Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Historique des révisions PAGEREF _Toc173323158 \h 3 Préambule PAGEREF _Toc173323159 \h 4 Article 1 : Parties prenantes PAGEREF _Toc173323160 \h 4 Article 2 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc173323161 \h 4 Article 3 : Dispositions relatives au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc173323162 \h 5 Article 3.1 Les salariés concernés PAGEREF _Toc173323163 \h 5 Article 3.2 La période de référence PAGEREF _Toc173323164 \h 5 Article 3.3 La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc173323165 \h 5 Article 3.4 Le volume annuel de jours de travail PAGEREF _Toc173323166 \h 5 Article 3.5 La répartition des jours de travail sur l’année PAGEREF _Toc173323167 \h 6 Article 3.6 Les jours de repos PAGEREF _Toc173323168 \h 7 Article 3.7 La rémunération PAGEREF _Toc173323169 \h 8 Article 3.8 Le contrôle et le suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc173323170 \h 9 Article 3.9 Les temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc173323171 \h 10 Article 3.10 La prise en compte des absences PAGEREF _Toc173323172 \h 10 Article 4 : Dispositions relatives au forfait mensuel en heures PAGEREF _Toc173323173 \h 11 Article 4.1 : Les salariés concernés PAGEREF _Toc173323174 \h 11 Article 4.2 : La période de référence PAGEREF _Toc173323175 \h 11 Article 4.3 : La conclusion d’une convention individuelle de forfait mensuel en heures PAGEREF _Toc173323176 \h 11 Article 4.4 : Le volume mensuel de travail PAGEREF _Toc173323177 \h 11 Article 4.5 : La rémunération PAGEREF _Toc173323178 \h 11 Article 4.6 : Le repos Compensateur PAGEREF _Toc173323179 \h 12 Article 4.7 : Les temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc173323180 \h 13 Article 4.8 : Les durées maximales journalières et hebdomadaires PAGEREF _Toc173323181 \h 13 Article 4.9 Le suivi des horaires de travail PAGEREF _Toc173323182 \h 14 Article 5 : Les contingents annuels d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc173323183 \h 14 Article 5.1 La définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc173323184 \h 14 Article 5.2 Le contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc173323185 \h 14 Article 5.4 La mobilisation du contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc173323186 \h 15 Article 5.5 Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc173323187 \h 15 Article 6 : Dispositions relatives au droit et devoir à la déconnexion PAGEREF _Toc173323188 \h 16 Article 6.1 : Principes et garanties du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc173323189 \h 16 Article 6.2 : Exceptions au principe du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc173323190 \h 16 Article 7 : Dispositions relatives aux congés payés PAGEREF _Toc173323191 \h 17 Article 7.1 : L’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc173323192 \h 17 Article 7.2 : La période de référence PAGEREF _Toc173323193 \h 18 Article 7.3 : Les modalités de fixation des jours de congés payés PAGEREF _Toc173323194 \h 19 Article 7.4 : La fixation des dates de départs en congés et de l’ordre de départs en congés PAGEREF _Toc173323195 \h 19 Article 8 : Dispositions finales PAGEREF _Toc173323196 \h 20 Article 8.1 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc173323197 \h 20 Article 8.2 : Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc173323198 \h 20 Article 8.3 : Entrée en Vigueur de l’accord PAGEREF _Toc173323199 \h 20
Historique des révisions
Préambule
Exotec connait un développement et une croissance en termes d’effectifs rapides, et a donc besoin d’optimiser son organisation afin d’être la plus performante possible dans un environnement concurrentiel, tout en tenant compte des attentes légitimes des collaborateurs qui souhaitent préserver un juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Par ailleurs, Exotec a besoin d’adapter son organisation de travail aux contraintes opérationnelles induites par son activité, et plus précisément, par le fait que les rythmes de travail des collaborateurs varient selon les fonctions occupées.
C’est dans ce contexte que les parties signataires ont engagé une réflexion sur l’organisation du temps de travail, aboutissant au présent accord.
