trois ans.
Action n° 2 : Mettre en place un programme de mentorat à destination des femmes, parrainé par un membre de l’encadrement volontaire.
Action n° 3 : Promouvoir les mobilités des femmes et des hommes vers des postes occupés traditionnellement de manière majoritaire par l’autre sexe
Indicateurs chiffrés :
La mesure de l’efficacité des actions se fera par le chiffrage :
Du nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement en vue de leur mobilité professionnelle, et de la part des femmes et des hommes parmi ceux-ci ;
Du nombre de salariés ayant bénéficié d’un tel accompagnement ayant bénéficié d’une mobilité professionnelle, et de la part des femmes et des hommes parmi ceux-ci ;
Du nombre de femmes ayant bénéficié d’un mentorat par un membre volontaire de l’encadrement ;
Du nombre d’actions de promotion des mobilités vers des postes traditionnellement féminins ou masculins réalisées ;
Du nombre de mobilités d’hommes vers des postes traditionnellement féminins ;
Du nombre de mobilités de femmes vers des postes traditionnellement masculins.
Article 5 : Durée et formalité de dépôt et de publicité de l’accord
5.1 Durée de l’accord
Conformément à l’article L2242-1, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération. Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans commençant à courir à compter du 1er avril 2024 Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins quatre mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de DREETS compétente.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants de Code de travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS, ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de xxxxx. Une version sur support électronique est également communiquée à la DREETS de xxxxx. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Il sera communiqué aux collaborateurs par messagerie électronique et consultable sur le sharepoint XXXX.
