ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La société SAS Clinique du Vallespir ayant son siège Route de San Plujet – 66400 CERET représentée par agissant en qualité de Directrice
D’une part ;
ET Le syndicat CGT, représenté par , la déléguée syndicale
D’autre part.
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne. La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes. L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés. Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.
DIAGNOSTIC PREALABLE : BILAN DE L’ANNE ECOULEE
Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes
Aujourd'hui, les entreprises sont l'un des moteurs de l'égalité professionnelle. Elles sont leaders pour intervenir dans la sensibilisation de chacun à cette dimension et mettre en place cette égalité. De la promotion, des formations, à la gestion des temps de vie, en passant par le recrutement et l'égalité salariale, les acteurs du monde du travail doivent s'engager et innover dans ces domaines. La dynamique de l'égalité est désormais une nécessité pour la société, tant sur le plan économique que social. Ce rapport rend plus lisible la situation professionnelle des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion, de qualification, de classification de conditions de travail et de rémunération au cours de l'année écoulée. Il permet de réduire les écarts constatés et de définir les actions à mener pour aller vers l'égalité des hommes et des femmes en entreprise. Ce rapport se déclinera de la façon suivante :
Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes :
Conditions générales d’emploi
Effectifs
Pyramide des âges
Durée et organisation du travail
Données sur les congés
Données sur les embauches et les départs
Positionnement dans l’entreprise
Promotion par le biais de la formation
Ancienneté
Rémunération
Formation
Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
Congé de paternité
Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle Temps partiel Service de proximité
Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes
Conditions générales d’emploi
Effectifs décembre 2023
Le tableau présenté ci-dessous montre les effectifs de décembre 2023 par type de contrat et par sexe.
Sexe F H
TOTAL
Type de contrat
CDD 2 1
3
CDI 51 13
64
TOTAL
53
14
67
On remarque que l’effectif est majoritairement féminin
Pyramide des âges (personnel CDI)
Sexe F H Moins de 25 ans 0 0 de 25 à 35 ans 13 2 de 36 à 45 ans 11 1 de 46 à 55 ans 14 7 De 56 à 65 ans 13 3
TOTAL
51
13
Durée et organisation du travail (personnel CDI)
a). Répartition des effectifs selon la durée du travail Le personnel à temps complet peut travailler sur des cycles de 1 à 12 semaines avec un horaire journalier allant de 7h à 12h.
Travail à temps complet
FEMMES 46 HOMMES 12
TOTAL
58
Travail à temps partiel (congé parental compris)
Temps partiel > ou égal à 50%
Temps partiel < à 50%
FEMMES 4
FEMMES 1 HOMMES 0
HOMMES 1
TOTAL
4
TOTAL
2
Dans la majorité des cas, les demandes de réduction du temps de travail aboutissent favorablement. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière de formation professionnelle, de congés annuels…
b). Répartition des effectifs selon l’organisation du travail
Nombre de personnes en travail de jour
FEMMES 43 HOMMES 13
TOTAL
56
On constate que le nombre de femmes travaillant de jour est beaucoup plus important que le nombre d’hommes. Ceci est lié à l’activité de l’établissement et notamment au fait que ce sont principalement des métiers occupés par des femmes (IDE, ASD) et aux contraintes réglementaires qui imposent que l’effectif de jour soit plus important que celui de nuit.
Nombre de personnes en travail de nuit
FEMMES 8 HOMMES 0
TOTAL
8
Le travail de nuit ne concerne que les infirmiers et aides-soignants. Rappel de la définition du travail de nuit : tout travail entre 21H00 et 6H00. Le travail de nuit est un souhait des salariés. En ce sens, l’établissement favorise les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour.
Nombre de personnes travaillant le week-end
FEMMES 34 HOMMES 6
TOTAL
40
La proportion importante de femmes travaillant les week-ends s’explique par le fait que les postes concernés impliquent un planning de travail du lundi au dimanche.
Données sur les congés
Ce tableau montre la répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique. TYPE DE CONGES SEXE
CADRES
TECH et AGM
EMPLOYES
TOTAL
Congé sabbatique FEMMES 0 0 0
0
HOMMES 0 0 0
0
Congé parental FEMMES 0 2 0
2
HOMMES 0 0 0
0
2 congés parentaux supérieurs à six mois dont 1 à temps complet et 1 à 80 % 2 femmes (TECH-AGM). On constate que les femmes bénéficient plus de congés parentaux que les hommes. Ceci est lié à la représentativité féminine de l’entreprise (80 %).