Il est rappelé qu’en respect de l’accord de reconnaissance et de création d’une Unité Economique et Sociale signé le 8 Décembre 2021, et de son avenant en date du 7 février 2024, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Exotec
Article 1 : Parties prenantes
Entre les soussignés :
D’une part,
L’Unité Economique et Sociale EXOTEC, dont le siège social est situé au 251 Rue Jean Monnet, 59170 CROIX, représentée par ___, en qualité de ___, ayant tous pouvoirs à cet effet, composée de :
La SAS EXOTEC, au capital de 169 513,24€, SIREN : 812 878 742 ;
La SAS EXOTEC FRANCE, au capital de 3 000 000€, SIREN 903 960 292 ;
La SAS EXOTEC PRODUCT FRANCE, au capital de 38 901€, SIREN 981 521 206.
et d’autre part,
Les représentants du personnel membres du Comité Social d’Entreprise statuant à la majorité des présents selon le procès-verbal de la séance du 29 Août 2024 annexé au présent accord.
Article 2 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Exotec, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Article 3 : Dispositions relatives au forfait annuel en jours
Article 3.1 Les salariés concernés
Conformément à l’article 103 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Il est précisé que les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus de ce dispositif dans la mesure où ils ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.
Article 3.2 La période de référence
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail effectif sur une période de référence annuelle. Il est précisé que le décompte est fait sur la période du 1er juin au 31 mai.
Article 3.3 La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié concerné, figurant au sein du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail initial.
Cet écrit explicite notamment la nature des fonctions occupées par le salarié ainsi que les raisons pour lesquelles ce dernier est éligible à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours.
Article 3.4 Le volume annuel de jours de travail
3.4.1 Le principe : le forfait de 218 jours
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini.
Par principe, le temps de travail des salariés au forfait jours est fixé à un maximum de 218 jours travaillés par année, sur la base d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés par année).
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Également, les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu.
3.4.2 Le forfait jours réduit
Il est possible de conclure une convention de forfait jours réduits, c’est-à-dire prévoyant un nombre de journées travaillées inférieur à 218 par année civile. Cette situation ne rentre pas dans la définition du temps partiel classique, de sorte que le salarié bénéficiant d’un forfait en jours réduit ne bénéficie pas des dispositions relative au travail à temps partiel.
La convention individuelle de forfait jours doit obligatoirement préciser le nombre de jours réduit compris dans le forfait.
Dans ce cas, la rémunération est alors fixée au prorata du nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait.
Par ailleurs, la charge de travail du salarié devra tenir compte de cette réduction de forfait.
Article 3.5 La répartition des jours de travail sur l’année
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. Dans ce cadre, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi est fixée à midi.
Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l’activité du salarié et des contraintes de la Société.
Il est rappelé que le nombre de jours travaillés par semaine civile (du lundi au dimanche) ne peut être supérieur à six jours.
L’organisation du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours induit donc une autonomie pour les collaborateurs.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ.
Cela étant, le travail des collaborateurs soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit continuer de s’inscrire dans l’organisation générale du travail de la Société, qui suppose notamment la coordination des équipes. Ainsi, le fait que les salariés soient en forfait annuel en jours n’empêche pas qu’ils doivent participer aux réunions ponctuelles ou récurrentes organisées en interne ou en externe.
Il est par ailleurs rappelé que si les salariés en forfait jours n’ont pas à suivre un horaire collectif du fait de leur autonomie, ils doivent tout de même avoir des horaires de travail cohérentes avec les contraintes liées à l’horaire collectif applicable, l’organisation de leur emploi du temps ne devant pas impacter négativement la collaboration avec les autres collaborateurs de la Société.
Article 3.6 Les jours de repos
3.6.1 Les modalités d’attribution des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés (25 jours ouvrés par an), les salariés au forfait jours bénéficient de jours de repos dont le nombre varie d’une période sur l’autre, en fonction notamment du calendrier et des jours fériés.
Ainsi, le calcul théorique du nombre de jours de repos est effectué à chaque début d’année civile selon les modalités suivantes :
Nombre de jours de repos
=
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de weekend - Nombre de jours de congés - Nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – Nombre de jour de forfait
A titre d’exemple, pour l’année 2024, le calcul est le suivant : 366 jours calendaires – 52 samedis – 52 dimanches – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés – 218 jours travaillés ouvrés = 10 jours de repos.