Données sur les embauches et les départs
Les hommes et les femmes ont les mêmes qualifications et les mêmes possibilités de postuler à tous les emplois. Le processus de sélection ne favorise pas l’un ou l’autre des sexes. En effet, les critères retenus et les modes de recrutement sont identiques quel que soit le candidat et le poste à pourvoir.
Remarque :
Au 31/12/2023 : Total femmes : 51 soit 80 %
Total hommes : 13 soit 20 %
Catégorie
CADRES
TECH et AGM
EMP
TOTAL
Sexe H F H F H F H F
Type contrat et motif de rupture
Embauches en CDI 2
1 2
2
3
4
Embauches en CDD 80 41 63 327 3 247
146
615
Rupture essai 1
1
Démission
1 5
1
1
6
Fin de CDD 79 41 63 327 3 246
145
614
Licenciement
1
1
2
Rupture conventionnelle
Départ à la retraite
On constate que l’établissement a embauché plus de personnel de sexe féminin. Ceci est dû au secteur d’activité. Il n’existe pas de discrimination à l’embauche, seuls les compétences et les diplômes font partie des critères de sélection. On constate que le nombre de départs est plus fréquent chez le personnel de sexe féminin quel que soit le motif, ce qui est du au secteur d’activité majoritairement féminin. Concernant les cadres il s’agit des urgentistes qui sont majoritairement des hommes (66%)
F. Positionnement dans l’entreprise
Le tableau présenté ci-dessous montre les catégories professionnelles et fonctions répertoriées par sexe au 31/12/2023.
CATEGORIES PROFESSIONNELLES ET FONCTIONS
FEMMES HOMMES
TOTAL
EMPLOYES
30 3
33
Filière administrative 7 0
7
Filière soignante 15 1
16
Filière générale 8 2
10
TECHNICIENS - AGENTS DE MAITRISE
19 5
24
Filière administrative 1 0
1
Filière soignante 18 4
22
Filière générale
1
1
CADRES
2 5
7
Filière administrative 1 0
1
Filière soignante 1 5
6
TOTAL
51 13
64
On constate dans les catégories « employés, techniciens et cadres» que l’effectif dans la filière administrative ne comprend aucun homme. La situation est inverse dans la catégorie « techniciens/agents de maîtrise » filière administrative, où les métiers sont occupés uniquement par des hommes. Au niveau des cadres, l’effectif est majoritairement masculin dans la filière soignante.
Proportion par catégorie
F
H
Proportion par filière
F H Employés 91% 9%
Administrative 100% 0% Techniciens et agents de maîtrise 79% 21%
Soignante 77% 23% Cadres 29% 71%
Générale 73% 27%
On constate que l’effectif global est majoritairement féminin (80 % contre 20%) de par la spécificité de l’activité de l’établissement. La situation est inversée dans la catégorie « cadres » où le personnel est du personnel médical. En ce qui concerne le positionnement des salariés, on constate que l’Etablissement applique et respecte la Convention Collective du 18 avril 2002.
G.Promotion
Catégorie
CADRES
TECH et AGM
EMP
TOTAL
Sexe F H F H F H
F
H
Nombre de promotions
2
2
0
Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle
6
Sont pris en compte les salariés ayant eu un passage à la catégorie supérieure ou ayant bénéficié d’une prime de référent pendant la période 2023.
Ancienneté
Le tableau présenté ci-dessous montre l’ancienneté moyenne dans la fonction et celle dans l’entreprise.
Ancienneté moyenne dans l'entreprise
CADRE
H 5.8
F 19
AGENT DE MAITRISE
TECHNICIEN
H 5.8
F 10.31
EMPLOYE
H 17.66
F 14.96
Rémunérations (cf. index Egalité salariale femmes hommes)
L’établissement applique et respecte la Convention Collective en termes de rémunérations. L’analyse du document, fait ressortir
qu’il n’y a aucune différence de salaire entre les femmes et les hommes pour une même activité professionnelle. En effet les salaires conventionnels sont identiques, à l’exception de quelques salariés qui bénéficient d’une prime du fait qu’ils assument des missions particulières en plus de leur fonction.
L’ancienneté est une des variables qui fait évoluer le salaire. Celle-ci est répertoriée dans les grilles de salaires définis par la Convention Collective FHP. Le tableau ci-dessous représente les dix plus hautes rémunérations.