Ces jours de repos sont acquis annuellement, le 1er juin.
3.6.2 Les modalités de fixation des jours de repos
Ces jours de repos doivent impérativement être posés au cours de l’année au titre de laquelle ils sont acquis, c’est-à-dire du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Conscientes des enjeux liés à la prise de ces jours de repos, les parties signataires invitent les collaborateurs à les poser de manière régulière, et ce dans un souci de préservation de leur santé et de maintien d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Une grande flexibilité est accordée par la Société dans le cadre de la fixation de ces jours de repos. Ces derniers peuvent ainsi être accolés aux jours de congés payés, aux jours de congés d’ancienneté, ou aux jours d’absences conventionnelles. Par ailleurs, ils peuvent être posés consécutivement dans la limite de cinq jours. En toute hypothèse, le salarié devra informer son Responsable, au moins 10 jours à l’avance, de sa demande de repos. Les repos devront être posés sur le logiciel de gestion des temps et des absences (Workday, à ce jour) et feront l’objet d’une validation par le Responsable.
Tous les jours de repos acquis au titre de l’année N devront impérativement être posés avant le 31 mai de l’année N+1. Les repos restants non pris à l’issue de la période ne pourront ni être reportés, ni être indemnisés et seront ainsi perdus, sans aucune forme de compensation.
Il sera admis, à titre exceptionnel, de procéder au versement des jours de repos restants sur le plan d’épargne collectif mis en place par la Société. Ce placement nécessitera l’accord préalable de la Société.
3.6.3 Les modalités de rachat des jours de repos
L’article L.3121-66 du Code du travail prévoit la possibilité de porter le nombre maximal de jours travaillés dans l’année à 235 jours en cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos.
A ce titre, la renonciation du collaborateur à ses jours de repos devra faire l’objet d’un accord entre le salarié et la Société, qui sera formalisé par écrit chaque année, dans le cadre de la conclusion d’un avenant annuel au contrat de travail précisant :
Le nombre de jours de travail supplémentaire qu’entraine cette renonciation pour l’année concernée ;
La majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond de 218 jours.
L’avenant n’aura qu’une durée limitative d’un an et ne fera pas l’objet d’une tacite reconduction.
Il est convenu que la rémunération de ces jours de travail supplémentaire sera majorée de 10%.
Article 3.7 La rémunération
3.7.1 Le principe
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition des jours de travail sur l’année, la rémunération du salarié soumis à une convention individuelle de forfait, est une rémunération forfaitaire mensuelle, indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
La rémunération ainsi établie du salarié tient compte des sujétions imposées et des responsabilités confiées dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
3.7.2 Les incidences des absences sur la rémunération
Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entrainer de retenue de salaire. Il est rappelé que la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi est fixée à midi.
En cas d’absence du salarié, les journées ou les demi-journées non travaillées sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au collaborateur. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Article 3.8 Le contrôle et le suivi de la charge de travail
3.8.1 Le décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire.
Ainsi, il appartiendra à chaque collaborateur, au moyen d’un rapport numérique établi chaque semaine établi par lui, de faire apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés (congé payé, congé conventionnel, jour de repos, etc…).
Ces informations devront être saisies sur notre logiciel de gestion des temps (à titre informatif, Workday à ce jour). Cette information fera l’objet d’une validation de la part du Responsable. Ce rapport numérique permettra d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié.
3.8.2 Le suivi de la charge de travail et l’amplitude des journées de travail
Afin de garantir la santé, la sécurité, et la bonne articulation entre la vie professionnelle et privée de chaque collaborateur, il appartiendra au Responsable d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
En parallèle, il appartiendra au salarié d’informer son Responsable :
Des événements ou éléments de nature à accroître de manière inhabituelle sa charge de travail ;
Des difficultés à prendre ses jours de repos compte tenu de sa charge de travail ;
Des difficultés à articuler sa charge ou son organisation de travail avec sa vie privée ;
Des difficultés à respecter les prescriptions de la Société en matière de droit à la déconnexion du fait de sa charge de travail ;
En cas de charge de travail incompatible avec une durée de travail raisonnable.
Dans ce cas, un compte-rendu écrit devra formaliser les difficultés rencontrées et les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation et un retour à la normale.
3.8.3 L’entretien périodique
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
L’organisation du travail dans la Société et la charge de travail du salarié ;
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération.
L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours sur l’année soit raisonnable et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité.
Les conclusions de cet entretien seront formalisées par écrit.
Si le Responsable et le collaborateur font le constat commun d’une charge de travail incompatible avec une amplitude horaire raisonnable, ils devront convenir de mesures permettant d’y remédier. Il pourra notamment s’agir :
D’une priorisation de certaines tâches ciblées ;
D’une adaptation des objectifs annuels ;
D’une nouvelle répartition des tâches au sein de l’équipe ;
De la mise en place d’un accompagnement personnalisé.
Article 3.9 Les temps de repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié au forfait jour doit bénéficier d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail.
Également, il ne peut être amené à travailler plus de 6 jours par semaine. En tout état de cause, le salarié doit bénéficier, d’une semaine à l’autre, d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives. Il faut ajouter à ces 24 heures, l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 jours de travail. Par conséquent, la durée minimale de repos hebdomadaire, d’une semaine à l’autre, est d’au moins 35 heures consécutives.
Si un salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées de repos minimales, il doit avertir, sans délai, son Responsable ou le service Ressources Humaines, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter ces délais de repos soit trouvée.
Article 3.10 La prise en compte des absences
3.10.1 Les arrivés et les départs en cours de période
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute ou partie de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de la Société en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées.
3.10.2 Les absences
En cas d’absence du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Article 4 : Dispositions relatives au forfait mensuel en heures
Article 4.1 : Les salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-56 du Code du travail, tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur le mois, qu’il soit cadre ou non-cadre.
Sont, par définition exclus de ce dispositif :
Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail ;
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours.
Article 4.2 : La période de référence
Le forfait mensuel en heures consiste à décompter le temps de travail effectif sur une période de référence mensuelle. Il est précisé que le décompte est fait sur le mois civil (soit du premier jour du mois au dernier jour du mois).
Article 4.3 : La conclusion d’une convention individuelle de forfait mensuel en heures
La conclusion d’une convention individuelle de forfait mensuel en heure fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié concerné, figurant au sein du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail initial.
Article 4.4 : Le volume mensuel de travail
Le nombre d’heures travaillées sur le mois civil est fixé à 169 heures. Il appartient à chaque salarié de s’organiser pour ne pas dépasser les durées maximales journalières (à savoir, 10 heures) et hebdomadaires de travail (48 heures), ni l’horaire mensuel de travail applicable, le cas échéant en récupérant, au cours du même mois, tout dépassement journalier ou hebdomadaire.
Article 4.5 : La rémunération
Le salaire perçu par le salarié est fixé selon une base de 169 heures mensuelles.
En tout état de cause, cette rémunération forfaitaire comprendra le paiement au taux normal des quatre premières heures hebdomadaires supplémentaires, les majorations étant données sous forme de repos compensateur, conformément à l’article 99.3 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.
A titre informatif, les bulletins de paie des collaborateurs soumis à une convention de forfait mensuel à 169 heures seront donc structurés de la façon suivante :
Une première ligne faisant apparaitre un taux horaire pour un horaire légal mensuel de 151,67 heures ;
Une seconde ligne faisant apparaitre 17,33 heures supplémentaires, rémunérées à taux normal.
Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire mensuel de 169 heures ouvriront droit, à la condition expresse d’avoir été autorisées par le Responsable hiérarchique, à une majoration, en repos ou en salaire, calculée comme suit :
25% à partir de la 40ème heure hebdomadaire et jusqu’à la 43ème heure hebdomadaire incluse ;
50% à partir de la 44ème heure hebdomadaire.
Article 4.6 : Le repos Compensateur
4.6.1 Les modalités d’attribution des jours de repos
Comme précisé au sein de l’article 4.5 du présent accord, et en application de l’article 99.3 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, le paiement de la majoration des 4 premières heures supplémentaires (soit de la 36ème heure hebdomadaire à la 39ème heure hebdomadaire inclus) est remplacé par l’attribution d’un repos compensateur équivalent.