CATEGORIES PROFESSIONNELLES
SEXE
NOMBRE
CADRES
FEMMES HOMMES 1 7
TECHNICIENS / AGENTS DE MAITRISE
FEMMES HOMMES 2 0
EMPLOYES
FEMMES HOMMES 0 0
TOTAL
3
7
On constate que dans les sept plus hautes rémunérations il n’y a aucune femme. Les sept personnes sont les urgentistes et les médecins de médecine qui sont salariés de la clinique et le pharmacien. C’est donc en fonction du poste et non en fonction du sexe que les rémunérations sont plus élevées. Concernant les femmes il y a une cadre administrative et deux techniciennes hautement qualifiées soignante.
Formation
Le tableau ci-dessous montre le nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année 2020, répertoriés par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre total de salariés en 2023
Nombre d’actions de formation
Nombre d'heures de formation
FEMMES HOMMES FEMMES HOMMES GLOBAL
EMP
14 1 8 1 799.50
TECH et AGM
13 4 7 4 206
CADRES
2 1 5 1 38.5
TOTAL
29
6
20
6
1044.00
On constate que l’établissement favorise la formation des salariés tant pour les femmes que pour les hommes et ce malgré des budgets de plus en plus restreints et le contexte de la crise sanitaire. Le nombre d’heures de formation pour les employés est important car il inclut la formation d’une ASD => IDE
Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Congés de paternité
CADRES
TECH et AGM
EMP
TOTAL
Nombre de jours théorique 0 0 0
0
Nombre de jours pris 0 0 0
0
Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Ont été répertoriées les différentes mesures existantes au sein de la Clinique du Vallespir, qui ont pour objectif d’améliorer et de faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :
Accord collectif d’organisation du temps de travail
Accord don de jours pour les salariés qui rencontrent des difficultés
Accord sur le cycle hebdomadaire du personnel de nuit
Formations organisées sur site ou en e-learning à chaque fois que c’est possible
Rencontre avec l’assistante sociale à la demande du salarié
Mise en place de REHALTO, service d’aide psychologique pour les collaborateurs
Accès facile à la médecine du travail
Temps partiel
Catégorie
CADRES
TECH et AGM
EMP
TOTAL
Sexe
F H F H F H F H Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi
1
1 0 Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps complet
0 0
PLAN D’ACTIONS : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET MESURES
L’établissement affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. L’établissement s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. De la même manière, l’établissement applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes. Le plan d’actions fixe des objectifs de progression et mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre, qui porteront sur les trois domaines suivants :
La rémunération
L’accès à la formation et promotion professionnelle
Et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
I - LA REMUNERATION
La clinique du Vallespir continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classifications et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à responsabilité, formation, expérience et compétence professionnelles équivalentes. L’étude des dix rémunérations les plus hautes réalisée au sein de l’établissement fait apparaître : - un taux de rémunérations masculin par rapport à l’effectif global à hauteur de 70% - un taux de recrutement féminin par rapport à l’effectif global inférieur à 30% - un effectif masculin dans la catégorie « cadres » représentants 7 salariés sur 8 Les déséquilibres constatés pour certaines filières et/ou catégories professionnelles trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures à l’établissement (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles ….).
I - 1 : Objectif chiffré lié à la rémunération
L’établissement s’engage à garantir l’égalité de la rémunération entre les hommes et les femmes.
Certains écarts peuvent exister entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes, selon les niveaux de compétences Ces écarts résultent de différents facteurs tels que l’ancienneté, le nombre plus important d’hommes ou de femmes dans certaines catégories sociaux professionnelles. Notre objectif pour les années à venir est de continuer de ne pas avoir d’écart en terme de rémunération, aujourd’hui l’écart constaté s’explique par une différence de qualification liée au poste occupé et non pas par rapport au sexe.
I -2 : Indicateurs de mesures
Indicateur 1-1 : Ecart de rémunération par catégorie socioprofessionnelle, par tranche d’âge et par sexe
Indicateur 1-2 : Grille des 10 meilleures rémunérations
II – ACCES A LA FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
II - 1 : Objectif chiffré lié à l’accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation et promotion professionnelle est un élément déterminant pour assurer à chaque salarié une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution de leurs qualifications. Elle veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. L’étude des actions de formation menées dans l’établissement fait apparaître : - un taux de formation féminin par rapport à l’effectif global à hauteur de 83 % - un taux de formation masculin par rapport à l’effectif global à hauteur de 17 % L’établissement veillera à suivre l’évolution des actions de formation pour les hommes et les femmes quel que soit la catégorie professionnelle. Il s’engage à garantir à 100% l’accès à la formation quel que soit le sexe et la catégorie professionnelle et à maintenir à 100% sa politique en matière de promotion quelque soit le sexe.