A ce titre, les salariés soumis à une convention de forfait en heures mensuel bénéficient de 6,5 jours de repos compensateur pour une année civile complète de travail. En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, ou en cas d’absence, ce nombre est proratisé.
Ces jours de repos compensateur sont acquis annuellement, le 1er juin.
4.6.2 Les jours de repos compensateurs supplémentaires
Conscientes de la volonté de certains collaborateurs de privilégier le bénéfice des jours de repos compensateurs au détriment du paiement, à taux normal, des 4 premières heures supplémentaires, les parties signataires conviennent de la possibilité d’obtenir des jours de repos compensateurs supplémentaires.
A ce titre, sur la base du volontariat, les collaborateurs auront la possibilité de remplacer une partie du paiement des 4 premières heures conventionnelles à taux normal en repos compensateur, dans la limite d’un compteur global de repos compensateur de 10 jours.
Afin de bénéficier de ce dispositif, les collaborateurs volontaires devront faire valoir leur décision par écrit avant le 30 juin de l’année N auprès du service Ressources Humaines.
Cette revalorisation ne sera valable que pour l’année civile au cours de laquelle le salarié aura demander son bénéfice. Aucune reconduction tacite ne sera effectuée, de telle sorte que, sans demande expresse et écrite du salarié de conserver le bénéfice de 10 jours de repos compensateur l’année suivante, il retournera automatiquement sur le système d’acquisition classique de 6,5 jours.
4.6.2 Les modalités de fixation des jours de repos
Les jours de repos compensateur doivent impérativement être posés au cours de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis, c’est-à-dire du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Conscientes des enjeux liés à la prise de ces jours de repos, les parties signataires invitent les collaborateurs à les poser de manière régulière, et ce dans un souci de préservation de leur santé et de maintien d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Une grande flexibilité est accordée par la Société dans le cadre de la fixation de ces jours de repos. Ces derniers peuvent ainsi être accolés aux jours de congés payés, aux jours de congés d’ancienneté, ou aux jours d’absences conventionnelles. Par ailleurs, ils peuvent être posés consécutivement, sans limite.
En toute hypothèse, le salarié devra informer son Responsable, au moins 10 jours à l’avance, de sa demande de repos compensateur de remplacement. Les repos devront être posés sur le logiciel de gestion des temps et des absences (Workday, à ce jour) et feront l’objet d’une validation par le Responsable.
Tous les jours de repos acquis au titre de l’année N devront impérativement être posés avant le 31 décembre de l’année N. Les repos restants en fin d’année civile ne pourront ni être reportés, ni être indemnisés, s’ils ne sont pas pris. Ainsi, les jours de repos non pris avant la fin de la période de référence seront perdus.
Il sera admis, à titre exceptionnel, de procéder au versement des jours de repos restants sur le plan d’épargne collectif mis en place par la Société. Ce placement nécessitera l’accord préalable de la Société.
Article 4.7 : Les temps de repos
Le salarié soumis à une convention de forfait mensuel en heures doit bénéficier d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail.
Également, il ne peut être amené à travailler plus de 6 jours par semaine. En tout état de cause, le salarié doit bénéficier, d’une semaine à l’autre, d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives. Il faut ajouter à ces 24 heures, l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 jours de travail. Par conséquent, la durée minimale de repos hebdomadaire, d’une semaine à l’autre, est d’au moins 35 heures consécutives.
Par ailleurs, le salarié dont le temps de travail par jour atteint 6 heures consécutives, doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives.
Si un salarié soumis à une convention de forfait en heures sur le mois constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées de repos minimales, il doit avertir, sans délai, son Responsable ou le service Ressources Humaines, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter ces délais de repos soit trouvée.
Article 4.8 : Les durées maximales journalières et hebdomadaires
Le collaborateur au forfait mensuel en heures est soumis au respect de la durée maximale journalière de travail de 10 heures.
De la même façon, conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. En tout état de cause, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, et 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile, soit du lundi à 0 heure jusqu’au dimanche à 24 heures.
Article 4.9 Le suivi des horaires de travail
Il appartiendra à chaque salarié soumis à une convention mensuelle de forfait en heures, de faire apparaitre, chaque semaine, les heures de travail effectif réalisées, ainsi que la qualification des jours non travaillés (congé payé, congé conventionnel, jour de repos, etc…) sur le logiciel de gestion des temps (à titre informatif, Workday à ce jour). Les horaires ainsi renseignés feront l’objet d’une validation de la part du Responsable. Ce rapport numérique permettra d’assurer le respect des durées maximales de travail et des repos journalier et hebdomadaire.
Article 5 : Les contingents annuels d’heures supplémentaires
Article 5.1 La définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, c’est-à-dire toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures.
Ne constituent des heures supplémentaires que les heures expressément effectuées à la demande du Responsable. Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’activité et leur recours doit demeurer exceptionnel. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires de leur propre initiative.
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine, cette dernière débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Il est rappelé que ne sont concernés par les heures supplémentaires, les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures.
Article 5.2 Le contingent d’heures supplémentaires
Par principe, les salariés dont le décompte du temps de travail se fait à l’heure, qu’ils soient soumis ou non à une convention individuelle de forfait mensuel en heure, peuvent effectuer des heures supplémentaires, dans la limite du respect d’un contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les parties, conscientes des enjeux liés à l’augmentation croissante de l’activité de la Société et des contraintes clients en découlant, ont convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de l’UES Exotec à 500 heures par an et par salarié.
Ce contingent d’heures supplémentaire se décompose comme suit :
300 heures mobilisables à l’initiative de l’employeur ;
200 heures mobilisables après accord du salarié concerné.
La période de référence pour calculer le contingent annuel d’heures supplémentaires est l’année civile, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Ce contingent d’heures supplémentaires sera proratisé pour les salariés embauchés en cours d’année, ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée n’étant pas présents sur toute la période de référence.
L’utilisation du contingent d’heures supplémentaire ne peut pas conduire au dépassement des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, visées à l’article 4.7 du présent accord.
Article 5.3 La mobilisation du contingent d’heures supplémentaires
5.3.1 Le contingent d’heures supplémentaires mobilisables à l’initiative de l’employeur
Les heures supplémentaires mobilisées dans ce cadre par le Responsable s’imposent au collaborateur si :
Elles ont été demandés au moins 72h avant leur réalisation ;
Elles n’ont pas pour effet de conduire au dépassement des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.
Dans ce cadre, si le salarié refuse d’effectuer les heures supplémentaires, il s’expose à une sanction disciplinaire.
A titre informatif, les heures supplémentaires incluses dans le forfait mensuel de 169 heures (soit 4 heures hebdomadaires) s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, à raison de 208 heures par an.
5.3.2 Le contingent d’heures supplémentaires mobilisables après accord du salarié
Par définition, les heures supplémentaires imputées sur ce contingent nécessitent de recueillir l’accord du salarié concerné. Ainsi, le refus par le salarié d’effectuer des heures supplémentaires (au-delà du contingent de 300 heures) ne constitue pas une faute.
Article 5.4 Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
5.4.1 Les conditions d’accomplissement des heures supplémentaires en dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les salariés pourront être amenés, sur demande de leur Responsable, à effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable.
Dans ce cas, la réalisation des heures supplémentaires en dépassement du contingent ne pourra se faire qu’après avoir obtenu l’accord exprès et écrit du salarié concerné. Également, l’accomplissement de ces heures devra faire l’objet d’une information du Comité Social et Economique.
Il est expressément convenu qu’aucune sanction disciplinaire ne pourra être prononcée par la Société à l’encontre d’un salarié qui aurait refusé d’effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent de 500 heures.
5.4.2 La contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent génère, outre la majoration salariale, une contrepartie en repos égale à 100% du travail effectué. Ce repos devra être pris dans les 3 mois qui suivent l’ouverture du droit.
Article 6 : Dispositions relatives au droit et devoir à la déconnexion
Article 6.1 : Principes et garanties du droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication constituent des outils importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail. Pour autant, l’utilisation de ces outils doit se limiter aux périodes habituelles de travail, chaque salarié devant bénéficier des repos hebdomadaires et du respect de sa vie personnelle.