II- 2 : Mesures liées à l’accès à la formation professionnelle
Accès identique à la formation professionnelle
L’établissement veillera à ce que l’accès à la formation soit identique quelque le sexe et la catégorie professionnelle, tout en tenant compte de la forte représentativité féminine dans notre secteur d’activité due au fait que les hommes restent sous représentés dans les filières de formations initiales.
Maintien des formations sur site
L’accès à la formation des salariés dans l’établissement se fait sans discrimination de sexe, de catégorie professionnelle, de temps de travail. Toutefois, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, l’établissement privilégie l’organisation de formations sur site et le développement des formations en e-learning. L’établissement s’engage à maintenir et/ou augmenter le nombre de formations en e-learning tant pour les hommes et les femmes.
Développer la formation en interne
Plusieurs thèmes sont proposés via l’organisme SIMANGO. Les formations peuvent être suivies au choix du salarié, elles ne sont pas très longues, l’établissement met à la disposition des salariés soit un ordinateur soit un masque à réalité virtuelle. Certains praticiens forment le personnel en interne. L’établissement s’engage à développer les formations internes.
II - 3 : Mesures liées à l’accès à la promotion professionnelle
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à la promotion professionnelle. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne. Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
Maintien de la promotion professionnelle par le biais de la formation
L’établissement s’engage à maintenir sa politique en matière de promotion professionnelle quel que soit le sexe.
II - 4 : Indicateurs de mesures
Indicateur 2-1 : Nombre d’actions de formations hommes-femmes
Indicateur 2-2 : Nombre de formations en e-learning hommes-femmes
Indicateur 2-3 : Nombre de promotions par catégorie professionnelle et par sexe
III – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
III - 1 : Objectif chiffré lié à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’établissement s’engage à prendre des mesures pour améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et familiale.
III - 2 : Mesures liées à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Favoriser l’articulation entre la maternité, les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants, et la vie professionnelle
Les femmes enceintes bénéficient à compter de la fin du deuxième mois de grossesse, d’une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail avec maintien de leur rémunération. L’information de leurs droits sera faite aux femmes enceintes lors de l’annonce de la grossesse.
L’établissement est attentif à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s. Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle, l’établissement s’engage à maintenir un lien avec le ou la salarié (e) pendant l’absence afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé et de faciliter la reprise d’activité.
Gestion et aménagement du temps de travail
L’établissement s’efforcera de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Il continuera de mettre en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. A ce titre, les demandes de congé parental à temps partiel à l’issue du congé maternité ou les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental à temps plein, seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.
S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e). Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel. La clinique s’efforcera de faciliter le passage de jour/nuit et de nuit/jour. La demande devant être faite par écrit par le salarié.
III- 3 : Indicateurs de mesures
Indicateur 3-1 : Nombre de demande de passage de temps plein à temps partiel reçues et acceptée
Indicateur 3-2 : Nombre de demande de passage de jour/nuit et de nuit/jour reçues et acceptées
Indicateur 3-3 : Nombre d’homme ayant pris leur congé paternité
Indicateur 3-4 : Nombre de jour enfant malade pris par homme/femme
SYNTHESE DU PLAN D’ACTIONS
Le plan d’actions fait l’objet d’une synthèse qui comprend les objectifs de progression, les actions ainsi que les indicateurs retenus dans le cadre du présent accord Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui demanderait à en prendre connaissance.
BILAN ET SUIVI DE L’ACCORD
L’entreprise s’engage à présenter annuellement au CSE le suivi et synthèse du plan d’actions, ainsi que les indicateurs chiffrés de mesure et, dès la deuxième année de suivi, les évolutions constatées. L’avis du CSE sera sollicité sur ce sujet qui sera consigné dans un procès verbal et joint au bilan annuel.
DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature et au plus tôt le 17/01/2024 Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, date à laquelle il cessera complètement de produire effet conformément à la législation en vigueur. Le présent accord sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN. Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales. Fait à Céret En 4 exemplaires originaux Le 17/01/2024 Pour les Organisations syndicales CGT Pour l’entreprise