Les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion en dehors de leurs horaires habituels de travail. En conséquence, ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail.
De la même façon, chaque salarié devra veiller au respect de son propre droit à la déconnexion, mais également à celui des autres salariés de la Société.
De surcroit, il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause ce droit. Il est préconisé aux émetteurs d’anticiper leurs demandes afin d’éviter au maximum l’urgence.
Conscientes des enjeux liés au droit et au devoir à la déconnexion, les parties rappellent l’importance pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours d’exercer leur droit à repos, nonobstant la flexibilité dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, exacerbée par les technologies de l’information et de la communication. Le droit à la déconnexion est donc rappelé explicitement au sein de chaque convention individuelle de forfait.
Article 6.2 : Exceptions au principe du droit à la déconnexion
En cas de circonstances exceptionnelles pouvant entrainer un préjudice, des exceptions au principe du droit à la déconnexion peuvent s’appliquer. Dans ce cas, le salarié sera averti, par un échange oral ou écrit, du caractère urgent et important de son intervention.
Il est précisé que le suivi des dossiers ou projets en cours ne rentre pas dans la définition des circonstances exceptionnelles.
Aucune sanction disciplinaire ne pourra être prononcée par la Société à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pas pu être joint pendant une période soumise au droit à la déconnexion.
Par ailleurs, il est rappelé que durant les éventuelles périodes d’astreinte, les salariés sont tenus de rester joignables en permanence. D’une manière générale, il appartient à chaque salarié de faire un usage approprié et adapté des outils numériques mis à disposition dans le cadre de leurs missions.
Article 7 : Dispositions relatives aux congés payés
Article 7.1 : L’acquisition des congés payés
7.1.1 Le principe
Le droit aux congés payés est ouvert à tout salarié, quelles que soit sa catégorie professionnelle (cadre dirigeant, cadre ou non-cadre), la nature de son contrat (à durée déterminée ou indéterminée) ou sa durée de travail (à temps complet ou à temps partiel). Le salarié bénéfice de congés payés dès son embauche.
Que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel, il bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines), soit 2,08 jours par mois de travail effectif.
Afin de calculer le droit à congés payés, sont prises en compte l’ensemble des périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif, à savoir :
Les congés payés pris au cours de l’année de référence ;
Les jours de repos ;
Le congé de maternité, paternité et d’adoption ;
La journée d’appel de préparation à la défense ;
Les congés légaux et conventionnelles pour événements familiaux ;
Le congé pour effectuer un bilan de compétences ;
Les périodes de formation ;
Les congés de représentation accordés aux salariés bénévoles membres d’une association ou d’une mutuelle ;
Le temps passé hors de l’entreprise pour exercer leur mission par les conseillers du salarié et les conseillers prud’homaux ;
Le temps de mission et de formation des sapeurs-pompiers volontaires ;
Les congés accordés aux salariés candidats à l’Assemblée nationale ou au Sénat pour participer à la campagne électorale ;
Les absences dues aux examens médicaux obligatoires liées à la grossesse et à l’accouchement ;
Les absences offertes par la Société.
7.1.2 L’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie
L’arrêt pour maladie professionnelle, accident du travail ou accident de trajet
Les absences liées à un arrêt de travail pour maladie professionnelle, accident du travail ou accident de trajet sont considérées comme du temps de travail effectif.
A ce titre, durant son absence et quelle que soit sa durée, le salarié continue d’acquérir des congés payés dans les conditions habituelles, à raison de 2,08 jours par mois.
L’arrêt pour maladie non-professionnelle
Durant une absence pour maladie non-professionnelle, le salarié acquiert des congés payés dans les conditions suivantes :
Acquisition de 2,08 jours de congés payés en cas d’arrêt maladie inférieur à 181 jours consécutifs ;
Acquisition de 1,67 jours de congés à compter du 181ème jour d’arrêt consécutif.
Le report des congés non pris du fait de l’arrêt
Si le salarié n’a pas pu prendre tout ou partie de ses congés au cours de la période de prise de congés en cours au moment de son arrêt de travail, en raison de sa maladie, professionnelle ou non, il bénéficie d’un report.
Ce délai de report est de 15 mois. Les congés non pris par le salarié à l’issue de ce délai de 15 mois seront perdus.
Après son arrêt de travail, le salarié sera informé, via son bulletin de paie, du nombre de jours dont il dispose, et par mail de la date jusqu’à laquelle ces jours de congés peuvent être pris.
Le point de départ du délai de 15 mois de report diffère :
Lorsque le salarié reprend son travail, la période de report débute à la date à laquelle le salarié reçoit ces informations ;
En cas d’arrêt maladie de plus d’un an : Si le salarié reprend son travail avant l’expiration de ce report :
Si le salarié revient dans l’entreprise après la fin de la période d’acquisition, mais avant l’expiration de la période de report de 15 mois, le point de départ de la fraction restante de cette période de report sera la date à laquelle l’employeur lui a donné l’information sur ses droits à congés.
Si le salarié ne reprend pas son travail à l’issue du délai de report, à l’issue de ce délai, les congés payés sont perdus, sans obligation d’information.
Article 7.2 : La période de référence
La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 7.3 : Les modalités de fixation des jours de congés payés
Les congés payés acquis au titre de la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 doivent être posés sur la période suivante, c’est-à-dire du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Il est admis que le salarié puisse poser ses congés payés déjà acquis par anticipation, sans attendre l’ouverture de la période de référence suivante.
Conscientes des enjeux liés à la prise de ces jours de congés payés, les parties signataires invitent les collaborateurs à les poser de manière régulière, et ce dans un souci de préservation de leur santé et de maintien d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Une grande flexibilité est accordée par la Société dans le cadre de la fixation de ces jours de congés. Ces derniers peuvent ainsi être accolés aux jours de repos, aux jours de congés d’ancienneté, ou aux jours d’absences conventionnelles.
Par ailleurs, ils peuvent être posés consécutivement, dans la limite de 20 jours ouvrés. Si le salarié souhaite poser un congé consécutif supérieur à 20 jours, il devra obtenir l’aval de son Responsable et du service Ressources Humaines.
En toute hypothèse, le salarié devra informer son Responsable, au moins 10 jours à l’avance, de sa demande de congés payés. Les congés payés devront être posés sur le logiciel de gestion des temps et des absences (Workday, à ce jour) et feront l’objet d’une validation par le Responsable.
Tous les jours de congés payés acquis au titre de l’année N devront obligatoirement être posés avant le 31 mai de l’année N+1. Les jours de congés payés restants au 31 mai de l’année N+1 ne pourront ni être reportés, ni être indemnisés, s’ils ne sont pas pris. Ainsi, les jours de congés payés non pris avant la fin de la période de référence seront perdus.
Il sera admis, à titre exceptionnel, de procéder au versement de la dernière semaine de congés payés (soit 5 jours) de 5 jours de congés payés sur le plan d’épargne collectif mis en place par la Société. Ce placement nécessitera l’accord préalable de la Société.
Article 7.4 : La fixation des dates de départs en congés et de l’ordre de départs en congés
7.4.1 La fixation des dates de départs en congés Le salarié doit informer l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre, au moins 10 jours à l’avance. L'employeur peut refuser d'accorder au salarié les dates de congés souhaitées, à condition que ce refus se justifie par une cause objective et réelle. Le salarié doit alors prendre son congé à une autre date. 7.4.2 La fixation de l’ordre des départs en congés
Les congés payés sont fixés librement. En cas de désaccord entre plusieurs collaborateurs, ce seront les dispositions légales qui s’appliqueront afin de fixer l’ordre de départs en congés payés. Ainsi, il sera tenu compte de :
La situation de famille des collaborateurs ;
La durée de service au sein de l’UES Exotec ;
L’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Article 8 : Dispositions finales
Article 8.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions prévues légalement.
Article 8.2 : Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date de signature. Il sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l'entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en une version intégrale.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes compétent. Le texte du présent accord sera disponible pour consultation sur PDM.
Article 8.3 : Entrée en Vigueur de l’accord
Conformément à l’Article L2261-1 du code du travail, le présent accord entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès de la DREETS.
____________________________________ POUR L’ENTREPRISE
______________________________________ POUR LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
